роль персонала в разработке стратегии организации

Труд персонала соединяет все ресурсы в продукт, продажа продукта обеспечивает результативность деятельности (воплощение стратегии в реальность в виде доходов). Результативность и эффективность деятельности зависит от качества решений и действий (труда) персонала, то есть от качества кадровых ресурсов и рационального их применения. Следовательно, главными факторами результативности и эффективности являются труд и персонал.
Результативность = количество, качество, цена. Продукт + доходы.
Показатели: продуктивность – количество и качество; производительность – стоимость продукции.
Эффективность = результативность к затратам ресурсов. Прибыль.
Показатели: прибыль, положительный денежный поток, рентабельность.
Факторы персонала:
1. Человечески ...

Введение 3
Глава 1. Теория управления кадровыми ресурсами 4
1.1 Понятие кадровых ресурсов 4
1.2 Роль персонала в результатах 11
Глава 1. Функция управления персоналом в 14
разработке стратегии 14
2.1 Способы реализации функции 14
2.2 Проектирование позиции управляющего персоналом 16
2.3 Подбор управляющего 19
2.4 Оценка работы управляющего 23
Заключение 24
Список литературы 27

Кадровые ресурсы – основные движущие силы деятельности, так как производят результат. Следовательно, управление кадровыми ресурсами играет ключевую роль в уровне достижений эффективного результата, а соответственно зависит от личности управляющего и качества его труда.
В работе применен теоретический подход исследования роли персонала в разработке стратегии к определению кадровых ресурсов и их исключительной роли в результативности и эффективности деятельности организации.
Актуальность данного исследования представляет большой интерес, прежде всего по той причине, что значимость вопросов по выбору стратегии развития и роли персонала серьезно возросло в последние годы и продолжает неуклонно расти. Если ранее конкурентное преимущество одной компании перед другой рассматрив алось, прежде всего, с технической точки зрения, т.е. как обладание новейшим оборудованием и технологиями производства, то сейчас на первый план выходят не технические возможности, а именно персонал предприятия, обладающий высоким уровнем знаний и профессионализма. Совершенствование в данной сфере деятельности имеет большое значение, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ведь только при наличии необходимого персонала они смогут добиться поставленных целей.

Соединение факторов деятельности в продукцию, реализацию ее покупателям.
Развитие деятельности.
Роль кадровых ресурсов в результативность и эффективность реализуется через:
1. Правильность решений - достижение результатов.
2. Правильность действий – достижение эффективных результатов.
3. Совокупность человеческого, социального, организационного капиталов, накапливаемых для повышения результативности и эффективности. 
Глава 1. Функция управления персоналом в
разработке стратегии
2.1 Способы реализации функции
Функция - вид выполняемой работы, включающей в себя совокупность действий в определенном бизнес – направлении для достижения поставленной цели. Функция управления кадровыми ресурсами, это обязательная функция для любой коллективной деятельности. Без ее реализации трудно достигнуть положительных результатов. Даже хороший персонал при низком уровне организации и управления его трудом, будет использовать свой потенциал только частично, а то и безрезультативно.
Содержание и объем функции по управлению персоналом зависит от вида деятельности, масштабов, географии и других факторов, и определяется спецификой конкретной деятельности. 
Способы реализации функции:
1. Выполняется руководителем организации, с делегированием отдельных операций подчиненным (например, кадровый учет бухгалтерии и т.п.).
2. Функция делегируется службам по персоналу, труду и т.д.
3. Функция полностью или частично передается на аутсорсинг сторонней, профессиональной организации.
Делегирование функции может быть централизованным – образуются управленческие подразделения и децентрализованным – функция полностью или частично делегируется производственным и обеспечивающим подразделениям.
Функция может воплощаться под ответственностью единого управляющего - руководителя организации, директора по труду и персоналу, а также разделяться на отдельные зоны ответственности: директор по труду, директор по персоналу и другие.
Итак, главные выводы:
Функция должна быть направлена на комплексное и системное управление кадровыми ресурсами, то есть на объекты: кадры, персонал, труд. Сущность ресурсного подхода в том, чтобы в привлечении ресурсов ориентироваться на доходность, а не только затраты. Подробнее о сущности ресурсного подхода в статьях «Теория (основы) управления кадровыми ресурсами», «Модель управления ресурсами».
Функция должна быть ориентирована на достижение результатов (показатели результативности и эффективности), а не только выполнение процессов.
Функция должна осуществляться лидером, способным реализовать поставленные задачи и добиваться результатов. Человек красит место.
Реализация функции управления кадровыми ресурсами осуществляется через проектирование позиции, выборе лидера, оценке эффективности его труда.
2.2 Проектирование позиции управляющего персоналом
Проектирование должностной позиции управляющего подразумевает определение:
1. Позиции управляющего в структуре принятия и исполнения решений (организационная структура, штатное расписание).
2. Задач, прав, ответственности, ресурсов, показателей результативности, мотивации (должностная инструкция).
3. Компетенций, работоспособности, критериев отбора и оценки управляющего (профиль должностной позиции).
Основные функции руководителя кадрового направления:
1. Разработка кадровой стратегии и политики.
2. Разработка и совершенствование организационной структуры.
3. Разработка и совершенствование структуры кадров.
4. Разработка, исполнение и совершенствование системы тарификации, оплаты и стимулирования труда. 
5. Организация труда: разработка и мониторинг стандартов по кадрам, персоналу и труду, разработка и совершенствование проектов рабочих мест, организация и мониторинг условий труда, маркетинг инноваций в труде и другие аспекты.
6. Подбор, расстановка, развитие персонала.
7. Управление трудом и персоналом: маркетинг, планирование, измерение и оценка, информационное обеспечение (в т.ч. делопроизводство), контроль, анализ и другие аспекты.
8. Соблюдение законодательства о труде и других законодательных актов по труду.
9. Формирование и мониторинг корпоративной культуры.
10. Достижение эффективных результатов.
Ключевые задачи руководителя кадрового направления:
Реализация кадровой стратегии и политики.
Осуществление решений и действий в соответствии с функциями, и руководствуясь корпоративными системами организации и управления.
Достижение запланированных показателей по управлению трудом и персоналом.
В качестве подзадач могут быть использованы:
Оптимизация затрат кадровых ресурсов.
Разделить и скоординировать трудовые действия.
Стандартизировать и унифицировать повторяющиеся, «рутинные» процессы.
Обеспечить условия для продуктивного, производительного труда за счет налаженности рабочих мест, внедрения передовых приемов, средств и условий труда.
Внедрить системы контроля качества труда, результатов, разработки инноваций.
Формирование и развитие производительного человеческого капитала.
Формирование социального капитала.
Формирование организационного капитала.
Совершенствование систем оплаты и стимулирования труда.
Совершенствование систем организации и управления деятельностью.
Создание комфортных условий труда.
Совершенствовать приемы и методы труда.
Обеспечивать формирование и развитие корпоративной культуры.
Для подбора и оценки труда управляющего кадровыми ресурсами следует разработать профиль должностной позиции. Профиль должностной позиции (ПДП) представляет собой концентрированное определение роли, сути должностной позиции в системе кадров и труда. Разрабатывается на основании организационной структуры, штатного расписания и должностной инструкции. Содержание профиля должностной позиции: должность, квалификация, оклад, задачи, права, обязанности, ответственность, взаимодействие, ресурсы и условия труда, факторы и показатели результативности труда, необходимые компетенции, работоспособность, критерии оценки позиции.
ПДП отличается от должностной инструкции формулировкой требуемых компетенций, работоспособности, критериев оценки лица, замещающего данную должность или организации - аутсорсера. Необходимое условие – соответствие прав, обязанностей, ответственности. Ответственность предусматривает оценку деятельности руководителя за выполнение поставленных задач, соблюдение законодательства, внутрикорпоративных стандартов, показателей по направлению деятельности. Тем самым, на основании ПДП производится подбор и выбор управляющего кадровыми ресурсами, руководствуясь задачами, правами, обязанностями, результативностью, оценкой желаемых компетенций, работоспособности и критериями. В последствии оцениваются результаты труда
2.3 Подбор управляющего
Трудовой потенциал кандидатов (человеческий капитал) состоит из личных способностей специалиста, способностей плодотворно взаимодействовать с другими людьми в ходе деятельности (создавать социальный и организационный капиталы), умений организовывать и управлять кадровыми ресурсами.
Трудовой потенциал включает в себя:
Компетенции (личные способности).
Работоспособность (применение личных способностей во взаимодействии в труде).
Примерный уровень квалификации управляющего кадровыми ресурсами:
Знания
основы организации и управления деятельностью;
концепции, способы и методы организации и управления трудом и персоналом; 
системы оплаты и стимулирования труда;
трудовое законодательство Российской Федерации;
законодательство и нормативные акты по функциям должности;
технологии организационного структурирования деятельности;
технологии управления трудом (маркетинг, планирование; информация; контроль, анализ и другое);
технологии подбора, адаптации, обучения персонала;
методы оценки персонала и результативности труда;
основы психологии и социологии труда;
правила и нормы охраны труда, техники безопасности и пожарной безопасности, производственной гигиены и санитарии. 
другие, в зависимости от специфики деятельности, требований к должностной позиции.
Умения
разрабатывать кадровую стратегию, политику, корпоративные стандарты, организационную структуру, систему оплаты и стимулирования труда;
вырабатывать и обосновывать решения по вопросам труда, кадров, персонала;
организовывать труд;
управлять трудом, персоналом;
осуществлять подбор, расстановку, обучение персонала;
общение с персоналом;
формировать человеческий, социальный и организационный капиталы;
внедрение инноваций в организацию труда и управление персоналом;
другие, в зависимости от специфики деятельности, требований к должностной позиции.
Навыки
организации труда;
управления трудом и персоналом;
подбора, расстановки, обучения персонала, образования команды;
оценки персонала и результативности труда;
достижение положительных результатов деятельности;
другие, в зависимости от специфики деятельности, требований к должностной позиции.
Опыт
профессиональный опыт в данной сфере деятельности;
жизненный опыт. 
Работоспособность
Соответствие сложности труда.
Деловые качества и ценность.
Владение приемами, методами, технологиями выполнения бизнес-процессов.
Взаимодействие в команде.
Коммуникационные возможности.
Мотивация.
Опыт достижений результатов.
Соответствие сложности труда – соотнесение требований ПДП с компетенциями сотрудника. Оценка возможностей кандидатов выполнять необходимые трудовые процессы и операции по содержанию и параметрам труда и добиваться заданных результатов.
Деловые качества:
Уровень компетенций.
Принятие решений.
Организаторские способности.
Стремление к совершенствованию компетенций (обучение, самообразование).
Личные качества.
Физические возможности. Внешний вид.
Личная культура.
Интересы, увлечения.
Устремления. Мотивация.
Для труда, сотруднику необходимо владеть специальными приемами, методами, технологиями выполнения трудовых операций по управлению кадровыми ресурсами. Выясняется знание и практика применения.
Взаимодействие строится на основании организации и управления трудом и персоналом направления. Выясняется знание и практика применения.
Коммуникационные возможности: говорить, слушать, эмоциональность, выдержанность, стиль общения, характер, психологические качества, способы коммуникаций и другие. Приоритетные темы общения.
Практика достижения результатов – профессиональные и социальные результаты в течение карьеры, за счет чего, какими средствами. Самооценка сильных и слабых сторон.
Для отбора применяются способы: анализ резюме, собеседование, письменное изложение программы действий (для финальных кандидатов) и другие по усмотрению работодателя. 
Отбор кандидатов на вакансию ведется по резюме на основании критериев по компетенциям, работоспособности. Выбор кандидата делается решением руководителя, совета директоров в соответствии с уставом организации.
2.4 Оценка работы управляющего