Оценка кадрового потенциала на предприятии общественного питания

Во введении указана актуальность, объект, предмет, цель и задачи исследования, методические и источниковые основы исследования.
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты оценки кадрового потенциала на предприятии: понятие и сущность системы управления кадровым потенциалом, методики оценки кадрового потенциала и эффективности инвестиций в кадровый потенциал.
Во второй главе дается общая характеристика деятельности ООО «Нефтяник», проводится оценка кадрового потенциала, системы оплаты и стимулирования труда данного предприятия.
В третьей главе разработаны рекомендации по совершенствованию управления кадровым потенциалом ООО «Нефтяник» и дана оценка их эффективности.
В заключении представлены выводы и обобщения результатов исследования.
Челябинск, РГТЭУ, 2014, оценка "отлично" ...

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
1.1 Понятие и система управления кадровым потенциалом
1.2 Методики оценки кадрового потенциала
1.3 Оценка эффективности инвестиций в кадровый потенциал
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ООО
2.1 Общая характеристика предприятия
2.2 Оценка кадрового потенциала в ООО
2.3 Оценка системы оплаты и стимулирования труда в ООО
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ В ООО
3.1 Предлагаемые мероприятия по совершенствованию кадрового потенциала
3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ

Актуальность темы обусловлена тем, что во всех отраслях экономики России наблюдается дефицит квалифицированных кадров и необходимость повышения эффективности работы персонала. Особенно остро данная проблема стоит в сфере торговли.
В последнее время специалисты все большее внимание уделяют исследованиям проблемы управления кадровым потенциалом предприятия, как важнейшей составляющей его экономического потенциала в условиях экономики знаний. Уровень использования и сбалансированности кадрового потенциала влияет на достигнутые конкурентные преимущества, показатели деятельности и обеспеченность устойчивого развития предприятия. Особое значение имеет тот аспект, что эта составляющая способна реагировать на динамические изменения как внутренней, так и внешней хозяйственной среды, сочетать все ко мпоненты экономической системы предприятия.

д.В целом, можно сделать следующие выводы по первой главе.Кадровый потенциал в широком понимании представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта (в широком смысле). В узком понимании кадровый потенциал представляет собой временно свободные или резервные трудовые места, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения (в узком понимании). При определении сущности и роли анализа кадрового потенциала было выявлено, что весомым источником прогресса предприятий и организаций. При этом, важно знать как правильно его определить и далее выбрать соответствующую стратегию, составить план по развитию кадрового потенциала. В рамках изучения схем и методов проведения анализа кадрового потенциала была выявлена потребность в использовании алгоритма анализа, состоящего из 4 этапов. Сформулированы особенности расчета эффективности инвестиций в развитие кадрового потенциала, который базируется на использовании таких показателей, как уровень развития кадрового потенциала организации, достигнутый уровень потребного результата инвестиций в кадровый потенциал, инвестиции в достижение потребного результата, достигнутый уровень потребного результата инвестиций в целевые составляющие процессов развития кадрового потенциала, инвестиции в достижение потребного результата целевых составляющих развития кадрового потенциала, достигнутый уровень показателя оценки деятельности организации, инвестиции в формирование и развитие кадрового потенциала организации.ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ООО «НЕФТЯНИК»2.1 Общая характеристика предприятияКомпания ООО «Нефтяник» образовано 4 ноября 2002 года.Юридический адрес компании: 628384, Ханты-Мансийский Автономный округ - Югра, Пыть-Ях, микрорайон 10 Мамонтово, улица Студенческая, 3.Основное направление деятельности столовые при предприятиях и учреждениях. В столовой для удобства отведено место, где посетители могут раздеться, поправить причёску. Так же имеются туалетная комната.В столовой 1 зал. В зале расположена раздаточная линия, где посетители могут обслужить себя сами и столики со скамейками, плюс к этому в конце весны выставляют летнюю террасу.В столовой имеются такие цеха как:1) холодный цех - предназначен для приготовления, порционирования и оформления холодных блюд и закусок. Холодные блюда должны изготовляться в таком количестве, которое может быть реализовано в короткий срок;2) горячий цех - занимает в предприятии общественного питания центральное место. Горячий цех является основным цехом, в котором завершается технологический процесс приготовления пищи: осуществляется тепловая обработка продуктов и полуфабрикатов, варка бульона, приготовление супов, соусов, гарниров, вторых блюд, а также производится тепловая обработка продуктов для холодных и сладких блюд;3) мясной цех - предназначен для первичной обработки мяса и приготовления из него полуфабрикатов);4) кондитерский цех - для выпечки булочных и мучных кондитерских изделий, тортов и пирожных.Система оплаты труда в ООО «Нефтяник» основана на использовании двух элементов: оклада и премии.Система оплаты труда в ООО «Нефтяник» закреплена в Положении об оплате труда (Приложение 1), а также в Приказе о премировании (Приложение 2). Существенные условия оплаты труда прописаны в трудовом договоре (Приложение 3).Организационная структура ООО «Нефтяник» представлена на рисунке 2.Директор Повара Кухонный работникЗаведующий производствомГлавный бухгалтерБухгалтерРисунок 2 - Организационная структураОрганизационная структура предприятия относится к линейному типу.Преимуществами такой структуры можно назвать:– простое построение,– однозначное ограничение задач, компетенции, ответственности,– жесткое руководство органами управления,– оперативность и точность управленческих решений,Недостатки:– затруднительные связи между инстанциями,– концентрация власти в управляющей верхушке,– сильная загрузка средних уровней управления.Рассмотрим функции некоторых работников.Директор:- организует всю работу предприятия- несет полную ответственность за его состояние и состояние трудового коллектива- представляет предприятие во всех учреждениях и организациях- распоряжается имуществом предприятия- заключает договора- поиск поставщиков материала- сбыт продукции (т.е. поиск клиентов)- издает приказы по предприятию в соответствии с трудовым законодательством, принимает и увольняет работников- применяет меры поощрения и налагает взыскания на работников предприятия- открывает в банках счета предприятияЗаведующий производством несет ответственность за:- выпуск высококачественной продукции и ее совершенствование разработки новых видов продукции- внедрение в производство новейших достижений науки и техники- механизацию и автоматизацию производственных процессов- соблюдение установленной технологии- использование новейшей техники и технологии- осуществляет оперативный контроль за ходом производства- разрабатывает календарные графики работы- устраняет причины, нарушающие нормальный режим производства- осуществляет контроль за комплексностью и качеством готовой продукции- организует контроль за качеством поступающего на предприятие сырья, материалов, полуфабрикатов и др., так как качество продукции является определяющем в общей оценке результатов деятельности трудового коллектива.Основные финансово-экономические показатели деятельности ООО «Нефтяник» представлены в таблице 4.Таблица 4 - Основные финансово-экономические показатели деятельности ООО «Нефтяник»Показатель2009г.2010г.2011г.2012г.тыс. руб.темп роста, %тыс. руб.темп роста, %тыс. руб.темп роста, %тыс. руб.темп роста, %Выручка от продажи1 853103,92 142115,62 620122,33 105118,5Издержки производства и обращения1 030140,311 338129,91 898141,92 349123,8Прибыль от продаж823106,280497,772289,8756104,7Прочие доходы9995,5108109,099587,96102107,37Прочие расходы99104,1108109,099487,04102108,51Прибыль до налогообложения823101,480497,6972389,93756104,56Сумма налога на прибыль165101,416197,69144,689,93151104,56Чистая прибыль658102,0464397,757889,8605104,6Динамика выручки свидетельствует об укреплении рыночных позиций и установлении стабильной тенденции роста ООО «Нефтяник». В 2012 году совокупная выручка от реализации составила 3 млн. руб., превысив прошлогодний показатель на 18,5%, что обусловлено увеличением посадочных мест.Наблюдается снижение чистой прибыли до 2011г. включительно. В 2012г. наблюдается небольшой рост чистой прибыли, что обусловлено более быстрыми темпами роста выручки по сравнению с себестоимостью. Чистая прибыль по итогам 2012 года составила 605 тыс. руб., что на 4,6% больше показателя 2011г. 2.2 Оценка кадрового потенциала в ООО «Нефтяник»Персонал предприятия по признаку выполняемых функций делится на группы: рабочие, руководители, специалисты, технические исполнители (таблица 5).Таблица 5 - Сводная ведомость работающих в ООО «Нефтяник»№ п/пКатегории работающихЕд. изм.Количество работающихДолжностной оклад (руб)Разряд работающих1Рабочие:чел.1.1основные, в т.ч.:повара119221412065351233636продавцы1180001.2Вспомогательные, в т.ч.:мойщицы114300уборщицы1143002Руководители:чел.директор1400003Специалисты:чел.бухгалтеры1200004Технические исполнители:чел.калькуляторы120000делопроизводители125000Итого:10214837Численность персонала составляет 10 человек, из них 1 человек (10%) – руководители, 3 человек (30%) – специалисты, 6 человек (60%) – рабочие и обслуживающий персонал (рисунок 3).Рисунок 3 - Структура персонала ООО «Нефтяник»В коллективе 6 человек (60%) – женщины и 4 человека (40%) – мужчины (рисунок 4). Рисунок 4 - Распределение сотрудников по половому признакуВ коллективе 50% (5 человек) трудящихся имеют возраст от 20 до 30 лет, 20% (2 человека) в возрасте от 30 до 40 лет, 30% (1 человек) в возрасте от 40 до 50 лет (рисунок 5). Рисунок 5 - Распределение сотрудников по возрастному признакуЕсли говорить об уровне образования сотрудников, то 60% (6 человек) имеют среднее-профессиональное образование, 20% (2 человека) – высшее, 20% (2 человека) - среднее (рисунок 6). Рисунок 6 - Образовательная структура коллективаВажным показателем при анализе эффективности системы управления персонала является показатель текучести кадров. Данные по текучести кадров в организации представлены в таблице 6. Таблица 6 - Текучесть кадров в ООО «Нефтяник»НаименованиеЕд. изм.2010г.2011г.2012г.На начало годачел.101010Принято в течение годачел.165Выбыло в течение годачел.165На конец годачел.101010Коэффициент текучести кадров%0,10, 60,5Коэффициент текучести кадров – отношение числа уволенных работников, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.К2010 = 1 / 10 = 0,1К2011 = 6 / 10 = 0,6К2012 = 5/10 = 0,5.На рисунке 7 наглядно представлена динамика показателя текучести кадров ООО «Нефтяник» за 2010 – 2012 гг.Рисунок 7 -. Динамика показателя текучести кадров за 2010 – 2012 гг.Анализ полученных данных указывает на рост показателя текучести кадров в 2011 году и некоторое снижение в 2012 году. Рост данного показателя является негативной тенденцией. Однако в ходе проведения анализа выявлено, что в изучаемой организации эта тенденция управляема и является следствием осознанных решений руководства, последовательно реализующего политику омоложения кадров. Показателем эффективности системы управления персоналом является показатель абсентеизма. Показатель абсентеизма, то есть количества самовольных невыходов сотрудников на работу внутренне взаимосвязан с показателем текучести.Проанализируем показатели абсентеизма ООО «Нефтяник» за 2010 – 2012 гг. Исходные данные для расчета показателя абсентеизма ООО «Нефтяник» представлены в таблице 7Таблица 7 - Исходные данные для расчета показателя абсентеизма ООО «Нефтяник» за 2010 – 2012 гг.НаименованиеЕд. изм.2010г.2011г.2012г.Число рабочих дней, потерянных за определенный период из-за отсутствия на работе дней100223125Число рабочих днейдней249248249Среднее число работниковчел.101010Показатель абсентеизма0,040,090,05Для расчёта абсентеизма используется следующая формула: (2.1) где A – абсентеизм;Dn – число рабочих дней, потерянных за определенный период из-за отсутствия на работе;D – число рабочих дней;N – среднее число работников. А2010 = 100/(249*10)=0,04 А2011 = 223/(248*10)=0,09А2012 = 125/(249*10)=0,05.Наглядно динамика показателя абсентеизма за 2010 – 2012 гг. ООО «Нефтяник» представлена на рисунке 8.Рисунок 8 - Динамика показателя абсентеизмаПолученные данные указывают на рост уровня абсентеизма в 2011 году, когда в организацию было принято сразу 6 человек молодых сотрудников. В 2012 году отмечается снижение уровня абсентеизма. Дальнейший анализ подтвердил, что рост показателя абсентеизма связан с самовольными невыходами сотрудников на работу именно вновь принятых молодых сотрудников и процессами их адаптации в трудовом коллективе. Несмотря на снижение уровня абсентеизма в 2012 году к уровню 2010 года вернуться, пока не удается. Специалисты по работе с персоналом подчеркивают, что рост данного показателя отрицательно сказывается на функционировании организации, а также способен дестабилизировать ее работу и социально-психологический климат в трудовом коллективе.Таким образом, анализ кадрового потенциала ООО «Нефтяник» показал наличие ряда проблем.Наличие данных проблем приводит к прямым экономическим потерям, а также косвенным, в связи с необходимостью частого поиска нового персонала.2.3 Оценка системы оплаты и стимулирования труда в ООО «Нефтяник»В ООО «Нефтяник» установлена повременно-премиальная система оплаты труда.Повременная система оплаты труда предусматривает, что величина заработной платы зависит от фактически отработанного времени, учет которого ведется в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями). Для отдельных категорий работников может устанавливаться ненормированный рабочий день либо работа в режиме гибкого графика рабочего времени.Премиальная система оплаты труда предполагает выплату работникам дополнительно к заработной плате материального поощрения за надлежащее выполнение трудовых функций при соблюдении работниками условий премирования в виде регулярных и/или единовременных (разовых) премий.Расчет годового действительного фонда времени работы 1 рабочего-повара определяется по форме (1):Fд=(Дк-(Дв+Дп)) х Fсм х Кпи, (2.2) где Дк - число календарных дней в году ( 365-366 )Дв – число выходных дней в году ( 52 х 2 ) 52 - число недель в году 2 – число выходных дней в неделюДп – число праздничных дней в году (12) Fсм- продолжительность рабочей смены (8 часов)Кпи – коэффициент использования рабочего времени (0,88).Решение: Fд=(365-(52*2+12))*8*0,88=1753Определение часовой тарифной ставке по тарифной сетки (таблица 8).Таблица 8 - Тарифная сеткаРазряды123456Тарифные коэффициенты11,151,31,471,71,98Продолжение таблицы 8Часовые тарифные ставки (руб.)3035,3439,744,15159,4Пример расчета фонда оплаты труда поваров представлен в Приложении 4Тарифный фонд заработной платы определяется умножением часовой тарифной ставке соответствующего разряда на годовой действительный фонд времени 1-ого рабочего.Размер премии определяется в соответствии с процентом премии (от 30-35%) к тарифному фонду заработной платы. Основной фонд заработной платы определяется как сумма тарифного фонда и премии. Дополнительный фонд заработной платы определяется в размере 10% от основной заработной платы. Общий фонд заработной платы определяется как сумма основного фонда заработной платы и дополнительного фонда заработной платы и умноженного на численного, на число рабочих. Среднемесячная заработная плата определяется делением общего фонда заработной платы на 12 и на число работников.Сводная ведомость заработной платы рабочих предприятия общественного питания представлена в таблице 9.Таблица 9 - Сводная ведомость заработной платы рабочих предприятия общественного питания№ п/пКатегория рабочихРазряд рабочегоКоличество рабочих (чел.)Месячный оклад (руб.)Годовой фонд оплаты труда (руб.)11.11.1.11.1.21.2Основные рабочие – всегоповарав том числе по разрядамIII разрядаIV разрядаи т.д.продавцы456111119921,120653,823363,118000239053,2247845,6280357,2216000 ВСЕГО81938983256Продолжение таблицы 922.12.2Вспомогательные рабочие – всего в том числе мойщицыуборщицы111430014300171600171600 ВСЕГО28600343200ВСЕГО (1+2)6110 5381326456Таблица 10 -Расчёт фонда заработной платы руководителей, специалистов, технических исполнителейНаименование должностиЧисленность (чел.)Должностной оклад (руб.)Годовой фонд з/п (руб.)1 Руководители- директор140000480000Итого:14800002 Специалисты- бухгалтеры 120000240000Итого:12400003 Технические исполнители- калькуляторы- делопроизводители112000025000240000300000Итого:2480000ВСЕГО:42460000Годовой фонд оплаты труда руководителей, специалистов и технических исполнителей рассчитывают умножение должностного на 12 месяцев с учетом премии.Таблица 11- Сводная ведомость заработной платы работающих предприятия общественного питанияКатегории работающихЧисло работающих (чел.)Годовой фонд з/п (руб.)Среднемесячная з/п (руб.)1 рабочие2 руководители3 специалисты4 технические исполнители61121 326 456480 000240 000480 00018 42340 00020 00020 000ИТОГО:102 526 45621 053,8Среднемесячная заработная плата рассчитывается делением фонда оплаты труда по категориям на численность работающих и на 12 месяцев. В целом по предприятию расчета среднемесячной заработной платы всех категорий работающих осуществляется делением годового фонда оплаты труда на численность всех работающих и на 12 месяцев.В целом, анализ деятельности ООО «Нефтяник» показал, что за последние два года улучшились экономические показатели (увеличилась прибыль, выручка, среднечасовая выработка).Однако есть проблемы, связанные с текучестью кадров, а также в мотивации труда рабочего персонала.ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ В ООО «НЕФТЯНИК»3.1 Предлагаемые мероприятия по совершенствованию кадрового потенциалаДля решения выявленных кадровых проблем рекомендуется:- расширить источники найма персонала,- усовершенствовать процедуру отбора персонала,- разработать анкеты для каждой вакансии,- усовершенствовать систему обучения и повышения квалификации персонала,- усовершенствовать процедуру наставничества на рабочих местах,- смена рабочего места (ротация) для работников производственных участков,- разработать новую более совершенную систему мотивации персонала.Учитывая политику омоложения коллектива, необходимо предусмотреть возможность привлечения выпускников средне-профессиональных учебных заведений. Для привлечения молодых кадров можно предусмотреть процедуру стажировок и прохождения практик во время обучения. Так и предприятие и молодые специалисты смогут оценить возможность дальнейшего заключения трудового договора.Необходимо разработать анкеты для каждой вакансии, где наиболее полно будут отражены необходимые профессионально-квалификационные требования к претендентам. Пример такой анкеты представлен в Приложении 5.В рамках совершенствования системы переподготовки и повышения квалификации в ООО «Нефтяник» рассмотрим следующие направления:- совершенствование системы планирования переподготовки и повышения квалификации персонала,- внедрение системы оценки эффективности переподготовки и повышения квалификации персонала.В рамках планирования переподготовки и повышения квалификации персонала необходимо оценивать потребность в нем каждого сотрудника. Для этого руководитель должен оценить квалификацию своих подчиненных по следующим показателям:- качество работы; - производительность труда; - наличие необходимых навыков и знаний; - принятие и выполнение делегируемых руководителем полномочий (надежность); - самостоятельность в выполнении функций (независимость).На основе этих оценок определяется необходимость развития у конкретного работника тех или иных компетенций. Сотрудники также оценивают свою потребность в обучении с помощью анкеты (Приложение 6).Ответы на вопросы анкеты помогают конкретизировать задачи и направления обучения, оценить перспективы дальнейшей «трансляции» новых знаний, прояснить ожидания в отношении результатов учебных программ.После обработки анкет необходимо встретиться с сотрудниками, для того чтобы люди смогли аргументировать свои пожелания, уточнить условия и сроки обучения. По результатам собеседования вносятся корректировки в план переподготовки повышения квалификации персонала, а также принимается решение о том, какая именно обучающая программа необходима сотруднику в данный период времени. Необходимо особое внимание уделить этапу оценки эффективности переподготовки и повышения квалификации. За основу можно взять адаптированную для ООО «Нефтяник» методику Киркпатрика (рисунок 9).1. Оценка реакции2. Оценка научения3. Оценка изменения поведения4. Обработка и анализ результатов оценкиРисунок 9 - Этапы оценки эффективности переподготовки и повышения квалификации персоналаПервый этап — «Оценка реакции»: сразу после завершения непосредственные участники обучающей программы оценивают ее эффективность. Оценка проводится по ряду критериев:- соответствие программы рабочим заданиям; - возможность использования полученных знаний в повседневной деятельности; - качество организации обучения и т. п.Второй этап — «Оценка научения». На этом этапе сравниваются показатели «входного» (оценка до начала обучения) и «итогового» (оценка после завершения курса) контроля уровня знаний, умений и навыков сотрудника.