Эволюция взглядов на сущность и структуру организации

Эволюция взглядов на сущность и структуру организации ...

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
1. Эволюция взглядов на сущность и структуру организации 4
2. Научное управление и теории организации 6
3. Бюрократическая теория организации 8
4. Теория административного поведения 10
5. Теория организационного потенциала 11
6. Теория институтов и институциональных изменений 12
7. Современные направления теоретических разработок 13
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 14
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 15

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
1. Эволюция взглядов на сущность и структуру организации 4
2. Научное управление и теории организации 6
3. Бюрократическая теория организации 8
4. Теория административного поведения 10
5. Теория организационного потенциала 11
6. Теория институтов и институциональных изменений 12
7. Современные направления теоретических разработок 13
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 14
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 15

Противостоит данный подход методу волевых решений, когда задачи управляющих и рабочих разделены не четко. Посредством более эффективной организации труда, по теории Тейлора, общий объем благ может быть увеличен, а доля каждого участника может возрастать без сокращения доли других. По этой причине если и рабочие, и управляющие выполняют свои задачи более эффективно, то и тех и других доходы будут возрастать. Следует пережить обеим группам умственную революцию, прежде чем станет возможным широкое применение научного управления. Заключаться такая умственная революция будет в формировании атмосферы взаимопонимания рабочих и руководителей на почве удовлетворения общих интересов.Школа научного управления содержит следующие концептуальные моменты:- необходимо отделять планирование работ от их выполнения; это разделение базируется на специализации труда как руководителей; - должно быть функциональное руководство группой, то есть делить работу между управленцами так, чтобы каждый выполнял определенное число функций; - необходимо проводить исследование в действии и во времени; считается, что это важнейшая черта научного управления, предполагающая, что основной способ улучшить работу – это определить наилучший путь ее выполнения и стандартное время её выполнения;- должна быть премиальная система заработной платы; Ф. Тейлор ввел сдельную форму оплаты труда с доплатой за перевыполнение нормы, то есть мотивация персонала через заработки повышает производительность; - должен проводиться постоянный отбор и обучение персонала; сторонники теории научного управления считали важнейшей задачей руководителя отбор людей, отвечающих критериям, и их обучение. Важной частью научного управления является обучение рабочим профессиям заранее намеченными способами. Без обучения усилия по улучшению работы будут напрасны. Идею использования инструктора по обучению каждого рабочего предпочтительным способом в 1908 г. выдвинул Гантт. Суть идеи заключалась в том, что руководитель должен учредить официальные программы обучения. Однако на практике на первоначальном этапе она не была широко внедрена, что объяснялось неполнотой знаний о методах обучения, а частично и тем, что менеджмент в то время просто игнорировал потенциальную выгоду обучения. Но уже к началу второй мировой войны методы обучения рабочих были широко представлены в промышленности.3. Бюрократическая теория организацииЗначительный вклад в развитие управленческой науки внес М. Вебер, который разработал теорию бюрократического построения системы управления и организации. Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала бесперебойно. Вебер ответ на вопрос видел в разработке процедур и правил поведения в любой ситуации, а также для каждого работника правил и обязанностей, причем их личность в веберовской концепции организации отсутствовала.Правила и процедуры определяли конкретные решения руководства, карьеру работников и все существующие виды деятельности.В теории Вебера, бюрократическая система организации должна обеспечивать предсказуемость и непрерывность, определенность, порядок, точность, скорость. Бюрократия, в исследовании Вебера, относится к социологическим представлениям о рационализации коллективной деятельности. Этот теоретик описывает форму организации, гарантирующую предсказуемость поведения наемных работников. Как считал Вебер, бюрократическая структура делает возможным высокий уровень учета результатов для руководства организации и для тех, кто связан с ней.Вебер полагал, что для извлечения максимальной выгоды из бюрократической формы, организация должна принять определенную стратегию развития. Суть теории сводится к следующим выводам:«1) Все задания, необходимые для достижения целей, должны разделяться на высокоспециализированные виды работ. Исполнители должны стать экспертами в своей работе и нести ответственность за эффективное выполнение своих обязанностей. 2) Каждое задание должно выполняться в соответствии с «постоянной системой абстрактных правил» с целью гарантирования скоординированности и однородности различных заданий. Разумность такой практики состоит в том, что руководитель может устранить неопределенность при выполнении задания, связанную с индивидуальными различиями. 3) Каждый сотрудник или офис организации должен отвечать перед руководителем за свои действия или действия подчиненных. Власть руководителей основывается на экспертных знаниях и узаконивается тем, что делегируется с верхних уровней иерархии управления. Таким образом, создается цепь команд. 4) Каждое официальное лицо в организации должно вести дела своего офиса формально и безлично. Оно между собой и подчиненными должно поддерживать социальную дистанцию, а также по отношению к клиентам. Цель данной практики – обеспечение гарантии невмешательства в продуктивное выполнение целей офиса отдельных личностей, отсутствие служебных отношений, фаворитизма, основанных наличной дружбе или знакомстве. 5) В бюрократическую организацию на работу должен базироваться на технической квалификации работника, а также предусматривать защиту от произвольного увольнения. Продвижение по службе, соответственно, должно базироваться на личных достижениях и трудовом стаже. Наем в организацию должен рассматриваться как карьера работника на протяжении всей жизни, что предполагает высокий уровень его преданности фирме. Организация, достигающая такого уровня, приближается к бюрократии идеального типа. Между тем только некоторым организациям свойственны все характеристики идеального типа. Отдельные достаточно высокие характеристики свойственны для многих организаций. 4. Теория административного поведенияКонцепция административного работника была предложена Саймоном, суть которой сводится к тому, что человек преследует собственные интересы, однако не всегда знает каковы они. Таким образом, он осознает только несколько из всех возможных вариантов действий и склонен принять не оптимальное, а адекватное решение. На базе модели организационного принятия решений Саймона лежит концепция познавательных ограничителей индивидуального принятия решений. Этот теоретик подчеркивает, что не может достичь высокой степени рациональности изолированный индивидуум, так как количество вариантов, которое он должен рассмотреть, слишком большое.На основе данностей происходит индивидуальный выбор. Под данностями при этом понимают предпосылки, принятые в качестве базы выбора субъектом. В связи с чем, поведение определяется с ориентацией на пределы, установленные такими данностями.Организации определяют устойчивые ожидания, полный набор задач, необходимую средства и информацию, набор сдерживающих факторов и текущую рабочую программу, в пределах которых требуемые решения могут быть приняты. Такие данности предоставляются индивидуальным участникам.В данном ключе рассматривается понятие ограниченной рациональности, интегрирующее два ключевых элемента рациональной системной перспективы: специфика цели и формализация.Концепция административного работника делает акцент на важности правил и установленных порядков в поддержании рационального поведения внутри организации. Принятие решений и организационное поведение, прежде всего, требуют соблюдения правил, а не предвидения последствий. Как и Вебер, Саймон, отличал формальную рациональность от технической. Модель, развитая Саймоном, может также использоваться для объяснения того, каким образом структуры, созданные для обеспечения рациональности, при определенных условиях могут иметь обратный эффект. 5. Теория организационного потенциалаТеория организационного потенциала была создана на базе теорий И. Ансоффа, который выдвинул ряд идей относительно понимания и развития организационных структур управления. Этот теоретик рассматривает промышленную организацию как некоторую систему, реализующую взаимосвязи с внешней средой и источниками ресурсов, в связи с чем, выделяет два подхода к формированию организационных структур.Первый - структурный подход, упор в котором сделан на внутреннем строении фирм, разделении функций и рационализации управления. Подход является статическим, так как не учитывает динамику организационных структур при воздействии внешних факторов.Второй - динамический подход, в котором сосредотачивается внимание на анализе связей фирмы с внешней средой и с источниками ресурсов. При данном подходе анализ управленческих проблем решается поэтапно.