Конфликт и его роль в менеджменте

качественная работа, выполненная по всем стандартам ...

СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ 2
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ КОНФЛИКТА, ЕГО СУЩНОСТЬ 4
1.1 Определение конфликта 4
1.2. Основные типы конфликтов. 8
1.3. Поведение в конфликтах 14
1.4.Методы преодоления конфликтов 31
1.5.Стресс и его особенности. 37
ГЛАВА 2.ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ 42
2.1. Характеристика исследуемого предприятия 42
2.2. Диагностика предрасположенности менеджеров к конфликтному поведению(по К.Томасу) 44
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 55
ЛИТЕРАТУРА 58

ВВЕДЕНИЕ
Сегодня никому не надо доказывать, что проблема, связанная с изучением конфликтов имеет право на существование. К проблемам возникновения и эффективного разрешения конфликтов, проведения переговоров и поиска согласия проявляют огромный интерес не только профессиональные психологи и социологи, но и политики, руководители, педагоги, социальные работники, словом все те, кто в своей практической деятельности связан с проблемами взаимодействия людей.
Этот все возрастающий интерес в немалой степени связан с ростом напряженности в разных сферах социального взаимодействия, с острой потребностью и различных общественных структур и отдельных людей практической помощи в разрешении конфликтов.
Наше общество оказалось не подготовленным к этой сложной ситуации. Ориентация на «бесконфликтное» развитие делало проблематику конфликтов не перспективной. Это привело не только к ее фактическому исключению из области ее научного исследования, но и к тому, что в обществе не сформировались механизмы работы с конфликтами. Попытки копирования опыта зарубежных конфликтологов, особенно в области социальных и производственных проблем не рассчитанного на универсальное приложение в любых социокультурных условиях оказываются малоуспешными.
В какой-то мере это противоречие – осознание необходимости научного осмысления и практической работы с конфликтами и неготовности к ней касается и психологов. В тоже время проблема конфликта является фундаментальной для психологической науки. Во многих теоретических подходах психологические конфликты, их характер и содержание становятся основой объяснительных моделей личности. Противоречия, конфликты, кризисы, переживаемые человеком являются источником развития личности, определяют ее конструктивный или деструктивный жизненный сценарий.
Не меньшую роль они играют и в социальной жизни человека, как в его интерперсональных отношениях, так и в межгрупповом взаимодействии. Таким образом, проблема конфликта проходит через разные области психологического знания. Нет необходимости говорить о том практическом интересе, который связан с работой с конфликтами.
Не маловажное значением имеет умение управлять конфликтами в организации. Основную роль в этом играют менеджеры различного уровня и от того на сколько они подготовлены к поведению в конфликтных ситуациях под час зависит успешная работа этой организации. Таким образом, изучение предрасположенности менеджеров к различным типам поведения в конфликтной ситуации на сегодняшний день является актуальной задачей.
Это и послужило основанием выбора темы для дипломной работы.

Групповые нормы — общие правила поведения, которых придерживаются все члены группы.Причины возникающих между личностью и группой конфликтов всегда связаны: а) с нарушением ролевых ожиданий; 6) с неадекватностью внутренней установки статусу личности (особенно конфликтность личности с группой наблюдается при завышении у нее внутренней установке); в) с нарушением групповых норм.Третья особенность находит свое отражение в формах проявления данного конфликта. Такими формами могут быть: применение групповых санкций; существенное ограничение или полное прекращение неформального общения членов группы с конфликтующим; резкая критика в адрес конфликтующего; эйфория со стороны конфликтующего и т. д.В межгрупповом конфликте противоборствующими сторонами выступают группы (малые, средние или микрогруппы). В основе такого противоборства лежит столкновение противоположно направленных групповых мотивов (интересов, ценностей, целей). В этом состоит одна из существенных особенностей таких конфликтов.В процессе управления межгрупповыми конфликтами важно учитывать и некоторые другие их особенности.Во-первых, следует определять специфику межгруппового конфликта по содержанию некоторых его структурных элементов. В частности, при анализе такого конфликта важно учитывать субъективное содержание образа конфликтной ситуации, который носит характер групповых взглядов, мнений, оценок. Характеристика типичного субъективного содержания конфликтной ситуации межгруппового конфликта сводится к трем явлениям:«Деиндивидуализация» взаимного восприятия. Члены конфликтующих групп воспринимают друг друга по схеме «Мы — Они». Неадекватное социальное, групповое сравнение. В групповых мнениях своя группа оценивается выше, а достоинства противоборствующей группы занижаются. Групповая атрибуция. В этом случае позитивное поведение своей группы и негативное поведение чужой группы объясняется внутренними причинами. А, соответственно, негативное поведение своей группы и позитивное поведение чужой объясняется внешними обстоятельствами.Во-вторых, специфика межгрупповых конфликтов отражается и в их классификации.В-третьих, межгрупповые конфликты отличаются и по формам, в которых они проявляются и протекают. Такими формами являются• забастовки;• встречи лидеров;• дискуссии;• переговоры.Управление межгрупповыми конфликтами При принятии управленческих решений по межгрупповым конфликтам важно учитывать не только особенности, но и функцииэтих конфликтов.Классификация межгрупповых конфликтовТаблица 1Вариант конфликтаВозможные причиныРуководство организации — персоналНеудовлетворительные коммуникации; нарушение правовых норм; невыносимые условия труда; низкая заработная плата и т. п.Администрация — профсоюзыНарушение трудового законодательства со стороны администрации; ' неудовлетворительные условия труда; низкая заработная плата и т. п.Конфликт между подразделениями внутри организацииВзаимная зависимость по выполняемым задачам; распределение ресурсов; неудовлетворительные коммуникации; структурная перестройкаКонфликт между организациямиНаришение договорных обязательств; борьба за ресурсы, сферы влияния, рынки сбыта и т. п.Конфликт между микрогруппами внутри коллективаПротивоположность интересов, ценностей, целей; амбиции лидеровКонфликты между неформальными группами в обществеПротивоположность духовных интересов, ценностей; групповой экстремизмВ этом плане следует иметь в виду такие функции, как;- сплочение группы, отстаивающей справедливые интересы;- раскол группы, отстаивающей незаконные интересы;утверждение статуса личности в группе. Содержание управления межгрупповыми конфликтами отражено в табл. 2Управление межгрупповыми конфликтамиТаблица 2Л" П 11Этап управленияОсновное содержание управленческих действий1Прогнозирование конфликтаПостоянное взаимодействие по всем коммуникационным каналам с внешними организациями;работа с лидерами в микрогруппах внутри коллектива и внутри подразделений, входящих в структуры организации; анализ общественного мнения; знание ранних симптомов мсжгрупповых конфликтов в их латентной фазе (критические высказывания в адрес других групп, усиление идентификации «Мы» с акцентом на противопоставление «Они» и т. п.)2Предупреждение конфликтаНа основе углубленного анализа причин и факторов назревающего конфликта предпринять меры по их нейтрализации; активная работа с лидерами с целью обмена информацией о потенциальных соперниках; использование педагогических и административных мер по предупреждению мотивов зреющего конфликта3Регулирование конфликтаДобиться признания реальности конфликта лидерами конфликтующих групп; легитимизация конфликта, установление норм и правил взаимодействия по решению конфликтных споров; институциация конфликта, создание соответствующих рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия; широкое применение технологий регулирования конфликта (см. табл. 4.2)4Разрешение конфликтаОрганизация переговорного процесса по разрешению конфликта; заключение договора о согласовании интересов и позиций конфликтующих сторонКонфликты в сфере управления. Одной из сложных сфер социальных отношений являются управленческие отношения.Они возникают в процессе осуществления функций управления в различных сферах социальной действительности — экономике, политике, социальной и духовной жизни. Управленческие отношения складываются в любой социальной группе и организации. Управление как один из самых сложных видов социальных отношений сопряжено с множеством проблем и противоречий, которые создают предпосылки для конфликтов в этой сфере. В самом общем виде управление представляет собой целенаправленное регулирование социальных отношений в соответствии с объективными законами.Управление как сложный процесс включает в себя планирование, организацию, мотивацию и контроль деятельности социальных субъектов, которая сводится к обеспечению целенаправленной, скоординированной работы, как отдельных участников совместного труда,так и трудовых коллективов в целом. В процессе такой работы интересы субъектов социального взаимодействия не всегда совпадают, часто бывают противоположными, что и приводит к конфликтам.Под конфликтами в сфере управления мы будем понимать конфликты, которые возникают в системах социального взаимодействия субъектов и объектов управления.Источником любого конфликта, в том числе и связанного с управлением, являются противоречия, которые при определенных условиях переходят в конфликт. Каждому виду и типу конфликта присущи свои противоречия, объективность которых обусловлена структурой и содержанием социального взаимодействия, его спецификой и условиями, в которых оно происходит.Противоречия в сфере управленческих отношений весьма многообразны и определяются некоторыми особенностями этих отношений. Среди множества управленческих противоречий, на наш взгляд, важно выделить основное, которое обусловливает другие противоречия, и так или иначе «присутствует» в них. Таким противоречием является противоречие между установленной системой групповых норм и административных правил в управленческой системе с одной стороны, и потребностью всех субъектов управления иметь высокие статусы и выполнять такие роли, которые обеспечивали бы им свободу деятельности и реальную возможность для самовыражения — с другой.Основным противоречием в сфере управления является противоречие между бюрократическими правилами системы управления и потребностью к свободе действий и самовыражению субъектов управления. Это основное противоречие позволяет выделить ряд других: противоречия карьеры; противоречия подбора и расстановки кадров;противоречия делегирования полномочий; противоречия, связанные с нарушением функций объектов управления и т. п.Форм проявления конфликтов в сфере управления несколько. Все они связаны с объективным процессом дезорганизации в управленческой деятельности.Дезорганизация — это такое состояние управленческого взаимодействия, при котором существующие групповые нормы, административно-бюрократические правила приходят в несоответствие с новыми условиями и факторами.Состояние дезорганизации проявляется в различных формах борьбы между теми субъектами управления, которые отстаивают устаревшие формы управленческих отношений, и теми, кто выступает за приведение их в соответствие с изменившимися условиями. В конечном итоге такая борьба переходит в конфликт, который может протекать в форме несогласия, напряженности и конфронтации.Несогласие — это отказ определенных субъектов или объектов управления от предписанных шаблонов и норм поведения. Это неисполнение в той или иной мере своих обязанностей, легитимность которых в изменившихся условиях подвергается сомнению. Несогласие как форма управленческого конфликта характеризуется сознательным нарушением согласованных действий, связанных с выполнением функций управления.Напряженность — это более острая форма управленческого конфликта, затрагивающая устои существующей системы управления и характеризуется резким ростом сознательных нарушений в управленческих действиях со стороны различных субъектов управления.Конфронтация — еще более глубокая форма управленческого конфликта, характеризуется жесткой конкуренцией на почве карьерных устремлений определенных субъектов управления и применением крайних средств и методов противоборства: организации групповых протестов, травли «инакомыслящих», подсиживаний, увольнения соперников - это самая острая форма управленческого конфликта, ведущая к расколу и ликвидации существующей системы управления.Непосредственными субъектами, деятельность которых связана с предупреждением и разрешением конфликтов в сфере управления, являются сами руководители. Причем главная рокь в этом процессе отводится руководителю того звена управления, в котором зреет или возник конфликт, либо руководителю высшего звена. В этом состоит одна из особенностей процесса предупреждения и разрешения управленческих конфликтов.В целях предупреждения управленческих конфликтов руководителю любого ранга важно наладить обратную связь со всеми звеньями управления, а также со всеми объектами управления. Это первое необходимое условие предотвращения конфликтов в управленческой деятельности. Вторым условием предупреждения конфликтов в сфере управления является постоянная коррекция стиля, форм, средств методов управления с учетом конкретных условий. Процесс управления организацией или другими социальными объектами носит многоуровневый характер. Как правило, в управлении выделяют высшее, среднее и низшее звенья. Каждое звено представлено своими субъектами управления. В частности, руководитель должен владеть различными формами воздействия на подчиненных:• прямое воздействие (приказ, директива, указание, задание и т.п.);• воздействие через мотивы (стимулирование потребностей и интересов в целях желаемого поведения и деятельности);• воздействие через систему ценностей (воспитание, образование, средства массовой информации);• воздействие через окружающую социальную среду (изменение условий труда, статуса в организации, изменение системы взаимодействия и т. п.).Разрешение управленческих конфликтов в большинстве случаев зависит от высшего руководителя. Здесь часто срабатывает принцип «тот прав, у кого больше прав».Но при этом важно знать, что существенную роль в обеспечении объективности принимаемых решений по управленческим конфликтам играют демократические механизмы (общественность, средства массовой информации и др.) и правовые гаранты (суды, прокуратура и др.).1.4.Методы преодоления конфликтовИсследования показали, что любой конфликт в организации может быть быстро разрешен, если менеджеру известны соответствующие методы. Но при этом менеджер обязательно должен рассмотреть характеристики конфликта: цели, мотивы, эмоциональные состояния оппонентов, особенности развития противоборства и др. В психологических исследованиях определены принципы, которыми следует руководствоваться при разрешении конфликта.1. Разрешение конфликта с учетом сущности и содержания противоречия. В этом случае необходимо:- отличить повод от истинной причины конфликта, которая нередко маскируется его участниками;- определить его деловую основу;- уяснить истинные, а не декларативные мотивы вступления людей в конфликт.Разрешение конфликта существенно осложняется, если менеджер сам является представителем одной из противоборствующих сторон. В этом случае ему трудно быть объективным и конфликт принимает публичный характер и выходит за рамки организации.2. Разрешение конфликта с учетом его целей. Крайне важно быстро определить цели конфликтующих сторон, провести четкую границу между особенностями межличностного и делового взаимодействия. Если личностные цели являются доминирующими, то целесообразно к оппоненту применить сначала меры воспитательного воздействия, выдвинуть определенные жесткие требования. Если один из оппонентов имеет более высокий ранг по отношению к другому, то ему следует указать на необходимость придерживаться определенных норм поведения.3. Разрешение конфликта с учетом эмоциональных состояний. Если конфликт принял эмоциональный характер и сопровождается бурными реакциями, то целесообразно показать на конкретных примерах, как высокая напряженность влияет на результативность работы, как оппоненты теряют свою объективность, как у них снижается критичность. Иными словами, необходима разъяснительная беседа в спокойной и доверительнойобстановке.4. Разрешение конфликта с учетом особенностей его участников. В этом случае, прежде чем приступить к разрешению конфликта, необходимо разобраться в особенностях личности каждого (лишний аргумент в пользу психологического тестирования при приеме на работу): отличаются ли они уравновешенностью, склонны ли к аффективному поведению, каковы их доминирующие черты характера, выраженность темперамента и т. д. Это поможет не только правильно разобраться в мотивах поведения, но и выбрать верный тон в общении при разрешении конфликта. Разрешение конфликта с учетом его динамики. Как было отмечено ранее, конфликт развивается по определенным стадиям. Естественно, для каждой из них существуют определенные формы его разрешения. Если на первых стадиях целесообразны беседы, убеждения, то на этапе бескомпромиссных столкновений необходимо применить все возможные меры, вплоть до административных. Здесь также нужно определить выбор воздействия с учетом личностных особенностей конфликтующих и характера их действий.Одним из эффективных методов преодоления конфликтов является формирование в коллективе определенного общественного мнения о конфликтующих сторонах. Общественное мнение - очень мощный регулятор поведения людей (не случайно мы посвятили ему отдельную лекцию). Многие люди очень зависимы от отношения окружающих, нуждаются в одобрении, поддержке. Конфликтуя, они могут оказаться в изоляции, что переживают очень болезненно, причем настолько болезненно, что готовы даже прекратить конфронтацию.В психологических рекомендациях можно найти интересный прием разрешения конфликтов - обращение к "третейскому судье". Он может быть весьма эффективным, если оппоненты договорятся при взаимных обязательствах полностью подчиниться его решению. В качестве "третейского судьи" целесообразно выбирать наиболее авторитетного человека в коллективе, лучше всего, если таковым является сам менеджер. Для "третейского судьи" очень важно суметь отделить предмет конфликта от его объекта, поэтому иногда целесообразно разрешить оппонентам давать эмоциональные оценки друг другу. Если конфликт держится на деловой основе, оппоненты от нее не перейдут на другие вопросы, в иных случаях оппоненты, начав с объекта, очень быстро перейдут на предмет, тем самым выдав истинные источники конфликта.Теперь познакомимся еще с одним приемом преодоления конфликтов - объективизацией конфликта. Он является, пожалуй, наиболее действенным. Суть его состоит опять же в обращении к "третейскому судье", но "судья" должен вести себя несколько необычно. Во-первых, разбор конфликта должен происходить в два этапа. Первый этап называется "откровенный разговор": оппонентам разрешается давать друг другу оценки, высказываться практически как угодно, главное, чтобы они выговорились, а "судья" сумел отделить предмет конфликта от объекта. Второй этап -собственно объективизация. При разборе оппонентам уже не разрешается давать эмоциональные оценки. Конфликт как бы раскладывается на составные части, каждый из оппонентов должен изложить свои версии и объяснение причин, без оценок другого оппонента. Отмечено наукой и подтверждено практикой, что если конфликт "разложить" на его составляющие, рассмотреть беспристрастно каждое действие оппонентов, то он утрачивает эмоциональную напряженность и превращается из эмоционального в деловой. У оппонентов "снимаются" ложные образы ситуации и друг друга, которые неизбежны при конфликте в силу пристрастности позиций, они начинают понимать ошибочность своих оценок и установок, устраняются психологические барьеры между оппонентами. А деловой конфликт разрешить значительно легче, чем эмоциональный. В заключение - несколько слов о так называемых "конфликтных личностях". Конфликтная личность — демонстративный тип.1. Хочет быть в центре внимания.2. Любит хорошо выглядеть в глазах других.3. Его отношение к людям определяется тем, как они к немуотносятся.4. Ему легко даются поверхностные конфликты, любуется своими страданиями и стойкостью.5. Хорошо приспосабливается к различным ситуациям.6. Рациональное поведение выражено слабо. Налицо поведениеэмоциональное.7. Планирование своей деятельности осуществляет ситуативно и слабо воплощает его в жизнь.8. Кропотливой систематической работы избегает.9. Не уходит от конфликтов, в ситуации конфликтного взаимодействия чувствует себя неплохо.10. Часто оказывается источником конфликта, но не считает себя таковым.Конфликтная личность — ригидный тип.1. Подозрителен.2. Обладает завышенной самооценкой.3. Постоянно требуется подтверждение собственной значимости.4. Часто не учитывает изменения ситуации и обстоятельств.5. Прямолинеен и негибок.6. С большим трудом принимает точку зрения окружающих, не очень считается с их мнением.7. Выражение почтения со стороны окружающих воспринимает как должное.8. Выражение недоброжелательства со стороны окружающих воспринимается им как обида.9. Малокритичен по отношению к своим поступкам. 10. Болезненно обидчив, повышенно чувствителен по отношению к мнимым или действительным несправедливостям.Конфликтная личность — неуправляемый тип.1. Импульсивен, недостаточно контролирует себя.2. Поведение такого человека плохо предсказуемо. З. Ведет себя вызывающе, агрессивно.4. Часто в запале не обращает внимания на общепринятые нормы.5. Характерен высокий уровень притязаний.6. Несамокритичен.7. Во многих неудачах, неприятностях склонен обвинять других.8. Не может грамотно спланировать свою деятельность или последовательно претворить планы в жизнь.9. Недостаточно развита способность соотносить свои поступки с целями и обстоятельствами.10. Из прошлого опыта (даже горького) извлекает мало пользы на будущее.Конфликтная личность — сверхточный тип.1. Скрупулезно относится к работе.2. Предъявляет повышенные требования к себе.3. Предъявляет повышенные требования к окружающим, причем делает это так, что людям, с которыми работает, кажется, что к ним придираются.4. Обладает повышенной тревожностью.5. Чрезмерно чувствителен к деталям.6. Склонен придавать излишнее значение замечаниям окружающих.7. Иногда вдруг порывает отношения с друзьями, знакомыми потому, что ему кажется, что его обидели.8. Страдает от себя сам, переживает свои просчеты, неудачи, подчас расплачиваясь за них даже болезнями (бессонницей, головными болями и т.п).9. Сдержан во внешних, особенно эмоциональных проявлениях. 10. Не очень хорошо чувствует реальные взаимоотношения в группе.Конфликтная личность - бесконфликтный тип.1. Неустойчив в оценках и мнениях.2. Обладает легкой внушаемостью.3. Внутренне противоречив.4. Характерна некоторая непоследовательность поведения.5. Ориентируется на сиюминутный успех в ситуациях.6. Недостаточно хорошо видит перспективу.7. Зависит от мнения окружающих, особенно лидеров.8.