Совершенствования кадровой политики на предприятии

Целью дипломной работы является рассмотрение теоретических и практических аспектов совершенствования кадровой политики на предприятии (на примере МУП «Йошкар – Олинская ТЭЦ-1»г). ...

Оглавление

Введение 5
1. Теоретические основы кадровой политики на предприятии 8
1.1. Сущность, цели и задачи кадровой политики 8
1.2. Процесс и этапы кадровой политики 14
1.3. Методика планирования потребности персонала 24
2. Анализ управления персоналом на предприятии МУП «Йошкар – Олинская ТЭЦ-1» 36
2.1. Общая характеристика предприятия МУП «Йошкар – Олинская ТЭЦ-1» 36
2.2. Динамика основных технико-экономических показателей деятельности 46
2.3. Анализ динамики состава, структуры и показателей эффективности использования трудовых ресурсов МУП «Йошкар – Олинская ТЭЦ-1» 52
2.4. Оценка эффективности системы управления персоналом
МУП «Йошкар – Олинская ТЭЦ-1» 67
3. Мероприятия по совершенствованию кадровой политики в МУП
«Йошкар – Олинская ТЭЦ-1» 93
3.1. Основные направления повышения эффективности управления персоналом организации МУП «Йошкар – Олинская ТЭЦ-1» 93
3.2. Планирование потребности в кадрах в МУП «Йошкар – Олинская
ТЭЦ-1» 97
3.3. Мероприятия по совершенствованию планирования карьеры и деловой оценки работников МУП «Йошкар – Олинская ТЭЦ-1» 109
Заключение 124
Список использованных источников 130

Для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий кадровая потребность имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Поэтому очень актуальна была и остается проблема рационального планирования потребности в кадрах на предприятии.
Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами данного вида деятельности.
Практически значимым является планирование потребности в кадрах на предприятии. В большинстве организаций отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников в учреждениях. Их главная задача – добиться, чтобы в учреждении или организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям, чтобы потребности в них не выходили за рамки возможности и полезности.
Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем выполняемых работ и обязанностей. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы организации тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении. В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.
В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.
Объектом исследования дипломной работы является организация Муниципальное унитарное предприятие «Йошкар – Олинская теплоэлектроцентраль №1» (МУП «Йошкар – Олинская ТЭЦ-1»).
Предметом исследования дипломной работы является процесс кадровой политики в МУП «Йошкар – Олинская ТЭЦ-1».
Целью дипломной работы является рассмотрение теоретических и практических аспектов совершенствования кадровой политики на предприятии (на примере МУП «Йошкар – Олинская ТЭЦ-1»г).
В соответствии с поставленной целью, можно выделить следующие задачи дипломной работы:
 рассмотрение теоретических основ кадровой политики на предприятии;
 изучение истории возникновения предприятия, его организационно-правовой формы, учредительных документов, вида и характера производственно-хозяйственной деятельности;
 проведение анализа структуры и организации управления в МУП «Йошкар – Олинская ТЭЦ-1», формулировка выводов относительно ее сильных и слабых сторон;
 рассмотрение общей технико-экономической характеристики организации МУП «Йошкар – Олинская ТЭЦ-1»;
 оценка существующей системы управления персоналом в организации;
 разработка рекомендаций по совершенствованию системы кадровой политики в МУП «Йошкар – Олинская ТЭЦ-1».
Проблемам управления и развития персонала в настоящее время уделяется в теоретическом плане достаточно внимания. В процессе написания дипломной работы были использованы труды таких известных ученых, психологов и публицистов как Шкатулло В.И., Шекшня С.В., Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Волкова И.П., Герчиковой И.Н. и др. Кроме российских разработчиков, проблемами работы с персоналом давно занимаются зарубежные ученые, работы кото¬рых также помогли в написании работы - Мескон М.Х., Вудкок В., Карлоф Б. и др.
При подготовке дипломной работы также использовались законы Российской Федерации, монографии российских экономистов и управленцев, касающихся систем управления персоналом и его обучения, статьи в официальных экономических журналах, методические разработки о проблемах повышения квалификации работников, а также текущие материалы и отчетность МУП «Йошкар – Олинская ТЭЦ-1».
Информационной базой исследования являются аналитические и статистические источники, финансовая и управленческая отчетность МУП «Йошкар – Олинская ТЭЦ-1» за 2009-2011 годы деятельности организации.
Структура работы: работа состоит из трех глав, введения, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

Проведем факторный анализ влияния изменения численности работников ЗАО «КЗМИ» и среднегодовой выработки одного работника на объемы произведенной продукции и работ, выполненных собственными силами (табл. 14). При анализе используем метод разниц.
Таблица 14 - Расчет показателей выработки работников ЗАО «КЗМИ»
Показатели
2009 г.
2010 г.
Абсол. цепной прирост
2011 г.
Абсол. цепной прирост
1. Объем произведенной продукции и работ ,выполненных собственными силами
373657
579592
205935
595620
16028
2. Среднесписочная численность работников, чел.
294
312
18
324
12
3. Среднегодовая выработка на одного работника
1270,9
1857,7
586,7
1838,3
-19,3
Далее исследуем влияние факторов на характер изменения объемов производимой продукции и произведенных работ (табл. 15).
Таблица 15- Факторы, влияющие на изменение объема работ
Фактор
Расчет влияния фактора
Изменение объема
2010 год
Увеличение численности работников
Увеличение выработки
Итого, влияние, тыс. руб.
(312-294)∙1857,7
(1857,7-1270,9) ∙294
33438,6+172519,2
+33438,6
+172519,2
+205935
2011 год
Увеличение численности работников
Увеличение выработки
Итого, влияние, тыс. руб.
(324-312) ∙1838,3
(1838,3-1857,751) ∙312
22059,6-6052,8
+22059,6
-6052,8
+16028
Анализируя влияние изменения численности работников и среднегодовой выработки одного работника на объемы произведенной продукции и работ ЗАО «КЗМИ», выполненных собственными силами, мы пришли к выводу, что в 2011 году только один фактор положительно повлиял на рост объема произведенной продукции.
Увеличение среднесписочной численности работников привело к увеличению объемов произведенной продукции и работ, выполненных собственными силами в 2010 году. В результате анализа влияния вышеуказанных факторов на объем произведенной продукции и работ, выявилось, что на его увеличение в 2010 году положительное влияние оказало увеличение численности работников (+33438,6 тыс.руб.). Увеличение выработки также оказало положительное влияние на объем произведенной продукции (+172519,2 тыс.руб.). В итоге совокупное влияние двух факторов привело к увеличению объема произведенной продукции на 205935 тыс.руб.
В 2011 году также за счет увеличения численности работников объем произведенной продукции и работ увеличился на 22059,6 тыс.руб, а за счет снижения выработки величина исследуемого показателя снизилась на 6052,8 тыс.руб. В итоге совокупное влияние двух факторов привело к увеличению объема произведенной продукции на 16028 тыс.руб.
Правильное использование средств, направляемых на оплату труда, является необходимым условием обеспечения нормальных соотношений между фондами накопления и потребления на предприятии, между товарной массой и платежеспособным спросом населения, повышением производительности труда и рентабельностью производства.
Определим размеры и динамику средней заработной платы за 2009-2011 гг. работников ЗАО «КЗМИ» в табл. 16.
Таблица 16 - Динамика средней заработной платы работников ЗАО «КЗМИ»за 2009-2011 гг.
Показатели
Годы
Темп роста, %
2009
2010
2011
10/09
11/10
1. Годовой фонд оплаты труда, тыс. р.
69668
82442
91515
12774
9073
2. Среднесписочная численность, чел.
294
312
324
18
12
3. Среднемесячная заработная плата работника организации, руб.
19,7
22,0
23,5
2,3
1,5
Прирост среднемесячной заработной платы работника в 2011 году по сравнению с 2009 годом составил 3,8 тыс. р. или 19,2%. Общий фонд заработной платы возрос на 21847 тыс. р. или более чем на 31,4%.
Следует отдельно отметить значительное увеличение фонда оплаты труда, что связано с политикой материального поощрения работников организации, увеличения нераспределенной прибыли, результатов деятельности организации в 2010-2011 годы.
Для эффективно работающей организации темп роста производительности труда должен опережать темп роста заработной платы. В таком случае считается, что часть созданной работниками прибавочной стоимости остается в распоряжении организации и может быть использована на ее развитие. Если же темп роста заработной платы в сопоставимых ценах опережает темп роста производительности труда, то такая организация продает имеющиеся у нее фонды и платит заработную плату не за сделанные работы. Сопоставим темпы изменений производительности труда и заработной платы в табл. 17.
Таблица 17 - Анализ соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда
Показатели
2010 г.
2011 г.
Темп роста, %
1. Среднегодовая выработка на 1 работника, тыс.р./чел.
1857,7
1838,3
99,0
2. Среднегодовая заработная плата на одного работника, руб.
264,2
282,5
106,9
3. Опережение (отставание) темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы
-
-
-7,9
4. Коэффициент опережения (отставания) темпа роста производительности труда над темпом роста заработной платы
-
-
0,9
Из таблицы видно, за 2010-2011 гг. увеличилась средняя заработная плата работников предприятия, что обусловлено кадровой политикой предприятия. На уровень средней заработной платы предприятия может влиять фонд рабочего времени за данный период, наличие внутрисменных потерь рабочего времени в течение дня и изменение средней заработной платы за год, месяц и т.д. На предприятии темп роста заработной платы опережает темп роста производительности труда на 7,9%, что расценивается негативно в работе организации ЗАО «КЗМИ». Коэффициент опережения темпа роста производительности труда над темпом роста заработной платы составляет 0,9.
Далее приведем анализ и оценку уровня квалификации персонала организации ЗАО «КЗМИ». Анализ состава персонала организации по образовательному уровню за период 2009-2011 гг. представлен в таблице 18.
Таблица 18 - Динамика состава персонала организации по образовательному уровню за период 2009-2011 гг.
Уровень образования
Годы
Отклонение
2009
2010
2011
2010г./
2009г.
2011г./
2010г.
1. Среднее общее (11 кл.)
1
2
3
1
1
2. Начальное профессиональное (ПУ)
10
10
12
2
3. Среднее профессиональное (техникум)
210
216
221
7
5
4. Высшее профессиональное
73
83
88
10
4
Судя по данным в таблице 18, уровень образования на предприятии постоянно растет за счет увеличения доли сотрудников, имеющих высшее, среднее профессиональное образование. В целом квалификационный состав работников исследуемой организации соответствует должностным требованиям и обязанностям персонала коммерческой фирмы. Образовательный уровень работников предприятия находится на среднем уровне: высшее образование имеют 27,11%, среднее профессиональное – 68,27% персонала.
В таблице 19 представлен количественный состав работников организации ЗАО «КЗМИ» по стажу работы.
Таблица 19 - Количественный состав работников организации ЗАО «КЗМИ»
Стаж работы
Годы
Отклонение
2009
2010
2011
2010г./
2009г.
2011г./
2010г.
До 5 лет
258
269
275
11
6
До 10 лет
35
41
48
6
7
До 15 лет
1
2
1
1
-1
Свыше 15 лет
В связи с тем, что организация ЗАО «КЗМИ» была основана в 1999 году, работников со стажем свыше 15 лет пока нет. По итогам 2011 года число работников со стажем до 5 лет – 275 человек (в основном рабочие), со стажем меньше 10 лет – 48 человек (руководство и специалисты).
В соответствии с введением в действие ЗАО «КЗМИ» нового положения об оплате труда ежеквартально 25% от чистой (нераспределенной) прибыли, оставшейся в распоряжении предприятия, направляется на выплату премии работникам организации, следовательно, в организации большое внимание стало уделяться материальному стимулированию работников.
Система профессиональной подготовки работников организации ЗАО «КЗМИ» включает в себя различные формы подготовки, переподготовки и повышения квалификации; определяет контингент персонала, обучение и финансирование которого осуществляется за счет организации; предусматривает дифференцированную подготовку работников по срокам обучения, направлениям деятельности, уровню получаемого образования; формирует прямые связи с учебными, научными и иными заведениями.
Система профессиональной подготовки работников организации ЗАО «КЗМИ» включает в себя:
длительное постоянное или периодическое обучение в учебных заведениях РФ и Республики Марий Эл;
переподготовку – получение новой специальности лицами, имеющими среднее специальное или высшее образование по иной специальности;
повышение квалификации – краткосрочное периодическое обучение;
участие в конференциях, семинарах и т.п.;
Основаниями для направления на обучение являются:
рекомендации руководителей структурных подразделений организации;
зачисление в резерв на выдвижение работников;
повышение по должности;
изменение характера работы в связи со структурными изменениями в оргструктуре;
личное желание работника.
В 2011 году по целевому направлению ЗАО «КЗМИ» в МарГТУ по специальности «Деревообработка» поступило 8 человек (рабочие организации), по специальности «Маркетинг» - 1 человек (специалист), на механико-машиностроительный факультет – 7 человек (рабочие).
Далее определим степень удовлетворенности персонала ЗАО «КЗМИ» трудовой деятельностью. Удовлетворенность определяет адаптацию к внешним и внутренним условиям жизни. Различают общую удовлетворенность (в целом жизнью и работой) и частную (личное отношение к деятельности предприятия). В анкете различные стороны удовлетворенности, как общую удовлетворенность, так и трудовым процессом. На данные вопросы дано 5 вариантов ответов от -2 до +2. Средний вариант ответа является нейтральным и оценивается в «0» баллов, максимально положительный (+2) балла, максимально отрицательный (-2) балла.
При обработке анкеты суммируется количество работников, ответивших по одному из пяти вариантов ответа (табл. 20), и определяется индекс удовлетворенности по следующей формуле:
(1)
где (+ 2), (+l), (0), (-1), (-2) - шкала удовлетворенности,
Ni - число респондентов, ответивших на данный вариант,
N - общее число опрошенных.
Таблица 20 - Оценка степени удовлетворенности персонала
№
воп­роса
Кол-во ответивших по вариантам
Индекс удов.
Содержание вопроса
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
6
7
8
1
4
5
1
1
1,09
Удовлетворены ли Вы, в общем, и целом своей жизнью
2
3
4
2
2
0,73
Удовлетворены ли Вы в целом нынешней работой
3
2
5
2
2
0,64
Как бы Вы оценили уверенность в завтрашнем дне у работников
4
4
4
2
1
1,00
Как бы Вы оценили положение дел на предприятии
5
3
4
2
2
0,73
Как бы Вы оценили конкурентоспособность продукции
6
3
3
3
2
0,64
Как бы Вы оценили отношение работников к условиям труда
7
2
5
3
1
0,73
Удовлетворены ли Вы организацией труда на предприятии
8
4
3
2
2
0,82
Удовлетворяет ли вас нынешняя продуктивность труда работников
9
2
2
5
2
0,36
Вас устраивает величина Ваших заработков
Считаете ли Вы, что оплата труда разных категорий персонала справедлива по отношению к их трудовому вкладу:
10
2
2
5
2
0,36
- дирекций организации
11
3
3
2
3
0,55
- руководителей среднего звена
12
4
3
2
2
0,82
-ИТР
13
4
5
1
1
1,09
-высококвалифицированных работников
14
3
4
2
2
0,73
- основной массы работников
15
2
5
2
2
0,64
- неквалифицированных работников
16
3
3
3
2
0,64
Считаете ли Вы, что существующий размер оплаты труда побуждает персонал эффективно работать
Продолжение табл. 20
1
2
3
4
5
6
7
8
Насколько размер заработков работников предприятия зависит от:
17
4
3
2
2
0,82
- от их трудовых усилий
18
4
4
2
1
1,00
- образования, проф. подготовки и опыта работы
19
4
3
2
2
0,82
- экономического положения предприятия
20
3
4
2
2
0,73
- того, насколько администрация заинтересована в работнике
21
4
4
2
1
1,00
Как бы Вы оценили состояние отношений между работниками и администрацией на Вашем предприятии
Из данной таблицы можно сделать следующие выводы.
Вопросы №1 и №2 характеризуют общую удовлетворенность. Индекс удовлетворенности своей жизнью равен 1,09, что является довольно неплохим показателем, при этом индекс удовлетворенности работой в целом значительно ниже и равен 0,73.
Работники считают, что заработная плата в достаточно большой степени побуждает эффективно работать (0,64), а удовлетворенность величиной заработков оценивается в 0,36. При этом если справедливость заработков дирекции, руководителей среднего звена и неквалифицированных работников оценивается на уровне 0,36-0,55, то ИТР и высококвалифицированных работников – 0,82-1,09, а основной массы работников предприятия – 0,73.
Высоко оценивается зависимость размера заработной платы от объективных факторов, таких как трудовые усилия (0,82), уровень образования (1,00), заинтересованность администрации в работнике (0,73), экономического положения предприятия (0,82).
Положение дел на предприятии (1,00) и конкурентоспособность продукции (0,73) получили высокую оценку, отношение к условиям, организации, продуктивности труда и отношения между работниками и администрацией находятся на довольно высоком уровне (1,00).
Самый низкий индекс соответствует величине заработков работников предприятия (0,36), что может быть обусловлено тем, что в других организациях (особенно московских) специалисты на аналогичных позициях получают заработную плату в значительно больших размерах, чем в организации ЗАО «КЗМИ».
Вопросы стимулирования работников в организации решает руководитель. Используются различные системы вознаграждения за труд, как важнейшее средство повышения производительности труда и качества работы. В настоящее время в организации ЗАО «КЗМИ» в целях повышения исполнительной дисциплины, профессиональной компетенции и качественного исполнения служебных обязанностей, соблюдение этических норм и правил внутреннего распорядка для специалистов, работающих с плавающим коэффициентом, производится обязательное резервирование 20% начисляемой заработной платы. Зарезервируемая сумма выплачивается по итогам работы за квартал и на следующий квартал не переносится.
Лишаются полностью этой суммы работники организации ЗАО «КЗМИ», допустившие:
неполное и некачественное исполнение служебных обязанностей, правил внутреннего распорядка;
неисполнение или несвоевременное исполнение распоряжений, приказов директора;
неэтическое поведение по отношению к обществу и работникам организации;
разглашение служебной информации;
совершения по месту работы хищения (и том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленною ею уничтожения или повреждения;
нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если они затрагивают интересы предприятия.
Работникам организации ЗАО «КЗМИ» также гарантируются:
денежное содержание;
ежегодный и дополнительный оплачиваемые отпуска;
пенсионное обеспечение за выслугу лет и пенсионное обеспечение членов семьи работника организации в случае его смерти, наступившей в связи с исполнением им должностных обязанностей;
возмещение расходов и предоставление иных компенсаций в связи со служебными командировками (транспортные расходы, оплата проживания в гостиницах (помещениях гостиничного типа) в размерах, установленных действующим законодательство;
оплата транспортных расходов.
Все перечисленные выше средства стимулирования персонала являются способами материального поощрения, именно эти способы стимулирования работников являются наиболее распространёнными.
Помимо материального поощрения применяется и система нематериального стимулирования:
безопасные и комфортные условия работы, обеспечивающие исполнение им должностных обязанностей;
бесплатное медицинское обслуживание;
обязательное государственное страхование на случай причинения вреда здоровью и имуществу в связи с исполнением им должностных обязанностей;
защита его и членов его семьи в порядке, установленном законами, от насилия, угроз, других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей;
организация совместных поездок;
проведение корпоративных праздников.
Применение таких форм коллективной мотивации может оказаться не только полезным, но и выгодным. Дело в том, что все сотрудники вынуждены тратить деньги транспорт. Эти средства они получают в виде зарплаты. Существующая ныне система налогообложения такова, что выплачивать сотрудникам высокие оклады и при этом не нарушать закон компании не в состоянии из-за немыслимо высоких налоговых издержек. В то же время, оплата таких расходов фирмой не влечёт за собой столь высоких издержек. Таким образом, система оплаты части расходов сотрудников компанией выгодна и тем и другим.
Необходимо понять, что в сегодняшних условиях предоставление значительного социального пакета может быть гораздо более привлекательным способом компенсации сотрудникам фирмы, чем простое повышение зарплаты. При этом важно определить, какие формы коллективного стимулирования будут наиболее эффективны для конкретной компании. Особенно это касается тех компаний, которые на определённом этапе развития значительно ограничены в средствах для проведения социальных программ.
Все перечисленные меры повышения производительности труда относятся к «положительным» методам воздействия на работников, но помимо поощрения применяется и система штрафов.
2.4. Оценка эффективности системы управления персоналом ЗАО «КЗМИ»
Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделениями непосредственно подчиняется Генеральному директору предприятия ЗАО «КЗМИ».
Руководство отделом кадров осуществляет Начальник отдела, назначаемый на должность и освобождаемый от должности приказом Генерального директора. Распределение обязанностей между работниками отдела осуществляется начальником отдела кадров в соответствии положением и должностными инструкциями.
В своей деятельности отдел кадров руководствуется действующим законодательством, локальными нормативными актами предприятия, указаниями и распоряжениями генерального директора, положением и должностными инструкциями.
Основные задачи отдела кадров ЗАО «КЗМИ» следующие:
комплектование предприятия кадрами рабочих, служащих и специалистов, требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении;
содействие обеспечению эффективности качества на соответствие требованиям ГОСТРИСО 9001,совершенствуя организацию своей работы с ориентацией на высокое качество;
управление дисциплинарными отношениями с целью обеспечения активного, результативного поведения всех работников;
оформление трудовых правоотношений;
изучение и оценка кадров;
повышение качества трудовой жизни;
участие в формировании стабильного коллектива предприятия;
участие в выработке финансовой ,производственной, предпринимательской стратегии предприятия;
управление дисциплинарными отношениями с целью обеспечения активного, результативного поведения всех работников;
повышение качества трудовой жизни.
Можно выделить следующие основные функции отдела кадров:
осуществление подбора кадров;
оценка подбора кадров;
обеспечение необходимого уровня квалификации кадров;
оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, Положениями, Инструкциями и приказами Генерального директора предприятия, выдача документов работникам предприятия, связанных с их трудовой деятельностью;
учет личного состава предприятия;
хранение и заполнение трудовых книжек, ведение установленной документации по кадровой службе;
ведение учета стажа работников предприятия;
осуществление контроля расстановки и правильного использования специалистов в структурных подразделениях предприятия;
подготовка и систематизация материалов на работников при собеседовании и реализация совместно с соответствующими подразделениями предприятия решений аттестационной комиссии;
подготовка материалов для представления рабочих, специалистов и служащих предприятия для поощрения и награждения;
контроль исполнения руководителями подразделений постановлений, приказов и распоряжений по вопросам работы с кадрами;
изучение движения кадров, причин текучести кадров, разработка мероприятий по их устранению;
осуществление систематического контроля и инструктажа работников по учету кадров и другие.
Отдел кадров несет ответственность за:
невыполнение и ненадлежащее выполнение возложенных обязанностей и функций;
не использование предоставленных прав;
несоблюдение норм действующего законодательства;
нарушение порядка работы с кадровой документацией.