Формирование лидерских качеств в трудовом коллективе (1 глава)

1 глава дипломной работы ...

Введение 3
ГЛАВА I ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ 6
1.1. Лидерство как психолого-педагогический феномен 6
1.2 Субъектность трудового коллектива в воспитательном процессе 16
1.3 Психолого-педагогические условия формирования лидерских качеств в трудовом коллективе 28
Выводы по главе 1 33
Заключение 36
Библиография 38

Введение 3
ГЛАВА I ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ 6
1.1. Лидерство как психолого-педагогический феномен 6
1.2 Субъектность трудового коллектива в воспитательном процессе 16
1.3 Психолого-педагогические условия формирования лидерских качеств в трудовом коллективе 28
Выводы по главе 1 33
Заключение 36
Библиография 38

управление значением, способность так передать значение идеи, чтобы она была понятна и принята последователями;
управление доверием, или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;
управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои слабые и сильные стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.
Последующее изучение привело к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические или эмоциональные, умственные или интеллектуальные, и личностные деловые.
К физиологическим относят такие качества человека, как рост, вес, сложение или фигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Конечно в какой-то степени может существовать связь между наличием этих качеств и лидерством. Однако быть физически выше и крупнее, чем средний человек в группе, еще не дает никакого права быть в ней лидером. Примеры многих людей подтверждают факт того, что индивиды с отклонениями в меньшую сторону могут вырасти до размеров очень влиятельных фигур.
Психологические качества, такие как смелость, независимость, инициативность, честность, работоспособность и т. д. проявляются на практике главным образом через характер человека. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к появлению очень длинного списка этих качеств. Большинство из них так и не получило подтверждения практикой своей связи с лидерством.
Изучение умственных качеств и их связи с лидерством проводилось многими учеными, и в общем их результаты совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у не лидеров. К этому, видимо привело то, что успех лидера во многом зависит от его способностей и умения решать проблемы и принимать правильные решения. Однако последующие исследования показали, что корреляция между этими качествами и лидерством достаточно мала. Так, если средний интеллектуальный уровень последователей невысок, то быть для лидера слишком умным значит сталкиваться с множеством проблем.
Личностные деловые качества носят в большей степени характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии. Однако точное их измерение затруднено. Еще не удалось доказать, что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства. Так, например, деловые качества, сделавшие кого-то лидером в коммерческом банке, вряд ли пригодятся для лидерства в исследовательской лаборатории или в театре.
Теория черт обладает рядом недостатков. Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможно создать «единственно верный» образ лидера.
Во-вторых, по различным причинам, таким, например, как неудача в поиске путей измерения многих лидерских качеств, а также в силу непризнания возможных различий в зависимости от организации или ситуации, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего.
Чтобы стать лидером необходимо обладать или развить в себе определенный набор качеств и черт характера. Лидерские качества по-разному влияют на процесс развития и становления личности лидера. Но выделить одно-два качества, оказывающих главное воздействие, невозможно.
Следует выделить следующие качества, которыми должен обладать лидер, которые можем разделить на группы:
1) коммуникативные: открытость, решительность, умение слушать других; позитивный взгляд, гибкость и чувствительность; правильная самооценка – четко осознавать, что можешь, а что нет; компетентность,
2) организаторские: уметь управлять своей жизнью, мотивировать себя, ставить самому себе цели и предпринимать для их реализации действия; обладать большим количеством знаний, постоянно их пополняя; энергичность – жизнь требует огромных эмоциональных и физических затрат; внимательность и критическая настроенность, харизматичность – помогает притягивать необходимых людей, ориентированность на результат успеха; способность постоянно учиться; страсть к работе – любить свое дело; умеет зажигать людей, сфокуссированность – это лидерское качество позволяет вычленять среди дел самое главное и сосредотачивают на нем все свое внимание,
3) волевые: мужество – умение контролировать свой страх и действовать вопреки страху; уверенность и спокойствие, умение признавать свои ошибки.
Итак, подводя небольшой итог анализа феномена лидерства, можем сказать, что существует достаточно много трактовок понятия лидерство, классифицируют лидерство по разным критериям. Чтобы стать лидеров к коллективе, необходимо иметь большой набор психологических, физиологических, организаторских и коммуникативных качеств. Лидер характеризуется как постоянно совершенствующаяся и саморазвивающаяся личность.
1.2 Субъектность трудового коллектива в воспитательном процессе
Воспитание в коллективе, для коллектива и через коллектив является основополагающим положением воспитательной деятельности. Коллектив выступает как важная форма организации воспитания, как мощный педагогический инструмент. Воспитание рассматривается как общественное явление,  как воздействие общества  на  личность. Коллективное воспитание – одно из общих направлений воспитательной работы с группами людей. За рубежом идея совместной жизнедеятельности людей всегда являлась и является актуальной, но там не используется понятие «коллектив» и акцент делается на социально-психологические аспекты внутригрупповых отношений. В советское время основное внимание уделялось идейно-политическому воздействию коллектива на личность, его корректирующе-контролирующей функции. Человек - существо социальное, и начиная с малых лет он должен жить совместно с другими людьми, вступать с ними во взаимодействие и сотрудничество.
Развитие и формирование личности можно успешно осуществлять только в коллективе и через коллектив, что является одной из важнейших закономерностей воспитания. Важной целью воспитания является формирование личности в духе коллективизма, развития у нее товарищеских черт и качеств. Указанная цель может быть достигнута только при условии, что личность будет воспитываться в хорошо организованном и здоровом в социальном и духовном отношениях коллективе.
Само слово коллектив происходит от латинского collectives и представляет собой относительно компактную социальную группу, объединяющую людей, занятых решением конкретной общественной задачи.
Коллектив – группа людей высокого уровня развития, взаимно влияющих друг на друга и связанных между собой общностью социально обусловленных целей, интересов, потребностей, норм и правил поведения, совместно выполняемой деятельностью, единством воли, выражаемой руководством коллектива.
Коллективы бывают разными: ученическими, военными, спортивными… и трудовыми, на которых в соответствии со спецификой выбранной темы мы и остановимся.
Трудовой коллектив — это группа трудящихся людей, объеди­ненных общей работой, интересами и целями. Условия существования человека застав­ляли его работать сообща там, где один человек физически не мог вы­полнить необходимую работу (уборка урожая, строительство жилища, дорог, водоканалов, военное дело и т.д.). Развитие производительных сил приводит к тому, что основой любого производства материальных благ становится трудовой коллектив.
Коллективный труд позволяет:
передавать свои знания и умения другим членам коллектива;
решать более сложные и объемные задачи, чем индивидуально;
более полно использовать индивидуальные способности каждого человека;
подвергать порицанию дела и поступки товарищей, не отвечающие принятым в коллективе нормам морали и нравственно­сти, и даже наказывать провинившихся, вплоть до увольнения.
Потенциальные возможности трудового коллектива зависят от уровня его развития и вида. Видовая классификация трудового коллектива определя­ется по ряду признаков. По статуту различают официальные и неофи­циальные коллективы, по механизму образования — созданные по рас­поряжению руководства и сложившиеся стихийно, по характеру внут­ренних связей—формальные и неформальные.
Официальные коллективы являются юридически оформленными и действуют в рамках законодательных норм и правил, установленных на данном предприятии. Производственные связи и отношения строят­ся на основе должностных обязанностей работников по иерархии под­чиненности.
Неофициальные коллективы нигде юридически не оформляются и возникают на основании действий работников, желающих установить межличностные контакты и отношения не по должностям, а на базе личных симпатий, разделяемых ценностей и жизненных целей. Внут­ренние связи в них неформальные, но иерархия подчиненности здесь также может просматриваться в зависимости от поведения лидера и близости к нему отдельных членов такого коллектива.
Коллективы трудящихся могут быть временными и постоянными в зависимости от сроков их жизнедеятельности. Разли­чаются они и по размерам: малые — от трех до пяти-семи участников, средние — от одного до двух-трех десятков человек и большие — от не­скольких десятков и до сотен трудящихся. Уровень общения и взаимодействия в таких трудовых коллективах различен, а средние и большие коллективы могут включать также ряд малых коллективов и разделяться еще на группы и подгруппы. Поэтому каждый человек мо­жет быть формально членом двух и более коллективов, созданных официально, но может входить в состав только одного неформального коллектива.
Возросший профессиональный уровень трудящихся заметно облег­чает организацию и координацию работы коллектива. Менеджер, осно­вываясь на компетентности сотрудников, может делегировать им часть управленческих функций, или создавать из соответствующих специа­листов целевые группы для решения сложных профессиональных про­блем, или расширить круг вопросов, решение которых возможно на основе самоуправляемости.
В любом коллективе складываются две структуры отношений - формализованная и неформализованная.
Формализованная структура коллектива создается его руково­дителями для того, чтобы организационно оформить коллектив и сделать его способным решать стоящие перед ним задачи. Фор­мализованная структура отражает деловые отношения между все­ми членами коллектива и отношения управления, которые скла­дываются между руководителями, функционерами органов само­управления и остальными членами коллектива.
Неформализованная структура коллектива отражает неофици­альные отношения его членов и имеет два слоя: межличностные отношения всех членов коллектива и сетку избирательных отно­шений приятельства и дружбы.
Характер отношений в коллективе определяется полем интел­лектуально-морального напряжения и в чистом виде может быть гуманистическим, просоциальным, асоциальным, а на практике обычно представляет собой различные их сочетания в различных соотношениях. Отношения, складывающиеся в коллективе, существенно влияют на возможности развития и духовно-ценностной ориентации его членов.
Жизнедеятельность коллектива можно рассматривать как про­цесс проигрывания его членами определенной социальной роли. При этом надо различать два аспекта в проигрывании роли: со­циальный и психологический.
В коллективе высокого уровня развития положение личности устойчиво, определенно, поэтому она свободна в своем поведении. Только высоко развитый коллектив успешно выполняет свои социальные функции, а именно: является естественной формой социальной жизнедеятельности членов общества и в то же время главным воспитателем личности. Выделяют три воспитательные функции коллектива: организационную — коллектив становится субъектом управления своей общественно полезной деятельно- стью; воспитательную — коллектив становится носителем и пропагандистом определенных идейно-нравственных убеждений; стимулирования — коллектив способствует формированию нравственно-ценных стимулов всех общественно полезных дел, регулирует поведение своих членов, их взаимоотношения.
К разряду новых актуальных проблем социологических, исследований относится субъективность коллективов. Оценивая степень разработанности этой темы в отечественной социологии, можно констатировать наличие некоторых общих подходов теоретического характера. Субъектность коллектива определяется через факты его группового сознания, а поведение и деятельность представляются как практическая реализация, опредмечивание коллективных ценностей и установок. Однако содержание сознания далеко не всегда проявляется адекватно в реальном поведении. Поэтому конкретное изучение этой темы должно включать наряду с групповым сознанием как когнитивным компонентом субъектности коллектива и поведенческий компонент, который охватывает различные проявления самоорганизации, самоуправления, самодеятельности коллектива.
Эмпирическими индикаторами самоорганизации и самоуправления коллективов служили показатели двоякого рода: во-первых, суждения рабочих о субъектах решения производственных и других задач коллективной жизнедеятельности и, во-вторых, сведения о личном участии рабочих в решении таких задач.
Предполагается, что субъектность поведения коллектива тем выше, чем больше задач решает коллектив в целом и его актив. Для измерения данного качества предназначена интервальная шкала от +1 до -1. Решения коллектива в целом оценивались актива коллектива «+0,5», каждого рабочего в отдельности «0», администрации Таким образом, субъектность поведения измерялась в диапазоне от -1 («все указанные задачи решает администрация») до +1 («все указанные задачи решает коллектив в целом»).
При обработке подсчитывались средние арифметические показатели субъектности как по отдельным функциям, так и в целом. Суммарный показатель обозначался как индекс субъектности поведения коллектива. Значения индекса в диапазоне отрицательных значений интерпретировались как показатели преимущественно объектного, управляемого администрацией коллектива. Положительные значения — как показатели преимущественно субъектного, самоуправляемого коллектива.
Информация второго рода — личной включенности рабочих в коллективную деятельность — была получена в ответах на другой вопрос анкеты: «В решении каких вопросов жизнедеятельности коллектива Вам довелось участвовать?» Для этого предлагался, незакрытый список следующих функций: «в распределении работы; в выработке мер поощрения и наказания работников; распределении зарплаты; в приеме и увольнении работников; в поиске инструментов и материалов; в разрешении конфликтов между рабочими; в поиске способов улучшения качества продукции; в подборе руководителей; в поиске резервов увеличения выпуска продукции; в организации досуга».
Нетрудно заметить, что списки задач и вопросов почти полностью совпадают по содержанию, но отличаются порядком и формулировками. Это было сделано для того, чтобы использовать полученные сведения не только для обогащения, конкретизации данных о субъектах решения коллективных, задач, но и для контроля. Для измерения степени личного участия рабочих в решении указанных вопросов использовался индекс включенности, который определялся как частное деления суммы отмеченных членами коллектива позиций личного участия на количество опрошенных.
В коллективах участков поведенческий компонент субъектности находится в зачаточном состоянии и проявляется, главным образом, в личном участии рабочих в поиске инструментов, материалов, способов повышения качества продукции. Коротко говоря, он заключается в заботах каждого о своей работе и имеет индивидуальную направленность.
Итак, к условиям, определяющим эффективность воспитательного воздействия коллектива на отдельную личность, можно отнести следующие:
коллектив – субъект воспитания;
регулярное изменение характера деятельности коллектива, ее разнообразие;
широкий диапазон социальных ролей;
создание временных коллективов, перевод неблагополучных членов, коллектива туда, где они могут получить более высокий статус.
Таким образом, трудовой коллектив выступает и как субъект воспитательной деятельности, и как субъект собственного развития и формирования личности каждого своего члена. В зависимости от воспитанности коллектива формируется атмосфера и мировоззрение его структуры. Коллективное мнение имеет достаточно весомое значение для формирования лидера.
1.3 Психолого-педагогические условия формирования лидерских качеств в трудовом коллективе
На процессы формирования лидерства оказывают влияние внешние и внутренние факторы. Положительная взаимосвязь внешних и внутренних факторов усиливает их детерминирующее влияние на поведение формирующегося «лидерского ядра», а также обеспечивает оптимизацию межгруппового и внутригруппового взаимодействия.
Воздействие «лидерского ядра» на выбор стратегии поведения группы в непосредственном межгрупповом взаимодействии осуществляется в двух направлениях: 1) руководство действиями своей группы в целях выполнения конкретной групповой задачи; 2) создание и регуляция связей и совместных действий с взаимодействующей группой.
Характер направленности взаимодействия лидера с членами коллектива определяет динамику рождения микрогруппы положительной или отрицательной направленности.
Внешними факторами формирования группового лидерства выступают: 1) условия жизнедеятельности, 2) типы людей в коллективе; 3) формы организации совместной деятельности, 4) стиль руководства.
Внутренние факторы формирования лидера представляют аффективные, когнитивные и поведенческие компоненты, которые формируют позицию группы: а) на аффективном уровне: эмоциональное единство, рождение чувства «Мы» и эмоциональное самочувствие личности в группе; б) на когнитивном уровне - формы когнитивной принадлежности (положительная, нейтральная, отрицательная), направленность активности групп (высокий, средний и низкий уровни) и осознание личностью своей принадлежности к группе, в) на поведенческом уровне - поведенческие показатели (совместимость, сработанность, успешность, эффективность деятельности группы) и включенность личности в совместную деятельность (пассивность и активность личности в совместной деятельности, уход от совместной деятельности).
Критериями качества воспитательной работы должны выступать те параметры жизни трудового коллектива, которые определяют обучаемость и воспитанность работников, их отношение к сотрудникам, моральные и этические ценности, подготовленность их к сознательному выбору профессии, способность адаптироваться к современным жизненным условиям.
Это - целеполагание как процесс постановки педагогических целей и задач развития личности с учетом конкретных социальных требований на основе анализа планов социализации в коллективе.
Это - организация учебно-воспитательного процесса на основе планирования воспитания лидера. Это и единство педагогических позиций и требований в работе, и внедрение в практику достижений.
Высокий уровень общественной направленности говорит об эффективности деятельности трудового коллектива по достижению целей и задач воспитания. Сформированность мировоззрения подтверждает качество усвоения ведущих идей науки и их практического применения. Обученность во многом зависит от качества процесса и его индивидуализации и дифференциации и т.д.
Таким образом, связь всех параметров учебно-воспитательного процесса с показателями воспитанности есть первое основное требование к результатам учебно-воспитательной работы.
Качественными показателями являются правильная постановка задач работы с общественностью в данных условиях, выбор содержания и методов воздействия, затрата времени и силы, время и активность.
Основное назначение критериев эффективности работы трудового коллектива - определение главных направлений повышения мастерства на основе комплексного анализа и оценки результатов педагогической деятельности. Критерии служат для решения внутренних задач руководства, для самоанализа и самооценки работы, ориентиром для планирования воспитательного процесса.