КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА по дисциплине «Управление персоналом» с использованием компьютерной обучающей программы Вариант № 20

Теоретический вопрос
Условия, влияющие на управление персоналом (в том числе в Вашей организации). Аргументируйте свой ответ.
Контрольные тестовые задания
/отметьте правильный вариант (варианты) ответа следующим образом: /

1. Что может вызвать ошибки при оценке персонала?
а). Предубежденность по отношению к сотрудникам определенных
возрастных категорий;
б). Квалификационный состав комиссии;
в). Влияние личных эмоций;
г). Используемые методы оценки.
2. Какие показатели оценки относятся к группе, характеризующей личностные качества:
а). Готовность к принятию дополнительной ответственности;
б). Степень сотрудничества в работе;
в). Коммуникабельность;
г). Пространственное мышление.
Задачи
1. Базовая численность персонала предприятия составила 1900 чел. В плановом периоде намечено уве ...

Теоретический вопрос
Условия, влияющие на управление персоналом (в том числе в Вашей организации). Аргументируйте свой ответ.
Контрольные тестовые задания
/отметьте правильный вариант (варианты) ответа следующим образом: /

1. Что может вызвать ошибки при оценке персонала?
а). Предубежденность по отношению к сотрудникам определенных
возрастных категорий;
б). Квалификационный состав комиссии;
в). Влияние личных эмоций;
г). Используемые методы оценки.
2. Какие показатели оценки относятся к группе, характеризующей личностные качества:
а). Готовность к принятию дополнительной ответственности;
б). Степень сотрудничества в работе;
в). Коммуникабельность;
г). Пространственное мышление.
Задачи
1. Базовая численность персонала предприятия составила 1900 чел. В плановом периоде намечено увеличить объем выпускаемой продукции на 6 %, фонд заработной платы на 5%, среднюю заработную плату на 2%. Определить возможный рост производительности труда и плановую численность персонала.
Список литератур

Теоретический вопрос
Условия, влияющие на управление персоналом (в том числе в Вашей организации). Аргументируйте свой ответ.
Контрольные тестовые задания
/отметьте правильный вариант (варианты) ответа следующим образом: /

1. Что может вызвать ошибки при оценке персонала?
а). Предубежденность по отношению к сотрудникам определенных
возрастных категорий;
б). Квалификационный состав комиссии;
в). Влияние личных эмоций;
г). Используемые методы оценки.
2. Какие показатели оценки относятся к группе, характеризующей личностные качества:
а). Готовность к принятию дополнительной ответственности;
б). Степень сотрудничества в работе;
в). Коммуникабельность;
г). Пространственное мышление.
Задачи
1. Базовая численность персонала предприятия составила 1900 чел. В плановом периоде намечено уве личить объем выпускаемой продукции на 6 %, фонд заработной платы на 5%, среднюю заработную плату на 2%. Определить возможный рост производительности труда и плановую численность персонала.
Список литератур

Под слаборегулируемыми чаще всего понимают факторы, обладающие большой инертностью, изменение которых за определенный период времени мало зависит от управленческих решений. К таким факторам можно отнести: размер представительств фирмы, объем и структуру основных фондов, характеристики технического уровня производства (мощность машин, степень механизации и автоматизации производства и др.).
К регулируемым относятся факторы, характеризующие качество управления персоналом, уровень организации производства и труда, степень использования ресурсов и др. Именно эта группа факторов и формирующих их исходные показатели необходима нам для дальнейшего исследования.
Предложенная классификация показателей удобна для проведения исследования взаимосвязи эффективности управления персоналом и регулирующих факторов, так как позволяет решить одноименную проблему в различных аспектах.
На мой взгляд, на эффективность управления персоналом оказывают влияние, прежде всего, компетенция работников и уровень их мотивации. При этом компетенция работников зависит от уровня их образования (знаний), опыта работы (навыков) и личных способностей (умений).
Вряд ли можно отрицать, что вознаграждение или компенсация работникам является исключительно важным фактором, влияющим на эффективность управления персоналом. Стимулирование работников, возможно, и не единственный путь к повышению индивидуальной, групповой и даже организационной результативности, но это, вероятно, необходимое условие ее повышения в большинстве организаций в долгосрочном аспекте.
Основное значение системы компенсации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение персонала, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами фирмы.
В основе анализа лежит предпосылка, согласно которой мотивация служит важнейшим причинным фактором эффективности труда работника. Далее, стимулирование высокой результативности на уровне индивида окажет прямое и существенное влияние на эффективность фирмы в целом. Мотивация необходима для достижения высокой эффективности управления персоналом, но ее одной для этого недостаточно. Ведь производительность работника так же зависит от того, в каких условиях (чистота, свежий воздух и т.п.), на каком оборудовании, в каком коллективе он работает, насколько он может использовать свой интеллектуальный потенциал на рабочем месте, имеет ли он возможность принимать решения и руководить людьми и т.д.
Мотивация труда рассматривается как противоречивое единство трех компонентов: ценностей труда, требований к работе и возможности реализации этих требований. Существует множество подобных факторов, влияющих на эффективность управления персоналом.
Таким образом, материальное стимулирование работников, возможно, и не единственный путь эффективного управления персоналом, но, тем не менее, основными факторами, влияющими на эффективность управления персоналом, являются экономические методы мотивации работников.
Традиционная система компенсации предусматривает, что вознаграждение, получаемое работником от фирмы, складывается из неизменного оклада и льгот, таких как медицинское страхование, страхование жизни, пенсионные планы, льготное питание, оплата проезда, материальная помощь, отдых в санаториях и другие дополнительные блага, повышающие жизненный уровень.
В последнее время управление системой льгот превратилось в важнейшую составляющую эффективного управления персоналом.
Рассмотрим различные методы стимулирования, получившие широкое распространение, которые можно и следует использовать с целью увеличения эффективности управления персоналом:
1) Экономические (прямые):
- Сдельная оплата;
- Повременная оплата;
- Премия за нововведения;
- Плата за знание.
2) Экономические (косвенные):
- Льготное питание;
- Страхование;
- Пенсионное обеспечение;
- Доплата за стаж;
- Бесплатное питание;
- Премии.
3) Нематериальные:
- Заработанные отгулы;
- Гибкие рабочие графики;
- Благодарность;
- Продвижение по службе;
- Обучение.
Следует заметить, что стандартные подходы к мотивации, организации стимулирования часто оказываются неэффективными: стимулы изменяются в зависимости от контингента работников, стоящих перед коллективом задач, его особенностей и т.д.
Наличие такого фактора, как режим гибкого рабочего времени дает возможность работникам подстраивать график работы со своими индивидуальными особенностями, что положительно сказывается на эффективности управления персоналом. Многие фирмы, так же предоставляют своим сотрудникам дополнительные оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска.
Важно помнить о положительном влиянии хороших условий труда на производительность в момент организации нового производства, создания новых рабочих мест и реорганизации существующих.
Учет заслуг, благодарность за выполненную работу, так же являются важными факторами, влияющими на эффективность управления персоналом и усиливающими стимулы к труду. Мотиваторами служат различные премии, памятные подарки и т.д. Характер вознаграждения труда зависит от его количества и качества, а также от удовлетворения пожеланий и надежд самих работников. Один из наиболее действенных факторов эффективного труда - продвижение по службе. Большое значение имеет и возможность приобрести акции предприятия, что создает для работника впечатление совладельца.
Арсенал мер морально-психологических факторов стимулирования достаточно обширен. Многие работники воспринимают в качестве подобной нормы благодарности в их адрес со стороны руководства на собрании коллектива и другие аналогичные меры. Для многих знакомы меры негативного стимулирования, такие как выговор, снижение или лишение премии, уменьшение ставки зарплаты, понижение в должности. Хотя вынужденное согласие лучше, чем его отсутствие, все же следует прежде попытаться применить средства положительной мотивации. Положительные меры, или положительное подкрепление, действуют эффективнее, чем отрицательные меры, или отрицательное подкрепление.
Вообще, с точки зрения мотивирования подчиненных наихудшей является ситуация, когда последние не получают ни какого подкрепления, так как это свидетельствует о полном безразличии к ним руководства.
Как мы видим от того, как организация вознаграждает своих работников, во многом зависит ее успех, поэтому управление компенсацией является стратегически важной областью руководства любой фирмой. Потому как неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность, что влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, высокой текучести персонала, напряженности в отношениях между работниками, нарушение дисциплины и наоборот.
Однако повышение эффективности управления персоналом также связано и с оптимизацией соотношений административных работников, совершенствованием подготовки и повышения квалификации персонала, укреплением трудовой дисциплины, уменьшением потерь рабочего времени.
По методики бальной оценки жизненных ценностей НИИ труда было проведено обследование в различных регионах страны. Работа как значимая ценность в большинстве случаев занимала 5-8 места наряду с материальным благополучием и социальной справедливостью. Обобщенный анализ ценностей труда после ранжирования по их значимости для респондентов, при котором оценивались такие признаки как возможность самореализации, хороший заработок, малая трудовая нагрузка, самостоятельность, возможность продвижение по службе, повышение квалификации, выполнение общественного долга, завоевание уважения окружающих, возможность получения жилья и другие бытовые блага, общение и др., показал, что единственной абсолютной ценностью можно назвать «интересную работу».
Таким образом, содержание труда во многом определяет степень удовлетворенности человека своей работой и, как следствие этого, нередко выступает одним из ведущих факторов стабильности производственных коллективов. Изучение функций труда с точки зрения их содержательности, творческой насыщенности, разнообразия решаемых задач предполагает, что носителем информации выступает работник, как участник трудового процесса.
Рассмотрим факторы, влияющие на управление персоналом, на примере салона красоты. Один из самых сложных аспектов владения салоном красоты  является подбор хорошего персонала. Для многих это не самая приятная процедура. Не только потому, что требует много времени, но и потому, что мы должны проверить и разглядеть мастерство стилистов и парикмахеров. Именно персонал будет определять лицо и репутацию салона красоты. Их таланты и мастерство, персональные характеристики, отношение к работе и клиентам будут играть ключевую роль в прибыльности предприятия и росте бизнеса. От мастеров-парикмахеров зависит очень многое, если владелец не хочет остаться только с клиентами, которым все равно как их стригут, лишь бы дешево, нужно подбирать хороший персонал, пытаться улучшать качества и удовлетворять все потребности клиентов, повышать конкурентоспособность. Достигать он может с помощью:
- повышения квалификаций, профессиональной подготовкой и переподготовкой кадров;
- выездов мастеров на семинары;
- создания благоприятных условий для парикмахеров;
- ответственного и добросовестного отношения сотрудников (в данном случае парикмахеров) к работе, внимательностью к клиентам;
- создания доброжелательной атмосферы;
- создания удобного графика работы салона для клиентов;
- создания уютной атмосферы и комфорта в зале обслуживания и зале ожидания; 
- выполнения любых пожеланий клиентов в независимости от сложности выполнения работы, увеличения ассортимента оказываемых услуг;
- использования современного оборудования и инструментов, новых технологий;
- использования компьютеров для подбора причесок;
- заключения долгосрочных договоров с надежными, проверенными поставщиками для бесперебойной поставки материалов;
- использования только качественных, проверенных материалов;
- анализа конкурентоспособности салона, наблюдения за конкурентами, выяснения ценовой политики других салонов, наблюдения за рынком услуг;
- принятия участий в различных ярмарках и конкурсах.
Для построения эффективной системы управления качеством необходимо выполнение следующих условий:
- четкое понимание руководством целей работы системы;
- вовлеченность всего персонала предприятия;
- мотивация персонала, основанная на результате;
- командный подход к достижению поставленных целей;
- наличие эффективной системы управления предприятием;
- система объективных показателей оценки работы предприятия и качества продукции;
- входящий контроль качества продукции от внешних поставщиков;
- постоянный канал обратной связи с потребителями и непрерывный мониторинг удовлетворенности качеством.
Правильное управление персоналом салона красоты может увеличить производительность и обеспечить успех дела. Персонал является наиболее ценным активом малого предприятия. Его поиск, развитие и сохранение требуют знания того, чего хотят работники, и способности салона удовлетворять их желания. Хорошо осуществленное управление персоналом дает преимущества салону. Управления персоналом достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления. В систему управления персоналом входит: планирование персонала; развитие персонала; стратегия управления персоналом; обучение; оплата труда, материальное стимулирование. Изучая теоретические основы и опыт управления персонала с древних времен, мы можем добиться реальных успехов в нашей экономике на основе эффективного управления персоналом и постоянного его совершенствования.
Контрольные тестовые задания