Правовое регулирование трудоустройства

В работе проведено комплексное исследование правового обеспечения трудоустройства. Охарактеризованы гарантии работника при приеме на работу; выявлены ограничения при трудоустройстве; исследованы документы, предъявляемые при приеме на работу; проанализировано содержание и порядок заключения трудового договора; прослежен порядок оформления на работу; вскрыты проблемы испытания и адаптации вновь принятого работника; дана оценка спорам о заключении трудового договора; выявлена специфика проверки работодателей по вопросам приема на работу; проанализированы виды ответственности работодателя за правонарушения в процессе приема на работу.
Сформулированы предложения по корректировке законодательства, регламентирующего механизм трудоустройства, в частности, Трудового РФ, а также оптимизации ...

СОДЕРЖАНИЕ:

Введение
1 РЕАЛИЗАЦИЯ ПРАВА НА ТРУД ПРИ ТРУДОУСТРОЙСТВЕ
1.1 Гарантии работника при приеме на работу
1.2 Ограничения при приеме на работу
2 ЭТАПЫ ТРУДОУСТРОЙСТВА
2.1 Документы, предъявляемые при приеме на работу
2.2 Заключение трудового договора
2.3 Порядок оформления на работу
2.4 Испытание и адаптация вновь принятого сотрудника
3 ПРОБЛЕМЫ ПРИМЕНЕНИЯ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ТРУДОУСТРОЙСТВЕ
3.1 Споры о заключении трудового договора
3.2 Проверки работодателей по вопросам приема на работу
3.3 Ответственность работодателя за правонарушения в процессе приема на работу
Выводы и предложения
Список использованной литературы

Введение

Трудовые правоотношения возникают на основании соглашения между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, заключаемом при приеме на работу. Эффективность правового регулирования трудовых отношений в значительной степени зависит от того, насколько удается согласовать интересы работников и работодателей в процессе трудоустройства.
В настоящее время в России фиксируется большое количество нарушений трудового законодательства в процессе приема на работу как со стороны работодателя, так и со стороны соискателя вакантной должности. Одной из причин данного положения является несовершенство законодательства, и также пренебрежительное отношение работодателей к предписаниям закона. В этой связи теоретическое осмысление действующего механизма тр удоустройства является, безусловно, актуальным и своевременным.
Проблема правового регулирования трудоустройства получила глубокую и всестороннюю разработку в трудах отечественных правоведов. Комплексное исследование данной правовой категории содержится в книге И. Я. Белицкой, Ю. С. Корякиной, Д. Л. Кузнецова «Прием на работу. Заключение трудового договора». Отдельные аспекты проблемы также исследованы в отечественной правовой доктрине. Исследованию гарантий работника при приеме на работу посвящена работа Е. Э. Надьярных, ограничениям при приеме на работу – Н. Г. Бугаевой, оформлению на работу – Е. Бормоновой, В. Семенихина, спорам о заключении трудового договора – Г. А. Жилина, ответственности работодателей за правонарушения в процессе приема на работу – И. А. Тарасова. Наиболее разработанной является проблема заключения трудового договора (Л. Н. Анисимов, Ю. П. Орловский, М. Ю. Тихомиров).
Целью выпускной квалификационной работы является комплексное исследование правового обеспечения трудоустройства, что предполагает решение нижеследующих задач:
• охарактеризовать гарантии работника при приеме на работу;
• выявить ограничения при трудоустройстве;
• исследовать документы, предъявляемые при приеме на работу;
• проанализировать содержание и порядок заключения трудового договора;
• проследить порядок оформления на работу;
• вскрыть проблемы испытания и адаптации вновь принятого работника;
• дать оценку спорам о заключении трудового договора;
• выявить специфику проверки работодателей по вопросам приема на работу;
• проанализировать виды ответственности работодателя за правонарушения в процессе приема на работу.
Предметом исследования выступает трудоустройство как специфическая юридическая процедура.
Объектом исследования является система общественных отношений, складывающихся в процессе приема на работу.
Нормативную правовую базу исследования составили, прежде всего, нормы Трудового кодекса РФ и Федерального закона РФ «О занятости населения», а также Федеральных законов РФ, устанавливающих особенности труда отдельных категорий работников: «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации», «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»; определяющие специфику выполнения трудовых функций в определенных сферах деятельности: «О государственной гражданской службе в Российской Федерации», «О полиции», «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации», «О ведомственной охране»; «Об образовании в Российской Федерации»; направленные на обеспечение общественной безопасности при осуществлении отдельных видов работ: «О транспортной безопасности», «О наркотических средствах и психотропных веществах», «Об обращении лекарственных средств» и др. Большое количество норм, регламентирующих порядок приема на работу, содержится в Постановлениях Правительства РФ и ведомственных нормативных актах.
Методологическую основу исследования составляют исторический, системный, статистический, формально-логический методы, а также сравнительно-правовой и конкретно-юридический методы исследования.
Структура работы включает введение, три главы, выводы и предложения, а также список использованной литературы.

Но далеко не со всеми локальными актами необходимо знакомить работника при приеме на работу, а только с теми, которые имеют непосредственное отношение к его трудовой деятельности. В частности, работник должен быть ознакомлен с документами, устанавливающими порядок обработки его персональных данных [9, Ст. 86] , а также с локальным нормативным актом, определяющим порядок передачи персональных данных работника в пределах организации. [9, Ст. 88] В том случае, когда в трудовом договоре присутствуют ссылки на локальные нормативные акты, работодатель также обязан ознакомить работника с ними под роспись.Многие работодатели регламентируют порядок прохождения работником испытания при приеме на работу. Если работник не будет ознакомлен с таким актом, неудовлетворительный результат испытания как основание для расторжения трудового договора может быть впоследствии оспорен работником в суд.При наличии в организации положения о соответствующем структурном подразделении в качестве самостоятельного локального нормативного акта работника следует ознакомить и с ним, если оно непосредственно связано с его трудовой деятельностью.Одновременно с заключением трудового договора работник, которому полагаются по условиям труда средства индивидуальной защиты, в обязательном порядке знакомится под роспись с Межотраслевыми правилами обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, а также с соответствующими его профессии и должности типовыми нормами выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты. [57, П. 9] Для отдельных категорий работников существуют дополнительные требования. Так, ст. 348.2 ТК РФ обязывает работодателя знакомить спортсменов и тренеров под роспись с нормами, утвержденными общероссийскими спортивными федерациями, правилами соответствующих видов спорта, положениями (регламентами) о спортивных соревнованиях, условиями, договором работодателя со спонсорами (партнерами), с рекламодателями, организаторами спортивных мероприятий и общероссийскими спортивными федерациями в части, непосредственно связанной с трудовой деятельностью спортсменов, тренеров.Если в локальных нормативных актах, регулирующих вопросы оплаты труда работников, присутствуют положения, не перенесенные в индивидуальные трудовые договоры, работодатель обязан знакомить работников с такими локальными нормативными актами при приеме на работу под роспись. [67, Ст. 165]Ознакомление работников с локальными нормативными актами может документироваться различными способами. Допустимыми являются как фиксация ознакомления под роспись в специальном журнале, ведение которого возлагается на уполномоченное лицо, так и использование листов ознакомления, которые брошюруются вместе с соответствующим локальным нормативным актом. В обоих случаях работники ставят свою подпись, указывают расшифровку подписи и дату ознакомления.На основе трудового договора, заключенного с работником, предприниматель составляет приказ (распоряжение) о приеме на работу. [9, Ст. 68] Для этого, как правило, используется стандартная форма Приказа о приеме на работу из альбома унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты утвержденная Постановлением Федеральной службы государственной статистик РФ.  Как указывает Л. В. Труханович, цель составления приказа (распоряжения) о приеме работника на работу Трудовым кодексом РФ не определена, несмотря на то, что его ст. 68 ТК РФ на работодателя возложена обязанность по изданию этого акта. [86, Ст. 70] В условиях действующего правового регулирования такой приказ (распоряжение) должен был утратить свое первоначальное значение, поскольку в ст. 16 ТК РФ прямо указано, что единственным основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор. Однако законодатель не только оставил прежнюю процедуру оформления приема на работу в договорном механизме установления трудовых отношений, но и обязал работодателя помимо оформления заключенного сторонами соглашения еще и издавать приказ (распоряжение) о приеме на работу. В юридической литературе такое решение объясняется по-разному. Одни видят значение приказа (распоряжения) о приеме на работу в том, что в отличие от трудового договора, призванного урегулировать отношения работника и работодателя, приказ оформляет прием лица на работу в качестве штатного сотрудника. [89, С. 75] Другие обращают внимание на то, что правовое значение приказа (распоряжения) заключается в том, «что на его основании в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись». [86, С. 71] Третьи указывают на то, что приказом (распоряжением) о приеме на работу оформляется достижение между работником и работодателем трудового соглашения (договора) и обеспечивается возможность работнику убедиться «в правильности оформления заключенного с ним договора». [80, С. 93] Разное обоснование причин оставления приказа (распоряжения) о приеме на работу в системе регулирования трудовых отношений свидетельствует о том, что без соответствующих нормативных пояснений установить действительную волю законодателя довольно проблематично. Так, обязательность издания приказа (распоряжения) можно обосновать сомнениями законодателя в том, что правовая культура работников и работодателей достигла нужного уровня, позволяющего сторонам решить все вопросы только в договоре. Приказ (распоряжение) о приеме на работу был оставлен, для того чтобы работник, как и прежде, мог проверить правильность оформления уже заключенного с ним трудового договора. Наличие в ТК РФ положений об обязательном оформлении приема на работу можно объяснить и по-иному: возложением на работодателя обязанности издать приказ (распоряжение) о приеме на работу законодатель прописал механизм «активизации» трудового договора, который хотя формально и считается вступившим в силу, но не «работает» до того момента, пока работник в установленный срок не подтвердит свое намерение выполнять принятое на себя по договору обязательство путем приступления к исполнению своих трудовых обязанностей, и аннулируется, если работником так и не будут предприняты активные действия по выполнению своей трудовой функции. [9, Ст. 61]     Уяснение значения приказа (распоряжения) о приеме на работу необходимо для того, чтобы определить его содержание. Поскольку, в настоящее время именно он, а не трудовой договор, является основанием для «принятия» работника к кадровому учету, то в нем должны содержаться сведения, позволяющие работодателю закрепить работника за конкретным структурным подразделением, должностью (рабочим местом) и организовать оперативный контроль за исполнением работником своих трудовых обязанностей. С точки зрения бухгалтерского учета приказ (распоряжение) о приеме на работу является первичным учетным документом, на основании которого работнику начинает начисляться заработная плата и иные выплаты. При прежнем правовом регулировании бухгалтерии фактически не работали с трудовыми договорами, отсюда и повышенные требования к содержанию приказа (распоряжения) о приеме на работу в части условий оплаты труда и иных непосредственно связанных с ними условий. Именно этим соображением и должны руководствоваться сотрудники кадровых служб при подготовке приказа (распоряжения) о приеме на работу, тем более, что форма такового фактически предопределена законодательством о бухгалтерском учете. Согласно ФЗ РФ «О бухгалтерском учете» первичные учетные документы принимаются к учету, если они составлены по форме, содержащейся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, которые утверждаются Федеральной службой государственной статистики РФ. [12] Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа.В приказе указываются фамилия, имя, отчество и должность работника, его оклад и срок испытания, если таковой установлен. Кроме того, в приказе необходимо указать условия приема на работу и характер работы: по основному месту работы или по совместительству; для выполнения определенной работы или для замещения временно отсутствующего работника и др. Приказ подписывает руководитель организации. [67, С. 32]В трехдневный срок со дня подписания трудового договора копия приказа о приеме на работу выдается работнику под роспись. Поскольку даты подписания трудового договора, вступления трудового договора в силу и начала работы (осуществления трудовой деятельности), как правило, разнесены во времени, то работодатель не может обеспечить выполнение указанного требования, если только кадровая служба не подготовит проект приказа (распоряжения) ко дню подписания трудового договора. В условиях текущего правового регулирования сотрудники кадровых служб должны составлять оправдательные документы, почему дата ознакомления работника с приказом (распоряжением) значительно отличается от даты подписания трудового договора и не соблюдено условие об ознакомлении в 3-дневный срок. В перспективе указанный вопрос планируется решить путем внесения соответствующих изменений в ст. 68 ТК РФ: заменить слова «подписания трудового договора» на слова «фактического начала работы». [89, С. 75] На основании приказа (распоряжения) о приеме на работу работником кадровой службы заводится личная карточка работника по форме утвержденные Постановлением Госкомстата РФ. Личная карточка работника представляет собой самостоятельный сводный учетный документ, используемый кадровой службой для анализа состава и учета работников. Личные карточки заполняются на всех работников - постоянных и временных, работающих по основному месту работы и совместителей. Личная карточка заполняется на основании данных из следующих личных документов работника: паспорта или иного документа, удостоверяющий личность; трудовой книжки или документа, подтверждающий трудовой стаж; страхового свидетельства государственного пенсионного страхования; документов воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу); документов об образовании, квалификации или наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки; иных документы, предоставление которых предусмотрено законодательством. [80, С. 93]Если работник имеет право на социальные льготы, то в личную карточку вносятся записи о льготе, на которую работник имеет право, а также указываются номер и дата выдачи документа, удостоверяющего право работника на льготу. Чтобы заполнить все пункты личной карточки работника, работодателю требуется гораздо больше информации, чем содержится в документах, установленных ТК РФ в качестве перечня, необходимого для заключения трудового договора. Если работник отказывается представить какие-либо дополнительные сведения, а это его право, при оформлении карточки некоторые ее пункты останутся незаполненными. [9, Ст. 65] Личная подпись работника на второй странице личной карточки является одной из причин, по которой ведение формы на бумажном носителе является обязательным.Работодатель ведет трудовую книжку на каждого работника, проработавшего у него свыше 5 дней, если эта работа является для него основной. [9, Ст. 66] Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и стаже работника.Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством РФ. В настоящее время Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением Министерства труда РФ в 2003 г. и действует в части, не противоречащей новой редакции ТК РФ.Если работник при приеме представил заявление об отсутствии у него трудовой книжки (в связи с утратой, порчей или поступлением на работу впервые), работодатель оформляет ему новую трудовую книжку. Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.Правила ведения трудовых книжек предусматривают внесение в трудовую книжку при ее оформлении следующих сведений о работнике: фамилия, имя, отчество, дата рождения (число, месяц, год) - на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность; образование, профессия, специальность - на основании документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки). [86, С. 71]После указания даты заполнения трудовой книжки работник своей подписью на первой странице (титульном листе) трудовой книжки заверяет правильность внесенных сведений. Затем титульный лист трудовой книжки подписывает также лицо, ответственное за выдачу трудовых книжек, после чего внесенные сведения заверяются печатью.При заполнении титульного листа работникам кадровых служб следует проявлять особую аккуратность, поскольку действующее законодательство не предусматривает возможности внесения последующими работодателями исправлений в титульный лист трудовой книжки. В случае обнаружения ошибок при первичном заполнении трудовой книжки бланк трудовой книжки (вкладыша в нее) считается испорченным и подлежит уничтожению с составлением соответствующего акта. [80, С. 93]Записи о выполняемой работе вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения). Зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается, изменение записей производится в порядке, предусмотренном п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек. Е. А. Шаповал рекомендует подождать, пока сотрудник отработает 5 дней, и только после этого вносить записи в его трудовую книжку. Если же сделать запись раньше, возможно появление конфликтных ситуаций. [89, С. 74] Работник может не выйти на работу в день начала работы. Как правило, такой день оговаривается работником и работодателем при заключении трудового договора и указывается в нем. Если же стороны не указали день начала работы в договоре, то работник должен приступить к ней на следующий рабочий день после подписания договора. Именно эта дата и указывается как дата приема на работу в трудовой книжке и в приказе о приеме на работу.Если работник в этот день не выйдет на работу, даже по уважительной причине, например, из-за болезни, работодатель может аннулировать с ним трудовой договор без выяснения причин. Тогда придется признавать сделанную запись недействительной. Как отмечает заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости И. И. Шкловец «при аннулировании трудового договора необходимо издать соответствующий приказ. Если трудовой договор аннулирован до внесения записей в трудовую книжку, никакие записи в ней не производятся. Если запись о приеме на работу внесена в трудовую книжку до принятия решения об аннулировании трудового договора, то она должна быть признана недействительной в установленном порядке со ссылкой на приказ об аннулировании. Поэтому запись о приеме на работу целесообразно вносить в трудовую книжку после того, как работник приступил к работе». [80, С. 92]Если компания заинтересована именно в этом сотруднике, она может и подождать, пока работник сможет выйти на работу. И. И. Шкловец поясняет: «Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Аннулирование трудового договора является правом работодателя. Если работодатель таким правом не воспользовался, датой приема на работу считается дата начала работы, указанная в трудовом договоре». 80[, С. 93]Работник в день выхода на работу может решить, что работа ему не подходит, и подать заявление об увольнении. Тогда, если в трудовую книжку работника была внесена запись о приеме на работу, придется делать в ней запись об увольнении. В этом случае ничего аннулировать нельзя, даже если он отработает менее 5 дней.Если в организации принят табельный учет рабочего времени, то работнику при оформлении приказа (распоряжения) о приеме на работу присваивается табельный номер, который фактически представляет собой внутренний цифровой код, по которому производится идентификация работника в штате организации.2.4 Испытание и адаптация вновь принятого сотрудникаНачало трудовой деятельности работника в организации связано с двумя процедурами, часто совпадающими по времени, но принципиально отличающимися по целям, назначению и содержанию. Это испытание при приеме на работу и адаптация вновь принятого работника.Испытание при приеме на работу - понятие юридическое. Основное назначение этой процедуры - защитить работодателя от возможных ошибок при найме новых сотрудников путем проверки их соответствия поручаемой должности не только по представленным документам, но и на практике. Испытание при приеме на работу является дополнительным условием трудового договора. [9, Ст. 57] Условие об испытании может устанавливаться только по соглашению сторон. Достигнутое соглашение об установлении испытательного срока при приеме на работу должно быть зафиксировано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре данного условия означает, что работник принят на работу без испытательного срока. [9, Ст. 70] При закреплении условия об испытании работника при приеме на работу работодателю необходимо помнить, что на данного работника распространяются все положения трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также все виды локальных нормативных актов работодателя, включая коллективный договор, соглашения, положения и т.д. [9, Ст. 70] Эти работники имеют право на установленные в организации условия труда и заработную плату в таком же размере, как и сотрудники, принятые на такую же работу ранее или принятые без испытания. На работников, проходящих испытание, будут распространяться и иные гарантии, предусмотренные законодательством. Если работник в период испытания увольняется в связи с сокращением штата, он получает право на все гарантии, обусловленные данным основанием для увольнения - и выходное пособие, и иные компенсационные выплаты, и соблюдение сроков проведения процедуры. В то же время на лицо, проходящее испытания налагается ряд ограничений, которые касаются преимущественно охраны его жизни и здоровья. В частности, стажеру в период испытания не разрешаются ношение и хранение огнестрельного оружия. Запрещается использовать стажера в оперативных мероприятиях, когда может возникнуть угроза его жизни либо когда его самостоятельные действия в силу профессиональной неподготовленности могут привести к нарушению, ущемлению прав, свобод и законных интересов граждан. [9, Ст. 24] При внесении в трудовой договор условия об испытании при приеме на работу необходимо учитывать, что законодателем определен круг работников, которым в соответствии с действующими нормами законодательства не разрешается устанавливать испытательный срок. К ним относятся лица, избираемые по конкурсу на замещение соответствующей должности; беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет; лица, не достигшие возраста 18 лет; лица, окончившие аккредитованные образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности; лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу; лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; лица, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев. ТК РФ предусмотрел возможность наличия иных лиц, для которых не устанавливается испытательный срок в случае, если это предусмотрено коллективным договором. [65, С.