Анализ и развитие системы оплаты труда в фирме

Цель исследования состоит в разработке новых методов формирования системы оплаты труда, которые, при их внедрении, дали бы альтернативную систему оплаты и стимулирования труда сотрудников, повышение рентабельности отчислений на фонд оплаты труда, а также заинтересованности работников в результатах труда и повышении прибыльности предприятия.
В ходе работы над проектом предстоит решить следующие основные задачи исследования:
- проанализировать экономическую сущность заработной платы, подходы к определению предмета и категорий, факторы, влияющие на ее величину;
- исследовать формы и системы оплаты труда в фирме, привести сравнительную характеристику форм и систем оплаты труда, преимущества и недостатки существующих форм и систем оплаты труда на предприятиях, в том числе предприятиях обществен ...

ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Методологические вопросы системы оплаты труда в фирме 9
1.1. Экономическая сущность заработной платы 9
1.2. Формы и системы оплаты труда в фирме 16
1.3. Методы обоснования системы оплаты труда 34
Глава 2. Анализ системы оплаты труда в ООО «Идеал» 42
2.1. Общая характеристика предприятия и показатели его хозяйственной деятельности за 2010-2011 гг 42
2.2. Анализ способов оплаты труда в ООО «Идеал» 48
2.3. Специфика формирования фонда заработной платы 53
Глава 3. Разработка рекомендаций по развитию системы оплаты труда в ООО «Идеал» 58
3.1. Обоснование необходимости совершенствования форм и методов оплаты труда в организации 58
3.2. Мероприятия по улучшению использования системы оплаты труда в ООО «Идеал» кафе «Идеал» 62
3.3. Оценка ожидаемой эффективности предлагаемых рекомендаций 76
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 80
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 82
ПРИЛОЖЕНИЯ 86

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы дипломного проекта заключается в необходимости обоснования варианта использования той или иной системы оплаты труда на современном предприятии ресторанного бизнеса, разработки эффективной системы оплаты и стимулирования труда персонала.
Высокая конкуренция на рынке профессиональных трудовых ресурсов приводит к тому, что работодателю необходимо найти такое соотношение затрат на работника и показанных им результатов, чтобы показатель рентабельности персонала по предприятию в целом был как можно более высок. В связи с этим актуально рассмотрение и анализ соотношения стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Межд у тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
Проблема разработки, внедрения и постоянного совершенствования форм и систем оплаты труда для предприятий ресторанного обслуживания (кафе) в применении к конкретному предприятию довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к российской действительности с учетом ситуации в ресторанном бизнесе носят во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов разработки и внедрения систем и форм оплаты труда.
Цель исследования состоит в разработке новых методов формирования системы оплаты труда, которые, при их внедрении, дали бы альтернативную систему оплаты и стимулирования труда сотрудников, повышение рентабельности отчислений на фонд оплаты труда, а также заинтересованности работников в результатах труда и повышении прибыльности предприятия.
В ходе работы над проектом предстоит решить следующие основные задачи исследования:
- проанализировать экономическую сущность заработной платы, подходы к определению предмета и категорий, факторы, влияющие на ее величину;
- исследовать формы и системы оплаты труда в фирме, привести сравнительную характеристику форм и систем оплаты труда, преимущества и недостатки существующих форм и систем оплаты труда на предприятиях, в том числе предприятиях общественного питания (ресторанного бизнеса);
- рассмотреть методы обоснования системы оплаты труда, показатели, которые давали бы возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда;
- охарактеризовать предприятие и привести показатели его хозяйственной деятельности за 2010-2011 гг. Проанализировать структуру выручки компании по группам предлагаемых блюд в 2009-2011 гг., схему организационной структуры, проанализировать показатели полученных за отчетный период доходов, понесенных расходов и полученной прибыли;
- провести анализ способов оплаты труда на предприятии. Привести стратификацию персонала, его характеристику, штатное расписание, показатели среднесписочной численности сотрудников, распределение их по формам и системам оплату труда;
- проанализировать порядок формирования фонда заработной платы. Рассчитать сумму фонда заработной платы и привести необходимые выводы. Проанализировать недостатки существующей системы оплаты труда в организации. Обосновать задачи разработки дополнительных положений по системе оплаты труда на рассматриваемом предприятии;
- разработать рекомендации по развитию системы оплаты труда, предложить мероприятия по ее совершенствованию и оценить предполагаемую эффективность предложений. При этом обращать внимание на характер предложений: они должны включать техническую, организационную и финансовую часть и носить реальный и рекомендательный характер.
Объектом исследования является предприятие ресторанного бизнеса ООО «Идеал» кафе «Идеал». Оно расположено по адресу: Московская область, г. Железнодорожный, улица Советская, д.51. Предприятие образовано в августе 2001 года. Кафе «Идеал» является малым предприятием, т.к. численность работающего персонала за все годы работы предприятия не превышало 50 человек.
Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, возникающие в ходе применения системы оплаты труда для предприятия ресторанного бизнеса.
В процессе работы применялись общенаучные методы исследования: систематизация данных, сравнительный анализ, системный подход, аналогии, логико-аналитическая оценка параметров. Совокупность используемой методологической базы позволила обеспечить в конечном итоге достоверности и обоснованность выводов и практических решений.
Теоретическая значимость работы обусловлена вкладом автора в разработку научных основ управления инновационными проектами для предприятий ресторанного бизнеса.
Практическая значимость работы определяется тем, что положения, выводы и рекомендации могут быть использованы при разработке проектов внутренних регламентов и стандартов оплаты и стимулирования персонала предприятий ресторанного бизнеса.
Выводы и рекомендации, сформулированные в работе, могут использоваться при совершенствовании систем оплаты труда на других предприятиях общественного питания.
Информационная база исследования. Информационной базой исследования явились нормативно-правовые акты РФ, труды российских и зарубежных ученых, материалы периодической печати и Интернет, бухгалтерская и финансовая отчетность рассматриваемого предприятия.
Структура работы. Дипломный проект состоит из введения, трех глав, заключения. Работа содержит 86 страниц основного машинописного текста, приложений 4, таблиц 17, рисунков 4. Список использованной литературы включает 42 наименования трудов отечественных и зарубежных авторов.
Во введении дано обоснование темы исследования и ее актуальности, сформулированы цель и задачи работы, определены предмет и объекты исследования, приведены методы и информационная база исследования.
В первой главе дипломной работы «Методологические вопросы системы оплаты труда в фирме» рассмотрены экономические основы определения сущности заработной платы, виды форм и систем оплаты труда в фирме, а также совокупность методов обоснования систем оплаты труда. Особенно подчеркивается, что в быстро меняющемся мире важно не отстать от передовых достижений в мотивации труда. Наличие современного оборудования, отработанного технологического производства, необходимой сырьевой базы совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Все это есть и у конкурентов. Остается самое важное - люди. Анализ видов, форм и систем оплаты труда в фирме показывает, что для разработки системы оплаты труда в фирме, отвечающей современным критериям экономических отношений, необходимо использовать показатели, которые давали бы возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда. Исследованный в параграфе 2 дипломного проекта опыт организации труда и заработной платы зарубежных стран по оплате и стимулированию труда представляет для России большой интерес. Изучая и адаптируя его к российской действительности, можно достичь высоких экономических результатов в трудовой деятельности.
Во второй главе дипломной работы «Анализ системы оплаты труда в ООО «Идеал» рассмотрены вопросы, связанные с организацией предметом исследования на уровне предприятия, формы и системы оплаты труда, формирование фонда заработной платы на предприятии, преимущества и недостатки существующей системы оплаты труда, возможности и ограничения ее использования. Выявлен ряд недостатков системы оплаты труда, на основании результатов анализа администрация предприятия предпринимает попытки разработки и внедрения новых форм и систем оплаты труда, в том числе с использованием зарубежного опыта. При этом очевидно, что наиболее эффективным способом построения системы оплаты и стимулирования труда является разработка норм премирования, опирающихся на дерево целей организации, что позволит повысить рентабельность отчислений на фонд оплаты труда, повысить заинтересованность работников в результатах труда и повышении прибыльности предприятия, поскольку способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, что в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора. Отсутствие же разработанной системы оплаты качественного и эффективного труда, наоборот создает предпосылки для снижения конкурентоспособности фирмы. Поскольку наемные сотрудники удалены от собственности, возникает необходимость заинтересовать работников через результаты труда, в получении ими благ, необходимых для жизни, то есть в основном через систему оплаты и труда.
В третьей главе «Разработка рекомендаций по развитию системы оплаты труда в ООО «Идеал», разработаны предложения по усовершенствованию системы оплаты труда, разработан комплекс мероприятий по улучшению использования системы оплаты труда, а также проведена прогнозная оценка эффективности предлагаемых рекомендаций. Особенно подчеркнуто, что детально разработанная стимулирования труда способна мобилизовать трудовой потенциал, заинтересовать работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня компетентности, выражается в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышении качества выполняемых работ. Демократизация общественной жизни, переход на рыночные отношения, расширение прав и самостоятельности трудовых коллективов в хозяйственной деятельности, в том числе в выборе и разработке собственных моделей заработной платы, не только не исключают регулирование оплаты труда на разных уровнях, но и усиливают его необходимость.
В Заключении сформулированы основные выводы и рекомендации по рассматриваемой проблеме, даны краткие результаты проделанных работ.

Всем сотрудникам выплачивается заработная плата – окладная часть и премиальная, в зависимости от занимаемой должности. Ежегодно с 01 января заработная плата повышается для всех сотрудников.
Анализируя стратификацию персонала ресторана по компетенциям, получим.
Таблица 5. Стратификация персонала ООО «Идеал» по компетенциям
Должность
Функционал
Генеральный директор
Отдает распоряжения главному бухгалтеру, заведующему производством - калькулятору, заместителю директора и администратору. Заведующий производством – калькулятор отдает распоряжения кладовщику и шеф-повару, который в свою очередь отдает распоряжения поварам.
Директор несет ответственность за организацию и результаты всей торгово-производственной деятельности, контролирует выполнение плана показателей коммерческо-хозяйственно-финансовой деятельности кафе. Он отвечает за культуру обслуживания посетителей, качество выпускаемой продукции, состояние учета и контроля, сохранность материальных ценностей, соблюдение трудового законодательства.
Администратор
Администратор (менеджер кафе) отдает распоряжения барменам – официантам и техническому персоналу. Затем, как выполнится работа, заведующий производством – калькулятор, заместитель директора и администратор отдают отчет о работе главному бухгалтеру, а тот в свою очередь отчитывается перед директором.
Шеф-повар
Осуществляет руководство производственной деятельностью кафе, обеспечивает ритмичность выпуска продукции собственного производства.
Составляет заявки на необходимые продовольственные товары, контролирует технологию приготовления пищи с соблюдением норм закладки сырья.
Главный бухгалтер
Осуществляет организацию бухгалтерского учета, хозяйственно-финансовой деятельности предприятия. Формирует в соответствии с законодательством о бухгалтерском учете учетную политику исходя из структуры и особенностей деятельности предприятия, необходимости обеспечения его финансовой устойчивости
Менеджер по закупкам
Занимается обеспечением полуфабрикатами и продуктами согласно производственной программе
Менеджер кафе
Основной задачей менеджера кафе является работа с гостями и персоналом, встреча и приветствие гостей, контроль персонала в соблюдении правил обслуживания посетителей кафе, внутреннего распорядка, личной гигиены работников, контроль подготовки зала к обслуживанию, а так же обеспечение высокого уровня продаж.
Повара
Занимаются изготовлением блюд в соответствии с правилами технологии приготовления блюд высокого качества, с соблюдением на производстве правил санитарии и гигиены, охраны труда и техники безопасности. Проводиться бракераж готовой пищи. Бракераж - это оценка качества готовых блюд, снятие пробы. Составляется калькуляционная карточка, которая применяется для определения цены продажи на каждое блюдо
Бармен-официант
Приветствие и обслуживание на высоком уровне гостей спиртными и прочими напитками, сигарами. Оказание гостям помощи в выборе блюд и напитков, приём заказов и подача их на столы. Приготовление и подача смешанных напитков, расчёт с гостем. Ведение учёта и отчётности в баре, обслуживание банкетов, юбилеев, свадеб, семейных торжеств и т.п.
По категориям персонал распределится следующим образом (таблица 6а и 6б).
Таблица 6а. Характеристика персонала ООО «Идеал»
№ п\п
Профессия (должность)
Кол-во штатн. ед.
Получаемая сумма1 в месяц (в руб.)
1.
Директор
1
60000
2.
Заместитель директора
1
40000
3.
Главный бухгалтер
1
35000
4.
Зав.производством-калькулятор
1
30000
5.
Администратор
2
25000
6.
Менеджер по закупкам
2
15000
7.
Шеф-повар
2
40000
8.
Кассир
2
24000
9.
Повар горячего цеха
3
30000
10.
Повар холодного цеха
2
30000
11.
Повар раздачи
2
30000
12.
Пекарь
3
28000
13.
Бармен-официант
8
20000
14.
Мойщица посуды
2
15000
15.
Уборщик помещений
2
12000
16.
Уборщик территории
2
10000
17.
Водитель
2
22000
18.
Механик
2
25000
19.
Охранник
2
29000
Всего
39
985000
Таблица 6б. Штатное расписание ООО «Идеал»
№ п/п
наименование категорий работников
Численность
средняя з/п
1
Основной персонал
20
524000
 
Менеджер
2
50000
 
Бармен
7
140000
 
Повар
11
334000
2
Вспомогательный персонал
13
250000
 
Специалисты
1
24000
 
Служащие
12
226000
3
Административный персонал
6
195000
4
Итого
39
969000
Из таблицы очевидно, что удельный вес численности управленческих кадров в общей численности = 15%, затраты на заработную плату данной категории работников – 20; соответствующие показатели для вспомогательного персонала – 33 и 26%, для основного – 51 и 54%.
Таблица 7. Показатели среднесписочной численности и заработной платы сотрудников «Идеал»
Показатель
Значение
Среднесписочная численность работников, чел.
39
Объем денежных средств, направленных на оплату труда в год, тыс. руб.
11 628 000
Объем денежных средств, направленных на социальное обеспечение в год, тыс. руб.
581 400
ИТОГО израсходовано
12 209 400
Средняя заработная плата в месяц, тыс. руб.
24 846
Средний доход на 1 чел. (зарплата + соц. обеспечение) в месяц, тыс. руб.
26 088
В кафе действуют следующие формы оплаты труда:
сдельно-премиальная оплата труда;
повременная оплата труда;
повременно-премиальная оплата труда.
К должностным окладам работников установлены следующие доплаты:
- доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ;
- доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
- доплата за сверхурочную работу;
- доплата за выходные и праздничные дни.
Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией ООО «Идеал» в зависимости от конкретных условий (объема работы, ее важности для предприятия, уровня профессионализма работника и др.)
В кафе действует система премирования, по установленным показателям и условиям, что указывается в Коллективном Договоре кафе. Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде.
Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по установленным показателям. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, строгое соблюдение санитарного режима помещения магазина. Размер премии составляет:
- для категории «Основной персонал» - 80% от оклада и сдельного заработка;
- для категории «Вспомогательный персонал» - 80% должностного оклада;
- для руководителей высшего звена управления (категория «Административный персонал») - до 100% должностного оклада, согласно заключенным договорам.
Распределение по формам оплаты труда приведено в Таблице 8.
Таблица 8. Распределение сотрудников ООО «Идеал» по формам оплаты труда
Должность
Форма оплаты труда
Административный персонал
 
Директор
повременно-премиальная
Заместитель директора
повременно-премиальная
Администратор
повременная
Менеджер по закупкам
повременно-премиальная
Главный бухгалтер
повременная
Зав. производством-калькулятор
повременная
Кассир
повременная
Основной персонал
 
Шеф-повар
повременно-премиальная
Повар горячего цеха
сдельно-премиальная
Повар холодного цеха
сдельно-премиальная
Повар раздачи
сдельно-премиальная
Пекарь
сдельно-премиальная
Бармен-официант
повременная
Вспомогательный персонал
 
Мойщица посуды
повременная
Уборщик помещений
повременная
Уборщик территории
повременная
Водитель
повременная
Механик
повременная
Охранник
повременная
Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности. Однако, практически все премии и доплаты фактически выступают как постоянные надбавки к заработной плате и не зависят от результатов деятельности как отдельного работника, так и подразделения в целом.
В то же время, неоспорим тот факт, что в любой организации, стремящейся к поступательному развитию необходимо, чтобы процедуры оплаты труда соответствовали целям фирмы. Таким образом, одной из основных задач в построении новой системы оплаты и стимулирования труда является привязка материального, а также в какой-то степени морального и социального вознаграждения за труд с результатами этого труда. При этом результаты труда должны полностью соответствовать целям фирмы.
2.3. Специфика формирования фонда заработной платы
К основным показателям учета труда и заработной платы в ООО «Идеал» относятся списочный состав сотрудников и фонд заработной платы. Списочный состав был рассмотрен в параграфе 2.2. Далее проанализируем порядок формирования фонда заработной платы для рассматриваемого предприятия.
Оплата труда и формирование фонда заработной платы осуществляется в соответствии с Положением об оплате труда ООО «Идеал», представленном в Приложении 2, а также Правилами при приеме на работу и при начислении заработной платы в ООО «Идеал» (Приложение 3). Трудовой договор ООО приведен в Приложении 4.
Заработная плата работников, в соответствии с приведенным в Таблице 8 «Распределение сотрудников ООО «Идеал» по формам оплаты труда», складывается из должностного оклада, доплат, премий. Заработная плата для основного персонала – ФОТ согласно штатному расписанию, начисления – выплаты в ФСС, оплата отпуска основного персонала – также согласно утвержденному штатному расписанию. Тариф страховых взносов на 2012-2013 года составляет: ПФР — 22%, ФСС — 2,9%, ФОМС — 5,1%. Таким образом, тариф страховых взносов во внебюджетные фонды на 2012-2013 года составит 30 процентов1.
Данные бухгалтерского учета расходов по выплате заработной платы в наибольшей степени удовлетворяют требованиям по расчету затрат, так как содержат наиболее полный комплект нормативных документов по оплате труда.
Заработная плата в ООО «Идеал» выплачивается восьмого числа каждого месяца. Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом:
1. Должностные оклады устанавливаются генеральным директором предприятия на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.
2. В состав фонда заработной платы включаются:
- оплата за отработанное время;
- премии и вознаграждения;
- стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты (включается в основную сумму заработной платы);
- оплата ежегодных и дополнительных отпусков (рассчитывается исходя из среднего дневного заработка и количества дней отпуска сотрудника).
В Таблице 9 приведен расчет сумм фонда заработной платы ООО «Идеал» за один календарный месяц.
Таблица 9. Расчет сумм фонда заработной платы ООО «Идеал» за один календарный месяц
Профессия (должность)
Оплата за отработанное время
Премии и вознаграждения
ВСЕГО
НДФЛ
Директор
60 000
60 000
120 000
15 600
Заместитель директора
40 000
40 000
80 000
10 400
Менеджер по закупкам
15 000
15 000
60 000
3 900
Шеф-повар
40 000
32 000
72 000
9 360
Администратор
25 000
 
50 000
3 250
Главный бухгалтер
35 000
 
35 000
4 550
Зав.производством-калькулятор
30 000
 
30 000
3 900
Кассир
24 000
 
24 000
3 120
Бармен-официант
20 000
 
140 000
2 600
Мойщица посуды
15 000
 
30 000
1 950
Уборщик помещений
12 000
 
24 000
1 560
Уборщик территории
10 000
 
20 000
1 300
Водитель
22 000
 
44 000
2 860
Механик
25 000
 
50 000
3 250
Охранник
29 000
 
58 000
3 770
Повар горячего цеха
30 000
24 000
162 000
7 020
Повар холодного цеха
30 000
24 000
108 000
7 020
Повар раздачи
30 000
24 000
108 000
7 020
Пекарь
28 000
22 400
151 200
6 552
ИТОГО
 
 
1 366 200
98 982
В кафе ежемесячно проводится анализ влияния численности работающих на динамику продукции, анализ в области производительности труда. Так же проводится анализ использования труда и заработной платы. Основными задачами анализа использования труда и заработной платы ООО «Идеал» являются:
1. В области использования рабочей силы:
- исследование ее численности, состава и структуры, уровня квалификации и путей повышения культурно-технического уровня;
- проверка данных об использовании рабочего времени и разработка необходимых организационно-технических резервов;
- изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, дисциплины труда;
- анализ влияния численности работающих на динамику продукции;
2. В области производительности труда:
- установление уровня производительности труда по предприятию, цехам, и рабочим местам, сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов и достигнутыми на аналогичных предприятиях или в цехах;
- определение интенсивных и экстенсивных факторов роста производительности труда и на этой основе выявления, классификации и расчета влияния факторов;
- исследование качества применяемых норм выработки, их выполнения и влияния на рост производительности труда;
- выявление резервов дальнейшего роста производительности и расчет их влияния на динамику продукции.
3. В области оплаты труда:
- проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;
- определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;
- выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда зарплаты;
- изучение эффективности применяемых систем премирования;
- исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами производительности труда;
- обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты;
- выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы.
На основе анализа формирования ФЗП, а также положений внутренней документации предприятия, может быть признано недостатком существующей системы оплаты труда и мотивации персонала ООО «Идеал» то, что система не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала. Возможно, для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников.
Основными слабыми сторонами существующей системы формирования ФЗП ООО «Идеал» являются следующие аспекты:
- низкая эффективность внутрипроизводственных отношений, обусловленная тем, что инициатива и предприимчивость не поощряются, а часто, наоборот пресекаются; фонд экономического стимулирования не образуется, а выделяется им из централизованных источников; цеха не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов.
- в основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.
- в некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что, в конечном итоге, важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда.
- низкое использование способностей работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе и развития карьеры.
В связи с этим, администрация предприятия предпринимает попытки разработки и внедрения новых форм и систем оплаты труда в ООО «Идеал», в том числе с использованием зарубежного опыта. При этом, очевидно, что наиболее эффективным способом построения системы оплаты и стимулирования труда является разработка норм премирования, опирающихся на дерево целей организации, что позволит повысить рентабельность отчислений на фонд оплаты труда, повысить заинтересованность работников в результатах труда и повышении прибыльности предприятия.
Глава 3. Разработка рекомендаций по развитию системы оплаты труда в ООО «Идеал»
3.1. Обоснование необходимости совершенствования форм и методов оплаты труда в организации
В Главе 2 была описана система оплаты труда в ООО «Идеал», а также выделены основные ее недостатки, которые не позволяют более эффективно использовать человеческие ресурсы предприятия.
Автор дипломного проекта предлагает дополнить методику оплаты труда в ООО «Идеал» кафе «Идеал» своими предложениями, которые смогут оказать большое влияние на показатели эффективности деятельности компании. Очевидно, что предложения по усовершенствованию должны разрабатываться на всех уровнях управления, и касаться технического аспекта деятельности ООО «Идеал» кафе «Идеал», затрагивать организационные основы предприятия, а также отслеживать и рассчитывать эффективность изменений в финансовой сфере.
Поиск новых форм и методов оплаты труда работников ООО «Идеал» определен в качестве одной из первоочередных задач среднесрочных и долгосрочных прогнозов развития предприятия. Анализ возможных форм организации системы оплаты труда на предприятии, исходя из цели изменения текущей экономической ситуации, показал, что существующая система должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника.
Прежде всего, отметим, что процедуру внедрения новой системы оплаты и стимулирования труда можно разделить на несколько этапов.
1. Определение целей внедрения новой системы оплаты и стимулирования труда.
Это связано не только, в частности, с мероприятиями по стимулированию достижения стратегических целей организации, но и с позиционированием организации на рынке труда. Так, предложение заработной платы ниже средней по профессии в таком регионе, как Подмосковье, способно привлечь лишь случайных работников, в большинстве часто меняющих место работы. Предложение же заработной платы выше средней по инженерным специальностям привлекает достаточное количество претендентов для полноценного отбора. Постоянно испытываемый недостаток в рабочих в Подмосковье сложно решить просто установлением относительно привлекательных условий по заработной плате для привлекаемой рабочей силы, т.к. это может оказаться экономически не эффективным. Здесь важнее ставить цель удержания существующих рабочих.
Эффективная система оплаты и стимулирования труда – такая система, которая способствует достижению целей организации (получение максимального экономического эффекта) при наименьших затратах.
Построение эффективной системы стимулирования труда должно опираться на декомпозицию целей организации.
2. Мониторинг среды внедрения системы оплаты и стимулирования труда.
Под средой внедрения понимаются как работники самой организации, так и экономически активное население региона и существующий рынок вакансий региона. В анализе в случаях, когда речь идет о крупных предприятиях, необходимо учитывать демографическую ситуацию, миграцию, экологию (привлекательность региона для проживания).
Мониторинг может включать следующие этапы:
a) определение уровня удовлетворения потребностей персонала организации посредством социологического исследования (в соответствии с теориями Герцберга и Маслоу);
b) оценка связь вознаграждения за труд в организации и результатов труда (в соответствии с теориями ожидания);
c) анализ рынка труда, а также существующей системы оплаты труда в организации (в соответствии с теорией справедливости).
3. Разработка системы отчетности и контроля по результатам труда.
Имеется в виду такая система отчетности, которая влияет на переменные показатели оплаты труда – премию, надбавки, стимулирующие выплаты и т.д., то есть в соответствии с которой в конечном итоге и будет начислена заработная плата. Это может быть рейтинговая система отчетности, отчетность по проценту выполнения задач, по заранее определенным показателям эффективности. При этом система отчетности, ориентированная на переменные показатели должна учитывать то, что премии и стимулирующие выплаты актуальны при полном исполнении должностных (базовых) обязанностей.
4. Разработка системы оплаты и стимулирования труда.
Производится по следующему алгоритму:
a) устанавливаются основные принципы оплаты труда топ-менеджмента, среднего звена управления, младшего звена управления, служащих, основных и вспомогательных рабочих, инженерных работников, специалистов функциональных служб, участников рабочих и проектных групп и т.д. (тарифная или бестарифная оплата труда, размер минимальной базовой ставки и др.); (во многих организациях оплата труда топ-менеджмента находится в компетенции собственника, тем не менее, их оплата труда должна зависеть от качества выполнения задач соответствующего уровня дерева целей организации).