Кадровая политика предприятия и процесс подготовки кадров

Реферат сдавался по предмету "Экономика предприятия". Работа написана простым и понятным языком. Тема работы полностью раскрыта. Описан российский и зарубежный опыт, а также вопросы правового регулирования профессиональной подготовки и повышения квалификации персонала ...

Введение 2
1. Кадровая политика предприятия и процесс подготовки кадров как один из ее составляющих элементов 4
2. Отечественный и зарубежный опыт подготовки и повышения квалификации персонала 12
3. Правовое регулирование профессиональной подготовки и повышения квалификации персонала 16
4. Особенности подготовки и повышения квалификации в России 19
5. Проблема в вопросе подготовки и повышения квалификации персонала 25
6. Программа эмпирического исследования проблемы подготовки и повышения квалификации персонала 27
Заключение 33
Список литературы 34

В связи с переходом экономики к рыночным отношениям возник целый ряд принципиально новых задач, наиболее важной из которых является более эффективное использование человеческих ресурсов и их потенциала. Бизнес развивается и предприятия сталкиваются с нарастающей конкуренцией во всех отраслях и сферах деятельности. Главной задачей любой компании является не только удержаться на плаву, но и быть конкурентоспособной как можно дольше. Успешная работа предприятия напрямую связана с эффективностью работы его персонала. Таким образом, проблема обучения кадрового состава является актуальной для большинства компаний.
В работах, и зарубежных, и отечественных авторов, были исследованы общие вопросы, касающиеся проблем повышения профессиональных качеств и навыков персонала компании. В трудах авторов ....

Для переподготовки работников и безработных граждан используются учебные базы предприятий (школы, учебно-курсовые комбинаты, постоянно действующие курсы, учебные пункты,), учебные центры, которые действуют в составе государственной службы занятости. Переподготовка работников проводится, также начальными, средними профессиональными и высшими образовательными учреждениями профессионального образования.
Сотрудники проходят переподготовку (переобучение) с отрывом и без отрыва от работы (производства) и в тех же формах, которые используются при их подготовке.
Повышение квалификации — это обучение, которое имеет целью для последовательного совершенствования профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников, повышения их мастерства по определенным профессиям и специализациям.
При необходимости работодатель по соглашению с работником направляет его на стажировку в институт повышения квалификации или другое образовательное учреждение. Еще одним способом повышения квалификации служит прохождение аспирантуры, ординатуры, соискательства, докторантуры.
Обучение вторым профессиям — обучение работников, которые уже имеют одну профессию, другой — с начальным либо с более высоким уровнем квалификации с целью совмещения нескольких профессий, а также расширения их профессионального мастерства.
Профессиональное обучение осуществляется на учебной базе организации или по ее заявке в образовательных учреждениях по учебным планам, разрабатываемым организацией совместно с этим учреждением.
Условия и порядок взаимоотношений работодателей и работников, подготавливаемых для них в образовательных учреждениях, определяются коллективным и трудовым договорами, а также соглашением. Профессиональная подготовка и переподготовка лиц, потерявших работу, могут производиться негосударственными организациями (учебными заведениями), деятельность которых допускается по лицензиям, выдаваемым органами исполнительной власти при наличии заключения государственной службы занятости.
В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности. Например, это предусмотрено Положением о государственном заказе на профессиональную подготовку и повышение квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 14.02.2001 г. и т.д.
Для рабочих определенных профессий предусмотрена сдача квалификационных экзаменов, по результатам которых решается вопрос о выполнении ими определенных видов работ. Так, квалификационные экзамены предусмотрены для работников транспорта, непосредственно связанных с движением.18
4. Особенности подготовки и повышения квалификации в России
В период экономических реформ в России резко обесценились знания, опыт и навыки, которые были полученные людьми в системе образования СССР и в процессе производственной деятельности в советской же системе хозяйствования. Рынок труда стал предъявлять новые требования к качеству трудовых ресурсов, и накопление человеческого капитала практически началось с достаточно низкой отметки.
На сегодняшний день в развитие человеческого потенциала прямо или косвенно инвестируются значительные средства – как со стороны государства, так и работодателями и самими работниками. Наиболее распространенной формой таких инвестиций является обучение: базовое или дополнительное высшее образование, курсы повышения квалификации, семинары и тренинги.
В период 21 — 22 апреля 2007 года ВЦИОМ провел всероссийский опрос в 153 населенных пунктах в 46 субъектах РФ. Из 1260 опрошенных в возрасте от 18 до 60 лет постоянно или временно работали 858 человек (68,1%).
Формальное образование, прежде всего — высшее, является главной формой инвестиций в кадровый потенциал. Реальный размер этих вложений определяется не столько наличием соответствующего диплома, сколько приобретенными знаниями, умениями, навыками и социальными связями.
По мнению многих специалистов экономического и социологического направления, 15-20 лет назад в России наличие диплома вуза мало отражалось на материальном положении его обладателя.
Работающим респондентам было предложено указать размер их заработной платы, доходов от основной работы, полученных в предыдущем месяце, включая премии, отпускные и прочие выплаты, после вычета налогов.
В группе работающих респондентов в возрасте от 18 до 60 лет эти доходы составили в среднем 9 800 рублей. Доходы людей с высшим образованием оказались примерно в 1,3 раза выше средних по группе – в среднем 13 500 рублей, с неоконченным высшим в 1,1 раза – 10 900 рублей. Доходы респондентов со средним и средним специальным образованием составили 8 100 и 9 600 рублей соответственно.
Оценивая уровень своего материального благополучия, респонденты с высшим образованием существенно чаще, чем в среднем, относили себя к числу «зажиточных» — 21,0% (12,0%), несколько чаще к числу «среднего достатка» — 49,3% (46,2%), реже к числу «бедных» и «очень бедных» — соответственно 23,5% и 3,7% (30,3% и 9,3%).
Кроме того, респонденты с высшим образованием чаще, чем в среднем по группе, отмечали, что они «в целом удовлетворены» размером своей заработной платы - 54,8% и реже — что «в целом не удовлетворены» 54,1%.
Следовательно, можно утверждать, что в России обладание вузовским дипломом обеспечивает определенный прирост в заработках – по данным исследования, в среднем примерно на 1/3. Стоит заметить, что развитых странах «премия на высшее образование» обычно составляет от 50 до 100%.
«Обладание человеческим капиталом» повышает шансы не только на получение более высоких заработков, но и на получение работы как таковой.
Из результатов исследования следует, что уровень образования и трудовая занятость россиян прямо взаимосвязаны между собой.
Из 1060 опрошенных в возрасте наибольшей экономической активности — от 22 до 55 лет постоянно или временно работают 791 человек, или в среднем по выборке 74,6%. В том числе, среди имеющих высшее образование в данной группе работают 82,9%, среднее специальное – 76,0%, среднее – 71,2%.
Среди респондентов в возрасте от 18 до 60 лет с высшим образованием меньше всего зарегистрированных безработных: они составляют всего 1,8% от их числа, в то время как в среднем по выборке — 2,7%, среди имеющих среднее образование — 3,8%, среднее специальное — 2,7%.
Такая тенденция характерна как для крупных городов, так и для регионов. Полученные данные говорят о том, что чем меньше населенный пункт, тем ниже в нем уровень занятости. Но безработица среди респондентов с высшим образованием повсеместно меньше, чем в среднем по выборке.
Можно заключить, что в российских условиях более высокий уровень его образования действительно значительно усиливает конкурентные позиции работников на рынке труда.
Помимо получения формального образования, важной формой инвестиций в человеческий капитал является накопление работником практического производственного опыта, т.е. профессиональная подготовка. В развитых странах общий объем инвестиций в подготовку на производстве примерно соотносим с объемом инвестиций в формальное образование.
Г. Беккер ввел различение между специальной и общей профессиональной подготовкой. Специальная подготовка дает работникам знания и навыки, которые пригодятся лишь в той компании, где они были получены. Она финансируется в основном самими компаниями, и им же поступает основной доход от нее. В процессе общей подготовки работник приобретает знания и навыки, которые могут найти применение и у других работодателей. Общая подготовка косвенным образом оплачивается самими работниками — стремясь к повышению квалификации, они соглашаются на более низкую в период обучения заработную плату. В дальнейшем им приходит «доход от инвестиций» в виде более высокой заработной платы.
На вопрос «Приходилось ли вам за последние три года получать профессиональную подготовку?» более чем 2/3 (67,1%) от общего числа работающих респондентов трудоспособного возраста от 18 до 60 лет ответили отрицательно.
Проходили такую подготовку 29,8%, в том числе: курсы повышения квалификации по своей профессии — 14,2%; обучение смежной профессии или специальности, близкой своей — 6,7%; первичное профобучение для не имевших профессии, специальности — 5,0%; переподготовку по новой, другой профессии, специальности — 4,0%.
Несущественными оказались различия между представителями различных возрастных групп. Среди работающих респондентов 18-24 лет наблюдается понятный всплеск первичного профобучения, которое затем с возрастом сходит на нет, и меньше число прошедших переподготовку. Зато в возрастных группах 24-34, 34-44 и даже 45-59 лет общий процент получивших профессиональную подготовку незначительно отличается от средних цифр по выборке, что подтверждает истину – учиться никогда не поздно.
Значительными стали различия по уровню образования: среди работающих респондентов с высшим образованием профессиональную подготовку получили 43,1%, со средним специальным (техникум, колледж) — 34,6% и средним (школа, ПТУ) – всего 22,1%. Специалисты с дипломами ВУЗа, например, намного чаще проходят курсы повышения квалификации по своей профессии – 24,1%, чем окончившие техникум (14,1%) или школу (6,7%). То есть — чем выше образование, тем больше стремление повышать свой профессиональный уровень.
Кажется, что конкурентная рыночная среда должна в большей степени, чем госбюджетная, стимулировать работников к повышению своего профессионального уровня. Однако опрошенные госслужащие (работники науки, культуры, образования, аппарата госуправления; военнослужащие и сотрудники правоохранительных органов) за последние три года получали профессиональную подготовку намного чаще (54,1%), чем в среднем по группе (29,8%).
Можно сделать следующий вывод: многие работники не чувствуют необходимости в повышении своей «капитализации» путем получения профессиональной подготовки, и поэтому ожидают, что такое обучение будет проведено по инициативе и на средства работодателя. На вопрос «Кто, на Ваш взгляд, должен заботиться о профессиональном росте работников?» наиболее распространенными ответами среди работающих респондентов трудоспособного возраста оказались следующие: «работодатели» (58,6%), «сами работники» (24,3%), «государство» (12,3%). Частные же работодатели, со своей стороны, вероятно, тоже не всегда спешат вкладывать средства в развитие сотрудников. В итоге, «спонсором» профессионального обучения нередко выступает именно государство.
Возможности профессионального развития не являются главным приоритетом для большинства россиян. Распределение в группе работающих трудоспособного возраста ответов на вопрос «Если бы Вам пришлось сейчас устраиваться на работу, то что для Вас было бы наиболее важным? (не более 3-х ответов)» показывает: на первом месте с большим отрывом стоит «размер заработной платы» (74,5%), затем – «предоставление социальных гарантий, предусмотренных законом: оплачиваемых отпусков, больничных дней, различных выплат и компенсаций» (37,2%) и лишь на третьем – «возможность профессиональной самореализации, соответствие работы имеющейся квалификации, профессиональный рост» (28,2%).
Теория человеческого капитала объясняет, почему зарплаты работников растут с возрастом. В молодости инвестиции в образование достаточно велики, профессиональный опыт и подготовку, постепенно эти вложения сокращаются, и работники начинают получать от них доходы.
В развитых странах средний уровень заработной платы достигает максимального размера в возрасте 50 — 60 лет, после чего начинает снижаться, поскольку сказываются факторы «износа капитала» — проблемы со здоровьем, устаревание знаний и навыков, пассивность, снижение способности к обучению и восприятию нового и т.п.
Анализ распределения ответов респондентов на вопрос о размере их заработка, доходов от основной работы, полученных в предыдущем месяце, показал интересную особенность – средний максимум доходов опрошенных россиян приходится на возраст 31-35 лет, после чего начинает снижаться. Так, средний доход в марте 2007 года в группе работающих 18-24 лет составил 8 200 рублей, 25-34 лет – 11 000 рублей, 35-44 лет – 10 900 рублей и 45-60 лет – уже 9 000 рублей.
Данная тенденция – максимум доходов в возрасте 31 – 35 лет и затем резкое снижение — особенно характерна для людей, имеющих высшее образование (рис.4).
Рисунок 4 Тренды динамики средней заработной платы респондентов в зависимости от их возраста и образования
Расстояние между верхней и нижней пунктирными линиями – это и есть «премия на высшее образование». Обращаем внимание, что в молодом и среднем возрасте она укладывается в упомянутые 50-100%, характерные для развитых стран, зато ближе к 60 годам практически исчезает.
Объяснение может быть довольно таки простое. Рабочая сила в России разделена на две группы – на тех, кто начал накапливать «свой человеческий капитал» в советское время, до начала радикальных рыночных реформ, и тех, кто сформировался как работник исключительно в новую, рыночную эпоху.
Россияне, которым сейчас 30-35 лет, окончили школу и начали трудовую деятельность или учебу как раз в конце 80-х – начале 90-х. Они успели накопить максимальный объем знаний и профессионального опыта и поэтому наиболее высоко оценены современной экономикой. Человеческий капитал, инвестированный в советское время, напротив, значительно обесценился..19
5. Проблема в вопросе подготовки и повышения квалификации персонала
Проблема развития потенциала работников не может считаться всесторонне изученной. В работах как зарубежных, так и отечественных авторов, исследованы общие направления и вопросы проблем повышения профессиональных качеств персонала предприятия. К примеру, в трудах таких авторов как, М. Г. Рогов, М. X., Мескон, П. И. Третьяков С. В. Смирнов рассмотриваются вопросы необходимости руководства повышать профессионализм трудовых ресурсов предприятия. Другие ученые рассматривают повышение потенциала работников как составную часть руководства (М. М. Поташник), процессом создания стимулов к труду (Б. М. Генкин) методом руководства (С. Д. Резник). Несмотря на множество мнений и представлений о процессе повышения потенциала и квалификации персонала, фактически все исследователи отмечают, что его основой является стремление работника к удовлетворению своих потребностей. В различных исследованиях потребность определяется как нужда в чем-либо, свойство субъекта, движущая сила деятельности, специфическое чувство, состояние субъекта, противоречие между желаемым и действительным, особого рода отношение между субъектом и внешней средой.
На сегодня существуют многочисленные классификации потребностей по их содержанию (И. В. Бестужев-Лада, Д. МакКлелланд, В. Г. Подмарков, А. Маслоу, Д. Роттер, Е. А. Климов, В. И. Тарасенко и др.), которые основаны на различных основаниях.
Таким образом, несмотря на высокую степень разработанности вопросов о развитии потенциала и профессиональных качеств персонала компании в отечественных и зарубежных исследованиях по управлению (А. Альберт, А. И. Наумов, А. В. Карпов, У. Брэддик, Э. А. Уткин, О. С. Виханский, Е. П. Ильин, С. Б. Каверин, Р. Л. Кричевсий, И. Д. Ладанов, Ф. Герцберг, Е. Г. Молл, Ф. Хедоури и др.), проблема повышения потенциала работников практически не исследована и малоизученна. На мой взгляд, главная причина такого положения в несоответствии представлений руководителей о факторах, влияющих на личностный и профессиональный потенциал работников в реальной ситуации.
В связи с этим для руководителей предприятий наиболее важным становится умение переосмысливать свой опыт управления и преодолевать собственные стереотипы и представления о максимальном использовании потенциала и профессионализме трудового поведения сотрудников.
6. Программа эмпирического исследования проблемы подготовки и повышения квалификации персонала
Социологическое исследование — это анализ социальных явлений и процессов при помощи специальных методов, что позволяет систематизировать факты о процессах, отношениях, взаимосвязях, зависимостях и делать обоснованные выводы и рекомендации.
Различают следующие функции социологических исследований:
Информационно-исследовательская направлена на создание постоянно обновляемой и дополняемой базы социальной информации.
Организационно-внедренческая заключается в разработке по результатам анализа методических рекомендаций, инструкций, мероприятий, предоставлении информации заинтересованным лицам.
Пропагандистская — распространение основ социологических знаний, особенно среди руководящего состава организации.
Методическая — разработка новых, изучение и использование имеющихся прогрессивным методов ведения социологических исследований.
Социологические исследования бывают следующих видов:
В зависимости от цели различают конкретные (эмпирические, прикладные) исследования, направленные на решение конкретных задач, имеющихся проблем в сфере трудовой деятельности, а также теоретические, цель которых — выявление общих социальных закономерностей, разработка методологии исследования, понятийного аппарата.
В зависимости от того, в статике или динамике изучается объект, выделяют разовые (анализирующие состояние на данный момент) и повторные (изучающие объект в развитии) исследования, которые, в свою очередь, подразделяются на когортные (изучается один и тот же объект, те же люди, группы — через определенные интервалы времени) и панельные — повторное исследование проводится на той же выборке (часть общей изучаемой совокупности), но конкретные лица и группы, попадающие в выборку, могут быть другими, нежели в предыдущих исследованиях.
Помимо этого выделяют так называемые пилотажные исследования, т.е. пробные, предназначенные для апробации инструментария (например, анкет, разработочных таблиц и т.п.).
Исследование может быть сплошным, когда изучается вся генеральная совокупность, т.е. весь объект исследования, все входящие в него единицы. Вместе с тем, если генеральная совокупность достаточно велика, может проводиться выборочное исследование, когда изучается лишь часть генеральной совокупности — “выборка”.
Социологическое исследование проводится в несколько этапов. Первый — подготовка к проведению исследования, включая составление его программы. Второй — сбор первичной социологической информации. Третий — подготовка собранной информации к обработке и ее обработка. Четвертый — анализ обработанной информации, составление выводов и предложений. Пятый — подготовка отчета о результатах исследования, практических рекомендаций.
Разработка программы социологического исследования — очень ответственный момент. Это документ, где определяются методология и методы исследования, требующая решения проблема, цель и задачи исследования, его объект и предмет, выдвигаются исходные гипотезы, уточняются используемые понятия, составляется организационно-технический план работ.