Стратегическое управление человеческими ресурсами

ГЛАВА 1. СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
1.1. Понятие и виды стратегии управления человеческими ресурсами в организации
Стратегическое управление человеческими ресурсами- это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации [5].
Основным элементом управления организацией является стратегия управления человеческими ресурсами. Термин «стратегическое управление» введен в XXв. , чтобы отличать текущее управление от управления на высшем уровне производства. В 1980-х гг.управление человеческими ресурсами вступило в новый этап, отличительной чертой которого является смещение внимания руководств ...

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………...…………………………………………………………….…....4
1. ГЛАВА 1. СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ…...….......6
1.1. Понятие и виды стратегии управления человеческими ресурсами в организации….....6
1.2. Концепции стратегического управления человеческими ресурсами……...........….........9
1.3. Разработка стратегии управления человеческими ресурсами в организации................12
2. ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ООО «СВГК».....……………………….….... 16
2.1. Краткая характеристика …………………….......................……………………......….…16
2.2. Кадровая политика ………………………………......................……………….….…......18
2.3. Особенности стратегического управления в ООО «СВГК»………………………..…..22
3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ СТРАТЕГИЧЕСКОГО
УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ООО «СВГК»……………………....................................………………….………..…25
3.1. Предложения по совершенствованию кадровой политики ООО «СВГК»…….…....…25
3.2. Ротация персонала ........................……………………………………………….…......…27
3.3. Разработка профессиограмм для руководящих должностей………………….……..…29
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………….…….…..32
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………...................…34

ВВЕДЕНИЕ
В современном мире, в условиях быстро меняющейся ситуации и жесткой конкуренции, фирмы стараются больше внимания уделять на состояние внутренних дел, и вырабатывать такую стратегию поведения, которая позволит им успевать за происходящими изменениями. Еще в недавнем прошлом большинство организаций успешно функционировали, обращая больше внимания на ежедневную работу и внутренние проблемы (например, повышение эффективности использования ресурсов в текущей деятельности). Сейчас же, наоборот, много внимания уделяется адаптации фирмы к быстро меняющимся условиям ведения бизнеса, не снимая задачу рационального использования потенциала в текущей деятельности[1]. Быстрые изменения в окружающей среде, изменение позиции потребителя и появление у него новых запросов, возрастание конк уренции, появление новых возможностей для ведения бизнеса путем новых изобретений в технике и развития информационных сетей, делающих возможным быстрое получение и распространение информации, привели к резкому возрастанию значения стратегического управления, что делает выбранную тему курсовой актуальной в сегодняшнее время.
Объект: персонал ООО «Средневолжской газовой компании» (ООО «СВГК»).
Предмет: стратегия управления человеческими ресурсами в ООО «СВГК».
Цель: провести анализ стратегии управления человеческими ресурсами в ООО «СВГК» и разработать предложения по совершенствованию этой стратегии.
Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:
1. Выявить принципы разработки стратегии разработки управления человеческими ресурсами в данной организации;
2. Проанализировать стратегию управления человеческими ресурсами в ООО «СВГК»;
3. Сформулировать предложения и рекомендации для организации по совершенствованию стратегического управления человеческими ресурсами.
Использование более новых методов стратегического управления человеческими ресурсами
позволит повысить эффективность работы персонала на предприятии.
Не смотря на то, что обновление систем управления часто вызывает отрицательные эмоции у работников, необходимость нововведений довольно велика. Проведение современных более высокоэффективных методов стратегического управления персоналом, позволит повысить знания и умения сотрудников в профессиональной деятельности и реализовать политику мотивации к интенсивному и качественному труду.

Создание и функционирование системы УЧР, которая обеспечивает эффективное и гибкое управление персоналом компании, основываясь на современных научных подходах к управлению этим видом ресурса обеспечивает:Осознание всеми руководителями важной роли персонала в обеспечении успеха организации, понимаю социальной сущности и ответственности действий по управлению персоналомРеализацию социальной направленности управления персоналом организации на основе учета влияния внешних социальных факторов удовлетворение социальных потребностей персонала, ориентация на их жизненный циклФормирование общей организационной культуры предприятия, разделяемой персоналом и обеспечивающей коллективный подход к реализации стоящих перед организацией задач в масштабах организации и ее отдельных подразделенийСтремлениек высокой эффективности средств, которые компания направляет на развитие работников как ресурса. Сокращение издержек, которые обусловлены неэффективным использованием имеющегося кадрового потенциала и избыточными трудовыми кадрами предприятияПостепенное изменение содержательных приоритетов в управлении персоналом: от простого своевременного решения проблем к развитию потенциала людей и определению их будущих потребностей. Это упреждающее управление, опирающееся на новаторское лидерство интеграцию функций управления человеческими ресурсами.Основные направления кадровой политики организации, выработанные на основе стратегии УЧР:Проведение маркетинговой деятельности в области человеческих ресурсовПланирование потребности предприятия в персоналеПрогнозирование на создание новых мест с учетом внедрения новой технологииОрганизация привлечения, отбора, оценки, аттестации кадров, а также трудовая адаптация и профориентация персоналаПодбор и расстановка кадровРазработка систем стимулирования и мотивации повышения заинтересованности и удовлевотворенности трудом, а также оплаты трудаРационализация затрат за сотрудников предприятияРазработка программ развития сотрудников в целях решения настоящих и будущих задач организации на основе усовершенствованных систем обучения, карьерного роста сотрудниковОрганизация новых рабочих местРазработка социальных программ и программ занятости персонала Оптимизация численности сотрудников, их эффективное распределение и рациональное использование работающих на предприятии сотрудниковУправление всеми нововведениями в работе кадровой службыОбеспечение безопасности и охраны здоровья работниковАнализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее приемлемых его вариантовОбеспечение повышения качества труда, трудового процесса и его результатовРазработка проектов усовершенствования УЧР компании и оценка экономической и социальной эффективности. Реализация вышеописанной кадровой политики предполагает пересмотр работы управления персоналом организации. Главная цель отдела управления персоналом это обеспечение организации кадрами, которые смогут эффективно способствовать решению задач компании в рыночных условиях, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие [5]. Делая вывод по первой главе, можно сказать, что из- за инновационного характера производства, приоритета в вопросах качества продукции изменились и требования к сотрудникам, повысилась значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Исходя из этого, изменились и методы управления человеческими ресурсами. И для того, чтобы разобраться в поднятом вопросе с точки зрения практики, во второй главе я рассмотрю принципы и особенности УЧР на примере предприятия ООО «Средневолжская газовая компания».ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СТРАТЕГИИ УЧР В ООО «СВГК»2.1. Краткая характеристика ООО «Средневолжская газовая компания» Газовое хозяйство, эксплуатацией и развитием которого занимается Средневолжская газовая компания (СВГК), является одним из крупнейших и старейших в России. Подразделения СВГК расположены практически по всей территории Самарской области. Основной вид деятельности компании — транспортировка газа потребителям, эксплуатация газовых сетей и объектов газового хозяйства. Совершенствуясь в основных видах деятельности, компания наращивает и развивает комплекс услуг по организации газо- и теплоснабжения, считая это направление стратегическим. Хорошая техническая и материальная база, налаженное партнерство с поставщиками качественного отечественного и зарубежного оборудования позволяют СВГК комплексно решать все вопросы по газификации и отоплению. Компания активно использует энергоресурсосберегающие технологии. В их числе индивидуальное поквартирное отопление и современные котельные с высоким КПД. Для промышленных и зрелищных зданий специалисты СВГК выполняют полный комплекс работ по внедрению экономичных систем газолучистого обогрева. С каждым годом совершенствуется сфера услуг, предоставляемых компанией, повышается их качество и расширяется круг партнеров и заказчиков. В итоге все более увеличивается экономия энергоресурсов, а затраты бюджетов различных уровней на топливно-энергетическое обеспечение снижаются.Средневолжская газовая компания:- стала одной из первых в России крупных региональных компаний, объединивших усилия разрозненных газораспределительных организаций; - первой в стране перешла к выполнению областной программы газификации за счет собственных средств; - первой приступила к реализации программы возврата бюджетных средств, ранее затраченных на газификацию; - с декабря 2004 года входит в состав Российского газового общества, объединяющего элиту газовой отрасли страны. Средневолжская газовая компания является одним из лидеров газораспределения России, она:• Объединяет 10 филиалов и 9 специализированных управлений. • Численность сотрудников — более 5000 человек. • Протяженность обслуживаемых газовых сетей — свыше 18 000 километров. • Количество обслуживаемых коммунально-бытовых и промышленных предприятий — более 4300. • Количество обслуживаемых котельных — более 1200. • Количество газифицированных квартир — более 800 000. • Количество телемеханизированных объектов — 151. • Автомобильный парк и ремонтно-строительная техника — около 1300 единиц. • Аварийно-диспетчерских служб — 32. • Общий объем ежегодно транспортируемого газа — более 9 млрд. куб. м. • Уровень газификации Самарской области один из самых высоких в России -свыше 94 %. Лидерство компании обеспечивается не только за счёт сохранения сильных профессиональных традиций, но и благодаря внедрению целого ряда новаций в сфере своей деятельности. В 2002 году СВГК приступила к реализации программ газификации области за счет собственных средств, выполняя тем самым важнейшую социальную миссию. В рамках этих программ компания не только вкладывает средства в строительство, но и финансирует реконструкцию газопроводов. Объем инвестиций СВГК в строительство и реконструкцию объектов газового хозяйства — один из самых высоких в стране. Если в первый год действия программы на эти цели компания направила порядка 70 миллионов рублей, то в 2005 году — уже около 200, а в 2006 — почти 300 миллионов рублей, благодаря чему газовая сеть Самарской губернии увеличилась на сотни километров. Так, в 2006 году было построено более 150 километров газопроводов.Уровень газификации Самарской области природным газом один из самых высоких в стране и составляет 94 %. Основная цель реализации Средневолжской газовой компанией инвестпрограмм — выравнивание уровня газификации различных районов области. В первую очередь объектом внимания компании становятся территории, в которых процент газификации ниже среднеобластного.СВГК продолжает работы по строительству и в районах с высоким процентом газификации. Здесь работа ведется уже с оставшимися малочисленными и удаленными населенными пунктами. В условиях низкой загрузки газовых сетей подобные инвестиции носят социальный характер.В настоящее время СВГК работает над реализацией четвертой по счету областной программы газификации, рассчитанной на 4 года. До 31 декабря 2009 года в газификацию губернии компания инвестирует не менее 810 миллионов рублей.Высокий уровень газификации региона становится мощным фундаментом для реализации национального проекта «Доступное и комфортное жилье» в плане подготовки инфраструктуры, инженерных сетей для перспективных застроек.Совместно с администрацией Самарской области Средневолжской газовой компанией осуществляется программа газификации жилых домов инвалидов, участников а также вдов участников Великой Отечественной войны, что также является важным аспектом социальной направленности программы газификации.Решаются задачи по возврату бюджетных средств, ранее затраченных на газификацию. Механизм разработан на федеральном уровне при участии СВГК. В бюджеты разных уровней Самарской области уже возвращено свыше 170 миллионов рублей[16].2.2. Кадровая политика ООО «СВГК» Кадровая политика ООО «СВГК» направлена на создание благоприятных и безопасных условий работы, чтобы каждый сотрудник имел возможность раскрыть свой профессиональный потенциал.Область управления человеческими ресурсами и кадровый потенциал являются составляющими успеха СВГК и его конкурентных позиций.Приоритеты кадровой политики СВГК, направленные на стратегию эффективного использования человеческого потенциала :Отбор персонала методом собеседованияПрофессиональная подготовка персонала, его переподготовка и повышение квалификацииУправление карьерным ростомРазвитие и формирование организационной культуры соответствующей стратегии развития компанииРаскрытие творческого потенциала сотрудниковСоздание и формирование корпоративной культуры.Цели в области управления персоналом в СВГК:Создание экономических и социальных условий для повышения результативности труда, трудовой активности и развития деловой инициативыПовышение мотивации труда работников и их заинтересованности в качестве выполняемой работыВнедрение надежных механизмов соблюдения предприятием правовых гарантий, которые предоставляются работникам, в том числе по своевременной оплате труда, социальному страхованию, охране, условиям и режиму труда.Ниже приводится описание организационной структуры ООО «СВГК», в котором указаны все подразделения компании (рис.1).Генеральный директорПервый заместитель генерального директораЗам ген. директора по финансамЗам. ген. директора по эксплуатацииЗам. ген. директора по коммерческим вопросамЗам. ген. директора по транспортуФилиал «Самарагаз»Филиал «Волжский райгаз»Филиал «Кинель-Черкасымежрайгаз»Филиал «Кинельгоргаз»Филиал «Отрадноемежрайгаз»Филиал «Похвистневогоргаз»Филиал «Сергиевскгаз»Филиал «Тольяттигаз»Филиал «Чапаевскгоргаз»Зам. ген. директора по правовым вопросамГл. инженерррГл. бухгалтерОтдел финансового и налогового планированияОтдел КазначействоУправление информационных технологийУправление технической эксплуатации газового оборудованияОтдел тех. эксплуатации газового оборудованияУправление реализацииУправление транспортировки газаУправление по работе с населениемУправление производственно- тех. комплект.Отдел торговЮридическое управлениеОтдел собствен. и земел. правоотношенийБухгалтерияЗам ген. директора по общ. вопросам и персон.Отдел кадровОт. по раб. с персоналомРисунок 1. Организационная структура ООО «СВГК»Главными критериями отбора людей в СВГК являются:Уровень профессионализмаОбразованиеСпособность к качественному выполнению работыОпыт работы по данной специальностиСоответствие профилю той должности, на которую претендует кандидат.В таблице 1 приведены сведения о возрастном составе работников ООО «СВГК» на 31.12.2009г.Таблица 1.Возрастной состав работников ООО «СВГК» на 31. 12. 2009г.№ п/пВозрастМужчиныЖенщиныВсего%118-2476531292225-2940757898517330-39950877182732440-497301002173230550-5930744575214660-691352083435Таким образом, можно сделать вывод, что на предприятии большинство работников в возрасте 30-39 лет, которые являются самыми трудоспособными и компетентными.В таблице 2 представлены сведения об уровне образования персонала ООО «СВГК»Таблица 2.Профессиональный состав работников ООО «СВГК» на 31. 12. 2009 г. № п/пОбразованиеМужчиныЖенщиныВсего%1Основное и среднее общее8576581515262Начальное профессиональное8096071416253Среднее профессиональное12259482173384Высшее профессиональное30835666411Из приведенной таблицы можно сделать вывод, что в СВГК большая часть работников со средним профессиональным образованием, следовательно работники организации вполне образованны, хотя привлечение высококвалифицированных работников также необходимо компании.В ООО «СВГК» разработано Положение об оплате труда работников, которое основано на действующем законодательстве о труде Российской Федерации, с целью установления порядка оплаты труда, которым должны руководствоваться работник и Общество при заключении трудового договора.Оплата труда сотрудников в СВГК и его филиалов, производится из средств фонда оплаты труда по должностным окладам и часовым ставкам, пропорционально отработанному времени. К должностному окладу устанавливаются следующие доплаты:За совмещение профессийЗа расширение зон обслуживанияЗа работу с тяжелыми и вредными условиями трудаЗа ненормированный рабочий деньЗа классность водителям.Должностные оклады работникам устанавливаются в соответствии со штатным расписанием, утвержденным Генеральным директором Общества.Форма оплаты труда для всех работников – повременно-премиальная. Премия работникам выплачивается в соответствии с Положением о премировании за основные результаты работы[15].996315965835Каждый год в связи с индексацией заработной платы происходит увеличение окладов, колеблющееся от 5 до 20 %, хотя в 2009г.,в связи и тяжелым положением компании из-за кризиса в стране можно заметить значительное уменьшение уровня заработной платы. Все данные можно проследить в представленном ниже графике (рис.2)Рисунок 2. График изменения уровня заработной платы с 2004г. по 2009г. в ООО «СВГК» Система премирования работников рассматриваемой компании состоит из следующих видов премий:По итогам работы за месяцПо итогам работы за кварталПо итогам работы за годЗа выполнение особо важных заданийПремия начисляется в виде процента на тарифные ставки и должностные оклады пропорционально отработанному времени (с учетом доплат и надбавок к тарифной ставке).С целью материальной заинтересованности работников подразделений Общества в увеличении объема работ по прочей деятельности формируется дополнительный премиальный фонд в размере 10% от стоимости работ, выполненных сверх установленного плана.Также в ООО «СВГК» действует политика в области охраны здоровья и безопасности персонала:1. Основным направлением политики ООО «СВГК» в области безопасности персонала является обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников. 2. Производственное оборудование, приспособления, инструменты должны соответствовать государственным нормативным требованиям охраны труда и промышленной безопасности, обеспечивать полную безопасность работников. 3. Обеспечение безопасности персонала в ООО «СВГК» осуществляется на основе реализации Федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации об охране труда и промышленной безопасности путем разработки, анализа и совершенствования всех процессов деятельности предприятия[15]. 2.3. Особенности стратегического УЧР в ООО «СВГК»Выделяют разные классификации стратегии организации. С точки зрения выбора стратегии управления человеческими ресурсами особо интересна следующая классификация стратегий:Инновационная стратегияСтратегия улучшения качестваСтратегия минимизации затрат и сокращение издержек.Несмотря на то, что в ООО «СВГК» преследует все три вида стратегии, самой явной стратегией, которую использует компания, здесь можно выделить стратегию минимизации затрат, и сокращения издержек. Выбор организацией данной стратегии затрагивает все сферы ее управления, и в первую очередь – управление персоналом. Среди поддерживающих кадровых решений можно назвать программы стимулирования сокращения расходов сырья, материалов, и электроэнергии. При этом часть экономии от реализации данных программ может направляться на поощрение сотрудников, которые ее обеспечили.Причинами нежелания работать на производстве, которые часто встречаются на практике, являются экономические, социальные и психологические корни:- низкие реальные доходы работников;- неблагоприятные условия труда;- неэффективная система материальных и нематериальных стимулов привлечения молодежи на предприятие;- снижение привлекательности заводских специальностей для молодежи.Со всеми этими проблемами ООО «СВГК» старается максимально бороться.Что касается социальных гарантий, то здесь можно сказать, что компания достаточно хорошо заботиться о безопасности и благополучии своих работников. Она обеспечивает комфортные и безопасные условия труда для всех сотрудников компании, развивать корпоративную культуру, сохраняя лучшие традиции коллектива, ежегодно повышает оплату труда и расширяет перечень социальных льгот для сотрудников компании, бережно относится к ветеранам производства, привлекает молодые кадры, выпускников вузов города, уделяем особое внимание наиболее перспективным сотрудникам.С 2004 года в компании была введена программа для молодых специалистов. Сегодня в резерв молодых специалистов ООО «СВГК» входит свыше 140 сотрудников, среди которых есть и те, кто успешно продвинулся по карьерной лестнице. Резерв формируется из наиболее перспективных и способных сотрудников различных должностей до 40 лет, среди которых далее проводится отбор. Все кандидаты проходят определенную процедуру оценки:- оценку руководителей; - тестирование; - собеседование с членами комиссии. Данная программа, по мнению руководства компании один из наиболее эффективных инструментов в области УЧР с позиции выявления талантливых и перспективных сотрудников организации.Хотя, на мой взгляд, эта программа далеко не совершенна, компании необходимо совершенствовать процесс приёма на работу с использованием передовых технологий и отбора персонала на конкурсной основе, вводить комплексное текущее планирование всех процессов управления персонала на основе анализа, повышать квалификационный уровень обучения персонала.Большим плюсом является то, что руководство СВГК уделяет большое внимание работе, которая связанна с привлечением в компанию молодых специалистов. Так как совершенствование работы с молодыми специалистами является одним из приоритетных направлений УЧР в компании. «Старение» персонала и недостаток молодых кадров является сегодня важным фактором, значение которого в перспективе заметно возрастает.Поэтому ООО «СВГК» сотрудничает с техническими ВУЗами г.Самары: СамГТУ (Самарский государственный технический университет) и СГАСУ Самарский государственный архитектурно- строительный университет.Каждый год компания принимает более 20 человек на производственную практику, многие из которых теперь работают на предприятии.В рамках десятилетия ООО «СВГК» совместно с СГАСУ объявлен конкурс студенческих проектов среди студентов 4 курса кафедры «Теплогазоснабжение и вентиляция» с призовым фондом 30 000 рублей и последующим трудоустройством в компанию шести победителей данного конкурса.ООО «СВГК» и в дальнейшем планирует расширять взаимодействие с высшими учебными заведениями Самарской области, так как это сотрудничество регулярно восполняет потребность компании в молодых специалистах.Для еще более успешного привлечения молодых специалистов на предприятие нужно реализовать комплекс управленческих и организационно- технических мер:Внедрить специальные программы по адаптации и управлению карьерным ростом молодых специалистов.Заключить договор с ВУЗами для подготовки специалистов дефицитных для предприятия специальностей.3. Разработать и внедрить мероприятия по мотивации молодых специалистов технических специальностей, привлекаемых на предприятие[16].