Вход

Возможные способы проявления сопротивления и контрмеры для каждого из них

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 299927
Дата создания 02 февраля 2014
Страниц 25
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
2 150руб.
КУПИТЬ

Описание

Тема актуальна потому что изменения в организации неизбежны, невозможно жить десятилетиями ничего не меняя, но как любые изменения он несут за собой сопротивление со стороны сотрудников и если не научиться противостоять этим сопротивлениям, то невозможно провести изменения. ...

Содержание

Содержание

Введение стр.3
1.1. Причины возникновения сопротивления изменениям стр.5
1.2.Реакция на сопротивление стр.8
Глава 2. Способы проявления сопротивления и контрмеры для каждого из них стр.10
2.1 Сопротивление на организационном уровне, контрмеры стр.10
2.2 Сопротивления на уровне группы, контрмеры стр.10
2.3 Сопротивления отдельных сотрудников, контрмеры стр.11
2.4 Сопротивления, которые сложно обнаружить, контрмеры стр.12
2.5 Методы преодоления сопротивления изменениям стр.12
2.6 Роль организационной культуры в осуществлении
изменений стр.18
2.7 Типичные ошибки менеджеров, усиливающие сопротивление изменениям стр.19
Заключение стр.21
Список литературы стр.23

Введение

Человечество вступило в мир, который отличает особенная подвижность. Мир вокруг нас стремительно меняется. Никогда еще скорость изменения мира не достигала такой величины. Вместе с изменением окружающего нас мира меняемся и мы, меняются и организации.
Изменения в организациях весьма болезненный процесс, поскольку он непосредственно затрагивает интересы работников предприятия. При изменении структуры управления появляются новые руководители, а старым может не найтись места или они потеряют свою значимость.
Поэтому людям свойственно сопротивляться изменениям. И. Ансофф отмечает, что противниками изменений будут выступать те, кому «хорошо жилось» при старом порядке вещей, а робкими защитниками — те, кому будет хорошо в новых условиях [1, с. 454]. Российская практика подтверждает этот вывод.
Тема данной курсовой работы: «Возможные способы проявления сопротивления и контрмеры для каждого из них».
Актуальность темы. Тема эта актуальна потому что изменения в организации неизбежны, невозможно жить десятилетиями ничего не меняя, но как любые изменения он несут за собой сопротивление со стороны сотрудников и если не научиться противостоять этим сопротивлениям, то невозможно провести изменения.
Для работой над курсовым проектом была поставлена цель: Изучить сопротивление изменениям и контрмеры борьбы с ними.
Для этого были поставлены и решены следующие задачи:
- изучить причины возникновения сопротивлений и реакцию на их возникновения;
-проанализировать способы проявления сопротивлений и применение контрмер против каждого из них;
- изучить методы преодоления сопротивлениям;
-выявить типичные ошибки менеджеров при противодействии им;
-дать заключение.
Для работы были переработаны источники указанные в списке использованной литературы.

Фрагмент работы для ознакомления

Для каждого уровня присущи свои особенности сопротивления и свои приемы воздействия с целью уменьшения сопротивления. Глава 2. Способы проявления сопротивления и контрмеры для каждого из них.2.1 Сопротивление на организационном уровне, контрмеры. Сопротивление на организационном уровне культурные и структурные факторы могут способствовать широкому распространению: устаревшие системы не в состоянии справиться с быстрыми и радикальными стратегическими изменениями;или, например, агрессивные стратегии маркетинга не поддерживает общественное мнение, многим оно представляется аморальным. На предприятии структура и культура не могут быстро приспособиться к новым стратегическим требованиям и измениться. Происходит это потому что культурные и структурные изменения возможны только на длительном интервале времени и требуют больших затрат человеческих ресурсов. Уменьшить сопротивление может системный подход к изменению. Трудность же заключается в понимании поведения организации как системы всех взаимосвязанных субсистем, таких как финансы, производство, сбыт и снабжение, человеческие ресурсы и многое другое. Из сказанного следует, что системный подход должен рассматривать организацию как единое целого и определять взаимосвязи между различными частями системы. В качестве примера можно привести изменения иерархического порядка принятия решений или обеспечения равновесия между социальной и технической частями системы. Такие контрмеры дадут возможность успешно осуществлять стратегию. 2.2 Сопротивления на уровне группы, контрмеры. Сопротивление.Организация это система, и эта система может включать в себя формальные группы (управления, отделы, сектора и т.д.), а также и неформальные такие как ветераны, или движение зеленых и т.д. Поэтому при проектировании стратегии нужно проводить широкое освещение планируемых мероприятий среди этих групп и формальных обьеденений. Необходимо приложить все усилия, что бы эти люди смогли высказаться, имели возможность высказать свои опасение, возражения. Контрмеры.Для этого может потребоваться передача (в порядке обратной связи) результатов организационной диагностики тем подразделениям и группам организации, которые непосредственно затрагивает стратегическое изменение; проведение семинаров и дискуссий, в которых бы участвовала группа; организация новой информационной сети, чтобы каждый мог узнать о том, что происходит, и имел возможность выразить свои сомнения. И конечно нужно стремиться в первую очередь привлечь на свою сторону членов влиятельных и авторитетных неформальных групп в организации, что окажет положительное влияние как на всю группу, так и  на уровне индивидуального сопротивления изменениям. 2.3 Сопротивления отдельных сотрудников, контрмеры. Сопротивление.Не смотря на то, что формальные и неформальные группы придерживаются определенных взглядов на стратегию и они в зачастую влияют на позицию конкретного сотрудника этой группы, это не значит, что эти сотрудники будут придерживаться этой же позиции. Некоторые из них могут таить в себе свою личную обеспокоенность. Они беспокоятся за то, что эти изменения отразятся на их будущем положении в организации, они лишатся карьеры и перспектив повышения по службе. Контрмеры:Чтобы помочь сотруднику приобрести новое понимание происходящего и пересмотреть свое отношение к изменению, требуется индивидуальная работа с ним по разъяснению выгод и преимуществ, которые он лично получит в результате реализации стратегии. Такая работа приводит к изменению поведения сотрудника. 2.4 Сопротивления, которые сложно обнаружить, контрмеры. Сопротивление.К сожалению, чаще приходится иметь дело с потенциальными конфликтами и «тупиковыми ситуациями» на всех уровнях. Они возникают потому, что разные группы пытаются отстоять свои собственные интересы, и они используют сам процесс изменения. Зачастую это принимает форму оппозиции по отношению к конкретному изменению. На самом же деле изменения являются средоточием постоянных и неизбежных напряжений и различий между отдельными личностями, организациями, группами и подразделениями. И тогда изменения здесь вообще ни при чем. Интересы сотрудников к предложенной стратегии в основном связаны с личными выгодами, и их в принципе не интересует выгода организации от этих изменений. Контрмеры.Менеджеры нужно быть осторожными и не торопиться с выводами. Причины сопротивления отдельного сотрудника могут находиться на уровне организации, группы или личности. Необходимо понять, насколько сопротивление связано с изменением. Возможно, это способ выражения других конфликтов и напряженных отношений. Данную ситуацию нужно оценивать глобально с учетом всех факторов. 2.5 Методы преодоления сопротивления изменениямКак разнообразна сама жизнь, так и разнообразны реакции людей на изменение. Эта реакция может быть как отрицательная, так и положительная. Невозможно изобрести универсальные правила преодоления сопротивления. Но все-таки существует ряд универсальных методов преодоления сопротивления стратегическим изменениям. Выделяют восемь факторов преодоления сопротивления изменениям (по Э.Хьюзу) смотри таб. 2.Таблица 1.Факторы преодоления сопротивления изменениям  Э.Хьюз.ФакторСоставляющая1. Учет причин поведения личности в организации принятие во внимание потребностей, склонностей и надежд тех, кого затрагивают изменения;  демонстрация получения индивидуальной выгоды. 2. Значение авторитета руководителя достаточный авторитет  формальный или неформальный  достаточность власти и влияния 3. Предоставление информации группе важная информация, относящаяся к делу. 4. Достижение общего понимания общее понимание необходимости изменений  участие в поиске и трактовке информации5: Чувство принадлежности к группе общее ощущение причастности к изменениям  достаточная степень участия. 6: авторитет группы для ее членов согласованная групповая работа для снижения противодействия7: поддержка изменений лидером группы привлечение к процессу изменений лидера из числа сотрудников (без отрыва от основной работы). 8: информированность членов группы открытие каналов связи  обмен объективной информацией  знание достигнутых результатов изменения. Теперь рассмотрим методы преодоления сопротивления изменениям. Метод «информирование и общение» Ну это первое что нужно сделать, это довести до каждого информация о предстоящих изменениях. Это может быть сделана и в виде дискуссий, собраний, встреч и на разных уровнях. Охват должен быть полным и информирование должно учитывать образовательный и культурный уровень сотрудников.Программа общения или информирования является единственно необходимой, если сопротивление стратегии основывается на неверной или недостаточной информации. Информировать необходимо еще и потому что, часто противниками являются сотрудники, помощь которых необходимо для реализации этих изменений. Эта программа требует времени и усилий, если ее реализация связана с участием большого количества людей. Метод «участие и вовлеченность». Простой способ избавиться от сопротивления это привлечь сотрудников к планированию этой стратегии. Тогда эти потенциальные противники станут защитниками этой стратегии.Мнения насчет вовлеченности сотрудников в планирование стратегии разный, иногда это приносит излишнюю возню, приходится очень долго спорить с сотрудниками о будущей стратегии, а иногда именно эти споры оказываются полезными, все это во многом зависит опять же от индивида.Метод «помощь и поддержка» Этот метод нужен тогда, когда сотрудники боятся, что они не справятся с предстоящими переменами. Примером может служить переучивание старых работников работать в другой компьютерной программе, может быть на другом оборудовании. Поддержка может быть следующей:выделение свободного времени для обучения;возможности быть выслушанным и получить эмоциональную поддержку;организовать курсы обучения.Этот метод требует много времени, и он затратный. Иногда этот метод терпит неудачуМетод «переговоры и соглашения» Зачастую грядущими изменениями сотрудники пользуются в сових эгоистических целях, они начинают использовать этот момент для прибавки зарплаты. Если изменения действительно делают работы сотрудника более интенсивной, более профессиональной стоит пойти на переговоры о повышении зарплаты.Достижение соглашения — эффективный способ избежать сильного сопротивления. Это возможно, если есть деньги. Менеджер не должен идти легко на такие уступки, иначе он может быть шантажирован.Метод «манипуляции и кооптации» Иногда менеджеру выгодно скрыть истинные свои намерения при помощи манипуляций, он представляет события в выгодном для сотрудников светеКооптация личности это предоставление ей желаемой роли при планировании и осуществлении изменений. Кооптация коллектива — предоставление одному из его лидеров и кому-то, кого группа уважает, ключевой роли при планировании и осуществлении изменений. Сами эти сотрудники не получат участия в изменениях, от них нужна только поддержка изменений. Иногда кооптация — довольно дешевый и легкий способ приобрести поддержку групп сотрудников и отдельных индивидов.Но этот способ является с этической точки зрения не совсем чистым и многие менеджеры могут отказаться от этого способа. В будущем такие менеджеры могут испортить свою репутацию у сотрудников. Больше того, если менеджер будет пользоваться репутацией манипулятора, он рискует потерять возможность использовать такие необходимые подходы, как образование, общение, участие и вовлечение. Это может испортить его карьеру.Метод «явного и неявного принуждения». Этот метод, наверное самый действенный в Российских компаниях. Менеджеры действуют до отвращения просто, они говорят, не хочешь не работай. Особенно это процветает в небольших организациях. Этот метод очень действенный, особенно когда работникам что называется некуда податься. Для выстраивания хорошего морального микроклимата в организации, действенной мотивации персонала этот метод не подходит. К сожалению, есть случаи, когда этот метод единственный, особенно, когда меры не популярные.Ошибки использования методов преодоления сопротивления. Ситуации, возникающие при преодолении сопротивления весьма разнообразны и здесь важна подвижность в применении методов менеджерами. Нельзя останавливаться на каком- то одном методе, важно чувствовать ситуацию и выбирать наиболее приемлемый метод в данной ситуации. Здесь важно оценивать сотрудников, с которыми работает менеджер, важно уметь с ними разговаривать на понятном языке и уже в последнюю очередь прибегать к таким методам как принуждение, кооптация, манипулирование.Достоинства и недостатки различных методов преодоления сопротивления изменениям. Таблица 3.

Список литературы

Список литературы

1. Азоев Г. Л. Конкуренция: анализ, стратегия и практика. — М.: Е & М,
2. 1996.
3. Академия рынка: Маркетинг/Дайан А., Букерель Ф. и др. — М.: Эконо­
4. мика, 1993.
5. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. — М.: Прогресс, 1985.
6. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы. — М.: Финансы и
7. статистика, 1997.
8. Аникеев С. Н. Методика разработки плана маркетинга. — М.: Информ-
9. Студио, 1996.
10. Томпсон А. А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент. М., 2000 г
11. Портер Микаел, Компетентная стратегия. Нью- Йорк 1982г.
12. Ровенский Ю.А. Стратегия развития предпринимательства. - М., 1998.
13. Рогожин С.В., Рогожина Т.В. Теория организации. — М.: Изд-во "Экзамен", 2002.
14. Рожков К., Коноков Д. Технико-экономические аспекты развития малого бизнеса на основе реструктуризации градообразующих предприятий//Финансовая газета, 1998, N2.
15. Семь нот менеджмента. — 5-е изд. — М.: ЗАО "Журнал Эксперт", 2002.
16. Социальные приоритеты и механизмы экономических преобразований в России (Доклад Института экономики РАН) // Вопросы экономики. 1998. № 6.
17. Стратегический менеджмент: Учебник / Пер. с англ. НИ. Алмазовой.— М.: ООО "Издательство Проспект", 2003. — 336 с.
18. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. — М.: Издательство стандартов, 1992.
19. Том Н. Управление изменениями // Менеджмент и маркетинг. 1999. №4.
20. Томпсон А.А.-мл., Стрикленд А.Дж.III Стратегический менеджмент: концепции и ситуации. – М., 2002.
21. Тренев Н.Н. Стратегическое управление: учебное пособие для вузов. - М.: "Издательство ПРИОР", 2002. - 288 с.
22. Туленков Н. Ключевая позиция стратегического менеджмента в организации // Менеджмент и маркетинг. 1999. № 4.
23. Управление организацией/ Под ред. А.Г. Поршнева и др. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2000.
24. Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.: Акалис, 1992.
25. Хайетт Джефф Пять шагов к созданию Эффективного Видения. – М., 2003.
26. Хорват Петер Сбалансированная система показателей как средство управления предприятием. – М., 2004.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00499
© Рефератбанк, 2002 - 2024