Вход

Повышения эффективности набора, отбора и адаптации персонала в организации

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 297033
Дата создания 31 марта 2014
Страниц 58
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 830руб.
КУПИТЬ

Описание

... ...

Содержание

Содержание
Введение……………………………………………………………………….5
Глава 1. Теоретические основы набора, отбора и адаптации персонала
в организации……………………………………………………………….….7
1.1. Сущность набора, отбора и адаптации персонала и их роль в управлении
персоналом………………………………………………………………….…7
1.2. Основные методы набора и отбора кадров…………………………… 10
1.3. Система управления адаптации персонала…………………………… 18
Глава 2. Анализ системы эффективности набора, отбора и адаптации
персонала в ГМИК им. К.Э. Циолковского………………….……………....22
2.1. Общая характеристика ГМИК им. К.Э. Циолковского…….…………..22
2.2. Анализ кадрового состава и движения кадров в музее……………...….33
2.3. Оценка управления подбором, отбором, наймом и адаптацией
персонала в музее……………..……………………………………………..…38
Глава 3. Разработка мероприятий по повышениюэффективности
системы управления персоналом ГМИК им. К.Э.Циолковского………....…48
3.1. Внедрение методов оценки персонала при наборе и отборе…………...48
3.2. Разработка программы адаптации и обучения персонала …..…………52
Заключение…………….………………………………………………………..58
Список использованной литературы …………………………………………60
Приложение

Введение

Введение

В условиях рыночной конкуренции актуальность отбора персонала и последующая их адаптация стало одним из главнейших факторов, определяющих выживание и экономическое положение малых предприятиях.
В работе по управлению персоналом, как правило, используют все факторы, повышающие эффективность использования сотрудников, включая имеющие психологическую природу и обращенные к их ценностям, интересам и потребностям. Актуальность темы обосновывается тем, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и найму кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы.
Качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положени е российских организаций. Тщательность отбора гарантирует качество людских ресурсов, которое во многом определяет возможность и эффективность дальнейшего использования. Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор кадров. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации. Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Отбор персонала - процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки. Основная цель отбора - набрать работников с высокой культурой работы, выявить возможности и взгляды заявителя с целью определения его соответствия условиям и особенностям работы - может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми, контролирующими интересы компании.
Объектом ВКР является Федеральное государственное бюджетное учреждение культуры «Государственный музей истории космонавтики имени К.Э. Циолковского» (далее ГМИК им. К.Э. Циолковского)
Предметом данного проекта является действующая в этой организации является повышение эффективности набора, отбора и адаптации персонала.
Цель ВКР - разработать рекомендации по совершенствованию технологии подбора, отбора, найма и адаптации персонала в учреждении ГМИК им. К.Э. Циолковского.
Для достижения этой цели решились следующие задачи:
1. Рассмотрение теоретических основ набора, отбора и адаптации персонала в организации..
2. Анализ системы подбора, отбора, найма и адаптации персонала и выявление основных проблем в ГМИК им. К.Э. Циолковского
3. Разработка рекомендации по совершенствованию технологии подбора, отбора, найма и адаптации персонала в учреждении ГМИК им. К.Э. Циолковского с их оценкой экономической эффективности.
Источниками информации служили научная, методическая, учебная литература, материалы периодических изданий и специализированных Интернет сайтов, посвященных управленческой тематике, документы ГМИК им. К.Э. Циолковского.

Фрагмент работы для ознакомления

1909500,00
1854588,01
54911,99
Работы, услуги
по содержанию имущества
35586200,00
35586200,00
Прочие работы, услуги
17924900,00
1792400,00
Прочие расходы
19900,00
19900,00
Увеличение стоимости основных средств
14289800,00
14289800,00
Увеличение стоимости материальных запасов
1481800,00
1481800,00
Таблица 2
Расход бюджета 2010г.
Наименование показателя
Лимиты бюджетных обязательств (руб.)
Исполнено
Неисполненные назначения
Через финансовые
Органы (.руб.)
По лимитам бюджетных обязательств (руб.)
Расходы бюджета – всего
105729521,00
98217095,05
7512425,95
Прочие работы, услуги
30000000,00
29204155,00
795845,00
Прочие расходы
4651200,00
4651200,00
Заработная плата
17844987,00
17844987,00
Прочие выплаты
62800,00
62800,00
Начисления на выплаты по оплате труда
4388334,00
4270281,33
118052,67
Услуги связи
378100,00
378100,00
Транспортные услуги
123000,00
123000,00
Коммунальные услуги
1971400,00
1912571,72
58828,28
Работы, услуги по содержанию имущества
12808100,00
12808100,00
Прочие работы, услуги
23984400,00
17904400,00
6080000,00
Прочие расходы
23200,00
23200,00
Увеличение стоимости основных средств
8012200,00
7552500,00
459700,00
Увеличение стоимости материальных запасов
1481800,00
1481800,00
Таблица 3
Расход бюджета 2011г.
Наименование показателя
Лимиты бюджетных обязательств (руб.)
Исполнено
Неисполненные назначения
Через финансовые
Органы (руб.)
По лимитам бюджетных обязательств (руб.)
Расходы бюджета – всего
105677309,00
98217095,05
7460213,95
Прочие работы, услуги
30000000,00
29204155,00
795845,00
Прочие расходы
4651200,00
4651200,00
Заработная плата
17844987,00
17844987,00
Прочие выплаты
62800,00
62800,00
Начисления на выплаты по оплате труда
4336122,00
4270281,33
65,840,67
Услуги связи
378100,00
378100,00
Транспортные услуги
123000,00
123000,00
Коммунальные услуги
1971400,00
1912571,72
58828,28
Работы, услуги по содержанию имущества
12808100,00
12808100,00
Прочие работы, услуги
23984400,00
17904400,00
6080000,00
Прочие расходы
23200,00
23200,00
Увеличение стоимости основных средств
8012200,00
7552500,00
459700,00
Увеличение стоимости материальных запасов
1481800,00
1481800,00
Расход бюджета 2010 и 2011 года в сравнении с 2009 годом увеличился по причине проведения ремонтно-строительных работ и ремонта зданий и сооружений, что так же привело к увеличению стоимости основных средств музея. В 2010 годом увеличилось финансирование бюджета, что привело так же к увеличению заработной платы.
В ГМИК им. К.Э. Циолковского действует повременная система оплаты труда, которая распространяется на всех штатных работников.
Заработная плата определяется штатным расписанием и тарификацией.
Работодатель производит надбавки и доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) работникам музея ежемесячные или квартальные, согласно Постановлению правительства РФ (11.04.2003г. № 213)
Поощрения за труд.
1.Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности:
- за высокие показатели и значительный личный вклад в развитие культуры, проявленные деловые, профессиональные качества и способности, за проявление творческой инициативы, за многолетний, добросовестный и плодотворный труд, за внедрение новых форм музейной работы, улучшения качества обслуживания посетителей:
-объявление благодарности;
-награждение грамотой Музея;
-денежное премирование;
Поощрения и награждения оформляются соответствующими приказами, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.
За особые трудовые заслуги работники представляются в органы власти и управления к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными знаками и к присвоению почетных званий.
2.2. Анализ кадрового состава и движения кадров
В ГМИК им. К.Э. Циолковского используется иерархическая организационная структура. Весь кадровый состав Музея определен штатным расписанием и делится на 19 структурных подразделений, по научно-производственному персоналу 153 штатных единиц. Всего по Музею 160 штатных единиц.
По категории персонал делится на специалистов и служащих.
Таблица 4.
Функции, выполняемые работниками в ГМИК им. К.Э. Циолковского.
Категория персонала
Выполняемые функции
Управляющий персонал
Работники организующие работу и взаимодействие всех структурных подразделений филиала на основе широкого использования прогрессивных форм управления и организации труда.
Работники по научной работе
Осуществляют научно-исследовательские работы в соответствии с целями, задачами и предметом деятельности музея. Составляет планы проведения научной деятельности, отчитывает об их исполнении.. Принимает участие в научных конференциях, симпозиумах, семинарах, исследованиях, научных экспедициях, в том числе археологических.
Работники занятые в обслуживании посетителей
Составляет на основе методических разработок научно-просветительских подразделений музея тексты экскурсий, рассчитанных на различные группы посетителей музея и продолжительность времени.
Осуществляет работу по организации экскурсий.
Принимает участие в подготовке методической документации, в прослушивании экскурсий, организации и проведения культурно- просветительных мероприятий.
Служащий
персонал
Работники не участвующие непосредственно в просветительной работе музея
Проанализируем трудовые ресурсов, в частности проанализируем показатели движения работников предприятия.
Таблица 5.
Показатели эффективности кадровой политики предприятия
Показатели
2009
2010
2011
Среднесписочная численность постоянного состава, всего
150
150
150
Состояло по списку на начало года, чел.
144
140
158
Выбыло с предприятия:
31
37
42
по собственному желанию
(п.3,ч.1,ст.77 ТК РФ)
9
16
21
Увольнение в связи с истечением срока действия трудового договора
(п.2 ч.1 ст77 ТК РФ)
22
21
21
Принято, чел.
27
55
42
Состояло на конец года, чел.
140
158
158
Коэффициент оборота по приему
18
36,6
28
Коэффициент оборота по выбытию
20,6
24,6
28
Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогулы другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень. Как правило, он исчисляется в процентах.
Коэффициент оборота по увольнению рассчитывается по формуле:
Коб.ув = Чувол. / Чср.спис. 
Где:
Коб.ув - коэффициент оборота по увольнению,
Чувол.. - число уволенных за период, чел.,
Чср.спис. - среднесписочная численность за период, чел.; 
Коб.ув. 2009 = 31/150 х100% = 20,6%
Коб.ув. 2010 = 37/150 х100% = 24,6%
Коб.ув.2011 = 42/150 х100% = 28%
Коэффициент оборота по приему рассчитывается по формуле:
Коб.пр = Чприн. / Чср.спис. х 100%
Где:
Коб.пр - коэффициент оборота по приему,
Чприн. - число принятых за период, чел.,
Чср.спис. - среднесписочная численность за период, чел.; 
Коб.пр. 2009 = 27/150х100% = 18%
Коб.пр.2010 = 55/150х100% = 36,6%
Коб.пр. 2011 = 42/150х100% = 28%
Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д. Вместе с тем, внутренние перемещения связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с возможностью занять их принятыми работниками, т.е. с уровнем общей и профессиональной подготовки, принятых, с их демографическими особенностями, опытом и т.п. От рациональной организации внутренних перемещений на предприятии во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда.
Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики фирмы, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в производстве. Вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии, а в связи с увольнениями предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными ею затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников.
Коэффициент стабильности кадров рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством, как на предприятии в так и в отдельных подразделениях.
Коэффициент стабильности кадров:
Кск=1—Pув/(Pс+Pп)
где Pув — численность работников, уволившихся с по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.:
Pс — среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.;
Pп — численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.
Таким образом:
Кск 2009= 1 – 31/(150+27) = 0,80
Кск 2010= 1 – 37/(150+55) = 0,82
Кск 2011= 1 – 42/(150+42) = 0,78
При анализе расчетов можно сделать вывод: в 2011 году стабильность кадров улучшилась, за счет численности принятых и уволенных работников.
Проведем анализ кадрового состава
Таблица 6
Анализ качественного состава трудовых ресурсов
Группа рабочих
Численность рабочих
Удельный вес, %
2009г.
2010г.
2011г.
2009г.
2010г.
2011г.
По возрасту, лет:
- до 35 лет
21
21
20
0,15
0,15
0,14
- от 35
121
121
122
0,85
0,85
0,86
Итого
142
142
142
100
100
100
По образованию:
- с высшим
76
76
76
0,58
0,58
0,58
-со средним
профессиональным
36
36
36
0,28
0,28
0,28
- средним
18
15
15
0,14
0,14
0,14
Итого
130
127
127
100
100
100

Список литературы

Список использованной литературы

Нормативные правовые акты
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (в ред. от 01.12.2007 N 309-ФЗ).
2. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ /Отв. ред. Ю.П. Орловский – М.: Инфра – М, 2011.- 899 с.
3. Постановление Правительства РФ от 14.07.2003 г. №422 "О внесении изменений в постановлении Правительства Российской Федерации от 15 марта 1997 г. №318"
Список учебной и научной литературы
4. Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2009.
5. Базарова, Т.Ю., Еремина, Б.А. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 2009.
6. Боронова, Г.Х. Психология труда. Конспект лекций/Г.Х. Боронова, Н.В. Прусова. – М.: Эксмо, 2008
7. Бутцева, Г.И., Горшков, В.Г. Влияние кадровых решений на эффективностьуправления предприятиями // Управление персоналом. 2008. №10.
8. Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011.
9. Дуракова И.Б. Управление персоналом. – М.: ИНФРА, 2009. - 383 с.;
10. Дятлов, В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2009.
11. Егоршин, А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2007
12. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.. 2007г.;
13. Рофе А.И. Экономика труда. – М.: КНОРУС, 2010. – 400 с.;
14. Стратегия управления персоналом организации. Учебное пособие – Краснодар :КИМПиМ, 2009. – 206 с.;
15. Маслов Е.В.Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. – М.,
16. Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 20011. – 328 с.
17. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. – М.: Современная школа, 2008. – 448с.;
18. Управление персоналом организации: стратегия, менеджмент, маркетинг Учебник./ Под ред. А.Я.Кибанова..-М.:Инфра-М, 2007.
19. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: Приор, 2008.
20. Чемеков В. П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом.- Вершина, 2007
21. Шапиро С. А.,. Шатаева О. В. Основы управления персоналом в современных организациях. - РОСБУХ 2008
22. Шаховой В.А. Формирование и развитие кадрового потенциала управления М., 2005г.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00581
© Рефератбанк, 2002 - 2024