Оценка эффективности и рекомендации по совершенствованию кадрового учета в организации (на примере МОУ Центр Повышения Квалификации)

Целью выпускной квалификационной работы является теоретическое обоснование оценки эффективности кадрового учета и разработка рекомендаций по его совершенствованию в МОУ ЦПК.
Для достижения поставленной цели предусматривается решение следующего комплекса задач:
- уточнить сущность, задачи и виды кадрового учета;
- систематизировать способы организации кадрового учета;
- выявить показатели и критерии эффективности кадрового учета;
- дать организационно- экономическую характеристику МОУ ЦПК;
- проанализировать социального развития МОУ ЦПК;
- оценить эффективности кадрового учета в МОУ ЦПК;
- предложить мероприятия по совершенствованию кадрового учета в МОУ ЦПК;
- дать оценку эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию кадрового учета в МОУ ЦПК.
Объект- процесс кадрового учет ...

В первой главе «Теоретические аспекты исследования эффективности кадрового учета в организации» - уточняются сущность, задачи и виды кадрового учета; систематизируются способы организации кадрового учета; выявляются показатели и критерии эффективности кадрового учета.
Во второй главе «Анализ и оценка эффективности кадрового учета в МОУ ЦПК» дается организационно- экономическая характеристика МОУ ЦПК; анализируется социальное развитие МОУ ЦПК; оценивается эффективность кадрового учета в МОУ ЦПК.
В третьей главе «Рекомендации по совершенствованию кадрового учета в МОУ ЦПК» разработаны мероприятия по совершенствованию кадрового учета в МОУ ЦПК и проведен расчет экономической эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию кадрового учета в МОУ ЦПК.

Неотъемлемой частью работы любой организации является ведение кадрового учета. Кадровый учет, прежде всего, должен решать задачи управления организационной и кадровой структурой предприятия. Эти мероприятия включают в себя составление и оперативную корректировку штатного расписания, определение количества трудовых мест по каждой должности, описание требований к должностям, установление взаимосвязи между структурными подразделениями. Кроме этого, кадровый учет предполагает планирование и управление численностью персонала. При ведении какой-либо деятельности постоянно происходят кадровые перестановки, пополнение штата или его сокращение, меняются должностные инструкции и регламенты, кто-то выходит в отпуск, в конце концов, выплачиваются заработные платы сотрудникам, назначаются премии и штра фы. И абсолютно каждое действие должно определённым образом фиксироваться и документироваться. При этом нормы учёта могут быстро меняться, что предполагает дополнительные сложности. Актуальность данной работы обусловлена теоретической и практической значимостью проблем оценки эффективности кадрового учета.
Целью выпускной квалификационной работы является теоретическое обоснование оценки эффективности кадрового учета и разработка рекомендаций по его совершенствованию в МОУ ЦПК.
Для достижения поставленной цели предусматривается решение следующего комплекса задач:
- уточнить сущность, задачи и виды кадрового учета;
- систематизировать способы организации кадрового учета;
- выявить показатели и критерии эффективности кадрового учета;
- дать организационно- экономическую характеристику МОУ ЦПК;
- проанализировать социального развития МОУ ЦПК;
- оценить эффективности кадрового учета в МОУ ЦПК;
- предложить мероприятия по совершенствованию кадрового учета в МОУ ЦПК;
- дать оценку эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию кадрового учета в МОУ ЦПК.
Объект- процесс кадрового учета в МОУ ЦПК.
Предмет- совокупность организационно- управленческих отношений, возникающих в процессе кадрового учета в МОУ ЦПК.
В ходе исследования в работе использовались следующие методы: сравнительный, аналитический, статистический, графический.
Информационной базой выпускной квалификационной работы стали монографии, научные и учебные издания таких авторов как Базаров Т.Ю., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Шекшня С.В., Рогожин М.Ю. и др., а так же материалы периодических изданий.
Структура ВКР включает: введение, три главы, заключение, список использованной литературы и приложения.
Во введении раскрывается актуальность темы, ставятся цели и задачи, определяются объект и предмет работы.
В первой главе «Теоретические аспекты исследования эффективности кадрового учета в организации» - уточняются сущность, задачи и виды кадрового учета; систематизируются способы организации кадрового учета; выявляются показатели и критерии эффективности кадрового учета.
Во второй главе «Анализ и оценка эффективности кадрового учета в МОУ ЦПК» дается организационно- экономическая характеристика МОУ ЦПК; анализируется социальное развитие МОУ ЦПК; оценивается эффективность кадрового учета в МОУ ЦПК.
В третьей главе «Рекомендации по совершенствованию кадрового учета в МОУ ЦПК» разработаны мероприятия по совершенствованию кадрового учета в МОУ ЦПК и проведен расчет экономической эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию кадрового учета в МОУ ЦПК.
В заключении сделаны выводы на основе проведенного исследования.
Список использованной литературы отражает все источники информации, использованные в исследовании.

- технические исполнители - 6 человек, из них мужчины 1 - человек, что составляет 16,6 % от общего количества технических исполнителей; женщины - 5 человек, что составляет 83,3,4 % от общего технических исполнителей.
Рассмотрим, как изменялась численность основного персонала в среднем за 2010 - 2012 годы (рис 2.1)
Рис. 2.1 Численность основного персонала в среднем за 2010 - 2012гг
Источник: составлено автором
Основная масса работников в МОУ ЦПК приходится на женщин - 92,2 %, а 7,8 % составляют мужчины.
Численность основных работников в период с 2010 г. по 2012 г. практически не изменилась. В 2012 году идет незначительное снижение количественного состава работников, в связи с уменьшением количества штатных единиц и увеличением заработной платы работникам МОУ ЦПК.
По данным таблицы 2.4 рассчитываем коэффициент квалифицированности.
Таблица 2.4
Квалификационно-профессиональная структура МОУ ЦПК за 2010-2012 гг.
Показатели
Количество человек
2010г
2011г
2012г
Численность, всего
156
158
151
В том числе со стажем работы по специальности:
более 10 лет
64
67
65
из них женщин/мужчин
64/-
66/1
65/-
Прошедшие квалификационную аттестацию
44
48
60
Востребованное количество работников
со стажем по специальности более 10 лет
78
78
78
Коэффициент квалифицированности
0,6
0,6
0,8
от 3 до 10 лет
76
71
61
из них женщин/мужчин
70/6
64/7
53/8
прошедшие квалификационную аттестацию
55/4
54/4
51/5
Востребованное количество работников
со стажем по специальности от 3 до 10 лет
50
50
50
Коэффициент квалифицированности
1,1
1,08
1,02
менее 3 лет
16
20
25
из них женщин/мужчин
15/1
18/2
22/3
прошедшие квалификационную аттестацию
15/1
18/2
20/3
Востребованное количество работников
со стажем по специальности менее 3 лет
20
20
20
Коэффициент квалифицированности
0,8
1,0
1,15
Общий коэффициент квалифицированности
0,8
0,9
1,0
Источник: составлено автором по данным отчета отдела правового и кадрового обеспечения МОУ ЦПК за 2010-2012 гг.
Данный коэффициент рассчитывается по формуле:
K 1.1 = q /qu, (1)
где q - средний стаж работы по специальности работников;
qu - средний уровень требуемого стажа работы по специальности, выполняемой работниками.
Социальный ориентир [K1,1] = 1, т.е. предполагается, что уровень квалификации работников не должен быть ниже выполняемых ими работ [Захаров, 2006 с. 163] Анализируя данные таблицы, коэффициент квалифицированности с 2010 года по 2012 года увеличивается, это может быть связано с тем, что идет планомерное повышение квалификации специалистов учреждения.
Сравнивая общий коэффициент квалифицированности с социальным ориентиром [K 1.1]=1, можно сделать вывод, что уровень квалификации педагогических работников МОУ ЦПК не ниже выполняемых ими работ. Прослеживается положительная динамика в сторону увеличения уровня квалификации педагогических работников с 2010 г. по 2012 г. на 0,2 что составляет 20 %.
Изменение численности персонала в МОУ ЦПК по стажу работы за 2010 - 2012 годы рассмотрим на 2.2.2
Рис. 2.2.Изменение численности персонала в МОУ ЦПК по стажу работы за 2010 - 2012 годы
Источник: составлено автором
Основная масса сотрудников имеет стаж работы в данной организации от 3-х до 10 лет. Наблюдается рост сотрудников со стажем работы менее 3-х лет. Это может говорить о вливание в коллектив небольшой доли молодого персонала
По данным таблицы 2.5 определяется коэффициент образовательного уровня работников и администрации образовательного учреждения.
Таблица 2.5
Повышение профессионального образования работников в МОУ ЦПК в 2010-2012гг
Показатели
Количество человек
2010г
2011г
2012г
Общая численность работников, всего
167
169
165
В том числе рабочие:
17
27
20
с неполным средним образованием
-
-
-
с общим средним образованием
-
-
-
с начальным профессиональным образованием (ПТУ, лицей)
15
25
18
со средним профессиональным образованием (техникум, колледж)
2
2
2
с общим высшим образованием (бакалавр)
со специальным высшим образованием (специалист)
2. Общая численность служащих (руководителей и административных работников), всего
150
152
145
В том числе:
с неполным средним образованием
-
-
-
с общим средним образованием
-
-
-
с начальным профессиональным образованием (ПТУ, лицей)
-
-
-
со средним профессиональным образованием (техникум, колледж)
2
2
2-
с общим высшим образованием (бакалавр)
145
147
140-
со специальным высшим образованием (специалист)
3
3
3
с учетной степенью
-
-
-
из них:
магистров (и среди них магистров делового/публичного администрирования)
-
-
-
кандидатов наук (и среди них докторов делового/публичного администрирования)
-
-
-
Источник: составлено автором по данным отчета отдела правового и кадрового обеспечения МОУ ЦПК за 2010-2012 гг.
В МОУ ЦПК почти 90 % работников имеют высшее профессиональное образование, в их составе руководители, педагогические работники и специалисты. В первую очередь это связано со спецификой данного образовательного учреждения и требованиями, предъявляемыми к той или иной должности.
Рассмотрим динамику уровня образования в организации за 2010-2012 гг. на рисунке 2.3.
Рис. 2.3.Динамика уровня образования в МОУ ЦПК по стажу работы за 2010 - 2012 годы
Источник: составлено автором
Динамика показывает, что в 2011 году наблюдался рост сотрудников с начальным профессиональным образованием, а в 2012 году незначительное увеличение числа сотрудников о средним профессиональным образованием и сотрудников со специальным высшим образованием.
Согласно методике определения «Уровень социального развития организации» [Захаров, 2006 с. 164] каждому уровню специалистов присваивается балл: незаконченному среднему образованию соответствует - 1 балл; среднему образованию- 2 балла; среднему профессиональному- 3 балла; среднему специальному- 4 балла; высшему- 5 баллов.
Коэффициент образовательного уровня работников рассчитывается как средневзвешенная оценка уровня образования по категориям работников:
, (2)
где Бi - балл, соответствующий i-му уровню образования;
i - количество работников, имеющих i-й уровень образования, человек;
Np - общая численность работников, человек;
n- количество i-х образовательных уровней.
Социальным ориентиром для специалистов и руководителей служит [K1.2]c=4, т.е. образовательный уровень у специалистов должен быть не ниже среднего специального. Для рабочих социальным ориентиром служит [K1.2]p = 2, т.е. образовательный уровень рабочих должен быть не ниже среднего образования. Рассчитывая коэффициент образовательного уровня руководителей и педагогических работников, получаем [K1.2]c = 4,1.
Коэффициент образовательного уровня технических исполнителей и рабочих [K1.2]p =3.
Сравнивая полученный коэффициент образовательного уровня педагогических работников и руководителей с социальным ориентиром можно сделать вывод, что образовательный уровень работников МОУ ЦПК выше социального ориентира. Следовательно, в образовательном учреждении образовательный процесс осуществляют высококвалифицированные специалисты.
Повышение квалификации педагогических работников МОУ ЦПК предусматривает и систему послевузовского профессионального образования, которое может быть получено в аспирантуре и докторантуре.
Промежуточным итогом повышения квалификации, а также стимулом к её совершенствованию является аттестация педагогических работников.
Коэффициент повышения квалификации кадров рассчитывается по формуле:
K1.3= Nn / N, (3)
где Nn - количество работников, прошедших курсы повышения квалификации, подготовки и переподготовки, человек;
N- общее количество работников, человек. Социальный ориентир [K1.3]=0,2, т.е. каждый работник должен проходить курсы повышения квалификации не реже одного раза в 5 лет. Исследования, проведенные НИИ труда на ряде промышленных предприятий, показали, что повышение квалификации рабочих на 1 % обеспечивает прирост производительности труда на 0,2–0,4 %. [Захаров, 2006 с. 167].
По данным таблице 2.6 рассчитаем коэффициент повышения квалификации кадров в МОУ ЦПК.
Таблица 2.6
Подготовка и повышение квалификации кадров в МОУ ЦПК в 2010-2012 гг.
Показатели
Количество человек
2010г
2011г
2012г
1. Подготовка новых работников и переподготовка (в том числе и обучение вторым и совмещаемым профессиям), всего
3
4
5
Способ подготовки и переподготовки:
индивидуальное обучение
-
-
-
корпоративное
3
4
5
Оплата, всего
В том числе:
за свой счет
-
-
-
за счет организации
3
4
5
Кем обучались, всего
В том числе:
специалистами организации
3
4
55
внешними специалистами
-
-
-
2. Повышение квалификации
95
95
100
Способ:
индивидуальное обучение
15
20
30
корпоративное
80
75
70
Как оплачивается обучение, всего
за свой счет
15
20
30
за счет организации
80
75
70
Кто проводил обучение всего
В том числе:
специалисты организации
внешние специалисты
95
95
100
Источник: составлено автором по данным отчета отдела правового и кадрового обеспечения МОУ ЦПК в 2010-2012 гг.
Полученный коэффициент повышения квалификации педагогических работников МОУ ЦПК в 2010 году составляет 0,58, в 2011 году - 0,58, в 2012 году - 0,63. Можно говорить о повышении с каждым годом уровня квалификации работников организации. Сравнивая полученные коэффициенты с социальным ориентиром [K1.3]=0,2 можно сделать вывод, что в МОУ ЦПК организована работа по повышению квалификации педагогических работников и руководителей, что является составной частью системы непрерывного образования педагогических кадров.
Наглядно изобразим динамику обучения персонала в МОУ ЦПК в 2010-2012 гг. (рис. 2.4)
Рис. 2.4. Динамика обучения персонала в МОУ ЦПК в 2010-2012 гг
Источник: составлено автором
В 2012 году наблюдается увеличение числа обученных сотрудников, повышается профессиональный уровень и следовательно, качество услуг предоставляемых организацией.
Изменения качественного состава персонала происходит в результате его движения. Данные о движении персонала МОУ ЦПК представлены в таблице 2.7
По данным таблицы 2.2.5. рассчитывают коэффициент стабильности кадров, который подразумевает перемещение кадров в коллективе, предотвращая его естественное старение:
K1.4= Nc / N, (4)
где Nc - численность работников со стажем работы на данном предприятии 5 лет и более. Стаж работы, принимаемый для определения стабильности, может отличаться от 5 лет как в большую, так и в меньшую сторону и определяется каждой организацией самостоятельно.
N- общая численность работающих, человек.
K1.4= 65/165 = 0,4
Социальный ориентир [K1.4]=0,8, т.е. подразумевает ротацию кадров в коллективе, предотвращающую его естественное старение. Естественная текучесть способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы, а излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. В данном образовательном учреждении коэффициент стабильности кадров равен 0, 4.
Таблица 2.7
Движение и текучесть кадров в МОУ ЦПК в 2010-2012 гг.
Показатели
Количество человек
2010
2011
2012
1. Принято работников всего
В том числе:
по вольному найму
по целевому направлению:
вузов
колледжей (техникумов)
лицеев (ПТУ)
по направлению службы занятости
по заявке рекрутинговым агентствам
20
20
19
19
27
27
2. Принято, всего
В том числе женщин
20
20
19
19
27
26
3. Выбыло сотрудников, всего
В том числе:
Уволено за нарушение трудовой дисциплины
из них женщин
по сокращению штатов
из них женщин
по собственному желанию
из них женщин
20
20
20
19
19
19
27
27
24
Источник: составлено автором по данным отчета отдела правового и кадрового обеспечения МОУ ЦПК в 2010-2012 гг
Из таблицы следует, что больше всего сотрудников было принято в 2012 году - 27 человек, что составляет 87 % от общего количества принятых сотрудников.
Полученные данные изобразим графически на рис 2.5
Рис. 2.5. Движение кадров в МОУ ЦПК в 2010-2012 гг
Источник: составлено автором
Из графика следует, что лишь в 2010-2012 гг число принятых сотрудников соответствовало числу выбывших сотрудников. Это может говорить о слаженной работе по отбору и найму персонала.
Оплата труда работников МОУ ЦПК осуществляется в соответствии с Положением «Об оплате труда, компенсационных выплатах, надбавках и доплатах работников муниципального образовательного учреждения дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов «Центр повышения квалификации» Волгограда. Размер месячного должностного оклада Работнику устанавливается приказом директора и указывается в трудовом договоре. Так же существуют различные виды премий и надбавок. Премии выплачиваются на основании приказа директора МОУ ЦПК. В процедуре поощрения за труд следует отметить еще один важный момент. Все поощрения за труд, применяемые по отношению к педагогическому работнику, оформляются изданием соответствующего приказа (распоряжения) директора (за какие конкретные успехи в труде поощряется работник) с указанием конкретного вида поощрения (Т-11). Приказ доводится до сведения коллектива образовательного учреждения.
В таблице 2.8 представлена оплата труда работников за 2010-2012 гг.
Таблица 2.8
Оплата труда и премирование работников МОУ ЦПК за 2010 - 2012 гг.
Показатели
Ед. изм.
2010г
2011г
2012г
1
2
3
4
5
1. Фонд заработной платы, всего
тыс.руб
19241
19418
27380
2. Среднемесячная заработная плата
(не включая премии и вознаграждения):
директор, включая заместителей директора
руководителей структурных подразделений
педагогических работников
специалистов
технического персонала
вспомогательного персонала
руб.
9601
14287
10000
6760
4100
3100
2800
9570
14287
10000
6760
4100
3100
2800
13828
17256
12079
6782
4100
3100
2800
3.Фонд премий и вознаграждений, всего
тыс. руб
5772
5825
2738
4. Средний размер премий и вознаграждений:
директор, включая заместителей директора
руководителей структурных подразделений
педагогических работников
специалистов
технического персонала
вспомогательного персонала
руб.
5000
3000
2500
2500
1000
500
300
5000
3000
2500
2500
1000
500
300
5000
3000
2500
2500
1000
500
300
5. Среднемесячные надбавки получаемые:
директор, включая заместителей директора
руководителей структурных подразделений
педагогических работников
специалистов
технического персонала
вспомогательного персонала
тех. персоналом
вспомогательного персонала
руб
4762
2080
1600
1366
300
300
300
300
4762
2080
1600
1366
300
300
300
300
5752
2300
1800
1366
300
300
300
300
6. Среднемесячный доход с учетом премий, вознаграждений и надбавки:
директор, включая заместителей директора
руководителей структурных подразделений
педагогических работников
специалистов
технического персонала
вспомогательного персонала
руб.
24049
15800
10860
6466
3900
3400
24049
15800
10860
6466
3900
3400
28008
17379
11082
6466
3900
3400
Источник: составлено автором по данным штатного расписания
По данным таблицы 2.8 рассчитываются три частных коэффициента:
- коэффициент соотношения среднемесячной заработной платы работников организации и в регионе:
K3.1 = Зраб / Зср , (5)
где Зраб - среднемесячная заработная плата низкооплачиваемой категории работников организации, руб.;
Зср- среднемесячная заработная плата одного работника в регионе, где находится организация, руб.
K 3.1 = 13828/16100 = 0,85
Социальный ориентир [K3.1]= 1, т.е. заработная плата низкооплачиваемой категории работников предприятия должна быть не меньше среднемесячной заработной платы в регионе.
Коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя предприятия и низкооплачиваемой категории работников
K 3.2 = 8 /( Зср. рук /Зср/min . ), (6)
где Зср - средняя заработная плата руководителя за год, руб.:
Зср/min - средняя заработная плата низкооплачиваемой категории работников за год, руб.
K 3.2 =8/(336096/40800) = 0,97
Социальный норматив [K3.2]=1. Делимое число 8 показывает, что средняя заработная плата руководителя предприятия не должна превышать восьмикратного размера низкооплачиваемой категории работников данного предприятия.
В нашем примере заработная плата руководителя МОУ ЦПК не превышает восьмикратного размера низкооплачиваемой категории работников данного учреждения. Предельный уровень соотношения средней заработной платы руководителя учреждений и средней заработной платы работников учреждения в кратности от 1 до 8 может быть увеличен только по решению федерального государственного органа - главного распорядителя средств федерального бюджета в ведении которого находится учреждение
Рассмотрим соотношение заработной платы в МОУ ЦПК по категориям работников на рисунке 2.6
Рис. 2.6. Соотношение заработной платы в МОУ ЦПК в 2010-2012 гг
Источник: составлено автором
На графике видно, что в 2012 году произошло повышение заработной платы директора – на 16%, руководителей структурных подразделений – на 9%, педагогических работников всего лишь на 2 %, а вот заработная плата специалистов, технического и вспомогательного персонала осталась на уровне 2010 года. Такое неравномерное и незначительное повышение заработной платы может оказывать негативное влияние на социальное положение сотрудников, увеличение текучести и психологический климат в коллективе.
Коэффициент уровня трудовой дисциплины
Данный коэффициент измеряется относительной численностью работников, не нарушавших трудовую дисциплину:
K 3.3 = Пn / N, (7)
где Пn - количество человеко-дней, потерянных в результате прогулов,
N- среднесписочная численность работников, человек.
Социальный ориентир [K 3.3]= 0,33 взят как среднее значение по Российской Федерации. В отдельных случаях он может быть рассчитан в среднем по региону.
В нашем примере с 2011 г. по 2012 г. [K 3.3]=0.
На основе полученных данных, произведем расчет показателей социальной структуры коллектива(таблица 2.9), показателей оплаты и дисциплины труда (таблица 2.10 ) и общий уровень социального развития МОУ ЦПК. Показатели рассчитаем по формуле:
, (8),
где Yi –общий уровень социального развития,
Hij –индекс достижения,
N – количество показателей социального паспорта.
Таблица 2.9
Расчет показателей социальной структуры коллектива МОУ ЦПК на 2012 год
Показатель
Формула для вычисления
Показатель социального паспорта
Социальный норматив (ориентир)
Индекс достижения Hij
1
2
3
4
5
Раздел 1. Социальная структура коллектива
1. Коэффициент квалифицированности
K 1.1=q/qn
K1.1(10<)= 0,9
K1.1 (3-10) =1,02
K1.1 (>3)=1,15
[K1.1(]=1
H1.1 = (0,8+ 1,02+1,15)/3 =0,99
2. Коэффициент образовательного уровня
К1.2(с)=4,1;
К1.2 р= 3,0
[K1.2]с=4;
[K1.2]=2
H1.2= (4,1+ 3)/2= 3,55
3. Коэффициент повышения квалификации кадров
К 1.3= 0,63
[K1.3]=0,2
H 1.3 = 0,63
4. Коэффициент стабильности кадров
К1.4= 0,4
[K1.4]=0,8
H 1.3 = 0,4
5. Уровень достижения социальной структуры коллектива МОУ ЦПК
Y1 = 1/4 х (0,99+3,55+0,63+0,4) = 0,79
Y1 = 0,8
Y1 = 1,39
В данной организации данный показатель значительно выше норматива что свидетельствует о хорошо поставленной работе по повышению квалификации кадров и высоком уровне социальной структуры коллектива.
Таблица .2.10
Расчет показателей оплаты и дисциплины труда МОУ ЦПК на 2012 год
Показатель
Формула для вычисления
Показатель социального паспорта
Социальный норматив (ориентир)
Индекс достижения Hij
1
2
3
4
5
Раздел 3. Оплата и дисциплина труда
1. Коэффициент соотношения средней заработной платы работника со средней заработной платой в регионе
К3.1 = 13828/16100=0,85
[К3.1]=0,9
H3.1 =0,85
2. Коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя со средней заработной платой работника
К3.2 =8/(З ср. рук/3 ср. с)
К3.2= 8/(336096/40800)= 0,97
[К3.2]=1
H3.2 =0,97
3. Коэффициент уровня трудовой дисциплины
К3.3=0
[К3.3]=0,33
4 Уровень достижения оплаты и дисциплины труда МОУ ЦПК
Y3 = 1/3 х (0,85+0,97+0) = 0,79
Y3 = 0,8
Y3 = 0,6
Источник: составлено автором
Как мы можем заметить, показатель оплаты труда значительно ниже социального норматива, что не может положительно сказываться на социальном уровне организации.