Инновационный и социальный характер современного этапа развития управления персоналом

Работа написана с соблюдением следующих требований, установленных для курсовых работ:
работа основывается на современной теоретической
и методологической базе; использовано достаточное количество (не
менее 20) разнообразных(в том числе современных) источников информации,
материал изложен логично и последовательно; объем работы (25 страниц) в пределах рекомендуемого;
уровень грамотности (общий и специальный) соответствует требованиям; оформление работы соответствует
стандарту. ...

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………………………..….3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ…………………………..5
1.1 Понятие трудового потенциала. Понятие и цели управления трудовым потенциалом……………………………………………………………………………………...…….5
1.2 Функции управления персоналом. Субъекты управленческой деятельности…………………8
2. СОЦИАЛЬНЫЙ ХАРАКТЕР ИННОВАЦИЙ. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПО УЛУЧШЕНИЮ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ…………………………………………………………………..………………….14
2.1.Основные принципы реализации социального характера инноваций……………………….14
2.2. Разработка организационного проекта по улучшению инновационного развития управления персоналом……………………………………………………………………………………….……15
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………..…………………….19
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК………………………………………………...………….20
ПРИЛОЖЕНИЕ 1………………………………………………………………………...………….22
ПРИЛОЖЕНИЕ 2………………………………………………………………………..…………..23

ВВЕДЕНИЕ

В современных стремительно развивающихся экономических отношениях для любого собственника бизнеса немаловажным и даже ведущим является вопрос внедрения инновационных и новаторских идей в управление персоналом. Чтобы успевать за тенденциями развития рынка, модой, новыми технологиями необходимо обновлять свой взгляд на то, каким образом происходит работа с персоналом, как повышается уровень продаж и обслуживания, взаимодействия с внешними организациями и внутри фирмы. Одним из основополагающих факторов экономического роста любого предприятия в современных условиях развития России является адаптивная, гибкая, мобильная кадровая политика. Именно этим обусловлена актуальность выбранной нами темы.
Поскольку вариантов управления современными учеными предлагается огромное множество, исс ледовать их и выбрать наиболее оптимальные, адаптированные именно к современным условиям является особой необходимостью. К тому же проанализировав самые приемлемые, необходимо выявить все плюсы и минусы каждого для создания таких принципов управления персоналом, которые принесут максимальную прибыль при минимальных затратах для того чтобы вывести производство на новый более высокий уровень, сделать его конкурентоспособным и минимально подверженным влияниям извне. В связи с этим на любом этапе жизненного цикла отдельно взятого предприятия становится очень важным эффективное управление человеческими ресурсами, поиск новых форм и методов организации и управления персоналом.
Для анализа в нашей работе мы будем использовать труды ведущих экономистов как современности так и тех, кто рассматривал классические приемы в управлении персоналом, таких как: В.Н. Баско , П.М. Бегиджанова , В.В. Травиной , А.И. Пригожина , В.Музыченко , Д.А. Килякова , Н.И. Лапина , Ю.А. Карпова и других.
Цель нашей курсовой работы заключается в том, чтобы исследовать и проанализировать современные методы инновационного и социального управления персоналом, выявить наиболее оптимальные решения.
Перед нами будут поставлены следующие задачи:
раскрыть теоретическую основу управления персоналом;
рассмотреть понятие «трудового потенциала», его отличая от «кадрового потенциала»;
рассмотреть определения понятия «управления персоналом» раскрыть функции управления;
выявить особенности и принципы реализации инновационного развития управления персоналом;
охарактеризовать основы управления персоналом;
продемонстрировать основные принципы реализации социального характера инноваций;
разработать проект по улучшению инновационного развития управления персоналом.
Объектом в данной работе является непосредственно управление персоналом.
Предметом исследования – инновационный и социальный характер системы управления персоналом в современной организации.
Для достижения данной цели используются методы анализа, синтеза, систематики и статистики, а так же логико-аналитические и общенаучные.
Теоретической основой написания данной курсовой работы явились труды отечественных и зарубежных ученых экономистов, в области управления кадрами организаций, повышения их инновационного потенциала и совершенствования технологий управления персоналом. Проведены исследования, изученыт законодательные и нормативно-правовые документы, годовые отчеты и официальные публикации по проблемам управления кадровыми ресурсами коммерческих организаций в современной экономике.
Данная работа состоит из введения, двух глав, разделенных на параграфы, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Анализ современной литературы позволяет выделить следующие функции управления персоналом: 1. Планирование персонала (в том числе и стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников. По времени эта функция опережает все другие по этому планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента. 2. Определение способов рекрутирования, привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? Возможно ли использование аутстафинга и будет ли это выгодно предприятию. При рассмотрении этой функции стоит учитывать местонахождение предприятия. Т.к. в разных районах нашей страны трудовые ресурсы различны и цены на них существенно отличаются.3. Маркетинг персонала. Задачей такого маркетинга будет обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии. При этом маркетинг можно рассматривать как внешний, ориентированный на привлечение работников со стороны, так и внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально-должностному росту. В качестве примера можно привести такой факт, что пришедший в магазин новый продавец может заниматься только активными продажами и, как правило, многие только это и делают, т.к. не имеют возможности высказать какие то свои собственные идеи по рекламе например, или улучшению условий труда, по повышению уровня продаж. А предоставляя ему такую возможность фирма (в данном случае магазин), в случае действительно стоящих мыслей и предложений может получить неплохую прибыль, внедрив подобные новшества в свою работу, в свою очередь новым сотрудникам (либо уже работающим на предприятии ранее) предоставляется возможности для повышения по карьерной лестнице, стимулирование в зарплате, более устойчивое положение в коллективе.4. Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику. Не случайно, например, в Японии на отбор одного кандидата затрачивается до 48 час. рабочего времени, в США – до 16 - 18 час. А в России, как показывает практика, не более полу часа даже в серьезных фирмах. Хотя, очень радует, что многие уважающие себя фирмы пытаясь перенять опыт зарубежных стран стали подходить к этому вопросу с большей ответственностью, привлекая иностранных сотрудников для обучения персонала фирмы, в том числе тех, кто принимает на работу новых людей. Все чаще стали прибегать к использованию полиграфа, тестам на IQ, личным беседам начиная от сотрудника отдела кадров с претендентом на должность заканчивая начальником отдела в котором этот человек желает работать. Каждый работодатель стремится всеми доступными и законными способами обеспечить свои интересы, в том числе это касается и вопросов, решаемых при трудоустройстве потенциальных работников. В зависимости от предложенной вакансии потенциальный работник проходит определённые тестовые мероприятия, которые позволяют выявить факт профессиональной пригодности кандидата на должность. Если же работник устраивается на должность, которая предполагает работу с денежными средствами и другим имуществом, которое можно похитить, то тут недостаточно наличия хороших профессиональных качеств претендента. Работодатель хочет знать не только об опыте работы претендента на должность, но и как себя проявил претендент по предыдущим местам работы, есть ли у претендента темные пятна в биографии, связанные с криминалом и другую подобную информацию. Обычными способами негативные сведения зачастую выявить трудно, вот тут-то и приходят на помощь работодателям специалисты по проведению психофизиологической экспертизы, которые путём использования полиграфа могут предоставить предположительные данные о тех или иных событиях из жизни претендента на должность.Применение полиграфа при приеме на работу не даёт возможности получить абсолютно достоверный результат по заданным вопросам. Всегда есть вероятность, что полиграфолог ошибся, и кандидат по результатам экспертизы в глазах работодателя предстал не тем, кем он является на самом деле.В целом можно утверждать, что применение работодателем психофизиологической экспертизы в отношении кандидата на работу не урегулировано законодательством. В данном случае работает принцип «что не запрещено, то разрешено», и данный принцип совершенно неприемлем, когда речь может идти о правах человека1.5. Адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие. Сегодня на передовых фирмах профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека. Все чаще стали использоваться бизнес-тренинги, обучение персонала заграницей.На мой взгляд, прохождение теста на IQ является оправданным и целесообразным для школьников, студентов, молодых специалистов. Когда важным является определение потенциала человека, его способности развиваться, научиться чему-то. Здесь действительно крайне важен показатель теста — как показатель общего интеллектуального уровня человека. Чем он выше, тем больше вероятность того, что человек будет прогрессировать и на него можно делать ставку.Поэтому введение теста на IQ для сотрудников, на мой взгляд, может быть использовано либо как некий инструмент мотивации сотрудников. Выявление самых интеллектуальных и их занесение в кадровый резерв или просто внутренний чемпионат. Либо же как один из нескольких, но не определяющий критерий оценки2.6. Планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Эта функция важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, так как позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника. Для этого на предприятие приглашаются бизнес тренеры Тренинги могут не просто повысить эффективность работников — тренинги могут помочь выявить проблемы кадровых перестановок и вопросы профессиональной пригодности. Повысить эффективность тренинга могут специальные программы закрепления навыков (посттренингового сопровождения), помога-ющие отслеживать проявление новых форм поведения в реальных рабочих ситуациях, проводящие «точечное» дообучение тех, кому это необходимо1— От 0% до 100% и снова до 0%. Если человек просто берет на вооружение несколько приемов, услышанных на тренинге, он начинает работать эффективнее. Если работник меняет в корне методику своей работы — он может повысить свою эффективность в разы. Ну а если же на тренинге переусердствовать с работой по уверенности в себе, то сотрудник, особенно невысокого уровня, может завтра написать заявление в поисках лучшей работы. Важно, чтобы тренер понимал эти моменты и осознавал, что проведение тренинга ему оплачивается из средств компании и цель тренинга — повысить ее эффективность, а не текучку.7. Руководство персоналом. Центральное место в реализации этой функции занимает мотивация сотрудников. Она означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду. В отличие от того, как сотрудников мотивировали ранее, сейчас способы стали более гуманными и приятными для работников. И самым распространенным из них является денежное поощрение, но этим так же могут быть предоставления дополнительных выходных, различные сертификаты, грамоты и благодарственные письма. Но в этом пункте не стоит забывать и о штрафах, которые могут налагаться в качестве наказания.8. Управление расходами на персонал. Это предполагает подсчет, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы все пребывание работника в организации, а также соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника.9. Организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию; обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т.п. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии. Нововведениями здесь можно считать привлечение сотрудников с возможностью удаленной работы (аутсорсинг). Как правило такие рабочие не требуют организации специально оборудованного рабочего места, их зарплаты подчас ниже рядовых сотрудников, а работа при правильном подборе персонала оказывается не менее эффективной.10. Освобождение персонала. Эта функция включает в себя различные формы адаптации численности работников к потребностям предприятия. Она представляет собой не только увольнения, но и перевод на неполный рабочий день, освобождение от сверхурочных работ. А так же аутстаффинг, позволяющий освободить бухгалтерию и отдел кадров от части работы.11. Кадровое делопроизводство представляет собой сбор, хранение и учет данных всех сотрудников предприятия. Эта функция техническая, она необходима для эффективного использования информации о персонале. Сегодня ее исполнение значительно упрощают новые компьютерные технологии. А в случае использования аутстаффинга упрощается работа кадрового отдела. Этот вид нововведений относительно недавно стал использоваться в нашей стране и уже завоевал одобрение и уважение со строны многих организаций.12. Управление информацией. Очень многие, особенно крупные предприятия сталкиваются с проблемой утечки информации. Для упразднения данной проблемы очень многие прибегают к помощи специальных сторонних фирм, которые обеспечивают безопасность хранения информации, в случае её утечки используются новые технологии для выявления нарушителей. С сотрудниками заключаются договоры о неразглашении, в качестве лояльности предприятия с необходимой частотой проводятся исследования на полиграфе.13. Оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется, прежде всего, в аттестации работников, на её основе осуществляются стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль за ними. 14. Обеспечение дисциплины, контроль, и организация порядка. Эта функция предполагает не только определенное воздействие на работников со стороны их непосредственных руководителей и специально уполномоченных должностных лиц, но и развитие у них самоконтроля; управление конфликтами. Целью этой функции должно быть создание особого климата предприятия, который исключал бы возможность возникновения спорных ситуаций и их безболезненного разрешения в противном случае.15. Правовое регулирование трудовых отношений. Управление пер-соналом базируется на использовании Конституции трудового кодекса и соответствующих Федеральных Законов, если это необходимо, то и норм международного торгового права, к тому же не стоит забывать и об организационных нормах, обычно зафиксированных в уставе предприятия. Эта функция безусловно является социальной, т.к. включает в себя налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов, обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников с соответствии с нормативными актами. А это в свою очередь предполагает контроль за ситуацией на рабочих местах, и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья (например, в случае его ухудшения перевод на более легкую работу или неполный рабочий день на период окончательной трудовой адаптации после болезни), включает так же столь важное сегодня и особо ценящееся гражданами социальное обеспечение ( социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности или несчастным случаям), сюда же можно включить налаживание на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортные и другие услуги, строительство жилья и т.д.; 16. Обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти. Все чаще мы стали слышать о том, что каждое предприятие стремится выротать свои ценности, идеалы, путем проведения различных тренингов повысить уровень обслуживания персонала, его этических и моральных норм. Это делается с целью повышения репутации фирмы, создания её имиджа.Естественно, что эти функции далеко не все, которые можно было бы рассмотреть, но они являются определенной базой и обязательно должны учитываться при постановке задач управления персоналом. Данные функции дают нам представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки «управление персоналом». Функции управления персоналом осуществляются его субъектами - должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью. Субъектами управления персоналом являются руководители всех уровней, службы персонала (отделы кадров), органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов, производственные советы, общие собрания членов трудовых коллективов, кружки качества, профсоюзы, женские организации, организации рационализаторов, ветеранов и т.п., действующие на предприятии. Извне регулирование деятельности по управлению персоналом несомненно тоже производится, это государство его законодательные органы в частности, регулирующие сферу трудовых отношений; различные ассоциации предпринимателей, они вырабатывают рекомендации в области управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь это профсоюзы; и непосредственно собственники предприятий, нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом. 2. СОЦИАЛЬНЫЙ ХАРАКТЕР ИННОВАЦИЙ. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПО УЛУЧШЕНИЮ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ2.1.Основные принципы реализации социального характера инноваций.         Для отдельно взятого индивида практика введения инноваций не должна являться действием на него извне, она должна происходить в его сознании, его желании меняться к лучшему, для улучшения собственного положения в жизни, в компании, в себе.         Восприятие новизны, как правило, носит исключительно субъективный характер и не зависит от того, существовал ли рассматривающийся объект как новый ранее или нет: индивид в любом случае воспринимает его как новый. Социальный субъект становится участником инновации, когда может адекватно оценить состояние окружающей его среды и спрогнозировать свою жизнь после принятия им предложенных измененийЗдесь следует рассмотреть такой феномен как инновационное восприятие. Оно может развиваться у индивида в процессе приобретения им новых знаний и пересмотра своих ценностей. Инновационную возможность можно определить как особое представление субъекта, связанное с переживанием благоприятно складывающейся для него ситуации и субъективной оценкой вероятности нововведения своих социальных параметров в лучшую или худшую сторону. Благоприятные инновационные возможности формируются в контексте анализа конкретной социальной ситуации, которая не поддается четкому прогнозированию. С точки зрения социальной структуры, преобразование инновационной возможности в социальное действие связано с явлениями социальной мобильности - с реализацией актуальной или потенциальной способности агента инновации занять новую нишу в социальной иерархии благодаря появлению особой, стимулирующей активность, ситуации. Следствием инновации может стать как появление ряда новых, так и эрозия ряда ранее существовавших статусных позиций социальной структуры1.Здесь следует отметить, что любое нововведение для индивида, как правило, воспринимается крайне негативно. Даже если он понимает, что улучшения, которые ему предлагаются, пойдут только на пользу, все равно, все новое, то. О чем с ним не договаривались при приеме его на работу и в течении всей его трудовой, подчас, устоявшейся деятельности, воспринимаются как зло со стороны руководителей. Это естественно является проблемой. И здесь главное -грамотно объяснить все плюсы, заинтересовать сотрудника, как можно более подробно расписать его возможности в будущем. Очевидно, что такое положение подпадает под определение социальных издержек.       Они представляют собой совокупность статусных позиций, которые в рамках релевантной социальной системы прекратят существование в результате роста эффективности функционирования системы.