Использование индивидуального потенциала работников в целях совершенствования функционирования организации на примере конкретной организации

Курсовая работа по предмету Организационное поведение ...

Содержание

Введение 2
Глава 1. Исследование возможного использования индивидуального потенциала работника в целях совершенствования функционирования организации 3
1.1. Понятие трудового потенциала 3
1.2. Сущность индивидуального потенциала работника 6
1.3. Проблемы управления формированием и использованием индивидуального потенциала работников 7
Глава 2. Анализ использование индивидуального потенциала работника в ресторане «Феличита» 11
2.1. Краткая характеристика предприятия 11
2.2. Исследование организационной структуры предприятия 12
2.3. Система управления персоналом в ресторане 17
Глава 3. Разработка рекомендаций по использованию индивидуального потенциала работника в ресторане «Феличита» 24
3.1. Разработка положения «Политика обучения и развития персонала на 2014 - 2015 гг.» 24
3.2. Рекомендация по применению тренингов в целях развития индивидуального потенциала работника 27
Заключение 33
Список используемой литературы 35
Приложение 1 37
Приложение 2 38

Актуальность исследования. Главным инструментом достижения стабильности экономического положения каждого члена общества и страны в целом считается накопление и сохранение человеческого капитала, проведение в жизнь стратегий, побуждающих людей поддерживать, совершенствовать и модифицировать свои навыки и умения на протяжении всей жизни посредством образования и профессиональной подготовки.
Во многих странах разрабатываются программы, направленные на оптимальное использование потенциала работников. Основой таких программ в западноевропейских странах является индивидуальный подход к каждому занятому в фирме, предоставление возможностей повышения квалификации на рабочем месте по индивидуальному плану и консультирование по вопросам карьеры. Улучшение качества рабочих мест с точки зрения перспе ктивы профессионального роста, оплаты труда и обогащения его содержания - ключевая проблема, стоящая перед политикой занятости.
Целью исследования является анализ возможностей использования индивидуально потенциала работника. Задачами исследования являются:
 Рассмотрение понятия трудового потенциала и сущность

Из них:
- принято
2
4
10
2
6
- уволено
1
3
3
2
В т.ч. по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины
1
2
3
1
1
4. Производственный отдел осуществляет приготовление блюд. Руководит этим отделом Шеф-повар, в его обязанности входит:
Приготовление шеф-блюд,
Дегустация новых блюд,
Контроль производства блюд,
Контроль и корректировки работы поваров,
Чистота помещения кухни и чистота посуды,
Контроль вспомогательных работников кухни.
В таблице 3. рассмотрены численность персонала и фонд оплаты труда в динамике за три года.
Из данных таблицы видно, что численность персонала в отчетном году возросла относительно прошлого года на 7 человек. Рост наблюдается среди служащих компании. Это свидетельствует о росте производственного потенциала анализируемого предприятия.
По данным таблицы был отмечен рост руководящего состава за предыдущие годы, это возможно в начальном периоде развития предприятия. Так же отмечен рост фонда оплаты труда в 2013 г. по сравнению с 2012 г. на 1680 тыс. руб., и в 2012 г. по сравнению с 2011 г. 300 тыс. руб.
2.3. Система управления персоналом в ресторане
При управлении данной организации управляющий рестораном не придерживается какого либо одного стиля управления в чистом виде. Ему больше всего характерен авторитарный стиль управления, но иногда в нем (стиле) проявляются демократические нотки. Управляющий использует следующие черты указанных стилей: он интересуется мнением работников, при принятии некоторых решений, но поступает в большинстве случаев по-своему. Как личности он властен и настойчив. Очень требователен, порой требует больше, чем положено по должностным инструкциям. Его не интересуют личные проблемы сотрудников, на работе он требует отбросить все и выполнять свои обязанности на отлично. К дисциплине в коллективе относится строго, иногда даже жестко.
В ресторане создаются оптимальные условия труда для сотрудников, предоставляется возможность для карьерного и профессионального роста. Благодаря правильной организации рабочего пространства сотрудники трудятся в комфортных условиях, что положительно влияет на производительность труда. Система льгот и компенсаций включает бесплатные обеды, медико-консультационное обслуживание, транспортное обеспечение, поздравление с праздниками, материальную помощь и многое другое.
Профессиональные достижения работников всех уровней отмечаются в рамках корпоративного конкурса «Лучший из лучших» на самом высоком уровне. Так же поощряется лояльность и преданность компании, награждая ценными призами на ежегодном празднике «День компании» тех, кто работал с нами более 5 лет.
Естественно работа предприятия основана на Уставе компании, так же имеется Кодекса корпоративной культуры и Кодекса о неразглашение финансовых результатов деятельности предприятия, так как все активы компании в руках частных лиц, по этому компания не разглашает и даже запрещает разглашать финансовые отчеты. Работа персонала регулируется в основном на основание: Трудового договора, Должностной инструкции и Правил внутреннего трудового распорядка.
Относительно корпоративной культуры, которая в принципе регулируется за счет Кодекса корпоративной культуры, но к сожалению основная масса работников предприятия ни разу его не видели и для них корпоративная культура основывается на проведение совместных внутренних праздников и конкурсов.
Нами был проведен опрос, среди персонала ресторана, на тему обучения и развития персонала в ресторане «Феличита». Анкета опроса представлена в приложение 1. Всего в опросе участвовало 25 сотрудников.
Анкета включает пять вопросов, рассмотрим соотношение ответов на каждый из вопросов:
1. Первый вопрос звучит: «Оцените систему обучения и развития персонала в организации»:
Отличное – 4%
Хорошее – 12%
Удовлетворительное – 36%
Не удовлетворительное – 44%
Не знаю – 8%
Таким образом, отметим, что большинство персонала не удовлетворено системой обучения и развития в организации. Представим ответы более наглядно на рис. 3.
Рис. 3. Оценка системы обучения и развития персонала в ресторане «Феличита»
2. Следующий вопрос звучал: «По вашему мнению, управляющий рестораном стремится совершенствовать систему обучения и развития персонала организации?», ответы на него распределились следующим образом:
Да – 20%
Нет – 52%
Не знаю – 28%
Таким образом, большинство считает, что управляющий не предпринимает действий по развитию системы обучения. Рассмотрим на рис. 4 распределение ответов.
3. Третий вопрос имеет следующее содержание: «Какими способы обучения и развития персонала применяются в ресторане «Феличита»?». На данный вопрос было предложено выбрать несколько вариантов ответов.
Рис. 4. Мнение персонала о действиях управляющего по совершенствованию системы обучения и развития сотрудников
Голоса распределились следующим образом:
Внешние тренинги – 0 голосов
Внутренние тренинги – 2 голоса
Наставничество – 0 голосов
Оценка персонала – 0 голосов
Ротация персонала – 0 голосов
Возможность карьерного роста сотрудников – 3 голоса
Качественный подбор персонала – 12 голосов
Оплата образования персонала – 0 голосов
Не знаю – 13 голосов
Таким образом, 100% = 30 голосам, соответственно 3.3% = 1 голос. Рассмотрим на рис. 5. распределение голосов в процентном соотношение.
Рис. 5. Распределение ответов на вопрос: «Какими способы обучения и развития персонала применяются в ресторане «Феличита»?»
В результате отмечено, что главным способом развития персонала в ресторане является качественный отбор кандидатов, что гарантирует качество обслуживания клиентов. При этом выявлено, что иные способы совершенствования развития и обучения персонала организации, не осуществляются. А это повлечет увольнение сотрудников, из-за разочарования в возможности развития в плане карьеры и знаний.
4. На вопрос влияют ли обучение и развитие персонала на мотивацию, были получены следующие ответы:
Да –84%
Нет – 4%
Не знаю – 12%
Рис. 6. Определение влияния обучения и развития сотрудников на их мотивацию
Таким образом, большинство опрошенных считают, что обучение и развитие способствует развитию мотивации у сотрудников. Представим данные в графическом виде (рис. 6.).
5. Последний вопрос анкеты звучал: «Какие по вашему мнению методы обучения и развития персонала организации наиболее действенны как мотивационные факторы сотрудников?». На этот вопрос как и на третий вопрос предлагалось выбрать любое количество ответов, таким образом голоса распределились:
Внешние тренинги – 18 голосов
Внутренние тренинги – 17 голосов
Наставничество – 21 голос
Оценка персонала – 8 голосов
Ротация персонала – 6 голосов
Возможность карьерного роста сотрудников – 19 голосов
Качественный подбор персонала – 2 голоса
Оплата образования персонала – 23 голоса
Не знаю – 2 голоса
Таким образом всего 116 голосов = 100%, 1,2 голос = 1%. Рассмотрим распределение ответов в процентном соотношение на рис. 7.
Рис. 7. Наиболее действенные методы обучения и развития персонала, как мотивационные факторы сотрудников
Таким образом, по мнению персонала ресторана наиболее действенными методами, являются:
Оплата образования
Наставничество
Возможность карьерного роста сотрудников
Внешние тренинги
Внутренние тренинги
На основе проведенного опроса, можно сделать вывод, что в ресторане «Феличита» необходимо совершенствовать систему обучения и развития персонала.
Глава 3. Разработка рекомендаций по использованию индивидуального потенциала работника в ресторане «Феличита»
3.1. Разработка положения «Политика обучения и развития персонала на 2014 - 2015 гг.»
Иные способы развития персонала (саморазвитие, наставничество, стажировки и проч.) не являются предметом рассмотрения политики. Эта политика является основой для разработки процедур планирования, организации, оценки эффективности обучения и развития персонала.
«Политика в области обучения» включает следующие разделы:
Назначение политики
Распространение политики
Порядок согласования, утверждения, изменения политики.
Информирование персонала о политике
Содержание политики. Данный раздел включает: общие принципы, приоритетные направления, обязательное обучение, дополнительное обучение, виды обучения, принципы планирования и бюджетирования обучения, принцип оценки эффективности обучения, основные обязательства принимаемые организацией и сотрудниками, корпоративные стандарты организации обучения, принципы передачи знаний внутри компании.
По нашему мнению приоритетными направлениями в обучение персонала должны быть:
Обучение руководителей компании высшего и среднего звена управления всех подразделений компании. Цели программ обучения руководителей: развитие лидерских качеств, управленческих навыков, навыков работы в команде, совместной работы над проектами, навыков открытого конструктивного взаимодействия и разрешения конфликтов, управления временем.
Обучение сотрудников, взаимодействующих с клиентами. Цели программ обучения: развитие навыков эффективного обслуживания, знание стандартов взаимодействия с клиентами, документооборота; развитие навыков ведения переговоров по телефону.
Развитие профессиональных знаний и навыков специалистов, необходимых им для выполнения актуальных задач, стоящих перед подразделениями. Цели таких программ, обоснование их необходимости для решения сотрудниками стоящих задач предлагаются руководителями подразделений. Предложения согласовываются руководителями компании. Согласованные программы включаются в план обучения.
В обязательное обучение должно входить:
Вводное обучение. На обучение направляются новые сотрудники компании. Цели обучения: сформировать понимание целей, миссии, ценностей, этики компании, представление об истории, оргструктуре, клиентах, кадровой политике.
Обучение по вопросам охраны труда, пожарной безопасности. На обучение направляются все сотрудники, по должности которых необходимо обязательное обучение.
Обучение по изменениям законодательства: гражданского, трудового, налогового, по изменениям в бухгалтерском и кадровом учете. На обучение направляются сотрудники юридического отдела, службы управления персоналом, бухгалтерии, финансового отдела.
Обучение новым стандартам работы. На обучение направляются все сотрудники, которые обязаны работать по новым стандартам, по мере разработки стандартов.
Обучение высшего звена менеджмента. На обучение направляются все сотрудники, в функции которых входит управление.
Конкретные предложения по системе обязательных тренингов персонала компании представлены в Приложение 2.
Персонал обязан:
посещать все занятия, присутствовать на них от начала до конца;
пройти процедуры оценки эффективности обучения, предусмотренные в компании (например, заполнение анкет, экзамен на проверку знаний);
вовремя приходить на занятия; предупредить менеджера по персоналу о возможном опоздании, отсутствии на обучении с указанием причин; выплатить штраф в размере 300 рублей за опоздание к началу занятий свыше 10 минут.
представить документы об успеваемости;
отработать в компании после окончания учебной программы: полгода, если издержки на участие сотрудника в программе, включая все организационные расходы, составили до 5000 рублей включительно; один год, если издержки на участие сотрудника в программе, включая все организационные расходы, составили от 5000 до 15000 рублей включительно; два года, если издержки на участие сотрудника в программе, включая все организационные расходы, составили свыше 15000 рублей;
возместить компании издержки на обучение, если сотрудник по любым причинам, за исключением форс-мажорных, увольняется ранее установленного срока отработки;
возместить компании все издержки на обучение в случае пропуска всех или части занятий (более четырех астрономических часов) без уважительных причин и согласования отсутствия с менеджером по персоналу.
В рамках данного документа может быть рассмотрено предоставление ссуды на оплату высшего образования, для сотрудников получающих специализированное образование. Условия и порядок получения ссуды должно рассматривается индивидуально.
«Политика в области обучения ООО «Трейд-Парк» закрепляет основные моменты обучения персонала, является одним из способов нематериальной мотивации персонала. Негласная политика обучения не гарантирует персоналу возможность получения знаний, а компании не гарантирует что работник прошедший обучений не перейдет к конкурентам с недавно приобретенными знаниями. Данный документ гарантирует персоналу получение качественного обучения, а ресторану минимум 6 месяцев работы сотрудника после прохождения обучения.
3.2. Рекомендация по применению тренингов в целях развития индивидуального потенциала работника
В первую очередь в целях использования индивидуального потенциала работников, необходимо необходимо совершенствовать навыки и знания службы персонала ресторана «Феличита». Так как развивая службу персонала, компания получает максимальный эффект от ее работы, а следовательно от персонала всего ресторана.
Тренинги для службы персонала должны состоять из следующего комплекса:
1. Тренинг «Управление мотивацией персонала» – способствует созданию службой персонала ресторана «Феличита», новой системы мотивации, при этом система мотивации может быть направлена на нематериальное стимулирование, что повлечет сокращение расходов.
Задачи тренинга:
Получение знаний о теориях мотивации, причинах пассивности работника
Овладение методами материальной и нематериальной стимуляции
Разработка корпоративной системы мотивации сотрудников компании
Результаты:
Обучение приводит к значительному росту эффективности управления персоналом.
Использование разработанной системы мотивации и ее инструментария позволит компании сэкономить 15 - 20% времени и средств, затрачиваемых на осуществление трудового процесса.
Программа тренинга включает:
Мотивация сотрудников:
Теоретическая часть: Теории У.Дугласа Макгрегора, Мак-Клелланда, Гертцберга, А.Маслоу. Процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и т.п.
Роль лидера в формировании мотивации
Способы психологического влияния
Материальное и нематериальное стимулирование:
Причины пассивности работника
Знание всех этапов производственного процесса и конечного результата, как мощный мотиватор Этот блок помогает развить качества эффективного руководителя, овладеть теми умениями и навыками, которые позволят повысить эффективность мотивации персонала на предприятии без увеличения фонда заработной платы.
Моделирование системы мотивации, адекватной для компании:
10 правил, повышающих мотивацию сотрудников
Конструктивность, позитивность и ответственность - «три кита» успешной мотивации
Развитие ответственности и инициативы у подчиненных
Конструктивная критика и обратная связь как элемент эффективной мотивации
Самомотивация, жизненные принципы и их соответствие целям. Групповая работа
Продолжительность: 2 дня (16 часов)
2. Тренинг «Эффективный подбор персонала: нужный сотрудник как его найти, выбрать и принять на работу» – сделает продуманной, успешной и прибыльной деятельность по организации процесса подбора персонала в ресторане «Феличита». При этом можно исключить затраты на кадровые агентства, после прохождения данного тренинга, персонал отдела сможет самостоятельно выполнять данную процедуру.
Задачи:
Изучить современные технологии подбора персонала;
Отработать этапы подбора сотрудников;
Практически потренировать умения для подбора персонала;
Изучить инструменты для определения совместимости и подбора сотрудников в команды.
В программе тренинга:
Планирование человеческих ресурсов. Формулирование требований к кандидату.
Как правильно составить миссию и резюме компании и использовать его для подбора персонала?
Организационная структура и миссия организации. Мини-презентации.
Как выработать общие требования к кандидату?
Требования к результату труда сотрудников. Описание результата. Составление требований к кандидату.
Инструкция. Описание должностных обязанностей.
Привлечение нужных, продуктивных сотрудников
Какие существуют каналы привлечения кандидатов в компанию?
Чем отличается продуктивный человек?
Как правильно составить объявление о приеме на работу?
Какие факторы влияют на решение руководства при выборе сотрудника?
Этап собеседования по телефону. Важные моменты.
Этапы работы по оценке и выбору кандидатов. Техника собеседования при приеме на работу.
Как составить полную схему подбора персонала?
Как определить уровни мотивации сотрудников при приеме на работу?
Критерии отбора и мотивация: Какие люди нам нужны, и как их определить;
Какие важные моменты нужно учесть при собеседовании по анкете?
Как эффективно провести собеседование? 5 важных вопросов;
Техники слушания и задавания вопросов;
Невербальные сигналы телодвижений. Как определить ложь?
Тренинг умений, необходимых для оптимального собеседования.