Вход

ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 297734
Дата создания 18 марта 2014
Страниц 99
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 220руб.
КУПИТЬ

Описание

Диплом по специализации менеджмент организации ...

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ КАК ЭКОНОМИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ 9
1.1 Понятие трудовых ресурсов и их классификация 9
1.2. Задачи и направления анализа производительности труда 15
1.3. Качество трудовых ресурсов как фактор повышения конкурентоспособности отросли машиностроения в России. 19
Выводы30
2. ХАРАКТЕРИСТИКА И АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ ЗАО «ФОРД- МОТОР КОМПАНИ» 31
2.1. Характеристика ЗАО «Форд- Мотор Компании 31
2.2. Характеристика и анализ трудовых ресурсов на предприятии ЗАО «Форд-Мотор Компании» 40
Выводы 55
3.ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ И ОЦЕНКА ЭКОНОМИЧЕСКОГО ЭФФЕКТА ОТ ВНЕДРЕНИЯ РАЗРАБОТАННЫХ МЕРОПРИЯТИЙ НА ЗАО «ФОРД-МОТОР КОМПАНИ» 57
3.1 Анализ действующей системы организации и планирования заработной платы 57
3.2. Разработка мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов 70
3.3. Расчет годового экономического эффекта от внедрения разработанных мероприятий 78
Выводы 89
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 91
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 95

Введение

Переход к рыночной экономике требует от предприятия повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции, работ и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством, активизации производства, эффективного управления персоналом .
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их исполь зования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Для достижения эффективных результатов в новых условиях сейчас все чаще стали требоваться работники высокой квалификации, владеющие знаниями по технологии, экономике, организации производства, способные не просто выполнять распоряжения, а самостоятельно проявлять инициативу и предприимчивость.
Актуальность исследования данной проблемы на современном этапе возрастает все больше и больше, поскольку трудовые ресурсы играют очень важную роль для деятельности организации, грамотное управление персоналом является основой эффективной работы предприятия.


Качество работы любой организации зависит от процесса формирования ее кадрового состава.
Важнейшее место в процессе формирования кадрового состава занимают подбор и расстановка кадров, реализуемые через проведение повышения квалификации персонала. За последние годы работник той или иной организации превратился в основной источник прибыли.
Профессиональная подготовка, переподготовка личного состава предприятия путем формирования профессионализма её сотрудников поможет в дальнейшем с помощью грамотных, профессионально образованных людей, с навыками нового поведения, с высокой внутренней культурой поведения, осуществлять свои должностные функции с большей эффективностью.
Настоящий дипломный проект на тему «Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов (на примере ЗАО «Форд-Мотор Компани»» выполнен на примере Закрытого Акционерного Общества «Форд- Мотор Компани», Всеволожский филиал. Тема актуальна ввиду того, что планирование заработной платы и эффективное управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших элементов стоимостного планирования, а также одним из резервов повышения эффективности деятельности предприятия в целом.
В процессе перехода на рыночные отношения в Российских компаниях возобладало мнение, что нормы, как таковые утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы. Подобное утверждение опровергается опытом стран с развитой рыночной экономикой: правильно организовать заработную плату

Фрагмент работы для ознакомления

МР&L. Склад комплектующих играет самую важную роль в сборке автомобилей. Потому что перед тем, как начать собирать, нужны комплектующие.
Сам автомобиль состоит из нескольких тысяч наименований комплектующих. Работа склада заключается в том, чтобы разобрать все наименования, как говорится «по полочкам». Каждая деталь в автомобиле, начиная от двигателя, и заканчивая самой маленькой шайбой имеет свой номер и своё конкретное место на стеллажах. Работники склада должны знать номера многих деталей наизусть, а когда детали на линии заканчиваются, то работники должны вовремя доставить комплектующие на линию.
На складе ведётся постоянный учёт комплектующих, ведётся статистика производства для того, чтобы рассчитать, на какое ещё время есть запас, а когда нужно заказывать срочную доставку из Европы.
После того, как на завод поступили все необходимые комплектующие, самым первым начинает работу цех кузовной сборки и сварки.
Воdy Shор. Цех сварки представляет собой конвейер. В этом цеху собирается кузов будущего автомобиля. Весь процесс начинается со сборки и сварки днища кузова.
После сборки и сварки днища кузова, на него навешиваются правая и левая боковины кузова и проводится установка крыши. Затем подсборка обжимается в специальном кондукторе, выставляются все необходимые зазоры, и начинается сварка. Кузов проходит несколько станций обварки, потом попадает в шлифовальную кабину, в которой счищается вся окалина от сварочных точек. Дальше по линии конвейера кузов попадает на линию навески. Здесь навешиваются двери, багажник и капот. После этого кузов проходит несколько станций качества, и если дефектов не обнаружено, то кузов попадает в цех покраски.
Paint Shop. Цех покраски - это самый закрытый цех на заводе. В этот цех не пускают без специальных комбинезонов, во избежании попадания загрязнений в краску.
В покрасочном цеху кузов проходит несколько стадий очистки, проходит антикоррозионную обработку, грунтовку, герметизацию, а затем попадает в покрасочную камеру. После покраски кузов сушат, полируют, проверяют на качество, и только потом передают в цех сборки.
Trim&Final . Цех сборки -это цех, в котором кузов постепенно превращается в готовый автомобиль.
После того, как кузов из цеха покраски на специальных полозьях приехал в цех сборки, начинается набивка VIN номера. Каждый
выпущенный автомобиль имеет свой VIN номер. Затем начинается установка внутренностей кузова. Устанавливается проводка автомобиля, панели, Торпедо, разного рода прокладки, фары и фонари. После установки внутренностей, начинается установка и приклейка стёкол. После стёкол кузов поднимается на специальных «крабах» и начинаются сборочные работы под кузовом установка бамперов, установка подвески, установка глушителя и т.д. Дальше начинаются работы финальной стадии. На кузов навешивают колёса, идёт установка сидений, программирование, заправка жидкостями (тормозная жидкость, охлаждающая жидкость, жидкость гидроусилителя и фреон в кондиционер). Затем, станция качества, станции регулировок, станции проверок, и линия тестов.
Если автомобиль прошел все проверки, и на нём не было обнаружено никаких дефектов, то такой автомобиль проходит предпродажную подготовку и отправляется на таможенную стоянку. В случае обнаружения дефектов, автомобиль отправляется в ремонтную зону, где специалисты производят соответствующий ремонт.
На заводе Форд во Всеволожске время цикла составляет около 5 минут. Это значит, что каждые 5 минут с завода выезжает готовый автомобиль. Этого результата удалось достигнуть благодаря системе FPS (Ford Production System). Эта система была разработана специалистами Европейского Форд. На заводе эта система успешно внедрена и работает.
Закрытое акционерное общество "Форд- Мотор Компани"
Россия, 188676, Ленинградская область, Всеволожский район, п.ст. Кирпичный завод, промзона "Кирпичный завод" дом 1.
Общество является юридическим лицом и свою деятельность организует на основании настоящего Устава и действующего законодательства Российской Федерации.
Общество имеет круглую печать, содержащую его полное и сокращенное фирменное наименование на русском языке и указание на место его нахождения. Общество имеет штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему и другие средства визуальной идентификации.
Закрытое акционерное общество «Форд- Мотор Компани» учреждено в целях осуществления производственной, финансовой, инвестиционной и другой деятельности для удовлетворения общественных потребностей и извлечения прибыли, выполнения работ и оказанием услуг.
Дата государственной регистрации: 04 ноября 1998 года.22
Организационно-правовая форма собственности: «Форд- Мотор Компани » является закрытым акционерным обществом,. Между отдельными подразделениями ЗАО «Форд Мотор Компании» существуют как вертикальные, так и горизонтальные связи. Вертикальные связи - это связи руководства и подчинения ,например ,связь между начальником предприятия и начальниками участков. Горизонтальные связи – это связи коопераций равноправных элементов ,например связь между инженером ПТО и инженером СТО.
В основу структуры управления предприятием положена определенная система. Три основные системы управления производством:
- линейная
- функциональная
- смешанная
Линейная – представляет собой схему непосредственного подчинения по всем вопросам нижестоящих подразделений вышестоящим. Это система достаточно проста и может быть эффективна , если не велико число рассматриваемых и по ним могут быть даны решения в ближайших подразделениях
Функциональная система представляет собой схему подчинения нижестоящего подразделения ряду функциональных подразделений, решающих отдельные вопросы управления – технические, плановые, финансовые. В этом случае указания поступают более квалифицированные.Однако подчиненные подразделения не всегда знают , как согласовать полученные указания, в какой очередности следует их выполнять. В чистом виде эта система используется редко.
Наиболее распространена смешанная система, в которой сочетается линейная и функциональная системы23.
На ЗАО «Форд-Мотор Компании» также применяется разновидность смешанной системы организационной структуры управления.(Рис.5)
Рис.5 Организационная структура ЗАО «Форд- Мотор Компании»
Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Общество не отвечает по обязательствам своих акционеров. Акционеры не отвечают по обязательствам Общества и несут риск убытков в пределах стоимости принадлежащих им акций. Акционеры, не полностью оплатившие акции, несут солидарную ответственность по обязательствам Общества в пределах неоплаченной стоимости принадлежащих им акций.
Доля импортного оборудования:
На предприятии всё оборудование импортное. Завезено из других заводов компании «Форд», находящихся в Германии и Испании.
Кадры:
В настоящее время на предприятии ведётся трёхсменный график работ. 1-я смена - около 1500 чел. 2-я смена - около 500 чел. 3-я смена - около 500 чел.
На заводе в настоящее время работает около 2500 человек. Это коллектив профессионалов, каждый из которых считает качество выпускаемого автомобиля своей личной ответственностью. Все ведущие специалисты прошли обучение на заводах компании в Европе, где выпускается аналогичная продукция. Также сотрудники регулярно повышают квалификацию в Центре Производственного Обучения, открытом в 2001 году в г. Всеволожске.
Текучесть кадров составляет 30%, так как многие физически не справляются с работой.
2.2. Характеристика и анализ трудовых ресурсов на ЗАО «Форд- Мотор компании»
9 июля 2002 года состоялось официальное открытие завода «Форд-Мотор Компани» в городе Всеволожск, Ленинградской области, к 2003 году компания переходит на двухсменный режим работы. К 2007 году компания увеличивает объем производства до 65000 тысяч машин в год. В связи с расширением производства компания набирает новых сотрудников и переходит на трехсменный режим работы. В 2009 году компания начинает производство новой модели ”MONDEO”. На сегодняшний день компания принимает стратегическое решение увеличить производство до 75 тысяч автомобилей в год. Производственный цикл состоит из сварки, окраски и окончательной сборки.
При анализе управления персоналом рассмотрим оценку обеспеченности ЗАО«ФОРД-_Мотор Компании» трудовыми ресурсами за период 2010-2012 годы.
Таблица 3
Обеспеченность ЗАО «Форд-Мотор Компании»трудовыми ресурсами за 2010 - 2012гг.
№ п/п
Категории
План
Факт
Процент обеспеченности
1
2
3
4
5
2010 г.
1
Среднесписочная численность персонала, чел.
2000
1900
85
В том числе:
2
Руководители
350
340
98
3
Специалисты
600
550
78
4
МОЛ
200
180
89
5
Другие работники
900
800
86
Продолжение таблицы 3
2011 г.
Среднесписочная численность персонала, чел.
2500
2350
92
В том числе:
Руководители
360
350
96
Специалисты
650
500
88
МОЛ
200
190
98
Другие работники
1300
1250
87
2012 г.
Среднесписочная численность персонала, чел.
2200
2000
87
В том числе:
Руководители
360
355
96
Специалисты
570
550
96
МОЛ
200
190
84
Другие работники
1100
900
88
Из таблицы 3 видно, что за период 2010 – 2012 года фактическая численность персонала в целом по предприятию и по категориям работников не соответствует штатному расписанию. Наблюдается общая нехватка работников: в 2010 год – 15%, 2011 год – 8%, 2012 год – 9%.
Рис. 2 Графическое изображение фактической обеспеченности ЗАО «Форд-Мотор Компании»трудовыми ресурсами за 2010 – 2012 годы
Проанализировав данные по компании в целом мы наблюдаем уменьшение численности персонала в 2012 году по сравнению с предыдущими годами.
Проанализируем состав персонала ЗАО» ФОРД- МОТОР КОМПАНИ» в России т.е., распределение работающих сотрудников по полу, по возрасту, по уровню образования и по стажу работы.
В Компании занято 30% процентов женщин и 70% мужчин. Такая тенденция характерна для большинства производств, использующих тяжелый физический труд.
Таблица 4
Распределение персонала в ЗАО «Форд-Мотор Компании» по полу 2010– 2012гг№ п/п
Пол
Численность сотрудников, чел.
Удельный вес, %
2010
2011
2012
2010
2011
2012
1
Мужчины
1400
1750
1540
70
70
70
2
Женщины
600
750
660
30
30
30
Итого:
2000
2500
2200
100
100
100
Рис. 3 График распределения персонала в ЗАО «Форд-Мотор Компании»по полу.
Персонал ЗАО «Форд-Мотор Компании» почти на 80% состоит из работников средней возрастной группы от30-до40 лет и 20% состоит из20-30 лет. Это говорит нам об общей стабильной ситуации в компании, но также если бы возрастной ценз был бы моложе – работники компании были бы нацелены на карьерный рост и продвижение.
Таблица 5
Распределение персонала по возрасту 2010 – 2012 гг.
№ п/п
Возрастные группы персонала, лет
Численность сотрудников, чел.
Удельный вес, %
2008
2009
2010
2008
2009
2010
1
До 30
200
500
440
20
20
20
2
31 – 55
1800
2000
1760
80
80
80
Итого:
2000
2500
2200
100
100
100
Рис. 4 График распределения персонала ЗАО «Форд-Мотор Компании»по возрасту за 2010-2012гг
По уровню образования персонал компании «ФОРД» разнообразен. Высшее образование имели 70% работающих, тогда, как специалистов со средним специальным образованием было около 30%. К началу 2010 года общая картина образованности персонала резко изменилась, а именно количество сотрудников, имеющих высшее образование уменьшилось до 50 %, а количество сотрудников со специальным профессиональным образованием сократилось до 25%. На данный момент компания набрала сотрудников, имеющих среднее образование на 25% вакантных мест. Изменение качественного состава произошло по нескольким причинам: в компании разработана и действует система горизонтальной ротации, выражающейся в возможности повышения разряда и вследствие этого карьерного роста. Однако консервативная политика среднего звена компании и порочащие дружеские отношения зачастую мешают объективной оценке сотрудников и как следствие этого тормозят карьерный рост низшего звена в средний.
Таблица 5
Распределение персонала ЗАО «Форд-Мотор Компании»по образованию 2010 – 2012гг
№ п/п
Уровень образования
Численность сотрудников, чел.
Удельный вес, %
2010
2011
2012
2010
2011
2012
1
Неполное среднее, Среднее
-
325
550
-
13
25
2
ПТУ, колледж, техникум
600
675
550
30
27
25
Продолжение таблицы 5
4
Высшее, неоконченное высшее
1400
1500
1100
70
60
50
Итого:
2000
2500
2200
100
100
100
Рис. 5 График распределения персонала ЗАО «Форд-Мотор Компании» по образованию за 2010-2012г
В целом, анализируя ситуацию с текучестью кадров на примере компании ЗАО «Форд-Мотор Компании» можно сделать вывод, что компанию покидают сотрудники низшего звена, а именно операторы линии, а руководящий состав остается в принципе неизменным, стаж работы которого в среднем по 10 лет. Это говорит о неудовлетворенности работников низшего звена созданными условиями труда и низким процентом вертикальной ротации.
Таблица 6
Распределение персонала ЗАО «Форд-Мотор Компании» по трудовому стажу 2010 – 2012 гг
№ п/п
Стаж работы в компании «ФОРД, лет
Численность сотрудников, чел.
Удельный вес, %
2010
2011
2012
2010
2011
2012
1
До 5
1300
1750
1870
65
70
85
2
5 и более
700
750
330
35
30
15
Итого:
2000
2500
2200
100
100
100
Рис. 6 График распределения персонала ЗАО «Форд-Мотор Компании»по трудовому стажу за 2010-2012гг
Анализируя график по трудовому стажу можно заметить значительное уменьшение квалифицированного персонала (отработавшего большой срок в компании) и увеличение доли персонала, чья квалификация нуждается в повышении. Таблица 7
Данные о движении персонала ЗАО «Форд-Мотор Компании» за 2010-2012г.г
№ п/п
Показатели движения персонала
Численность сотрудников, чел.
2010
2011
2012
1
Численность персонала на начало года, чел.
1500
2000
2500
Продолжение таблицы 7
Принято на работу:
-
-всего
700
1000
200
Выбыло:
-
-всего
200
500

Список литературы


7. Абрютина М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия / М. С. Абрютина, А.В. Грачев. – М.: Дело и Сервис, -2009. с.65
8. Андреев В. Каждому – по труду. / Человек и труд. 2009.с.43
9. Басовский Л.Е. Теория экономического анализа: Учеб. пособие. М.: Инфра- М, 2008.с.107
10. Вакуленко Т.Г., Анализ бухгалтерской (финансовой) отчетности для принятия управленческих решений./ Т.Г.Вакуленко, Л.Ф. Фомина – СПб.: Издательский дом Герда, 2007. – 240 с.
11. Вершигора Е.Е. Менеджмент: 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2010.
12. Волгин Н. Заработная плата – цена труда или рабочей силы? / Человек и труд. 2008. № 9.с.38
13. Горелов Н.А. Вознагрождение работникам.//Компенсационный менеджмент 2007 ,с.70
14. Генкин Б.М. Введение в метаэкономику иоснования экономических наук. М.: Норма, 2010.с.54
15. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. М.: Норма, 2008.с.30
16. Глазов М.М Управление персоналом, Анализ и диагностика персонал-менеджмента,., 2011.
17. Друкер П.Ф., Менеджмент, Задачи, обязанности, практика, 2010.
18. Камышев Э.Н.Менеджмент организации (Практический менеджмент в условиях России) М.:ТПУ,2009
19. Кокин. Ю.П. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу. / Человек и труд. 2010№12.с.48
20. Литвинов Н. О чем поведает баланс. Финансовый анализ годовой отчетности / Н. Литвинов // Двойная запись. – 2007. - № 3. – С.14-21.
21. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2010
22. Павленко А.П. организация оплаты труда в развитых странах. М.: Высшая школа, 2009
23. Семенов С.М.. Научная организация и нормирование труда в машиностроении. М.: Высшая школа, 2010.
24. Соболевская А. Роль заработной платы в рыночной экономике. / Мировая экономика и международные отношения. 2008. № 12.
25. Фомин, П.А. КИС: Бюджетирование – теория и практика производственно-финансового планирования и анализа / П. А. Фомин Финансы и кредит. – 2009- №1. – С. 23 – 26.
26. Шадрин В. Цена труда в России – меньше не бывает. /Человек и труд. 1999. № 7.
27. Шлендер П.Э. Экономика труда../ П. Э. Шлендер, Ю.П .Кокин- М: Юрист.2010
27.Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии/ Р.А.Яковлев- М.: Центр экономики и маркетинга, 2010.

Справочные издания

28.Ефимова О.В. Анализ финансовой отчетности: учебное пособие / под ред. О.В. Ефимовой, М.В. Мельник. - М.: Омега-Л, - 2008. - 408 с.
29.Каратуев А.Г. Финансовый менеджмент: Учебно-справочное пособие. М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2011.
30. Лебедев В.Г.,Методика анализа деятельности предприятий в условиях рыночной экономики: Учеб. пособие / В.Г.Лебедев В.,Г.Н. Бургонова и др.; Под ред. Краюхина Г.А.; СПбГИЭА. - СПб., 2008.
31.Политика доходов и качество жизни населения. / Под ред. Н.А. Горелова. СПб.: Питер, 2007
32.Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ,2008.
33.Презентация «Развитие рынка автомобилестроения. Прогноз на 10 лет» Федоров Л.В.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00511
© Рефератбанк, 2002 - 2024