Цель данной работы - изучить и проанализировать кадровую стратегию организации и предложить способы повышения ее эффективности на примере ООО «Логист

Содержание

Введение
Глава 1. Теоретические положения кадровой стратегии организаций
1.1 Понятие, значение и основное содержание кадровой стратегии организации
1.2 Виды кадровых стратегий
1.3 Проблемы эффективности кадровой стратегии организаций
Глава 2. Исследование и анализ кадровой стратегии на примере организации ООО «Логистик – Центр»
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
2.2 Исследование основных направлений кадровой стратегии
2.3 Оценка эффективности кадровой стратегии
Глава 3. Совершенствование кадровой стратегии ООО «Логистик - Центр»
3.1 Пути повышения эффективности кадровой стратегии
3.2 Рекомендации по повышению эффективности кадровой стратегии
Заключение
Список литературы
Приложение
...

Содержание

Введение
Глава 1. Теоретические положения кадровой стратегии организаций
1.1 Понятие, значение и основное содержание кадровой стратегии организации
1.2 Виды кадровых стратегий
1.3 Проблемы эффективности кадровой стратегии организаций
Глава 2. Исследование и анализ кадровой стратегии на примере организации ООО «Логистик – Центр»
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
2.2 Исследование основных направлений кадровой стратегии
2.3 Оценка эффективности кадровой стратегии
Глава 3. Совершенствование кадровой стратегии ООО «Логистик - Центр»
3.1 Пути повышения эффективности кадровой стратегии
3.2 Рекомендации по повышению эффективности кадровой стратегии
Заключение
Список литературы
Приложение

Содержание

Введение
Глава 1. Теоретические положения кадровой стратегии организаций
1.1 Понятие, значение и основное содержание кадровой стратегии организации
1.2 Виды кадровых стратегий
1.3 Проблемы эффективности кадровой стратегии организаций
Глава 2. Исследование и анализ кадровой стратегии на примере организации ООО «Логистик – Центр»
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
2.2 Исследование основных направлений кадровой стратегии
2.3 Оценка эффективности кадровой стратегии
Глава 3. Совершенствование кадровой стратегии ООО «Логистик - Центр»
3.1 Пути повышения эффективности кадровой стратегии
3.2 Рекомендации по повышению эффективности кадровой стратегии
Заключение
Список литературы
Приложение

157,26
57,26
Среднесписочная численность работников, чел.
139
142
3,00
 102
 2,0
Фондоотдача
2,10
2,51
0,41
108,66
8,66
Фондоемкость
0,43
0,39
-0,04
90,69
-9,31
Анализ эффективности использования ОПФ показал, что ОПФ эффективно используется на предприятии, так как основные показатели, такие как фондоотдача, фондоемкость ведут себя в соответствии с их экономическим содержанием: в 2012 году фондоотдача составила 2,51, а в 2011 году 2,31, то есть за анализируемый период фондоотдача увеличилась на 0,2, фондоемкость снизилась на 0,04.
Это произошло по причине того, что темпы роста валового товарооборота опережают темпы роста ОПФ. То есть на один рубль основных фондов получено в 2011 году 2,31 руб., в 2012 году 2,51 руб. оказываемых услуг. На один рубль себестоимости оказываемых работ используется в 2011 году 43 коп., в 2012 году 39 коп. основных фондов. На один рубль основных фондов получено прибыли в 2011 году 48 коп., в 2012 - 56 коп.
Сводные экономические показатели хозяйственной деятельности представлены в таблице Приложения 1.
Валовой доход за год составил 30990,77 тыс. руб., издержки производства и обращения - 10793,04 тыс. руб. Чистая прибыль за год равна - 16158,18 тыс. руб., а чистая рентабельность - 167,85%. Это говорит о том, что чистая прибыль предприятия превышает издержки почти в 1,5 раза, а значит у предприятия есть возможности для своего развития.
Фондоотдача составила 2,51, т.е. на 1 руб. стоимости основных фондов приходится 2,51 руб. продукции. Фондоемкость составила 0,39, т.е. на 1 руб. товарной продукции затрачивается 0,39 руб. основных фондов.
2.2 Исследование основных направлений кадровой стратегии
Стратегический потенциал организации ООО «Логистик-Центр» включает в себя:
- наличие высококвалифицированных сотрудников;
- эффективно функционирующую систему управления организацией;
- относительно небольшой опыт работы в своей сфере деятельности;
- использование высокотехнологичного оборудования;
- оперативность;
- ориентация деятельности на запросы клиентов.
Внутренняя деятельность организации регламентируется следующими документами:
- правилами внутреннего трудового распорядка;
- положениями об отделах;
- должностными инструкциями;
- инструкциями по выполнению определенных видов деятельности (например, входному контролю, монтажу, наладке и др.);
- внутренними положениями (например, положением о коммерческой тайне);
- регламентами по использованию программного обеспечения;
- регламентами, предусмотренными группой стандартов качества ISO 9001:2009;
- действующими законами РФ;
- действующими нормативными документами ГОСТ;
- приказами директора.
Комплекс документов по функциям управления кадрами содержит следующие основные группы:
- личные документы работников;
- организационно-распорядительная документация;
- первичная учетная кадровая документация.
На момент начала работы фирмы обще количество рабочего персонала насчитывало 70 чел. Но уже в настоящий момент согласно штатному расписанию на предприятии задействовано 145 человек (табл. 2.3).
При этом важно отметить, что административные работники организации имеют высокий образовательный уровень.
Таблица 2.3
Структура персонала ООО «Логистик-Центр»
Персонал
Количество сотрудников
2011 г.
2012 г.
2013 г.
Кол-во чел
%
Кол-во чел
%
Кол-во чел
%
Административный персонал
19
14
21
15
21
14
Специалисты
25
18
25
18
26
18
Рабочие
95
68
96
67
98
68
Всего:
139
100
142
100
145
100
Изменения в количественном и процентном соотношении численности персонала по годам в графическом виде представлены на рис. 2.2.
Рис. 2.2. Количественная численность персонала в 2011-2013 гг., %
Таким образом, из анализа можно сделать вывод о том, что за весь анализируемый период деятельности организации отмечается постоянное увеличение количества работающего персонала. Такая динамика объясняется, в первую очередь, улучшением существующей стратегии управления персоналом (увеличение заработной платы, улучшение внутренней среды в организации) и выходом на новые уровни рынка выполняемых работ.
Также для более объективной оценки и анализа кадровой стратегии ООО «Логистик-Центр» необходимо рассмотреть трудовой потенциал работающего персонала в данной организации. Целесообразно рассматривать трудовой коллектив по таким критериям, как возрастной состав и тип имеющегося образования.
В отношении уровня образования персонала организации можно отметить, что преобладающее число сотрудников имеют средне-техническое образование (рис. 2.3).
Рис. 2.3. Количество персонала по степени образованности
ООО «Логистик-Центр», %
Согласно исследованию основная часть сотрудников ООО «Логистик-Центр» по данным на 2013 г., а именно (72 %) находится в возрасте от 30 до 50 лет, в возрасте до 30 лет находится 17 %, в возрасте свыше 50 лет - 11% персонала фирмы (рис. 2.4).
Рис. 2.4. Процентное соотношение возрастных категорий сотрудников
ООО «Логистик-Центр»
При этом стаж работы в данной организации характеризуется следующей динамикой: до 5 лет имеют 44% персонала организации, стаж от 5 до 10 лет имеют 22%, стаж от 10 лет - 34% (рис. 2.5).
Рис. 2.5. Процентное соотношение трудового стажа персонала в организации по состоянию на 2013 год

Таким образом, из проведенного анализа кадрового потенциала, можно сказать, что сотрудники фирмы – это относительно молодые, энергичные с достаточным уровнем образования специалисты, большая часть которых имеет приличный стаж работы в исследуемой организации.
Также на предприятии ООО «Логистик-Центр» достаточно весомое внимание уделяется кадровому планированию, которое создает условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой в среде персонала.
Планирование потребности в персонале осуществляется директором совместно с руководителем службы управления персоналом. План кадрового развития предприятия является официальным документом, в котором сконцентрирована система взаимосвязанных показателей прогноза развития организации для достижения поставленной цели.
В зависимости от продолжительности планового периода, целей и условий планирования на предприятии ООО «Логистик-Центр» используются следующие виды планирования:
- стратегическое (перспективное);
- текущее (оперативное).
На стратегическом уровне определяют долгосрочные, рассчитанные на долгосрочное будущее, цели предприятия, направления его развития, учитывая общую ситуацию на рынке труда и тенденций развития сферы выполняемой работы. Устанавливаются трудовые, финансовые, материальные ресурсы, необходимые для достижения целей организации. Выбирается метод (стратегия) достижения этих целей. На предприятии план стратегического развития оформлен в виде утвержденной директором программы развития сроком на 10 лет.
На оперативном уровне кадрового планирования решаются текущие задачи, выдвигаемые конъюнктурой рынка выполняемых видов работ, и, соответственно, планы разрабатываются в пределах года. В документации оперативного планирования оцениваются на основе изучения движения персонала, потребности производства. При этом содержание оперативного планирования не противоречит принципам стратегического планирования предприятия.
В срочные планы карьерного развития персонала входят вопросы комплектования и использования персонала, в который включается план движения персонала, в рамках которого решаются следующие практические задачи:
- ориентация привлеченных работников на занятия тех или иных должностей или рабочих мест;
- овладение знаниями тех специальностей и профессий, к которым они имеют способности;
- укомплектования вакансий кадрами нужной квалификации, с учетом их специфики;
- создание системы профессионального перемещения, которая учитывает возраст, состояние здоровье и интеллектуальные возможности личности.
Если в работе организации появляется необходимость в структурных изменениях, реорганизации производственного процесса или управления, а также сокращения персонала, то разрабатывается соответствующий план подготовки кадров в связи с увольнением и перемещением персонала.
План подготовки кадров в связи с увольнением и перемещением персонала включает следующие разделы:
- определение количества уволенных и уровень их квалификации;
- установление времени, в рамках которого будет проходить увольнения;
- выявление кандидатур на перемещение в рамках подразделений или предприятия;
- регламентация способов материального стимулирования добровольного или досрочного освобождения;
- определение ответственных за выполнение запланированных мероприятий.
Для обеспечения потребностей новых видов деятельности в план подготовки включают:
- характеристику требований к рабочим;
- расчет потребностей в персонале;
- источники удовлетворения временной потребности в кадрах;
- направления и формы повышения квалификации;
- величину необходимых расходов.
На планирование персонала идут следующие статьи расходов:
- основная и дополнительная заработная плата;
- отчисления на социальное страхование;
- командировочные и служебные разъезды;
- расходы на профессиональное развитие;
- приобретение спецодежды и т.п.
Комплекс документов по функциям управления кадрами содержит следующие основные группы:
- личные документы работников;
- организационно-распорядительная документация;
- первичная учетная кадровая документация.
К группе личных документов относятся: паспорт, трудовая книга, военный билет, диплом, свидетельство, аттестат и другие документы, удостоверяющие юридическое подтверждение личности работника. Личными считаются также документы, которые выдаются работниками. Например, пропуск, удостоверение, справки, подтверждающие место работы, занимаемую должность, заработную плату, рекомендательные и аттестационные листы и т.п.
Организационно-распорядительная документация закрепляет трудовые правоотношения сотрудников с предприятием. К организационной документации относятся правила внутреннего трудового распорядка; к распорядительным - приказы и распоряжения по предприятию; к справочно-информационным - служебные и объяснительные записки, письма, списки, акты, протоколы, справки, отчеты, личные заявления.
Первичная учетная кадровая документация выполняет функцию учета работников. Согласно технологии регистрации и накопления информации по кадрам первичную учетную кадровую документацию разделяют на две взаимосвязанные группы: выходные (начальные) учетные документы (личный листок, личная карточка) и производные учетные документы, имеющие второстепенный (справочно-контрольный) характер (специализированные карточки персонального учета специалистов, списки, журналы регистрации, книги учета).
Первоочередным документом, на основании которого осуществляется деятельность ООО «Логистик-Центр», являются правила внутреннего трудового распорядка. Данные Правила разработаны работодателем в соответствии с Трудовым кодексом РФ, и имеют целью способствовать дальнейшему укреплению трудовой дисциплины, организации труда на научной основе, рациональному использованию рабочего времени, высокому качеству работ, повышению производительности труда и эффективности общественного производства.
Все вопросы, связанные с применением Правил внутреннего трудового распорядка, решаются работодателем в пределах предоставленных ему прав.
Взаимоотношение работодателя (ООО «Логистик-Центр») и работников регулируются Трудовым Кодексом РФ, а также коллективным трудовым договором.
Далее рассмотрим роль службы управления персоналом в процессе реализации кадровой стратегии исследуемой организации. В ООО «Логистик-Центр» служба управления персоналом является самостоятельным структурным подразделением. Административно и функционально находится в подчинении директора. Свою деятельность рассматриваемый отдел строит на основе постоянного изучения соответствия профессиональных возможностей специалистов целям и задачам организации, создания условий для их развития и эффективного использования потенциала сотрудников для решения поставленных задач.
Основными задачами службы управления персоналом ООО «Логистик-Центр» являются:
1) участие в разработке и реализации стратегии управления персоналом;
2) обеспечение предприятия необходимым количеством кадров руководящего состава, специалистов, рабочих требуемых профессий, специальностей и квалификации;
3) осуществление эффективного подбора, расстановки и реализации трудового потенциала кадров в соответствии с их профессиональными, деловыми и личными качествами;
4) участие в формировании и развитии стабильного трудового коллектива, создании благоприятного социально-психологического климата;
5) постоянное совершенствование управления кадрами на основе реализации целевых программ, современных персонал-технологий и оказании систематической методической помощи руководителям подразделений по проблемам управления персоналом.
Служба управления персоналом ООО «Логистик-Центр» производит:
- отбор персонала;
- набор персонала;
- проводит собеседования, анкетирование и т.д.
Целью проведения работ по поиску и отбору персонала в ООО «Логистик-Центр» является своевременное обеспечение общества с минимальными затратами необходимым количеством работников, по своим качественным характеристикам соответствующих требованиям вакантных рабочих мест.
Подбор кандидатов производится исходя из критериев, устанавливаемых должностной инструкцией или квалификационной характеристикой и описанием рабочего места, а также других требований, предъявляемых к будущему работнику.
Поиск кандидатов для замещения вакантного рабочего места начинают внутри организации, поскольку этот способ является наиболее доступным и менее затратным.
С целью поиска других кандидатов из числа работников организации дают сообщения в организационных средствах массовой информации и вывешивают объявления об имеющихся вакансиях и требованиях, предъявляемых к кандидатам на их замещение.
Способствует подбору кандидатов обращения к работникам организации с просьбой рекомендовать возможных кандидатов из числа своих знакомых, а также к деловым партнерам, к другим государственным и негосударственным организациям.
Данный способ отбора кандидатов имеет следующие преимущества:
1. Низкую стоимость – так как рекламу по поиску персонала осуществляют сами работники без материального поощрения.
2. Эффективность – работникам в большей степени предлагают подобрать себе помощника. Т.е. сам работник выступает в качестве заинтересованного агента, который не берет за это плату.
Также стоит отметить, что в виду большого объема работы в организации отсутствует практика введения в новую должность сотрудника. То есть проведения адаптации как таковое отсутствует.
Стоит отметить, что на кадровое планирование в «Логистик-Центр» идут следующие статьи расходов:
- основная и дополнительная заработная плата;
- отчисления на социальную поддержку (медицинское страхование, помощь при особых обстоятельствах: рождение детей, смерть близких родственников, пожар и т.д.);
- командировочные и служебные разъезды;
- расходы на профессиональное развитие, обучение и повышение квалификации персонала;
- приобретение спецодежды и т.п.
Также важной составляющей анализа кадровой стратегии является анализ управления карьерным развитием. Это, прежде всего, профессиональное обучение и повышение квалификации персонала. Так, расходы на профессиональное обучение в течение 2010-2012 гг. относительно не изменялись (табл. 2.4).
Таблица 2.4
Затраты ООО «Логистик-Центр» на обучение персонала
Показатель
Исследуемый период
Средний показатель
2010 г.
2011 г.
2012 г.
Затраты на обучение персонала
20 000 руб
22 500 руб
21 000 руб
21 200 руб
Таким образом, затраты на обучение персонала в рассматриваемой организации в среднем одинаковые в каждом году.
Далее проведем анализ количества сотрудников ООО «Логистик-Центр», которые прошли обучение за счет организации в 2011-2013 гг. (табл. 2.5).
Таблица 2.5
Подготовка кадров ООО «Логистик-Центр» в 2010-2012 гг.
Показатель
Исследуемый период
2011 г.
2012 г.
2013 г.
Всего прошло обучение, чел.,
в том числе:
12
12
11
повышение квалификации
5
4
4
дополнительное обучение
6
8
7
При этом преимущественный характер обучения – это дополнительное обучение: курсы, мастер-классы, тренинги и т.д. Таким образом, на предприятии проводиться систематическое обучение персонала, характеризующееся стабильными статистическими показателями.
Методы стимулирования труда персонала, действующие на исследуемом предприятии, включают:
1) прямое материальное стимулирование персонала (заработная плата);
2) косвенное материальное стимулирование;
Система косвенного материального стимулирования (социального стимулирования) в «Логистик-Центр» включает льготы, предоставляемые на основании Коллективного договора, а также дополнительные льготы, не включенные в Коллективный договор.
Нематериальное стимулирование сотрудников «Логистик-Центр» не практикуется.
Таким образом, проведенный анализ стратегии управления персоналом позволяет сделать вывод о том, что организация деятельности в области управления персоналом на предприятии находится на должном уровне. Вопросами кадровой политики занимаются высшие руководящие органы правления. Организация имеет достаточный кадровый потенциал и способна к нововведениям, в том числе и в области кадровой политики и стратегии. Однако, наряду с вышесказанным, кадровая стратегия организации «Логистик-Центр» имеет и недостатки.
2.3 Оценка эффективности кадровой стратегии
После проведения исследования и анализа деятельности организации ООО «Логистик-Центр» в сфере реализации кадровой стратегии были определены следующие замечания и проблемы:
1) Неэффективная система мотивации трудовой деятельности персонала.
На предприятии ООО «Логистик-Центр» используется только материальная мотивация в виде премий и доплат, но в тоже время активно применяется практика взыскания дисциплинарных штрафов и вычислений из заработной платы. При этом для получения премии персоналу выдвигается большой объем требований, который иногда просто невозможно осуществить. Такая стратегия руководства снижает желание персонала работать на данном предприятии вообще.
2) Отсутствие на предприятии системы введения в должность вновь принятых сотрудников.
По причине недостатка свободного времени для работников не проводятся мероприятия по адаптации сотрудника на новом рабочем месте. В таком случае человеку сложней вникнуть в рабочий процесс, адаптироваться к специфике работы организации, что влечет за собой снижение трудоспособности персонала.
3) Отсутствие кадрового резерва персонала. То есть имеющиеся специалисты в организации не рассматриваются в перспективе в качестве руководящих работников. Такое положение дел не мотивирует сотрудников к профессиональному росту и снижает эффективность стратегического управления персоналом.
4) На предприятии отсутствует система профессионального обучения и повышения квалификации персонала.
Как было отмечено ранее, на предприятии проводиться систематическое обучение персонала, характеризующееся стабильными статистическими показателями.
Однако, в нынешних рыночных условиях этого недостаточно, то есть количество работников, которые повышают свой профессиональный уровень, должна быть значительно больше, а программа осуществления обучения кадров - направленной на поддержку качественного фактора подготовки кадров. Поэтому можно выделить следующую проблему кадровой стратегии ООО «Логистик-Центр» - это не значительное количество работников, которые получают профессиональное обучение за счет предприятия.
Глава 3. Совершенствование кадровой стратегии ООО «Логистик - Центр»
3.1 Пути повышения эффективности кадровой стратегии
В качестве первого направления повышения эффективности кадровой стратегии в ООО «Логистик-Центр» стоит рассмотреть повышение мотивации персонала.
Мотивация персонала - одна из центральных категорий науки управления. Однако многие руководители забывают об этом. И впоследствии, как показывает опыт, на данном предприятии приостанавливается процесс карьерного и профессионального развития персонала, и организация в итоге только терпят немалые убытки. ООО «Логистик-Центр» не является исключением в этом отношении.