Оптимизация деятельности органов муниципального управления по формированию и подготовке кадрового резерва

Актуальность темы дипломного проекта обусловлена тем, что реформирование муниципальной службы России и формирование эффективной модели муниципального управления, невозможны без грамотного обновления руководящих кадров, без наполнения органов местного самоуправления лицами, способными на деле обеспечить успешное проведение экономических реформ, строительство социально защищенного демократического государства. Вследствие этого эффективное обеспечение кадрами органы местного самоуправления высококвалифицированными специалистами возможно при активном использовании института резерва кадров.
Проблема формирования качественного, высокопрофессионального корпуса муниципальных служащих является одной из сложнейших проблем любой государственной системы. Здесь поднимаются такие неоднозначные вопросы, ...

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………...………………..3

ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ И ПОДГОТОВКИ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ…………………………………………………………..…………8

ГЛАВА 2. ПРОЕКТ «ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ПОДГОТОВКИ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ Г. ОРЛА»………………………………….30

ГЛАВА 3. ПЕРСПЕКТИВЫ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОЕКТА «ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ПОДГОТОВКИ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ Г. ОРЛА»…..…..51

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………….……..60

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК……………………………...……….65

ПРИЛОЖЕНИЕ А Сведения о формировании кадрового резерва муниципальных служащих некоторых субъектов…………………………….73

ПРИЛОЖЕНИЕ Б. Система работы с кадровым резервом в городе Орле…76

ПРИЛОЖЕНИЕ В. Журнал учета муниципальных служащих (граждан), включенных в кадровый резерв администрации города Орла………………..80

ПРИЛОЖЕНИЕ Г. Список муниципальных служащих (граждан), включенных в кадровый резерв администрации города Орла………………..81

ПРИЛОЖЕНИЕ Д. Информация о работе с резервом управленческих кадров и кадровым резервом на должности муниципальной службы в администрации города Орла…………………………………………………….82

ПРИЛОЖЕНИЕ Е. Информация о работе с резервом управленческих кадров для замещения должностей руководителей муниципальных учреждений и предприятий в муниципальном образовании «Город Орёл»...83

Объект исследования: деятельность органов муниципального управления по формированию и подготовке кадрового резерва.
Предмет исследования: направления оптимизации деятельности органов муниципального управления по формированию и подготовке кадрового резерва.
Цель настоящей работы: состоит в изучении возможностей оптимизации деятельности органов муниципального управления по формированию и подготовке кадрового резерва на основе разработки программы «Повышение эффективности системы формирования и подготовки кадрового резерва муниципальной службы г. Орла».
Для достижения названной цели необходимо решить следующие задачи:
1) изучить особенности формирования и подготовки кадрового резерва муниципальной службы в Российской Федерации;
2) разработать проект «Повышение эффективности системы формирова ния и подготовки кадрового резерва муниципальной службы г. Орла»;
3) проанализировать перспективы реализации проекта «Повышение эффективности системы формирования и подготовки кадрового резерва муниципальной службы г. Орла».
В качестве теоретической основы исследования использованы следующие методы: организационные методы – методы планирования, подготовки и построения исследования; теоретические методы исследования – теоретический анализ литературных источников, обобщение и систематизация данных, имеющихся в науке и практике.
Теоретическую базу дипломного проекта составили положения и выводы, содержащиеся в монографиях, научных публикациях, учебниках и учебных пособиях специалистов в области разработки формирования и подготовки кадрового резерва муниципальной службы.
Методологическую основу исследования составили институциональный, структурно-функциональный и системный подходы, а также принципы познания: объективность, комплексность, сравнение, контент-анализ документов, прогнозирование и моделирование.
Нормативная база дипломного проекта представлена комплексом нормативно-правовых актов, регламентирующих процесс формирования и подготовки кадрового резерва муниципальной службы Конституция Российской Федерации, Федеральный Закон от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», Указ Президента Российской Федерации от 25 августа 2008 года № 1252 «О Комиссии при Президенте Российской Федерации по формированию и подготовке резерва управленческих кадров», Решение Орловского городского Совета народных депутатов от 27 января 2011 г. № 74/1201-ГС «О порядке формирования кадрового резерва органов местного самоуправления города Орла» и т.д.
Структура работы определена целями и задачами исследования. Работа состоит из введения, трёх глав, заключения, библиографического списка и приложения

2. Оформление результатов конкурсных процедур.
3. Заседание конкурсной комиссии, вынесение решения.
4. Информирование кандидатов о результатах конкурса.
4. Формирование необходимых для замещения должности умений и навыков (стажировка), то есть разработка планов индивидуальной подготовки кандидатов, участие кандидатов в работе экспертных рабочих групп, коллегиальных органов, участие служащих (граждан), включенных в кадровый резерв, в подготовке и проведении совещаний, семинаров по вопросам компетенции органа МСУ.
5. Профессиональная переподготовка и повышение квалификации, то есть разработка программ обучения в зависимости от категории и группы должностей резервируемой должности, разработка индивидуальных планов обучения по специальным дисциплинам.
6. Мониторинг пребывания в кадровом резерве, то есть подготовка предложений о сохранении включенных в резерв лиц или исключении из кадрового резерва, оценка текущего кадрового резерва.
Мониторинг назначения на должности, адаптация назначенных кандидатов к должности, то есть анализ замещения должностей в органе с позиций реализации кадрового резерва, разработка программ адаптации к должности, организация обучения по специальным индивидуальным программам.
Целями формирования кадрового резерва муниципальной службы являются:
выявление, отбор и подготовка молодых, перспективных, творчески ориентированных, имеющих результативный опыт работы в новых рыночных условиях для работы в сфере муниципального управления;
создание механизма взаимодействия между органами местного самоуправления и организациями приоритетных сфер экономики муниципального образования г. Орла, с внедрением системы непрерывного обучения, обновления и ротации кадрового состава органов местного самоуправления и организаций приоритетных сфер экономики муниципальных образований.
Достижение поставленных целей планируется посредством решения следующих задач:
создание эффективной системы подбора и отбора специалистов для включения в кадровый резерв муниципальной службы;
создание системы развития управленческих компетенций специалистов, включенных в кадровый резерв муниципальной службы;
создание системы своевременного замещения вакантных должностей муниципальной службы квалифицированными специалистами, состоящими в кадровом резерве муниципальной службы.
Формирование кадрового резерва муниципальной службы способствует:
стимулированию профессионального роста и служебной активности муниципальных служащих и повышению их нематериальной мотивации;
выявлению специалистов, обладающих потенциальными способностями к работе на руководящих должностях и должностях специалистов;
организации целевой подготовки специалистов, включенных в кадровый резерв, и построению системы инвестиций в развитие персонала;
закреплению служащих в органах местного самоуправления;
снижению негативных последствий при заболевании ключевых муниципальных служащих или возникновении других непредвиденных обстоятельств;
обеспечению преемственности руководства и повышению эффективности работы органов местного самоуправления.
Основополагающими принципами формирования кадрового резерва муниципальной службы являются:
актуальность резерва, потребность в замещении должностей должна быть реальной;
объективность в подборе и зачислении в кадровый резерв, ее соответствие заслугам и способностям сотрудников, необходимым для выполнения более ответственной работы;
компетентность и профессионализм;
перспективность кандидата – ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры;
ответственность лиц замещающих руководящие муниципальные должности за наличие резерва на свои должности и качество его подготовки.
В муниципальных образованиях рекомендуется различать по степени готовности следующие виды кадрового резерва:
1. Кадровый резерв муниципальной службы (состоящий из кандидатов, которые могут быть назначены на должности в настоящее время или в ближайшем будущем);
2. Перспективный кадровый резерв (состоящий из молодых специалистов).
В кадровый резерв включаются лица, соответствующие квалификационным требованиям к должности муниципальной службы, на замещение которой они претендуют, в том числе к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.
Включение специалиста в кадровый резерв и исключение из него оформляется соответствующим муниципальным правовым актом. Списки кадрового резерва составляются по конкретным должностям муниципальной службы. Руководитель органа, в компетенцию которого входит назначение на должность, на которую формируется кадровый резерв, осуществляет общее руководство и несет ответственность за организацию работы с кадровым резервом. Непосредственную работу с лицами, включенными в кадровый резерв, осуществляют их непосредственные руководители с участием кадровой службы органа. Срок нахождения специалиста в кадровом резерве определяется планом индивидуальной подготовки. Наиболее целесообразно определить такой срок дифференцированно для разных групп должностей муниципальной службы. Например: для категорий должностей «специалисты» и «обеспечивающие специалисты» – 1 – 2 года, для должностей муниципальной службы категории «руководители»: руководители структурных подразделений (комитета, управления, отдела, сектора) и их заместители – 3 года, а для перспективного резерва до 5 лет.
На первом этапе для полноценной работы с кадровым резервом необходимо разработать новое Положение о формировании кадрового резерва, в котором закрепляются основные принципы и порядок формирования кадрового резерва, круг обязанностей должностных лиц, ответственных за формирование кадрового резерва. В этом документе также целесообразно отразить вопросы организации работы с кадровым резервом, порядок и источники пополнения кадрового резерва и внесения изменений в количественный и качественный состав специалистов, включенных в кадровый резерв муниципальной службы.
Можно предложить, наиболее полное и охватывающее все стороны формирования кадрового резерва Положение о порядке формирования кадрового резерва муниципальной службы г. Орла состоящего из кандидатов, которые могут быть назначены на должности в настоящее время или в ближайшем будущем.
Порядок формирования резерва кадрового резерва муниципальных служащих в Орле определяет методику отбора кандидатов в кадровый резерв в Орле, порядок формирования, подготовки резерва и работы с ним.
Кадровый резерв муниципальных служащих следует формировать по следующим направлениям деятельности:
экономическое развитие и финансы;
топливно-энергетический комплекс;
промышленность и торговля;
строительство и жилищно-коммунальное хозяйство;
природные ресурсы и экология;
транспорт и дорожное хозяйство;
имущественные отношения;
внешние связи г. Орла;
туризм и инвестиционная политика;
обеспечение законности, правопорядка и безопасность;
образование и наука;
здравоохранение и социальное развитие;
труд и занятость населения;
культура и искусство;
молодежная политика;
спорт и физическая культура;
информационные технологии и связь;
печать и массовые коммуникации;
правовое обеспечение, кадровое обеспечение;
муниципальное управление.
В действующий резерв включаются лица, обладающие уровнем профессиональной подготовки и опытом работы.
В перспективный резерв включаются лица, которым для назначения на руководящие должности необходимы дополнительные профессиональная подготовка и (или) опыт работы.
Правом выдвижения кандидатов в кадровый резерв муниципальных служащих обладают руководители органов местного самоуправления.
Отбор кандидатов в кадровый резерв муниципальных служащих осуществляет рабочая группа на основании результатов оценки кандидатов в кадровый резерв муниципальных служащих.
Предложения рабочей группы о включении кандидата кадровый резерв муниципальных служащих либо об отклонении представленной кандидатуры направляются в Комиссию.
По результатам рассмотрения предложений, представленных рабочей группой, Комиссией принимается решение о включении кандидата в кадровый резерв муниципальных служащих либо об отклонении представленной кандидатуры.
Кандидат, включаемый в действующий кадровый резерв муниципальных служащих, должен иметь опыт работы по специальности, соответствующей направлению деятельности кадрового резерва муниципальных служащих, не менее семи лет, в том числе опыт работы на должностях органов местного самоуправления, предприятий, учреждений и иных организаций либо их структурных подразделений не менее трех лет.
Кандидат, включаемый в перспективный кадровый резерв муниципальных служащих, должен иметь опыт работы по специальности, соответствующей направлению деятельности кадрового резерва муниципальных служащих, не менее пяти лет.
Так, к повышению эффективности системы формирования и подготовки кадрового резерва муниципальной службы г. Орла состоящего из кандидатов, которые могут быть назначены на должности в настоящее время или в ближайшем будущем, можно предложить следующее:
Основной задачей подготовки кадровый резерв муниципальных служащих является совершенствование профессиональных знаний и навыков, личностных и деловых качеств лиц, включенных в кадровом резерве, необходимых для замещения ими должностей.
Не менее важно решение проблемы развития профессиональных навыков и знаний специалистов, находящихся в кадровом резерве муниципальных служащих, необходимых им для успешной работы в резервируемой должности. Для профессиональной подготовки могут быть использованы следующие методы:
индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;
стажировка в должности;
подготовка или переподготовка по программам профессионального развития.
Общий план работы с кандидатами в действующий кадровый резерв муниципальных служащих утверждается главой муниципального образования. План включает в себя в обязательном и индивидуальном порядке:
1) мероприятия, обеспечивающие приобретение лицом, включенным в кадровый резерв муниципальных служащих, теоретических и практических знаний, необходимых для замещения руководящей должности;
2) сроки выполнения мероприятий;
3) отметка о выполнении мероприятий.
Должно происходить построение системы приобретения специалистами, находящимися в кадровом резерве практического опыта работы по резервируемой должности.
Отбор в состав кадрового резерва состоящего из кандидатов, которые могут быть назначены на должности в настоящее время или в ближайшем будущем, производится на основе индивидуальных планов подготовки специалистов, для включения в резерв кадров, которые предполагают следующие закрепления теоретических знаний в практической деятельности:
перевод специалиста, состоящего в кадровом резерве, на другие вакантные должности с целью приобретения им необходимых навыков и знаний;
исполнение обязанностей вышестоящего руководителя в период его отсутствия с целью получения опыта руководящей работы, приобретения организаторских навыков;
стажировка на вышестоящей должности муниципальной службы;
проверка исполнения отдельных поручений, решений по той должности, на которую готовится резервист;
участие в подготовке проектов решений, протоколов совещаний, подготовке публичных слушаний, заседаний и т.д.
Состав кадрового резерва на предстоящий календарный год, с распределением лиц, включенных в него, по структурным подразделениям местной администрации или с распределением участка работы в Проект «Повышение эффективности системы формирования и подготовки кадрового резерва муниципальной службы состоящего из кандидатов, которые могут быть назначены на должности в настоящее время или в ближайшем будущем», утверждается муниципальным правовым актом.
Порядок проведения мероприятий по подготовке Проекта «Повышение эффективности системы формирования и подготовки кадрового резерва муниципальной службы г. Орла» разработан в соответствии с Федеральным законом от 02.03.2007 г. № 25-ФЗ от 09.01.2008 г. № 736-ОЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», Закон Орловской области «О муниципальной службе в Орловской области», а также Положение от 27.01.2011 г. № 74/1201-ГС «О порядке формирования кадрового резерва органов местного самоуправления города Орла» и Уставом города Орла от 22 июня 2005 г. № 72/753-ГС принятым постановлением Орловского городского Совета народных депутатов.
Программа Проекта «Повышения эффективности системы формирования и подготовки кадрового резерва муниципальной службы г. Орла», должна быть направлена на прохождение цикла практической подготовки, срок которого определяется для каждой должности индивидуально, специалист должен уметь справляться с задачами «резервируемого» в течение продолжительного времени и выполнять весь комплекс работ по данной должности муниципальной службы.
При этом не следует забывать о том, что в любой системе должна быть обратная связь, в данном случае, здесь выступает мониторинг и оценка эффективности работы с кадровым резервом.
Для реализации Проекта необходимо составить Программу реализации Проекта «Повышение эффективности системы формирования и подготовки кадрового резерва муниципальной службы г. Орла», в котором содержатся основные требования для его воплощения.
Мы предлагаем программу прохождения цикла практической подготовки, которая в результате реализации будет иметь следующие эффекты:
изменения в представлениях о качестве муниципальной службы;
появление общественных управляющих, компетентных в области местного самоуправления;
изменения в формировании экономических составляющих при формировании кадрового резерва муниципальных служащих;
создание нормативно-правовой базы;
повышение уровня компетентности и практической подготовки на должность муниципальной службы.
Итак, процесс реализации Проекта «Повышение эффективности системы формирования и подготовки кадрового резерва муниципальной службы г. Орла», состоит из нескольких этапов.
Цель проекта – подготовка кадрового резерва муниципальных служащих во всех сферах общественной жизни г. Орла и формирование кадрового резерва из муниципальных служащих обладающих профессиональной подготовкой, а также особой профессиональной культурой, а также адаптацией к актуальным в данной время характеристикам внутренней и внешней среды муниципального управления.
Проект «Повышение эффективности системы формирования и подготовки кадрового резерва муниципальной службы г. Орла» призван дать создание нормативно-правовой базы новых отношений в системе повышения квалификации муниципальных служащих и способы отработки новых механизмов в системе повышения квалификации муниципальных служащих, а также решить кадровый вопрос.
Перспективным уровнем практики повышения квалификации муниципальных служащих следует считать:
1. Усовершенствованная система аттестации или сдачи квалификационного экзамена.
2. Система постоянного повышения квалификации сотрудников администрации муниципального образования не применительно к аттестации или квалификационному экзамену.
3. Целенаправленное перманентное изучение лучшего опыта других (передовых, успешных) муниципальных образований.
4. Освоение сотрудниками администрации новых направлений эффективного управления муниципальным образованием.
5. Информационное и техническое обеспечение сотрудников администрации при выполнении их работы.
1.1. Усовершенствованная система аттестации или сдачи квалификационного экзамена. Под усовершенствованной системой аттестации или сдачей квалификационного экзамена понимается комплексный вариант аттестации, насыщаемый новыми элементами по инициативе самой администрации муниципального образования. Это может быть любое дополнительное мероприятие, касающееся повышения квалификации муниципального служащего или более адекватной оценки его работы.
Например, в комплексе с аттестацией на соответствие квалификации может быть проведена аттестация на знание Устава муниципального образования г. Орла, его истории, социально-экономического положения (основных социально-экономических показателей), стратегических направлений развития, основных достижений развития муниципального образования за определенный период и т.п.
Проведение такой расширенной аттестации способствует формированию в лице всей администрации муниципального образования команды единомышленников, которые получают в период подготовки к аттестации комплексные знания, выходящие за рамки их узкой специализации, но необходимые для более эффективной работы; также такие сотрудники становятся способны к продуктивному диалогу и сотрудничеству на межсекторном уровне.
Следующие четыре направления повышения квалификации муниципальных служащих не относятся к проведению аттестаций и квалификационных экзаменов.
1.2. Система постоянного повышения квалификации сотрудников администрации муниципального образования не применительно к аттестации или квалификационному экзамену. Данная практика предусматривает создание в муниципальном образовании отлаженной системы проведения регулярных семинаров, конференций или встреч сотрудников администрации, курирующих то или иное направление деятельности, с непосредственно работающими в этом направлении людьми.
1.3. Целенаправленное перманентное изучение лучшего опыта других (передовых, успешных) муниципальных образований.
1.4. Освоение сотрудниками администрации новых направлений эффективного управления муниципальным образованием. Для успешного управления муниципальным образованием необходимо идти в ногу со временем, изучать и применять те новые разработки, которые зарекомендовали себя как успешные или необходимые для эффективной работы муниципального образования. Среди таковых можно назвать стратегическое планирование, перспективный финансовый план, создание комплексных программ, оценка и мониторинг программ, проведение правового зонирования территории, создание собственной муниципальной статистики, создание структур или организаций, не входящих в структуру администрации и способствующих развитию малого бизнеса или социально-экономическому развитию муниципального образования в целом и т.п.
1.5. Информационное и техническое обеспечение сотрудников администрации при выполнении их работы. Это направление повышения квалификации муниципальных служащих наиболее простое для описания и наиболее затратное на этапе создания.
Индивидуальные планы развития разрабатываются и реализуются членом кадрового резерва с участием и под руководством наставника и специалиста отдела по работе с персоналом.
Оценка готовности кадрового резерва осуществляется специалистами отдела по работе с персоналом. Перед назначением на вышестоящую должность член кадрового резерва заслушивается на кадровой комиссии соответствующего уровня.
Таким образом, уделяя большое внимание при формировании кадрового резерва повышению квалификации муниципальных служащих носить системный характер. При этом очевидно, что кадровый резерв муниципальной службы будет формироваться из работников муниципальной службы обладающих высоким уровнем знаний, умений и навыков.
Следует, отдельно рассмотреть особенности формирования и работы с перспективным кадровым резервом.
Итак, основным источником формирования данного резерва являются молодые специалисты в возрасте 18 – 30 лет.
Предварительный отбор кандидатов производится из числа студентов высших образовательных учреждений путем проведения специальных отборочных мероприятий. Виды и формы отборочных мероприятий определяются отдельно. Примером может служить организация на общественных началах Проект «Повышение эффективности системы формирования и подготовки кадрового резерва муниципальной службы г. Орла» с последующим выявлением наиболее талантливых и эффективных кандидатов в резерв на должности муниципальной службы и муниципальные должности поселений.
Общий план работы с кандидатами в перспективный кадровый резерв утверждается главой муниципального образования. План включает в себя в обязательном порядке ознакомительные практики кандидатов в перспективный кадровый резерв в структурных подразделениях администрации муниципального образования или работа в Проекте «Повышение эффективности системы формирования и подготовки перспективного кадрового резерва муниципальной службы г. Орла».