Совершенствование системы управления персоналом

Объектом исследования является специализированное предприятие Магазин торговой сети «Перекресток».
Предмет исследования – особенности системы управления на данном предприятии.
Целью дипломной работы является анализ системы управления персоналом в магазине «Перекресток» и разработка мероприятий по ее совершенствованию.
В связи с поставленной целью, задачами дипломной работы являются:
- исследование методологических основ управления персоналом предприятия;
- проведение анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия;
- анализ организационной структуры магазина;
- анализ количественного и качественного состава кадров предприятия;
- оценка кадровой политики на предприятии;
- исследование подбора, оценки, расстановки и обучения персонала;
- разработка мероприятий по совершенст ...

Введение 5
Глава 1. Подсистемы, логические схемы управления персоналом 7
1.1. Методологические основы управления персоналом организации 7
1.2. Наем, оценка и отбор персонала в организацию. Сущность и виды адаптации персонала 18
1.3. Проблема мотивации персонала. Аттестация персонала 24
1.4. Групповой подход к организации работ и социальная 32
система управления 32
1.5. Специфические особенности управления 34
персоналом в фирмах США и Японии 34
1.6. Основные тенденции развития организации 36
1.7. Основные прогнозируемые черты 41
российской системы управления 41
Глава 2. Анализ технико-экономические показателей магазина «Перекресток» 44
2.1. Характеристика предприятия 44
2.2. Структура управления и функции управленческого персонала 45
2.3. Трудовой коллектив, его задачи и мотивация труда 50
2.4. Оценка деловых качеств управленческого персонала магазина «Перекресток» 59
2.5. Основные подходы к оценке труда. Методы оценки труда. 63
Глава 3. Проект мероприятий по совершенствованию управления персоналом магазина «Перекресток» 67
3.1. Мероприятия по привлечению персонала: подбор, отбор, прием 67
3.2. Мероприятия по профессиональному обучению персонала 76
Заключение 82
Список использованной литературы 83

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики. Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.

Более высокую оплату получают работники, овладевшие несколькими смежными специальностями. Таким образом, зарплата каждого члена целевой группы зависит от уровня его квалификации и числа освоенных специальностей.Групповой подход к организации работы, создание условий для тесного взаимодействия различных групп способствуют устранению барьеров между разными категориями персонала, формированию благоприятного психологического климата в процессе сотрудничества, отсутствию подчинения по иерархии одних работников другими.Методы, использующие «человеческий фактор» для повышения производительности труда и эффективности производства, чаще применяются японскими фирмами, между тем как американские фирмы больше ориентированы на использование традиционных методов управления персоналом.В процессе решениятаких задач, как поиск новых форм организации работы, оплаты труда, системы участия в управлении, стали широко использоваться группы и рабочие бригады, состоящие из специалистов разной квалификации, отвечающие за выпуск новой продукции либо за новый продукции, либо за новые формы организации труда.Например, в японских фирмах группы по разработке новых изделий составлены обычно из специалистов разных отраслей. Эти специалисты учатся друг у друга, высказывают различные точки зрения на проблему, с разных сторон рассматривают информацию о состоянии рынка и, в особенности, результаты проб и ошибок, которые неизбежно сопровождают процесс параллельной разработки изделия.1.5. Специфические особенности управления персоналом в фирмах США и ЯпонииКадровая политика в американских фирмах обычно строится на более или менее одинаковых принципах по следующим направлениям:1. Подбор кадров.Общими критериями по подбору кадров являются:• образование,• практический опыт работы,• психологическая совместимость,• умение работать в коллективе.Руководство кадры в фирме назначаются. Особую трудность вызывает обеспечение квалифицированными рабочими кадрами по таким профессиям, как наладчики, инструментальщики, ремонтный персонал. Существует нехватка квалифицированных младших управленческих кадров – мастеров и начальников участков. Это обусловлено высокими требованиями и ответственностью; недостаточным моральным и материальным стимулированием; нежеланием квалифицированных рабочих занимать должности мастера; повышением требований к этой работе в области техники и человеческого фактора.2. Условия труда.Внедрение автоматизации в производство внесло существенные изменения в условия труда персонала:• замена жестких перечней профессий и должностных инструкций более широкими, более приемлемыми и удобными для работников;• уменьшение объема работы в центральных службах и сокращение административного аппарата;• переход на гибкие формы оплаты труда;• объединение инженеров, ученых и производственников в сквозные (от конструирования до изготовления изделий) коллективы - проектно-целевые группы.Внедрение автоматизации в производство создает устойчивость, стабильность. Хотя ЭВМ и требует творчества от немногих лиц, они означают, стандартизацию работы для многих работников.В Японии существует своя специфика в управлении персоналом, которая основывается на следующих особенностях:• пожизненный найм работников или найм на длительный срок;• повышение заработной платы с выслугой лет;• участие работников в профсоюзах, которые создаются в рамках фирмы (а не отрасли как в США).Можно выделить следующие основные принципы японского типа управления:1. Переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирм и работников; высокая зависимость работника от своей фирмы, предоставление ему значительных специальных гарантий и благ в обмен на преданность фирме и готовность защищать ее интересы.2. Приоритет коллективного начала перед индивидуализмом, поощрение кооперации людей внутри фирмы, в рамках разного рода небольших групп, атмосфера равенства между работниками независимо от занимаемых постов.3. Способ формирования связей между фирмами - деловыми партнерами, в том числе между поставщиками и покупателями продукции. Таким образом, система управления персоналом в Японии предполагает гарантии занятости; привлечение новых работников, их подготовку; оплату труда в зависимости от стажа работы; гибкую систему заработной платы.Гарантированная занятость обеспечивается в Японии в определенной степени системой пожизненного найма, которая распространяется на работников до достижения ими 55-60 лет. Эта система охватывает примерно 25-30% японских рабочих, занятых в крупных фирмах. Однако в случаи резкого ухудшения финансового положения японские фирмы все равно проводят увольнения; по поводу гарантий занятости официальных документов нет. Тем не менее считается, что гарантированная занятость, предоставляемая японскими фирмами своим работникам, лежит в основе тех успехов, которых им удалось добиться в области повышения уровня производительности труда и качества продукции, в обеспечении лояльности работников по отношению к своей фирме.1.6. Основные тенденции развития организацииСейчас мы можем только прогнозировать, что из себя будет представлять организации будущего, как будут выглядеть их организационные структуры управления, какими будут ихосновные характеристические черты. Анализируя тенденции развития организации можно почти с уверенностью сказать, что произойдет переход от старой организационной модели, базирующейся на иерархии, к новой горизонтальной, в основе который лежат интеграционные процессы. Организационные структуры будут характеризоваться размытостью иерархии управления, гибкостью структуры власти, слабым или умеренным использованием формальных правил и процедур, децентрализацией принятия решений, широко определяемой ответственностью в деятельности. Они станут более плоскими: ориентировочно можно утверждать, что такая организация будет иметь примерно в два раза меньше уровней управления, чем в настоящее время. Прогнозируется, что численность составит лишь 1/3сегодняшнего состава.Анализ накопленного опыта показывает, что простое уменьшение размеров организации, сокращение численности персонала не приводит к существенному увеличению экономической эффективности ее деятельности. Должно произойти дальнейшее переосмысление путей развития. Специалисты ищут новые формы организации, проводят эксперименты по использованию новых.В следующем столетии изменяться принципиальные основы деятельности организации - произойдет переход от организаций, базирующихся на рациональной организации, к организациям, базирующимся на знаниях и информации.В основе построения и функционирования организаций и их взаимодействия друг с другом будет лежать не узкая функциональная специализация, доказавшая на практике свои недостатки (увеличение числа уровней управления, большой объем усилий по координации и т.п.), а интеграционные процессы в управленческой деятельности. Даже традиционные иерархические (бюрократические) структуры управления дополняются многочисленными связями на различных уровнях иерархии, образуя так называемые квази - иерархические структуры.В качестве основных направлений модификации организаций и структур управления ими можно назвать:- переход от узкой функциональной специализации к интеграции в содержании в содержании и характере самой управленческой деятельности, в стиле управления;- отказ от формализации, от иерархии, от обособления функциональных и штабных звеньев;- сокращение числа иерархических уровней благодаря тому, что предпочтительнее будут не крупные централизованные организации, а ряд мелких с гибкими специализированными формами труда, сети организаций;- трансформацию организационных структур организаций из пирамидальных в плоские, с минимальным числом уровней между высшим руководством и непосредственными исполнителями, т.к. управление по горизонтали более действенно, чем по вертикали;- осуществление децентрализации ряда функций управления, прежде всего, производственных и сбытовых. С этой целью в рамках организации создаются полуавтономные или автономные отделения, стратегические бизнес-единицы, полностью отвечающие за прибыли и убытки;- повышение роли фирм, ориентированных на производство и самостоятельное продвижение на рынках новых изделий и технологий, действующих на принципах «рискового финансирования»;- повышение статуса информационных и кадровых средств интеграции (например, комбинации персонала) по сравнению с технологической и структурной интеграции;- установление филиальных форм связи между самой организацией и другими предприятиями, например, путем создания внутренних рынков;- создание автономных групп (команд), постоянное повышение творческой и производственной отдачи персонала.Таблица 1.4.Сравнительная характеристика современной и будущей модели управленияОбъект измененияСовременная модельМодель будущегоОрганизацияИерархия, бюрократияСетиОсновной принцип организации деятельностиФункциональная специализацияИнтеграция, прежде всего, горизонтальная, интеллектуальное сотрудничествоКритический фактор конкурентного преимуществаМатериальные и финансовые активы (капитал)Интеллектуальные активы (знание)Организационные структуры управленияСтруктуры вертикального подчиненияАдаптивные (органические) структурыПерсонал организацииФункционерыПотенциальные ресурсы (центры определенных способностей)Основные действующие лицаСпециалисты, профессионалыГруппы, и прежде всего, виртуальныеОжидание персоналаУдовлетворение насущих потребностейКачественный рост персоналаРуководствоАвтократичность (сосредоточение власти в руках одного лица)Целевые ориентацииСтиль руководстваАвторитарный (основанный на беспрекословном подчинении власти, диктаторский, стремящийся утвердить свою власть, авторитет)Координационный, демократический (основанный на направлении усилий подчиненных, на оказание им помощи в раскрытии их способностей, на формировании вокруг себя групп единомышленников)Источник властиДолжностная позицияЗнаниеДеятельностьИндивидуальнаяГрупповаяСтатус звеньев производственной и организационной структуры управленияЗамкнутые самодостаточные единицыОпределенные ресурсы, доступные для всехРынкиВнутренниеГлобальныеВыгодыСтоимостьВремяОриентация деятельности организацииПрибыль, повышение эффективности производстваУдовлетворение конкретного потребителяРеакция на изменение окружающей средыРеактивностьПроактивностьКачествоДостижение заданногоБескомпромиссное достижение возможногоОсновные характеристические черты организации будущегоГлобализация деятельности организации. Организация должна иметь глобальную стратегию, которая позволит действовать ей в разных станах на любой стадии цепочки по созданию добавленной стоимости. Производственная деятельность, научные исследования и опытно-конструкторские разработки могут осуществляться в наиболее пригодных для этих целей странах, а рынком сбыта может быть весь мир.Интеграция содержания и характера управленческой деятельности, функций управления. Организация будет представлять собой интегрированную организацию с перекрещивающимися функциями управления. Взамен традиционной жесткой функциональной специализации, при которой четко очерчиваются такие сферы, как маркетинг, производство, научные исследования, опытно-конструкторские разработки и т.д. Организационное построение организации XXI столетия будет иметь форму матрицы, поскольку ни одно важное решение не сможет приниматься, если оно не будет предусматривать интеграцию и координацию целого ряда функций.Ориентация на предвидение. Быстрые, независимые и ответственные действия работников организация может обеспечить только тогда, когда общей базой для принятия решений будет служить все более четкое, дальновидное практичное предвидение. Оно будет представлять для работников ту цель, на достижение которой они могут сосредоточить свои усилия. Достижение общего понимания и реализация такого подхода внутри и вне организации являются одними из ключевых функций высшего управленческого персонала.Горизонтальные принципы построения организации. Организация будущего скорее всего будет представлять собой горизонтальную корпорацию. Пирамидальные оргструктуры превратятся в плоские. Организация будет более упрощенной и менее иерархической по сравнению с традиционной. В условиях такой организации будет возрастать ответственность работников (как индивидуумов, так и группы).Формирование автономных команд (групп) как основы построения организации. Основной составной частью организации будущего становятся автономные группы (команды). Организации нацелены на постоянное повышение творческой отдачи персонала. Главное преимущество такой организации - это возросший интерес, вовлеченность и ответственность работников, что ведет к более быстрому и полному удовлетворению потребностей клиентов.1.7. Основные прогнозируемые черты российской системы управления1. Группизм - там, где преобладает коллективизм. Управленческие решения применяются коллективно на основе единогласия; коллективная ответственность; коллективный контроль; ориентация управления на группу; оплата труда по показателям работы группы.Индивидуализм - регионы с более развитой рыночной экономикой. Ориентация на личность; индивидуальный контроль; оплата по личному вкладу; личные способности - двигатель карьеры.2. Трудолюбие - наличие трудолюбивого контингента. Высокая производительность при всех прочих равных условиях; отсутствие жестких управленческих решений по отношению к персоналу.Леность - контингент людей, не желающих работать. В управлении необходимо пресс-давление; низкая производительность труда в т.ч. и управленческого; стремление к изменению в производстве тогда, когда это обеспечивает минимум затрат.3. Преобладание авторитарных форм мышления - производственная необходимость. Авторитарный стиль управления; строгий контроль4 ограничение самостоятельности.Анархизм - недоверие к управляющим работникам. Форма управления без четко выраженной власти, стимулирование развития личностного фактора4. Практицизм - наличие практических работников. Формирование нестандартной системы управления; рациональность системы управления; неформальные отношения между управляющим и работником.Устремленность к трансцендентному - коллективы ученой интеллигенции. Мягкость (мечтательность) в управлении; попустительство в отношении работника; расплывчатость (неопределенность) системы управления.5. Стремление к новому - коллектив творческих людей. Предоставление свободы действий творческим личностям, поощрение неординарных поступков.Догматизм - религиозная среда. Затрудненное восприятие нового; отрицание достижения НТП, трудности с их внедрением.6. Настойчивость - контингент настойчивых людей. Стремление к достижению целей; поиск новых путей для достижения поставленных целей.Расхлябанность - контингент «расхлябанных» людей. Отсутствие ясных целей, воли и желания их осуществлять.7. Атеизм, нигилизм - среда неверующих. Почти полное отсутствие моральных ценностей в формах и методах управления.Христианство, православие - религиозная среда. Осуждение богатств; пуританство; презрение грязных денег; учет общественного мнения.Осторожный, длительный подход к формированию российского менеджмента, учитывающего особенности русского менталитета, разнообразие и широту российских условий, - важнейшая задача общества. От нее во многом зависит место России в мировом обществе. Это движение к современным формам и методам управления, которые будут формироваться не слепо, а на основе научно обоснованных мер.Целесообразно вспомнить слова Тейлора: «Искусство научного управления - это эволюция, а не изобретения». Однако и эволюция предполагает сознательный отбор. Поэтому можно добавить к высказыванию Тейлора следующее: «...искусство научного управления - это эволюция и отбор оптимальных форм и методов менеджмента отражает в себе важнейшие специфические особенности национального менталитета» Глава 2. Анализ технико-экономические показателей магазина «Перекресток»2.1. Характеристика предприятияМагазин «Перекресток» существует с 1991 года. Основной функцией магазина «Перекресток» является реализация продовольственных товаров.Для обеспечения деятельности предприятие располагает складскими и подсобными помещениями, общей площадью 750 м2.Торговое предприятие, как любое другое предприятие, получает прибыль от реализации товаров. Для розничной торговли прибыль – это разницы между выручкой и покупкой стоимостью товаров, просуммированной с издержками обращения.В розничной торговле выручка контролируется по показателям контрольно-кассовых машин. Принятый товар передается в торговый зал с оценкой сразу по розничным ценам, которые определяются исходя из покупной цены (полной, включая НДС) с добавлением торговой надбавки.Анализ работы магазина «Перекресток» представлен в таблице 2.1.Таблица 2.1.Технико-экономические показатели магазина «Перекресток»Показатели2009 г.2010 г.Измененияв %Абсол. Значение1. Выручка от реализации товаров (за минусом НДС, акцизов и аналогичных платежей) тыс. руб.7150073647103214,72. Себестоимость реализации товаров, тыс. руб.58259600091031753. Коммерческие расходы (в торговле – издержки обращения), тыс. руб.6451641799,5-3,44. Прибыль от реализации, тыс. руб.67907071104,128,1Справочно: ТоварооборотТорговая надбавка (25%)НДС к уплате в бюджет (10%)7282475011103218,7145651500213241364Рентабельность, %9,49,6Анализируя данные по магазину «Перекресток» за 2009 и 2010 гг. видно, что выручка от реализации в 2010 г. по сравнению с 2009 г. увеличилась на 2147 тыс. руб. или на 3%. Себестоимость также увеличилась на 1750 тыс. руб., т.е. увеличение количества товаров, предлагаемых на реализацию повлекло за собой увеличение товарооборота на 2187 тыс. руб., а следовательно и увеличение прибыли на 281 тыс. руб. или на 3%. Сумма прибыли повысилась также за счет уменьшения коммерческих расходов на 34 тыс. руб. или на 0,5%. Рентабельность в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличилась на 0,2%, что свидетельствует о положительной тенденции развития предприятия.2.2. Структура управления и функции управленческого персоналаВ процессе деятельности предприятия между сотрудниками, управляемой и управляющей подсистемами устанавливаются постоянные связи. В целом они характеризуют организационную целостность. Отношения между отдельными работниками поддерживаются благодаря связям, которые принято подразделять на горизонтальные и вертикальные.Горизонтальные связи носят характер согласования и являются, как правило, одноуровневыми.Вертикальные связи – это связи подчинения, и необходимость в них возникает при иерархичности управления, т.е. при наличии нескольких уровней управления. Кроме того, связи в структуре управления могут носить линейный и функциональный характер. Линейные связи отражают движение управленческих решений и информации между так называемыми линейными руководителями, т.е. лицами, полностью отвечающими за деятельность организации или ее структурных подразделений. Функциональные связи имеют место по линии движения информации и управленческих решений по тем или иным функциям управления.В рамках структуры управления протекает управленческий процесс (движение информации и принятие управленческих решений), между участниками которого распределены задачи и функции управления, а следовательно – права и ответственность за их выполнение. С этих позиций структуру управления можно рассматривать как форму разделения управленческой деятельности, в рамках которой происходит процесс управления, направленный на достижение намеченных целей.Таким образом, структуру управления включает в себя все цели, распределенные между различными звеньями, связи между которыми обеспечиваю координацию отдельных действий по их выполнению. Связь структуры с ключевыми понятиями управления – его целями, функциями, процессом, людьми и их полномочиями свидетельствует о ее огромном влиянии на все стороны работы организации.