Школы управления персоналом

Реферат сдавался по предмету "Управление персоналом". Работа написана простым и понятным языком. Тема работы полностью раскрыта. ...

Введение 2
1. Классическая школа управления 3
2. Теория человеческих отношений 5
4. Гуманистический подход в управлении персоналом 12
Заключение 14
Список литературы 15

Формирование науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Кроме того, наиболее важные проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Другими словами, теории и практика упрощения персоналом являлись основой управления как науки. В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политики и ряда других наук.
В связи с тем, что теории управления персоналом (человеческими ресурсами) развивались вместе с.....

2. Теория человеческих отношенийНачало данному направлению положил один из основателей поведенческой школы Элтон Мэйо, который пришел к ошеломляющему в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда от уровня освещенности рабочего места.Увеличивая уровень освещенности рабочего места Э. Мэйо, отметил значительное увеличение производительности труда. Далее в научных целях ученый снизил уровень освещения, при этом производительность снова увеличилась. После проведения многочисленных экспериментов заключили вывод, что производительность труда растет не из-за уровня освещенности, а в силу того, что к работникам просто проявлялось внимание, при этом производительность труда в контролируемых группах изменялась точно так же, хотя уровень освещенности там не менялся.Первым фундаментальным достижением поведенческой школы было доказательство того, что на производительность труда работника оказывают воздействие не только материальные факторы, сколько психологические и частично социальные.Эти заключения стали предметом исследований Э. Мэйо в Хоторне. Выводы хоторнских исследований сводились большей частью к трем основным утверждениям:человек представляет собой «социальное животное»;жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека;решение проблемы человека — дело бизнесменов.Также был выдвинут вывод о роли неформальной структуры в производстве. Один из основателей школы человеческих отношений Ф. Ротлисберген дал определение неформальной структуры как совокупности норм, неофициальных правил, ценностей и убеждений, а также сети различных связей в группах и между группами, центров влияния и коммуникаций. Причем это происходит при формальной структуре, причем не подвергается ее контролю и регламентации.У. Френч и Ч. Белл ассоциировали организацию с айсбергом, подводная часть которого есть информационная структура, а надводная часть является формальной системой.Таким образом, школа человеческих отношений поддерживала приоритет «социального человека» в производственном процессе и приоритет социально-психологических методов в управлении [3, c. 45-47].3. Школа поведенческих наук и управления человеческими ресурсамиОсновоположником нового направления стал Барнард Ч., который представил в 1938 году свой труд «Функции администратора». Позднее это направление начали развивать такие ученые как Ф. Герцберг, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор. Цель учения предполагала повышение эффективности деятельности предприятия за счет рационального использования человеческих ресурсов. эта теория является первой, где в научном обосновании рассматриваются роли мотивов и потребностей человека в его трудовой деятельности. Мотивы представляют собой основной показатель отношения людей к трудовой деятельности. Положительная мотивация при этом была основным фактором успешного выполнения работы. А. Маслоу стал известен как создатель пирамиды потребностей (рис. 1). Он разделил потребности на базовые (потребности в пище, безопасности и т.д.) и производные (в справедливости, благополучии, самовыражении). Рисунок 1 Пирамида потребностей А. МаршалаПредпосылки А. Маслоу получили развитие в двухфакторной модели мотивации Ф. Герцберга, где были выделены в качестве независимых элементов: содержание работы и условия работы. Кроме того, Ф. Герцберг разработал критерии мотивированной организации [2, c. 23-25].К числу последователей концепции человеческих ресурсов относится ученый Дуглас Мак-Грегор. Он проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать некоторые характеристики, которые определяют действия исполнителя:задания, получаемые подчиненным;время получения задания;качество выполнения задания;инструкции, полученные подчиненным;ожидаемое время выполнения задания;средства, имеющиеся для выполнения задания;убеждение подчиненного в посильности задания;коллектив (окружение), в котором работает подчиненный;убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;размер вознаграждения за проведенную работу;уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.Все эти факторы зависят от руководителя, в той или иной мере влияют на исполнителя и определяют качество и интенсивность его труда. Д. Мак-Грегор предположил, что на основе этих факторов, возможно, применить два различных подхода к управлению, которые он назвал теорией «X» и теорией «Y» (рис. 2 и рис. 3).Рисунок 2 Положения теории «Х»Рисунок 3 Положения теории «Y»Отметим, что теория «X» представляет собой чисто авторитарный стиль управления и определяется значительной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным характеристикам.Теория «Y» определяется демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации работающих и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.Данные теории приходятся друг другу взаимоисключающими и диаметрально противоположными. Полярные позиции и отвлеченность от реально существующих систем управления определяют их неустойчивое положение в прикладной науке. Однако на созданной Мэйо — Мак-Грегором — Барнардом основе возникают теории, имеющие большую практическую направленность.В целях усовершенствования имеющейся теории был предложен так называемый «laisser-faire» или стиль анархического типа. В теории «X» ответственность и контроль находятся на верхнем уровне управления, в теории «Y» — они делегированы вниз. Данное учение предусматривает спонтанное распределение ответственности по ступеням управления, при этом сама распределится наиболее целесообразным, с точки зрения управления, образом.Кроме того, система со спонтанным распределением ответственности должна быть в большей степени адаптирована к возможным изменениям внешней среды.На этом основе У. Оучи предложил свое понимание рассматриваемого направления, названного теорией «Z» и теорией «А», чему способствовали отличия в управлении, соответственно, в японской и американской экономиках.У. Оучи отмечает непропорциональное внимание к технике и технологии теории «А» в ущерб человеческому фактору. Поэтому, корректируя такую тогда повсеместно распространенную практику, теория «Z» базировалась на принципах доверия, пожизненного найма и групповом методе принятия решения, что дает еще и прочную связь между людьми, более устойчивое их положение.В целом японский (тип «Z») и американский (тип «А») подходы разнонаправлены (табл. 1).Таблица 1.