Вход

Анализ состояния и разработка мероприятий по сокращению численности персонала на предприятии «Бугульминский механический завод им. В.Д. Шашина ОАО «Та

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 297386
Дата создания 23 марта 2014
Страниц 85
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
7 290руб.
КУПИТЬ

Описание

Отличная подробная работа, с хорошей практикой (2 глава - анализ состояния вопроса в организации). Защищена на 5. ...

Содержание

Содержание

Введение………………………………………………………………………….3
1. Теоретические основы проблем сокращения персонала и пути
их снижения……………………………………………………………………...6
1.1. Современные подходы к оценке сокращения численности персонала…..6
1.2. Факторы, влияющие на сокращение численности персонала……………15
1.3. Управление процессом сокращения численности персонала
и методы снижения численности персонала…………………………………..20
2. Анализ состояния численности персонала на предприятии
«Бугульминский механический завод им. В.Д. Шашина
ОАО «Татнефть» ………………………………………………………………29
2.1. Краткая технико-экономическая характеристика предприятия…………29
2.2. Характеристика текущей системы численности персонала
предприятия……………………………………………………………………...49
2.3. Выявление причин сокращения численности персонала предприятия…58
2.4.Безопасность жизнедеятельности на предприятии «Бугульминский
механический завод им. В.Д. Шашина ОАО «Татнефть»…………………….61
3. Мероприятия и предложения по сокращению численности
персонала на предприятии……………………………………………………68
3.1. Комплексная программа мероприятий по сокращению численности персонала на предприятии……………………………………………………...68
3.2. Оценка экономической эффективности мероприятий, направленных
на оптимизацию численности персонала на предприятии……………………76
Заключение……………………………………………………………………...78
Список литературы…………………………………………………………….82
Приложения……………………………………………………………………..86

Введение

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Трудовые ресурсы являются главными ресурсами любого предприятия, без которых оно не в состоянии эффективно функционировать и достигать намеченных целей. К одному из составляющих конкурентного преимущества предприятия следует относить наличие у него и эффективное использование человеческих ресурсов, что и определяет актуальность темы нашего исследования.
Кризисные явления, периодически охватывающие различные аспекты внешней и внутренней среды организации, оказывают негативное воздействие на результаты работы и вызывают, в ряде случаев, необходимость сокращения численности персонала. Сокращение персонала позволяет снижать издержки, себестоимость производимой продукции и услуг, что становится основой для выживания и эффективной работы предприятия не т олько в кризисные времена, но и в последующем.
Вместе с тем, менеджеры, проводившие сокращение персонала, столкнулись с неоднозначным влиянием этого процесса на показатели деятельности предприятия. Было доказано, что для того, чтобы избежать высоких затрат на проведение сокращений и избежать различных негативных эффектов и последствий, процессом сокращения численности работников необходимо грамотно управлять. Кадровая политика современных зарубежных фирм рассматривает сокращения не только как инструмент регулирования численности и структуры персонала, но и как инструмент достижения организационной и экономической эффективности. В настоящее время около 40% директоров российских предприятий считают оптимизацию численности персонала приоритетным направлением кадровой политики [22, с. 12]. Таким образом, использование сокращения персонала для достижения организационных целей получает все большее распространение на российских предприятиях. Проблематика высвобождения персонала относится к сложным сферам управления персоналом. Главное при этом – сделать невозможным принятие случайных, необоснованных решений. Поэтому изучение накопленного опыта в этой сфере и практическое его приложение к конкретному предприятию является в настоящее время весьма актуальным.
Цель работы: изучить теоретические основы сокращения численности персонала как элемента в системе управления персоналом организации; обосновать мероприятия по сокращению численности персонала на предприятии «Бугульминский механический завод им. В.Д. Шашина ОАО «Татнефть».
Поставленная цель требует решения следующих задач:
1. Рассмотреть современные подходы к оценке сокращения численности персонала.
2. Изучить существующие факторы и методы сокращения численности персонала.
3. Проанализировать состояние численности персонала и причины ее сокращения на примере «Бугульминский механический завод им. В.Д. Шашина ОАО «Татнефть».
4. Разработать предложения по программе сокращения численности персонала на данном предприятии и оценить ее эффективность.
Объект исследования: социально-трудовые отношения внутри предприятия.
Предмет исследования: процесс сокращения численности персонала на предприятии «Бугульминский механический завод им. В.Д. Шашина ОАО «Татнефть» и эффективность этого процесса.
Гипотеза заключается в том, что если на предприятии существует эффективная система управления численностью персонала, то результативность управленческой системы данного предприятия будет осуществляться на высоком уровне.
Хронологические рамки: трехлетний период с 2010 по 2012 гг.
Информационной базой исследования стали: результаты исследований отечественных и зарубежных авторов, публикации в периодической печати, электронные источники информации, статистические данные по предприятию «Бугульминский механический завод ОАО «Татнефть», а также материалы собственного исследования кадровых решений в части сокращения персонала на данном предприятии.
Как показал проведенный нами теоретический обзор, в современной управленческой науке не разработан единый терминологический аппарат и единое понимание сокращения персонала. Это связано с тем, что научный интерес к данной проблеме возник лишь в 1980-е гг.
Научная новизна работы заключается в уточнении понятия, обобщении существующих подходов, сведений о современных действующих факторах и методах сокращения численности персонала.
Теоретическая значимость работы заключается в рассмотрении и сопоставлении различных теоретических положений отечественных (докторов экономических наук А.Ю. Даванкова, А.Я. Кибанова, В.П. Бычкова, кандидата экономических наук О.Н. Мироненко и др.) и зарубежных ученых (лауреат Нобелевской премии в области экономики Г. Беккер и др.) по проблеме сокращения персонала. В работе привлечены новейшие теоретические источники, в том числе материалы научных статей из современной экономической и управленческой периодики.
Практическая значимость работы определяется тем, что сделанные в работе предложения и расчеты могут применяться в практике работы менеджеров машиностроительных предприятий и их подразделений.
Структура работы. Работа содержит введение, три главы и девять параграфов, заключение, список литературы, приложения.

Фрагмент работы для ознакомления

Затраты постоянные
2 230 726
2 196 799
2 291 309
60 583
(+2,7%)
Затраты общие
2 367 157
2 352 003
2 494 492
127 335
(5,4%)
Рентабельность производственной деятельности
0,17
0,12
-0,15
-0,32
Рентабельность производственной деятельности показывает, сколько предприятие имеет прибыли с каждого рубля, затраченного на производство и реализацию продукции. Как видим из Таблицы 2.11, рентабельность производственной деятельности предприятия снижается и составляет отрицательную величину в 2012 г. Если предприятие имело в 2010 г. с каждого рубля 17 коп. прибыли, то в 2011 г. – 12 коп., а в 2012 г. несет убытки.
Отразим индексы рентабельности предприятия наглядно (рисунок 9).
Рис. 9. Показатели рентабельности продаж и рентабельности производственной деятельности БМЗ в 2010 – 2012 гг.
В целом, показатели чистой прибыли и индексы рентабельности показывают, что предприятие в настоящее время находится в трудном финансовом положении. Чистая прибыль в 2012 г. составила отрицательную величину, затраты возросли, с каждого рубля произведенной продукции предприятие несет убытки. В таких условиях предприятию необходимо оптимизировать имеющиеся резервы. В первую очередь это касается трудовых ресурсов предприятия.
2.2. Характеристика текущей системы численности персонала
предприятия
Определим уровень обеспеченности завода трудовыми ресурсами путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью (Таблица 2.12).
Таблица 2.12
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, чел.
Категории работников
2010
2011
2012
2010 – 2012
факт
факт
план
факт
план
Изм. по факту
Численность персонала, всего, в т.ч.
1864
1801
2062
1877
1855
-13
(-0,01%)
Персонал основного вида деятельности (ППП), из них
1830
1766
2018
1837
1811
-19
(-0,01%)
-рабочих
1422
1356
1611
1442
1405
20
(0,01%)
-РСС, из них
408
410
407
395
406
-13
(-0,03%)
-руководителей
149
151
150
153
158
4
(0,03%)
-специалистов
259
259
257
242
248
-17
(-0,07%)
Персонал непрофильного вида деятельности, в т.ч.
34
35
44
40
44
6
(17,6%)
-РСС
18
20
23
21
23
3
(16,6%)
Уд.вес рабочих к персоналу основной деятельности, %
77,7
76,8
79,8
79,5
77,6
1,8%
Уд.вес РСС к персоналу основной деятельности, %
22,3
23,2
20,2
21,5
22,4
-0,8%
Списочная численность (то есть всех работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем) [7] работников предприятия составляет: в 2010 г. – 1864 чел., в 2011 г. – 1801 чел., в 2012 г. – 1877 чел.
В 2012 г. увеличение численности персонала основной деятельности (ППП) против плана составило 1,2%, к 2011 г. – 4,2%. Численность рабочих увеличилась к плану – на 2,6%, к 2011 г. – на 6,3%. По РСС численность к плану снизилась на 2,7%, к 2011 г. – на 3,7%.
Удельный вес рабочих в численности ППП в 2012 г. составил 78,5%, что выше, чем в 2011 г. (76,8%) и чем предусматривалось планом (77,6%).
Удельный вес РСС в численности ППП в 2012 г. составил 21,5%, то ниже, чем в 2011 г. (23,2%) и чем предусматривалось планом (22,4%).
Удельный вес РСС в течение всего периода составляет примерно 1/5 от всего персонала основной деятельности и имеет тенденцию к снижению.
Выявим потребность или излишек трудовых ресурсов, проанализировав отклонения в количестве работников по факту от необходимого их количества по плану (Таблица 2.13).
Таблица 2.13
Анализ отклонений фактической численности работников от плановой
Категории работников
Отклонения в 2011 г.
Отклонения в 2012 г.
чел.
%
чел.
%
Численность персонала, всего, в т. ч.
-261
-12,7
+22
1,2
Персонал основного вида деятельности (ППП), из них
-252
-12,5
+26
1,4
-рабочих
-255
-15,8
+37
2,6
-РСС, из них
+3
0,7
-11
-2,7
-руководителей
+1
0,7
-5
-3,2
-специалистов
+2
0,8
-6
-2,4
Персонал непрофильного вида деятельности
-9
-20,5
-4
-9,1
Как видим из Таблицы 2.13, если в 2011 г. предприятие испытывало потребность в увеличении численности рабочих основного производства (их меньше в 2011 г. на 12,5%, чем необходимо), то в 2012 г. наблюдается переизбыток рабочих (на 2,6%). Отразим полученные данные графически (рисунок 10).
Рис. 10. Отклонения фактической численности работников
от плановой, динамика отклонений в 2011 – 2012 гг.
Анализ отклонений позволяет выявить резерв для возможного сокращения численности персонала. По данным рисунка 10 видно, что в 2012 г. наблюдается превышение фактической численности рабочих основного производства над плановой. В то же время, есть некоторая нехватка специалистов по инженерным должностям.
Квалификационный уровень работников зависит от их возраста, стажа работы, образования.
На конец 2012 г. средний возраст работников различных категорий составил:
- руководители – 41 год;
- специалисты – 37 лет;
- рабочие – 39 лет;
Средний возраст работников по БМЗ – 39 лет.
Данный показатель характеризует кадры завода как достаточно опытные, активные. Негативным моментом является старение рабочих по основной специальности и нехватка в этой категории работников молодых кадров.
Соотношение персонала по полу отражено на рисунке 11.
Рис. 11. Соотношение мужчин и женщин в составе персонала БМЗ
Как видим, на заводе преобладают мужчины, их в 1,5 – 2 раза больше, чем женщин. Вместе с тем, есть тенденция к росту числа женщин и увеличению их доли в составе персонала.
Рассмотрим персонал БМЗ с качественной стороны по состоянию на конец 2012 г. (Таблица 2.14).
Таблица 2.14
Сведения о кадровом составе работников предприятия
(по состоянию на конец 2012 г.)
Показатель
Всего чел.
в том числе
топ-менедж.
менедж.
рабочих
Численность работников по возрасту
-до 30 лет включительно
587
129
458
-старше 30 лет
1120
11
231
878
-2 года до пенсии
93
37
56
-пенсионеры
77
18
59
Численность работников по стажу
-до 5 лет включительно
885
183
702
-свыше 5 лет и до 10 лет включительно
173
10
39
124
-свыше 10 лет
819
1
193
625
Численность работников по образованию
-высшее профессиональное
407
11
293
103
-среднее профессиональное
485
122
363
-начальное профессиональное
495
495
-среднее полное
63
63
-базовое среднее
427
427
По возрасту преобладают работники из категории старше 30 лет – их среди работников 59,7%, далее идут молодые работники до 30 лет – их 31,3%. Доля работников, которым осталось 2 года до пенсии – 5% и доля работающих пенсионеров – 4% (рисунок 12).
Рис. 12. Показатели возрастного соотношения работников завода
Возрастная структура трудовых ресурсов завода может оцениваться как весьма хорошая.
По стажу (опыту работы) преобладают работники, проработавшие на предприятии менее 5 лет – 47,1%, велика доля проработавших более 10 лет – 43,7%, доля тех, кто проработал на предприятии от 5 до 10 лет – 9,2% (рисунок 13).
Рис. 13. Показатели разделения работников по стажу
Как видим, на предприятии почти половина работников – с маленьким стажем, ввиду чего на заводе велика вероятность текучести кадров. Есть и «костяк» трудового коллектива – это люди, проработавшие на заводе около 10 лет, их доля также достаточно велика.
По образованию. По различным образовательным цензам доли работников примерно одинаковые: с высшим образованием – 21,7%; со средним профессиональным – 25,9%; с начальным профессиональным – 26,4%; базовое среднее – 22,7% (незначительное количество имеют полное среднее образование – 3,4%) (рисунок 14).
Рис. 14. Показатели образовательного ценза работников предприятия
Менеджмент представлен работниками с высшим (71,4% от всех менеджеров) и средним (28,6%) профессиональным образованием.
Наиболее пестрая картина наблюдается среди рабочих завода (рисунок 15).
Рис. 15. Показатели образовательного ценза рабочих
Как видим, от общего количество рабочих 7,1% имеют высшее образование и 25% – среднее профессиональное образование – это возможный резерв для среднего управленческого звена. 34,2% рабочих имеют начальное профессиональное образование, 4,3% – среднее полное (11 классов). В то же время, чуть менее трети рабочих (29,4%) имеют лишь базовое среднее образование (9 классов). Подобный образовательный «разброс» представляет определенную трудность и проблему для менеджеров.
Рассмотрим далее ряд ключевых показателей эффективности использования трудовых ресурсов на БМЗ в 2010 – 2012 гг. (Таблица 2.15).
Таблица 2.15
Данные по оплате и использованию труда по БМЗ

Показатель
2010 г.
2011 г.
2012 г.
1
Товарная продукция, тыс. руб.
2 781 396
2 628 601
2 122 391
2
Среднесписочная численность рабочих производственных подразделений, чел.
1 830
1 766
1 837
3
Отработано всеми рабочими чел. час., тыс.
3 130, 279
3 024,380
3 141,640
4
Фонд оплаты труда (ФОТ), тыс. руб.
367 531,2
390 216,2
440 267,4
5
Средняя заработная плата работников ППП, руб.
13 648
15 548
16 670
6
Явок по графику, чел/дн.
445 637
435 995
460 065
7
Явок фактически, чел/дн.
345 354
341 793
358 851
8
Количество дней, отработанных в среднем одним человеком за год
188,70
193,54
195,35
Удельная трудоемкость на 1 руб. выпущенной товарной продукции вычисляется нами по формуле (5):
, (5)
где Утр – удельная трудоемкость на 1 руб. выпущенной товарной продукции;
Кч/ч – количество отработанных всеми рабочими человеко-часов;
ВП – товарная продукция.
Удельная трудоемкость на БМЗ за рассматриваемый период повышается: в 2010 г. она составила 0,0011, в 2011 г. – 0,0012, а в 2012 г. – 0,0015 человеко-часов на 1 руб. продукции. Такое увеличение вызвано, с одной стороны, уменьшением выпуска продукции, и, с другой стороны, увеличением численности персонала.
Анализ использования фонда рабочего времени ведется на основе формулы (6) [32, с.160]:
, (6)
где ФРВ – фонд использования рабочего времени;
ЧР – численность рабочих;
Д – количество дней, отработанных одним рабочим в среднем за год;
П – средняя продолжительность рабочего дня (принимаем здесь средний показатель 7,8 ч).
Фактический ФРВ в 2012 г. больше, чем ФРВ в 2011 г. на 133 117,22 ч, в том числе за счет изменения:
1) увеличения численности рабочих:
∆ФРВчр. = (ЧР2012 – ЧР2011) х Д2011 х П2011 = (1837 – 1766) х 193,54 х 7,8 = +107 182,45 ч
2) увеличения количества отработанных дней одним рабочим:
∆ФРВд = ЧР2012 х (Д2012 – Д2011) х П2011 = 1837 х (195,35 – 193,54) х 7,8 = 25 934,77 ч
Рентабельность персонала. Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (Rперс.).
Оценку данного показателя БМЗ вычисляем с помощью формулы (7):
, (7)
где Rперс. – показатель рентабельности персонала;
П – прибыль от реализации продукции;
ЧР – среднесписочная численность работников.
Из данных Таблицы 10 настоящей работы берем данные по чистой прибыли и вычисляем Rперс. за рассматриваемый период.
Rперс.2010 = 414 239 / 1 830 х 100% = 22 636,01
Rперс.2011 = 276 599 / 1766 х 100% = 15 662,46
Rперс.2012 = -372 599 / 1 837 х 100% = минус 20 283,02
Как видим, рентабельность персонала на БМЗ за рассматриваемый период уменьшилась и составила в 2012 г. отрицательную величину за счет отрицательной прибыли предприятия.
2.3. Выявление причин сокращения численности персонала
предприятия
В рамках нашей темы необходимо проанализировать показатели по движению персонала. Доступные данные по движению кадров на БМЗ за 2010 – 2012 гг. показаны в Таблице 2.16.
Таблица 2.16
Движение кадров по БМЗ в 2010 – 2012 гг.
Показатель
Всего чел.
В том числе
РСС
рабочих
Движение работников на конец 2010 г.
-среднесписочная численность
1830
Движение работников на конец 2011 г.
-среднесписочная численность
1766
-принято
444
36
408
-уволено, всего
369
67
302
-по собственному
желанию
262
34
239
Движение работников на конец 2012 г.
-среднесписочная численность
1837
-принято
280
48
232
-уволено
292
-по собственному
желанию
187
41
146
Определим коэффициент оборота по приему персонала – Кпр (8) [32, с.158]:
(8)
Кпр2011 = 444 / 1766 = 0,25
Кпр2012 = 280 / 1837 = 0,15
Как видим, коэффициент оборота по приему персонала в 2012 г. снижается на 0,1.
Коэффициент оборота по выбытию – Кв определяем по формуле (9):
(9)
Кв2011 = 369 / 1766 = 0,21
Кв2012 = 292 / 1837 = 0,16
Коэффициент оборота по выбытию персонала в 2012 г. несколько снижается – на 0,05.
Коэффициент замещения – Кз находится по формуле (10):
(10)
Кз2011 = (444 – 369) / 1766 = 0,042
Кз2012 = (280 – 292) / 1837 = -0,007
Коэффициент замещения в 2012 г. снизился на 0,05.
Коэффициент текучести кадров – Ктк (11):
(11)
Ктк2011 = 262 / 1766 = 0,15
Ктк2012 = 187 / 1837 = 0,10
Ктк в 2012 г. снижается на 0,05.
Коэффициент постоянства состава персонала предприятия – Кпс (12):
(12)
Кпс2011 = 1 656 / 1766 = 0,94
Кпс2012 = 1644 / 1837 = 0,89
Кпс снижается в 2012 г. на 0,05.
Сведения о коэффициентах по движению кадров на БМЗ в 2011 – 2012 гг. сведем в Таблицу 2.17.
Таблица 2.17
Основные коэффициенты движения кадров
Показатель
2011 г.
2012 г.
Динамика
Коэффициент оборота по приему персонала – Кпр
0,25
0,15
-0,10
Коэффициент оборота по выбытию – Кв
0,21
0,16
-0,05
Коэффициент замещения – Кз
0,042
-0,007
-0,5
Коэффициент текучести кадров – Ктк
0,15
0,10
-0,05
Коэффициент постоянства состава персонала предприятия – Кпс
0,94
0,89
-0,05
Динамика коэффициентов по движению персонала в 2012 г. обнаруживает отрицательную тенденцию: меньше оборот по приему и выбытию персонала, меньше коэффициент замещения. Снижаются и коэффициент текучести, и постоянства состава предприятия. Но необходимо заметить, что коэффициенты снижаются ненамного, и в целом состояние с движением кадров на предприятии в 2012 г. по сравнению с 2011 г. остается на приблизительно том же уровне.
В основном увольняются работники со стажем до 5 лет.
Анализ причин увольнения работников.
Как показало обобщение имеющихся статистических материалов, преобладающими причинами увольнения являются:
- по собственному желанию – численность этих работников в 2011 г. составила 71%; а в 2012 г. – 64% от всех уволенных. В 2012 г. люди по собственному желанию уходили с БМЗ реже (минус 7%);
- по инициативе администрации – увольнения за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Таких работников в 2012 г. было 59 чел., что составляет 20,2% от всех уволенных в этом году;
- в связи с нахождением более высокооплачиваемой работы – в том числе вахтовым способом на Крайнем Севере (эта причина преобладает у сварщиков);
- отсутствие у работников профессиональной подготовки и навыков работы, что не позволяет сразу получать высокую заработную плату (эта причина преобладает у станочников с ЧПУ);
- в связи с переездом в другой город.
Также есть и естественные причины увольнения работников – в связи с выходом на пенсию, в том числе на досрочную, в связи с призывом в армию, в связи с инвалидностью или смертью.
Для предупреждения текучести кадров среди рабочих дефицитных специальностей (станочники, сварщики) на БМЗ ведется работа по повышению заработной платы этим категориям работников. В центре занятости г.Бугульма размещены заявки на вакансии по рабочим специальностям с заработной платой не менее, чем в среднем на предприятиях города (18 тыс. руб.).
2.4. Безопасность жизнедеятельности на предприятии «Бугульминский механический завод ОАО «Татнефть»
В настоящее время организация труда, охрана труда и здоровья работающего населения на предприятиях (организациях) является лидирующей проблемой в современном менеджменте.
Здоровье – это такое состояние человека, которому свойственно не только отсутствие болезней или физических дефектов, но и полное физическое, душевное и социальное благополучие. Только здоровый человек может полностью реализовать себя на рабочем месте, разрабатывать и усовершенствовать новые проекты и задачи, необходимые для современного общества. Здоровый индивид это не каприз, не прихоть, а полный состоявшийся трудящийся человек на своем рабочем месте. Человек, правильно распределяющий свой труд и отдых, достигает больших результатов в обществе и на его благо. Уравновешенный, спокойный трудящийся без патологий в своем самочувствие может добиться больших навыков и сделать, усовершенствовать, даже открыть что-то новое на своем рабочем месте (должности). При условиях правильного распределения своей работы, а также отдыха индивид не только будет иметь больше возможностей положительного и нового уровня накопления знаний для себя, но и для коллектива, то есть своих коллег по работе. Сберегая свое здоровье, улучшая параметры своего рабочего места, подготавливая вокруг себя окружение, человек может достичь высоких, интересных и полезных результатов при своем рабочем положении. Поэтому главным показателем организации охраны труда является здоровый человек, который может полностью охватывать задачи производства и направлять свои знания на пользу своего рабочего места [11].
Требования по охране труда и обязательная аттестация рабочих мест регламентируются гл. 34 Трудового кодекса РФ [1]. Государственными нормативными требованиями охраны труда, содержащимися в федеральных законах и иных нормативных правовых актах РФ, устанавливаются правила, процедуры и критерии, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности. Данные требования обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности, в том числе при проектировании, строительстве (реконструкции) и эксплуатации объектов, конструировании машин, механизмов и другого оборудования, разработке технологических процессов, организации производств и труда.
В силу ст. 212 ТК РФ обязанность по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагается на работодателя, который обязан обеспечить:
- соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;
- режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;
- проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией организации работ по охране труда;
- предоставление федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, информации и документов, необходимых для осуществления ими своих полномочий;
- ознакомление работников с требованиями охраны труда;
- разработку и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов [1].
Вышеприведенный перечень не является исчерпывающим.
В целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность, численность работников которого превышает 50 человек, должна создаваться служба охраны труда или вводиться должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области.
На БМЗ работает служба по охране труда. В работе она опирается на Типовое положение о комитете (комиссии) по охране труда, утвержденное Министерством здравоохранения и социального развития РФ (Приказ от 29.05.2006 № 413) [3], Рекомендации по организации службы охраны труда в организации, утвержденные Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 08.02.2000 № 14 [2].
ТК РФ также установлено, что каждый работник имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда, и, прежде всего, на:
- рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;
- получение достоверной информации от работодателя, соответствующих государственных органов и общественных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов;
- отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности;

Список литературы

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.04.2013) // Собрание законодательства РФ. – 2002. – № 1 (ч. 1). – Ст. 3.
2. Постановление Минтруда РФ от 08.02.2000 № 14 «Об утверждении Рекомендаций по организации работы Службы охраны труда в организации» // Охрана труда и социальное страхование. – 2000. – № 5.
3. Приказ Минздравсоцразвития РФ от 20.05.2006 № 413 «Об утверждении Типового положения о комитете (комиссии) по охране труда» // Орана труда и социальное страхование. – 2006. – № 12.
4. Приказ Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 № 342н «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда» (зарегистр. в Минюсте России 09.06.2011 № 20963; ред. от 12.12.2012) // Российская газета. – 2011. – № 135 (24 июня).
5. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» // Бюллетень Минтруда РФ. – 2004. – № 5.
6. Р 2.2.2006-05. Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда: Утверждено Роспотребнадзором 29.07.2005 // Бюллетень нормативных и методических документов Госсанэпиднадзора. – 2005. – № 3.
7. Приказ Росстата от 24.10.2011 № 435 «Указания по заполнению форм федерального статистического наблюдения № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников» (в ред. от 20.11.2012) // Вопросы статистики. – 2012. – № 2.
8. Положение о системе сертификации работ по охране труда в организациях, Правила сертификации работ по охране труда // Пособие по охране труда главному инженеру ДРСУ (ДЭП). – М.: Норма, 2012. – 200 с.
9. Березин В.Б. Основные положения стратегии управления персоналом в условиях кризиса // Организатор производства. – 2010. – № 1. – С. 46-50.
10. Бубнов С.А. Как оптимизировать численность персонала [Электр. ресурс] / С.А. Бубнов. – URL: www.bestlog.su/public/Staff_optimization.pdf (дата обращения 20.04.2013).
11. Виговский Е.В. Вопросы аттестации рабочих мест и охраны труда // Официальные документы в образовании. – 2011. – № 7. – С. 54-59.
12. Голованова Е.Н. Инвестиции в человеческий капитал предприятия / Е.Н. Голованова, С.А. Лочан, Д.В. Хавин. – М.: Инфра-М, 2011. – 88 с.
13. Даванков А.Ю. Административные методы оптимизации затрат на персонал в условиях кризиса / А.Ю. Даванков, К.О. Соколов, И.А. Сергеичева // Вестник Челябинского государственного университета. – 2010. – № 14. – С. 24-27.
14. Егоршин А.П. Управление персоналом. – М.: НИМБ, 2010. – 1104 с.
15. Журавлева И.В. Сокращение штата, ликвидация / И.В. Журавлева, М.В. Журавлев. – М.: Инфра-М, 2009. – 63 с.
16. Камарова Т.А. Новые кадровые технологии / Т.А. Камарова, С.Ю. Патутина. – Управленец. – 2010. – № 7-8. – С. 66-72.
17. Карпова Т.П. Управленческий учет. – 5-е изд. – М.: Юнити-Дана, 2011. – 351 с.
18. Козлов, В. Умное увольнение [Электр. ресурс] / В. Козлов, М. Шамолин, С. Папенко. – URL: http://www.e-xecutive.ru/career/adviser/340094/ (дата обращения 20.02.2013).
19. Ланкина М.Ю. Особенности управления трудовыми ресурсами в условиях кризисных явлений // Известия Южного федерального университета. Серия: Технические науки. – 2011. – Т. 124. № 11. – С. 47-51.
20. Лаптев В.И. Методы высвобождения персонала [Электр. ресурс] / В.И. Лаптев, О.А. Беженарь. – URL: archiv.nbuv.nov.ua/portal/soc_gum/vsunu/2012_1_2/Laptev.pdf (дата обращения 20.02.2013).
21. Левкин Н.В. Реинжиниринг и даунсайзинг: сравнительный анализ с позиции организационной культуры компании // Менеджмент в России и за рубежом. – 2011. – № 6. – С. 14-20.
22. Методология управления трудовыми ресурсами: Монография / Под ред. А.П. Егоршина, И.В. Гуськовой. – Н.Новгород: НИМБ, 2008. – 352 с.
23. Мироненко О.Н. Влияние законодательства о защите занятости на рынок труда: опыт межстрановых сопоставлений: Препринт WP15/2009/03. – М.: Изд-во ГУ ВШЭ, 2009. – 88 с.
24. Мироненко О.Н. Высвобождение персонала: особенности нормативно-правового регулирования и опыт зарубежных компаний // Труд за рубежом. – 2009. – № 3. – С. 15-18.
25. Мироненко О.Н. Высвобождение работников в системе управления персоналом современной организации: Автореф. дис. … канд. экон. наук. – М., 2010. – 25 с.
26. Мироненко О.Н. Оценка потенциала работников в процессе высвобождения персонала [Электр. ресурс]. – URL: lomonosov-msu.ru/archive/Lomonosov.. (дата обращения 20.02.2013).
27. Озерникова Т.Г. Внутрикорпоративная социальная ответственность: трансформация в условиях кризиса // Управленец. – 2012. – № 3. – С. 40-44.
28. Павлов К.В. Политика оптимизации численности персонала и доходов в горно-химическом производстве / К.В. Павлов, И.В. Селин // Экономика промышленности. – 2011. – Т. 56. № 4. – С. 263-277.
29. Пашкова С.Е. «Мягкие» меры сокращения персонала в производственных отраслях в условиях кризиса: зарубежный опыт / С.Е. Пашкова, Г.В. Антонова // Вопросы структуризации экономики – 2010. – № 2. – С. 375-378.
30. Перова И. Избыточная численность работников на предприятиях промышленности: оценка масштабов и перспективы сокращений // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. – 2011. – № 5. – С. 29-33.
31. Прилепина К.А. Фотография рабочего времени как инструмент оптимизации численности персонала организации // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. – 2012. – № 3. – С. 92.-93.
32. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – 5-е изд. – М.: Инфра-М, 2012. – 512 с.
33. Свириденко И.Н. Оптимизация управленческого персонала // Управленец. – 2011. – № 3-4. – С. 52-56.
34. Скрипко Л.Е. Оптимизация численности персонала: сокращение или реорганизация? // Управление человеческим потенциалом. – 2012. – № 4. – С. 294-304.
35. Тимофеев А.В. Гибкое управление численностью персонала предприятия в современных условиях [Электр. ресурс]. – URL: www.mevriz.ru/articles/2006/1/4123.html (дата обращения 02.03.2013).
36. Управление персоналом / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров / Под ред. В.П. Бычкова. – М.: Инфра-М, 2012. – 237 с.
37. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под науч. ред. Р. Марра, Г. Шмидта. – 2-е изд. – М.: Изд-во МГУ, 2009. – 480 с.
38. Управление персоналом: Энциклопедия / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2009. – 554 с.
39. Чуев И.Н. Комплексный экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности / И.Н. Чуев, Л.Н. Чуева. – 4-е изд. – М.: Дашков и Ко, 2011. – 384 с.
40. Чуйкова С.Г. Кадровые сокращения: классификация методов [Электр. ресурс]. – URL: http://referent.mubint.ru/8/3183 (дата обращения 01.03.2013).
41. Экономика персонала: Учебник / Р.П. Колосова, Т.Н. Василюк, М.В. Артамонова, М.В. Луданик. – М.: 2-е изд. – Инфра-М, 2012. – 896 с.
42. Экономика управления персоналом / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, И.А. Эсаулова / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2013. – 427 с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00535
© Рефератбанк, 2002 - 2024