КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА Вариант 7

1. Структура служб управления персоналом в крупных организациях.
2. Выберите верные ответы для следующих тестов заданий и объясните письменно свой выбор.

Тест 1. Высокая зависимость работника от своей фирмы характерна для кадрового менеджмента:
1. Японии
2. США
3. Западной Европы
4. России
Тест 2. В каком документе закреплены квалификационные требования, функциональные обязанности, права и ответственность сотрудника?

А. Должностная инструкция.
Б. Штатное расписание.
В. Модель-эталон сотрудника.
Г. Профессиограмма
Тест 3. Для каких организаций наиболее характерно подчинение кадровой службы высшему руководству?
А. Развитых фирм.
Б. Формирующейся организации.
В. Стабильной организации.
Г. Западных фирм.
Тест 4. Определите, какие функции управления персоналом являются ведущими ...

1. Структура служб управления персоналом в крупных организациях.
2. Выберите верные ответы для следующих тестов заданий и объясните письменно свой выбор.

Тест 1. Высокая зависимость работника от своей фирмы характерна для кадрового менеджмента:
1. Японии
2. США
3. Западной Европы
4. России
Тест 2. В каком документе закреплены квалификационные требования, функциональные обязанности, права и ответственность сотрудника?

А. Должностная инструкция.
Б. Штатное расписание.
В. Модель-эталон сотрудника.
Г. Профессиограмма
Тест 3. Для каких организаций наиболее характерно подчинение кадровой службы высшему руководству?
А. Развитых фирм.
Б. Формирующейся организации.
В. Стабильной организации.
Г. Западных фирм.
Тест 4. Определите, какие функции управления персоналом являются ведущимипри стратегии управления персоналом, направленной на выполнении всей работы высококвалифицированными работниками:

1. Планирование
2. Набор
3. Оценка
4. Подбор
5. Стимулирование
6. Повышение квалификации
7. Управление карьерой, перемещение
Задача.
Производственная трудоемкость работ на год составит 2457 тыс. нормочасов. Плановый фонд рабочего времени на одного рабочего – 1850 часов в год, плановое выполнение норм выработки – 116 %. Определите численность рабочих сдельщиков.
Список используемой литератур

1. Структура служб управления персоналом в крупных организациях.
2. Выберите верные ответы для следующих тестов заданий и объясните письменно свой выбор.

Тест 1. Высокая зависимость работника от своей фирмы характерна для кадрового менеджмента:
1. Японии
2. США
3. Западной Европы
4. России
Тест 2. В каком документе закреплены квалификационные требования, функциональные обязанности, права и ответственность сотрудника?

А. Должностная инструкция.
Б. Штатное расписание.
В. Модель-эталон сотрудника.
Г. Профессиограмма
Тест 3. Для каких организаций наиболее характерно подчинение кадровой службы высшему руководству?
А. Развитых фирм.
Б. Формирующейся организации.
В. Стабильной организации.
Г. Западных фирм.
Тест 4. Определите, какие функции управления персоналом являются ведущими при стратегии управления персоналом, направленной на выполнении всей работы высококвалифицированными работниками:

1. Планирование
2. Набор
3. Оценка
4. Подбор
5. Стимулирование
6. Повышение квалификации
7. Управление карьерой, перемещение
Задача.
Производственная трудоемкость работ на год составит 2457 тыс. нормочасов. Плановый фонд рабочего времени на одного рабочего – 1850 часов в год, плановое выполнение норм выработки – 116 %. Определите численность рабочих сдельщиков.
Список используемой литератур

1. Японии
2. США
3. Западной Европы
4. России
Ответ: А. Япония.

Японская философия управления персоналом основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патерционизма. Здесь преобладает теория человеческих отношений. Ей присущи преданность идеалам фирмы, пожизненный найм сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда. Особое внимание уделяется пожизненного найма: человек получив образование, поступает на работу в крупную компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник может поменять несколько мест работы, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе и все это в пределах одной компании. Преимущество такой системы: каждый сотрудник связывает себя с компанией, на которую работает, понимает, что его личное процветание зависит от процветания компании, сотрудник гарантирован от увольнения.

Тест 2. В каком документе закреплены квалификационные требования, функциональные обязанности, права и ответственность сотрудника?
А. Должностная инструкция.
Б. Штатное расписание.
В. Модель-эталон сотрудника.
Г. Профессиограмма
Ответ: А. Должностная инструкция.
Должностная инструкция – документ, регламентирующий деятельность каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность, в ней четко определены обязанности работника. В содержание должностных инструкций обычно входят 4 раздела.
Первый раздел «Общие положения», куда могут входить такие сведения как, название должности, квалификационные требования, непосредственная подчиненность, порядок назначения и освобождения от занимаемой должности, нормативная база деятельности (на основе каких нормативных и организационно-правовых документов должностное лицо осуществляет трудовую деятельность и реализует свои полномочия). Второй раздел «Должностные обязанности». Третий раздел «Права» — регламентирует полномочия сотрудника, дает перечень вопросов, которые он должен решать самостоятельно. Сюда же можно включить право на получение информации, необходимой работнику для реализации его обязанностей; право давать распоряжения, указания и контролировать их исполнение; право визировать, согласовывать, подписывать и утверждать документы конкретных видов; право распоряжаться выделенным бюджетом и т. д. Четвертый раздел «Ответственность» — указывает меру ответственности работника за несоблюдение требований, установленных данной должностной инструкцией, локальными правовыми актами и трудовым законодательством. В разделе может уточняться и конкретизироваться ответственность работника, как за неисполнение, так и ненадлежащее исполнение конкретных должностных обязанностей.
Тест 3. Для каких организаций наиболее характерно подчинение кадровой службы высшему руководству?
А. Развитых фирм.
Б. Формирующейся организации.
В. Стабильной организации.
Г. Западных фирм.
Ответ: В. Стабильной организации
Стабильной организации – организационное включение службы управления персоналом в руководство организации типичное для достаточно развитых фирм с выделение сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистем управления.

Тест 4. Определите, какие функции управления персоналом являются ведущими при стратегии управления персоналом, направленной на выполнении всей работы высококвалифицированными работниками:
1. Планирование
2. Набор
3. Оценка
4. Подбор
5. Стимулирование
6. Повышение квалификации
7. Управление карьерой, перемещение
Ответ: Г. Подбор, В. Оценка, Д.Стимулирование, Е. Повышение квалификации.
Подбор персонала - идентификация характеристик человека и требований организации, должности. При подборе должность подыскивается под возможности человека. С этой целью на основании общих и конкретных требований, предъявляемых к кандидату на занятие данной должности, и оценки всех имеющихся кандидатов по этой должности принимается решение по выбору наилучшего из кандидатов.
Оценка персонала - процедура, осуществляемая для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности); включает: 1) оценку потенциала работника, (профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые, нравственные и психологические качества, здоровья и работоспособности, уровня общей культуры); 2) оценку индивидуального вклада - позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного работника и его соответствие занимаемому месту; 3) аттестацию персонала - учитывает потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.
Стимулирование - создание такой трудовой, экономической ситуации, которая могла бы заинтересовать объект С. в определенном поведении. В числе внешних побудителей к труду выделяют материальные и моральные стимулы.
Квалификация - (от лат. qualis — какой по качеству и facio — делаю) — 1) степень и вид профессиональной обученности (подготовленности) индивида, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы. К. работников отражается в их тарификации (присвоении работнику в зависимости от уровня его К. того или иного тарифного разряда, класса или категории). Показателем К. могут быть также диплом, наличие звания или ученой степени. К. ключевой элемент государственного стандарта профессионального образования и характеризуется ступенью уровнем; 2) характеристика определенного вида работы, устанавливаемая в зависимости от ее сложности, точности и ответственности; 3) характеристика предмета, явления, отнесение его к какой-либо категории, группе, например, К управленческого решения, делового совещания, безработицы занятости и т.д.; 4) степень профессиональной готовности работников к выполнению трудовых функций в рамках определенной профессии, специальности. Необходимые знания навыки, умения для производственного труда приобретаются в процессе специального обучения, поэтому к квалифицированным кадрам относятся работники, получившие предвари тельную специальную подготовку. Уровень К. работника определяется присвоением ему квалификационного разряда классностью, образованием и подтверждается качеством работы
Задача.