Маркетинг персонала и методы оценки потребности в персонале

Работа 100 % оригинальная, раскрывает суть маркетинга персонала, его значение, особенности в России, методы оценки потребности в персонале перечислены и раскрыты. ...

1.1.Определение понятия «Маркетинг персонала»………………………. 2
1.2.История развития маркетинга персонала …………..………………… 2
1.3.Основные принципы маркетинга персонала………………………… 4
1.4.Актуальность в России………………………………………………. … 5
2.Основная часть……………………………………………………………. . 6
2.1.Маркетинг персонала. …………………………………………………. . 6
2.2.Цели персонал-маркетинга…………………………………………….. 6
2.3. Виды маркетинга персонала…………………………………………… 7
2.4. Уровни маркетинга персонала………………………………………… 9
2.5.Основные этапы реализации………………………………………… 10
2.6.Функции маркетинга персонала……………………………………….. 12
2.7.Методы оценки потребности

Маркетинг персонала – один из видов управления персоналом, целью его является стабильное и долговременное обеспечение организации сотрудниками (человеческими ресурсами). Отличие маркетинга персонала от традиционной кадровой политики состоит в том,

Примером социальных формальных целей персонал - маркетинга могут быть личностные ожидания и ощущения полезности от внедрения мероприятий маркетинга персонала. 2.3.Виды маркетинга персоналаСуществуют различные виды маркетинга персонала. В зависимости от поля деятельности специалиста по персоналу различают маркетинг внешний и внутренний.Внешний маркетинг персонала – реализуется на внешнем рынке рабочей силы. Реализуется через передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивного настроя на предприятие и обеспечение предприятия через рынок труда профессионально пригодными сотрудниками.При этом сотрудник, занимающийся маркетингом персонала, решает следующие задачи:1. Демонстрация привлекательности предприятия как места работы;2.Использование наиболее эффективных мероприятий по обеспечению предприятия необходимым персоналом;3.В зависимости от спроса предприятия формулировка конкретных предложений относительно требующихся сотрудников;4.Исследование внешнего рынка труда для выявления возможных проблем, анализ и отбор новых профессионально пригодных сотрудников.Внутренний маркетинг персонала предназначен для сотрудников, уже работающих на предприятии. Специалист, занимающийся внутренним маркетингом персонала, формирует факторы притягательности предприятия, как действующего места работы:1.Диапазон задач и ответственности работника на данной должности;2.Возможности профессионального роста и продвижения вверх по карьерной лестнице;3.Возможности профессионального обучения и повышения квалификации;4.Производственный климат;5.Мотивация и стимулирование к труду.Основной задачей для специалиста, занимающегося внутренним маркетингом персонала, является оптимизация условий труда и материальных/нематериальных стимулов, таким образом, что бы каждое рабочее место оставалось конкурентно способным на рынке вакансий, и работник дорожил своим рабочим местом, оставался на предприятии, выполняя свою работу хорошо.В зависимости от комплексности подхода различают целевой маркетинг (ориентированный на определённую группу сотрудников) и маркетинг персонала-mix.Маркетинг персонала-mix – это совокупность средств для воздействия на потребителей целевого рынка труда [5]. Используют четыре способа такого воздействия: - товар (product)- цена (price)- место (place)- стимулирование продаж (promotion) В зависимости от соотношения использования данных средств возможны различные модели маркетинга персонала-mix. Для того, что бы стало понятнее, привожу пример модели, которая включает в себя семь основных блоков: 1.Блок исследования внутреннего и внешнего рынка труда (place) .- Внутренний рынок: потребность предприятия в персонале, возрастная структура персонала, текучесть персонала, стратегическое планирование кадров, развитие персонала.- Внешний рынок: структура рынка труда, конъюнктура, мобильность поведения кандидатов, ценности и система мотивов, место расположения предприятия и его отрасль.2.Блок полей внешних и внутренних интересов (place).3.Блок средств массовой информации: реклама, ярмарки вакансий, акции-презентации, кадровые агентства (promotion).4.Блок договоров – формирует условия трудового договора: зарплата, перспективы, возможность совмещения, срок увольнения, полномочия (product).5.Блок рабочих мест: само рабочее место и его окружение, стиль руководства, климат на предприятии, культура организации (product).6.Блок содействия: помощь при введении в должность (price).7.Блок заботы о персонале: корпоративный отдых, медицинское страхование, льготы при использовании собственного продукта труда (price).Целевой маркетинг – для определённой целевой группы работников (например, молодежь или женщины).Направлением целевого маркетинга является нововведение работника или Replacement [5], подразумевающее 2 направления: в работу по полученной специальности или в другую профессию. Хочется остановиться на направлении Replacement в новую профессию. В эту категорию попадают люди, долгое время не работающие (например, женщины в связи с «семейной паузой») или просто нежелающие работать по специальности, которую получили. Другими направлениями целевого маркетинга персонала являются:Профессиональное обучение, например, на заводе для закрытия свободных рабочих мест.Частичная занятость, например, для женщин, имеющих маленьких детей, но при этом, желающих работать.Восстановление на работе после длительного отсутствия по уважительным причинам (после окончания отпуска по уходу за ребёнком). В этом случае предприятие «привязывает» к себе на длительное время работника.Продвижение по карьерной лестнице молодых специалистов. Последовательное развитие сотрудников по принципу достижений и успешности.Внутренне просвещение сотрудников на предприятии, обмен личным опытом работы среди сотрудников, работающих на одном предприятии. Создание «клубов по интересам»Развитие персонала и программы поддержки потенциала: выявление сотрудников, имеющих высокую профессиональную квалификацию для реализации мероприятий по её совершенствованию.Работа с общественностью: обсуждение вопросов профессиональной поддержки данных целевых групп.2.4.Уровни маркетинга персоналаВ маркетинге персонала существуют уровни формирования. Выделяют:1.Стратегический маркетинг персонала – это определение потребности в персонале, исследование рынка труда и формирование сегментов рабочей силы. Определение групп, позиций, нужных предприятию.2.Оперативный уровень – это реализация специфических планов и мероприятий, необходимых для созданных целевых групп, соответствие выбранных инструментов персонал – маркетинга через обратную связь в процессе контроля.2.5.Основные этапы реализации маркетинга персоналаВсе структуры предприятия, все действия предприятия оцениваются с точки зрения того, как они повлияют на его позиции на рынке внешнем и внутреннем. Предприятие должно активно, систематически и с положительной стороны позиционировать себя на рынке. Необходим поиск, отбор, поддержка подходящих работников. Рассмотрим основные этапы реализации маркетинга персонала: Этап 1. Определение потребности в персонале.Численность персонала рассчитывается из принципа обеспечения долгосрочного выполнения задач организации. Нехватка персонала ставит под угрозу выполнение задач, переизбыток вызывает излишние расходы и, таким образом, угрожает существованию самой организации. Источники персонала могут быть внутри самой организации – перемещение персонала с одних должностей на другие. Поиск персонала на внешних источниках сопровождается активным или пассивным его привлечением. Этап 2. Анализ поведения соискателей. Формирование сегментов будущих работников.Поведение соискателей вакансии зависит от того, насколько для них привлекательно потенциальное рабочее место. Чем привлекательнее рабочее место, тем больше соискателей откликнется на вакансию. Большее число соискателей повышает вероятность предприятия обрести ценного сотрудника. Привлекательность рабочего места складывается из следующих составляющих: -Возможность самореализоваться и добиться успеха, работа индивидуальная;- Возможность повышения квалификации;- Гибкое рабочее время, есть время для досуга;- Есть возможность продвижения по карьерной лестнице;- Привлекательная оплата труда;-Работа в здоровьесохраняющих условиях (безопасная)-Хорошая репутация предприятия на рынке труда.Сбор информации о поведении персонала необходим для качественного анализа поведения кандидатов.Существуют различные варианты получения информации, это:- опрос;- наблюдение;- тестирование;- дискуссии;- эксперименты;- статистическая обработка полученной информации;- анализ проводимых исследований на рынке труда;Применение разных вариантов и их комбинаций даёт возможность расформировать всех респондентов по сегментам и остановиться на наиболее подходящих.3.Сегментирование кандидатов на найм.Не все рабочие места на одном предприятии являются одинаково привлекательными для желающих получить работу. В связи с этим специалисты по маркетингу персонала разделяют рынок труда по выбранным признакам на сегменты. Наиболее распространено деление рынка труда на сегменты по трем основным критериям:1.Социально-экономический критерий – образуется по принадлежности кандидатов на должность к определённому социальному классу (характеризуют следующие признаки: доход, уровень образования, профессия, социальное происхождение). Также к нему относят биографические признаки: пол, возраст, семейное положение, состав семьи, профессиональный статус (студент, специалист, руководитель). Учитывают географическое происхождение кандидатов: из какого государства, региона, района. Важна величина населенного пункта: город или сельская местность.2.Психографический критерий – стиль жизни: степень активности на рабочем месте и в свободное время, интересы (спорт, культура, книги), склонности (мобильность, самопрезентация, лидерство и т.п.), личное мнение (по поводу политики, образования и т.п.). Стиль жизни может меняться зависимости от принадлежности к тому или иному сегменту. Также есть психографические признаки, обусловленные рабочим местом: ожидание выгоды, ролевые ожидания, сам найм работника.3.Поведенческий критерий – необходим для исследования рабочего поведения соискателя рабочего места. Это выявление повода для поиска той или иной работы, какие выгоды ищет кандидат, какие его стремления. Этап 4.Определение целевых позиций на рынке труда.На этом этапе формируются преимущества рабочего места, его привлекательность для кандидатов по сравнению с подобными вакансиями на других предприятиях. Одновременно начинается разработка требований к вакантной должности, о «выгодности» её замещения.Этап 5. Реализация составленного плана мероприятий.При этом обязательно учитываются притязания привлекательного сегмента рынка труда, срочность действий по времени. Специалист по маркетингу персонала комбинирует методы и мероприятия, которыми он владеет. Для начала выявляются потребности соискателей на вакансию материальные и нематериальные, затем планируются действия по взаимодействию с соискателями и определению методов привлечения их на предприятие. Работа по планированию мероприятий по маркетингу персонала заканчивается привязкой к конкретному сегменту рынка труда. Например, были выбраны выпускники экономических факультетов, для работы с такой группой должны быть запланированы стажировки, гибкое рабочее время, работа за рубежом, надежность рабочего места и дохода. А если были выбраны работники, готовые сменить место работы, то специалисты по маркетингу останавливают свой выбор на привлекательных доходах, возможности продолжения образования по новому профилю, возможность развития личных склонностей и т.п.2.6.Функции маркетинга персоналаМаркетинг персонала реализует следующие функции:1. Информационная   функция   Маркетинг персонала создает  информационную основу для планирования персонала и по сегментам рынка. В том числе: изучение требований, предъявляемых к должностям организацией, исследование внешней и внутренней среды организации, исследование рынка труда,изучение, сохранение и пропагандирование миссии и философии организации.2. Аналитическая функцияАнализ внешней и внутренней среды организации с помощью исследований   внешних и внутренних факторов. Внешние факторы - это:   общеэкономическая  ситуация, развитие технологий; изменение законодательства; кадровая политика конкурентов. Внутренние факторы: это цели организации, её финансовые ресурсы; имеющийся кадровый потенциал.Маркетинг персонала в основном изучает следующие явления внешнего рынка труда: - структура рынка труда (региональная, возрастная, квалификационная, и т.д.);- мобильность кандидатов; - позиции конкурентов на рынке труда; - стоимость рабочей силы.Основные направления изучения внутреннего рынка:     - численность и структура персонала: квалификация и возраст; - структура развития персонала; - организационная структура; - условия труда на предприятии; - стиль руководства; - мотивация персонала к продуктивной деятельности.3. Коммуникационная функция. Восполнение потребности предприятия в персонале. Объектами коммуникационной функции являются:- сотрудники организации - как участники внутреннего рынка труда;- внешний рынок труда - источник потенциальных претендентов;- прозрачность управления для формирования имиджа предприятия.2.7.Методы оценки потребности в персонале.Методы оценки потребности в персонале позволяют обеспечить предприятие кадрами на заданный период. Существует 4 вида потребности предприятия в сотрудниках: 1.Качественная потребность – это потребность в определённойкатегории или профессии, определенном уровне квалификации персонала.При расчете качественной потребности предприятия принимают во внимание следующие параметры:1.Квалификационное деление работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;2.Требования к должностям, закрепленным в должностных инструкциях;3.Штатное расписание организации, где фиксируется состав должностей и рабочих мест;4.Документация, регламентирующая различные организационные процессы где обозначены требования по профессионально-квалификационному составу сотрудников.