Организация и правовое обеспечение конкурсного замещения должностей на государственной гражданской службе ( на примере Администрации Губернатора НСО)

Оригинальность работы по антиплагиату 77%, сдана на отлично. ...

Введение…………………………………………………………………….....….4
Глава 1. Теоретическая основа конкурсного замещения вакантных должностей на государственной службе……………………….………........7
1.1. Конкурс, как способ замещения должностей на государственной гражданской службе………………………………………………………………7
1.2. Законодательство, регулирующее конкурс…………………….….18
1.3. Условия и порядок проведения конкурса на государственной гражданской службе……………………………………………………………..22
Глава 2. Практика организации и проведения конкурсов на замещение вакантных должностей на государственной гражданской службе в субъекте Российской Федерации…………………………………………….45
2.1. Характеристика Администрации Губернатора НСО и Правительства НСО……………………………………………………………45
2.2. Анализ практики организации и проведения конкурсного замещения должностей в Администрации Губернатора НСО и Правительства НСО…….........................................................................57
2.3. Проблемы практики организации и проведения конкурсного замещения должностей в Администрации Губернатора НСО и Правительства НСО……………………………………………………………71
Глава 3. Пути и методы дальнейшего совершенствования процедуры конкурса на замещения вакантной должности государственной гражданской службы…………………………………………………………………………......77
3.1. Основные направления дальнейшего совершенствования практики организации и проведения конкурсов на государственной гражданской
службе………………………………………………………………………………77
3.2. Рекомендации по совершенствованию практики проведения конкурсов в Администрации Губернатора НСО и Правительства НСО....................................................................................................…….81
Заключение…………………………………………………………………........90
Список использованных источников………………………………………....93
Приложения……………………………………………………………….......….97

Введение
Актуальность выбранной темы в том, что осуществление в стране экономической и политической реформ, демократизация государственной и общественной жизни, необходимость неотложного решения многих социальных проблем объективно требуют серьезных изменений в системе государственного управления и местного самоуправления.
Совершенствование системы управления государственной гражданской службы выступает важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности. Именно органы власти и управления, персонал государственной гражданской службы могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества. Принятые федеральные закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» и федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» заложили новые комплексные нормативно-правовые основы регулирования государственной службы Российской Федерации, включая применение института конкурса в государственно-служебных правоотношениях.
Важным нововведением стало отнесение вопроса регулирования конкурсного отбора к предметам ведения Российской Федераций, тем самым, закрепив право только на федеральном уровне устанавливать основные положения проведения конкурса как способа замещения должностей государственной гражданской службы. Кроме того, многие вопросы (состав конкурсной комиссии, методика) решаются самими органами государственной власти. Изменен подход законодателя к замещению должности, по конкурсу − определив за ним место основного способа. Расширилось на законодательном уровне применение конкурсных процедур. В настоящее время конкурс используется для формирования кадрового резерва государственной гражданской службы.
Актуальность работы выражается также в том, что при значительных произошедших изменениях существует недостаток целостных исследований в данной области.
Степень научной разработанности темы. В основу исследования положены научные разработки общей теории права, конституционного и административного права: Ю.С. Адушкина, Д.И. Бахраха, И.Л. Бачило, Н.М. Конина, А.В. Куракина, А.В. Малько, В.М. Манохина, Н.И. Матузова, Л.Л. Попова, И.В. Пановой, которые составили теоретический фундамент работы.
Объектом исследования является кадровые технологии, практикуемые в Администрации Губернатора НСО и Правительства НСО.
Предметом исследования является процесс конкурсного замещения вакантных должностей в Администрации Губернатора НСО и Правительства НСО.
Целью исследования является изучить организацию конкурсного замещения вакантных должностей в Администрации Губернатора НСО и Правительства НСО и предложить рекомендации по ее совершенствованию.
Для достижения поставленной цели был сформулирован следующий круг задач:
- дать определение понятия «конкурс» как способа замещения должностей на государственной гражданской службе;
- определить нормативно-правовые основы отбора персонала для замещения должностей государственной гражданской службы;
- рассмотреть организацию конкурсного замещения должностей государственной гражданской службы в Администрации Губернатора НСО и Правительства НСО;
- выявить проблемы организации и проведения конкурсного замещения должностей в Администрации Губернатора НСО и Правительства;
- предложить рекомендации по совершенствованию деятельности Администрации Губернатора НСО и Правительства НСО по организации конкурсного замещения вакантных должностей государственной гражданской службы.
Методологическую основу исследования составили метод анализа документов, метод синтеза, системно-структурный метод, метод графического построения, метод дедукции и индукции, а также методы познания: сравнительно-правовой, формально-юридический.
Работа состоит из:
- Введения, в котором обосновывается актуальность темы работы, анализируется ее уровень научной разработанности и теоретико-правовая основа, определяется объект и предмет исследования, его цель и задачи, раскрываются методология исследования;
- Первая глава «Теоретическая основа конкурсного замещения вакантных должностей на государственной службе» раскрывает понятие конкурса, его цель, задачи, функции, принципы, а также условия его проведения;
- Вторая глава «Практика организации и проведения конкурсов на замещение вакантных должностей на государственной гражданской службе в субъекте Российской Федерации» показывает организацию и проведение конкурсов на замещение вакантных должностей на примере Администрации Губернатора НСО и Правительства НСО, а также раскрывает проблемы при проведении конкурсов;
- Третья глава «Пути и методы дальнейшего совершенствования процедуры конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы», посвящена направлениям дальнейшего совершенствования практики организации и проведения конкурсов на государственной гражданской службе, а также рекомендациям по совершенствованию практики проведения конкурсов в Администрации Губернатора НСО и Правительства НСО;
- Заключение, в котором подводятся итоги проведенного исследования, обобщаются сделанные выводы и предложения по улучшению организации и проведению конкурсов.

При проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает претендентов на основании представленных ими документов об образовании, прохождении гражданской службы, осуществлении иной трудовой деятельности, а также на основе определенных конкурсных процедур.
Под конкурсными процедурами понимаются индивидуальное собеседование, тестирование, а также иные формы испытания кандидатов, представляющие возможность оценки их знаний, навыков, умений, прочих деловых и личных качеств (ситуационные задачи «кейсы», написание реферата, эссе и т.д.).
Тестирование является наиболее универсальным методом отбора, позволяющим осуществить объективную и прозрачную оценку соответствия кандидата квалификационным требованиям, которые могут включать:
- знание государственного языка Российской Федерации – русского языка;
- знание основ законодательства, включая Конституцию Российской Федерации, законодательство о гражданской службе, законодательство о противодействии коррупции, а также иные нормативно-правовые акты, знание которых необходимо для полного и своевременного выполнения должностных обязанностей по вакантной должности, на замещение которой претендуют кандидаты:
- знание основ делопроизводства и документооборота;
- знание и навыки в области информационно-коммуникационных технологий.
Уровень сложности тестовых заданий может дифференцироваться в зависимости от категорий должностей гражданской службы.
Примеры возможных тестовых заданий представлены в приложении № 4.
Также может применяться метод психологического тестирования. Письменные психологические тесты можно разделить на такие типы:
- интеллектуальные тесты (например, тест КОТ),
- личностные тесты (тест Люшера).
Личностные тесты при приеме на работу обычно вспомогательные, в них нет правильных и неправильных ответов. Определенные личностные качества кандидата могут быть важны для конкретного вида деятельности и являются одной из составляющих профессиональных качеств кандидата.
Интеллектуальные тесты при приеме на работу служат для определения общего уровня интеллекта кандидата, его способностей к логическому мышлению и содержат числовые, пространственные и словесные задания. Иногда такие тесты составляются с привязкой к конкретной должности или направлению деятельности
В общем виде, тестирование подразделяется на группу психологических тестов и группу тестов на знание законодательства.
Психологические тесты направлены на выявление качеств, навыков и склонностей, необходимых для работы на гражданской службе (анализ и обобщение информации, гибкость мышления, скорость восприятия, внимание, грамотность речи и т.д.), диагностику психологического типа личности, его особенностей, склонность к определенному типу профессиональной направленности (например к структурированной деятельности, переработке цифровой информации, либо социальной направленности, где лучше всего проявляются организаторские способности, лидерские, коммуникативные навыки.
Тестирование на знание законодательства включает в себя три блока тестовых заданий:
общие вопросы – на знание основ Конституционного строя, законодательства о государственной гражданской службе РФ, государственного языка, антикоррупционного законодательства;
профильные вопросы - связаны с деятельностью органа власти или его подразделения;
специальные вопросы - связаны со спецификой должностной деятельности.
Результаты тестирования кандидатов представляются конкурсной комиссии в виде сводной таблицы и кратких психологических характеристик кандидатов. При принятии решения конкурсная комиссия учитывает представленные результаты.
При проведении конкурса претендентам гарантируется равенство прав в соответствии с Конституцией Российской Федерации и федеральными законами.
Конкурс проводится при наличии не менее двух кандидатов на одну должность гражданской службы. Заседание конкурсной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа ее членов.
Решения конкурсной комиссии по результатам проведения конкурса принимаются открытым голосованием большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании. При равенстве голосов решающим является голос председателя конкурсной комиссии.
Решение конкурсной комиссии принимается в отсутствие кандидата и является основанием для назначения его на вакантную должность гражданской службы, включения в кадровый резерв либо для отказа в назначении, включения в кадровый резерв.
Конкурсная комиссия может принять следующие решения:
- о признании победителя конкурса;
- о включении в кадровый резерв;
- об отсутствии победителя конкурса.
Результаты голосования конкурсной комиссии оформляются протоколом конкурсной комиссии, который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами конкурсной комиссии, принявшими участие в заседании конкурсной комиссии.
По результатам конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы:
- издается приказ государственного органа, где проводился конкурс, о назначении победителя конкурса на вакантную должность гражданской службы и с ним заключается служебный контракт о прохождении государственной гражданской службы Новосибирской области и замещении должности государственной гражданской службы Новосибирской области;
- с согласия гражданского служащего (гражданина), претендовавшего на замещение должности государственной гражданской службы, издается приказ о его включении в кадровый резерв на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы, с указанием группы должностей гражданской службы, на которые он может быть назначен.
По результатам конкурса на включение в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы издается приказ о включении победителя (победителей) конкурса в кадровый резерв для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы с указанием группы должностей гражданской службы, на которые он может быть назначен.
Кандидатам, участвовавшим в конкурсе, сообщается о результатах конкурса в письменной форме в течение 7 дней после его завершения.
В журнале регистрации участников конкурса напротив Ф.И.О. участников производятся отметки «победитель», «в резерв», а также указывается дата направления письма об итогах.
Информация о результатах конкурса размещается на официальном сайте государственного органа, сайте администрации Губернатора Новосибирской области и Правительства Новосибирской области, а также на сайте Федерального портала государственной службы и управленческих кадров.
Документы претендентов на замещение вакантной должности гражданской службы, не допущенных к участию в конкурсе, и кандидатов, участвовавших в конкурсе, могут быть им возвращены по письменному заявлению в течение трех лет со дня завершения конкурса. До истечения этого срока документы хранятся в архиве государственного органа, после чего подлежат уничтожению.
Расходы, связанные с участием в конкурсе (проезд к месту проведения конкурса и обратно, наем жилого помещения, проживание, пользование услугами средств связи и другие), осуществляются кандидатами за счет собственных средств.
Кандидат вправе обжаловать решение конкурсной комиссии в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Блок-схема проведения конкурса представлена в приложении № 5.
Для того чтобы изучить организацию и проведения конкурсов в Администрации Губернатора НСО и Правительства НСО надо проанализировать информацию о проведенных конкурсах за 3 года (Таблица 2).
Таблица 2.
Информация о проведенных конкурсах в Администрации Губернатора НСО и Правительства НСО
Год
2011
2012
2013
Итого:
Итого проведено конкурсов
13
10
13
36
Число конкурсных штатных единиц
19
12
14
45
Всего подало документы, человек
55
67
72
194
Из них:
Граждан
30
32
41
103
Гражданских служащих
25
35
31
91
Всего приняло участие во 2-ом этапе, человек
47
59
68
174
Из них:
Граждан
26
30
37
93
Гражданских служащих
23
32
31
86
Всего победителей конкурсов
14
11
10
35
Средний возраст кандидатов
36
39
37
37,3
Проведено конкурсов без установления победителей
4
2
1
7
Конкурсов не состоялось
В Администрации Губернатора НСО и Правительства НСО в 2013 году было проведено 13 конкурсов на замещение вакантных должностей. По сравнению с 2012 годом количество проведенных конкурсов увеличилось на 1,3%, однако в сравнении с 2011 годом количество проведенных конкурсов одинаково. ( рис.3)
Рис.3. Количество проведенных конкурсов в Администрации
Для участия в конкурсах в 2013 году подали документы 72 человека из них, более половины – это граждане (около 52 %), доля гражданских служащих, изъявивших желание участвовать в конкурсах, составила около 48 %. По сравнению с 2012 годом количество поданных документов возросло на 1 %. А в сравнении с 2011 годом прирост составил 1,3%. (рис.4)
Рис.4. Количество человек подавших документы для участия в конкурсе.
В проведении 2-го этапа конкурса участие приняли около 88% кандидатов из общего числа подавших документы. При этом распределение участников по категориям «граждане» и «гражданские служащие» приблизительно осталось прежним. В 2012 годом участие во втором этапе приняли около 89%, в 2011 году около 85% кандидатов из общего числа подавших документы. (рис.5.)
Рис. 5. Количество принявших участия во 2-ом этапе конкурса.
По итогам конкурсов на замещение вакантной должности гражданской службы Новосибирской области был установлено 10 победителей, что меньше чем в 2012 году (11победителей), и в 2011 году (14 победителей) (рис.6)
Рис. 6. Победители конкурсов в Администрации.
Также нужно отметить, что с каждым годом количество проведенных конкурсов с отсутствием победителей уменьшается, так в 2011 году они составляли 4 конкурса, в 2012 года они составляли уже всего лишь 2 конкурса, а в 2013 году был проведен всего один конкурс без установления победителя.
Итак, подводя итог, стоит сказать, что в Администрации прослеживается определенный прогресс в организации проведения конкурсного замещения должностей. Количество конкурсов без установления победителя значительно снизилось по сравнению с предыдущими годами, можно сказать, что это связано с совершенствованием методических рекомендаций по организации и проведению конкурсов, а также с профессиональной подготовкой специалистов отдела государственной службы и кадров.
2.3. Проблемы практики организации и проведения конкурсного замещения должностей в Администрации Губернатора НСО и Правительства
Выбор источников подбора персонала в Администрации Губернатора НСО определяется их экономической целесообразностью. Среди внутренних источников подбора персонала Администрация Губернатора НСО прибегает к следующим:
Поиск внутри администрации;
Привлечение действующих сотрудников в процесс подбора персонала, т.е. когда работающие сотрудники ищут по своим каналам.
Среди источников внешнего подбора персонала администрация применяет такие:
Объявления в средствах массовой информации;
Использование агентств по подбору персонала;
Кандидаты, представившие свое резюме в кадровую службу ранее и подходящие по формальным критериям уровня образования, профессиональных знаний и стажа службы, работы
Образовательные учреждения;
Государственная служба занятости.
Внешние источники набора персонала позволяют обеспечить более широкий выбор среди претендентов на должность, при этом удовлетворяется абсолютная потребность в кадрах. Новый работник, как правило, со временем заслуживает признания коллег, что снижает угрозу возникновения конфликтов внутри коллектива. При этом, с появлением новых людей у которых есть новые идеи появляется новый импульс в развитии предприятия.
Наиболее распространенными методами отбора персонала в Администрации Губернатора НСО являются следующие:
Анализ анкетных данных.
Собеседование.
Тестирования.
Метод моделирования - оценка кандидатов в процедурах, имитирующих реальную деятельность.
Выбор того или иного метода отбора в Администрации Губернатора НСО определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для администрации, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом подбора.
Также в сети Администрации Губернатора НСО используются нетрадиционные методы подбора персонала. Наиболее употребляемыми являются:
Метод стрессового интервью.
Brainteaser-интервью.
Метод подбора на основе физиогномики.
Не существует единого оптимального метода, который бы быстро, эффективно, с минимальными затратами способствовал осуществлению поиска необходимых специалистов. Использование нескольких методов может способствовать сокращению срока подбора, повышению качества персонала, сокращению финансовых затрат.
Современным методом, с помощью которого можно сократить финансовые и временные затраты на поиск персонала в Администрации Губернатора НСО, является использование видеоконференций при подборе сотрудников. Применяя этот метод, специалист отдела кадров не тратит время и средства государственного органа на командировку в том случае, если кандидат находится в другом городе или стране, что случается в случае подбора дефицитных специалистов или высококвалифицированных специалистов. Дополнив этот метод другими современными подходами, можно достичь большего эффекта.
В современном положении только в некоторых администрациях внедрена качественная система управленческого учета в области подбора персонала. Большинство из них не ведет статистику таких показателей, как освобождение в течение испытательного срока, не учитывает причины увольнений сотрудников. Не имея статистики по этим показателям, трудно точно оценить, на каком этапе подбора и по какой причине администрация теряет сотрудников.
Оценить эффективность подбора персонала в Администрации Губернатора НСО можно в шести направлениях:
стоимость закрытия вакансии;
время работы над вакансией;
количество закрытых вакансий;
качество подбора;
удовлетворенность нанятыми специалистами;
удовлетворенность процессом подбора персонала (работой отдела).
Эффективно управлять деятельностью отдела государственной службы и кадров, оценивать его работу, можно с помощью следующих инструментов:
система ключевых показателей эффективности (KPI);
бенчмаркинг;
регулярная отчетность;
опросник удовлетворенности работой отдела государственной службы и кадров.
Сущность системы ключевых показателей эффективности в том, что для каждого сотрудника отдела кадров определяется перечень ключевых показателей эффективности, по которым оцениваются его результаты в течение года.
HR-бенчмаркинг - это процесс определения, понимания и адаптации имеющихся примеров эффективного функционирования HR-служб с целью улучшения работы подразделения в конкретной государственном органе. HR-бенчмаркинг подразумевает сравнение одно государственного органа с другими аналогичными государственными органами по ряду показателей деятельности отдела государственной службы и кадров. Применение этого инструмента позволяет HR-специалистам сопоставить результаты своей деятельности с аналогичными показателями работы коллег в других государственных органах, увидеть возможности для повышения эффективности.
С целью постоянной оптимизации процесса рекрутинга необходимо регулярно получать обратную связь от заказчиков. Для этого разрабатывается опросник удовлетворенности работой, который включает как открытые, так и закрытые вопросы. Периодичность оценочных измерений - раз в квартал.
Анализ полученных данных дает возможность получить объективную оценку работы отдела, определить зоны для дальнейшего развития рекрутингового процесса, проанализировать пожелания и предложения, повысить коэффициент эффективности работы отдела подбора для подразделений предприятия.
Показатель укомплектованности кадров по должностям рассчитывается путем нахождения частного от деления имеющегося количества специалистов в определенной должности на требуемое количество специалистов по данной должности:
Пд =  (2.3)
Где Пд – показатель укомплектованности кадров определенной профессии по должностям;
Дс – количество должностей, требующее замещение специалистами.
Рассчитаем показатель эффективности расстановки управленческих работников Администрации Губернатора НСО:
Пд (2012) = 54 / 58 = 0,93.
Показатель эффективности расстановки персонала:
Пд (2013) = 218 / 226 = 0,96.
Таким образом, как следует из проведенного анализа, эффективность расстановки персонала находится ниже необходимого уровня, поскольку Пд ниже 100%, что говорит о недостатке требуемых работников в Администрации Губернатора НСО.
Итак, к основным проблемам практики организации и проведения конкурсного замещения должностей в Администрации Губернатора НСО и Правительства можно отнести следующие:
- отсутствие эффективных методик по поиску и отбору кандидата на конкретную должность;
- отсутствие четко сформулированных требований к каждой из существующих должностей;
- отсутствие процесса планирования замещения;
- слабый анализ движения и текучести кадров в администрации;
- не используются передовые методики отбора кадров;
- арсенал применяемых средств по оценке кадров крайне узок;
- в администрации не рассчитывается эффективность используемого кадрового состава.
Глава 3. Пути и методы дальнейшего совершенствования процедуры конкурса на замещения вакантной должности государственной гражданской службы
3.1. Основные направления дальнейшего совершенствования практики организации и проведения конкурсов на государственной гражданской службе.
Основными направлениями дальнейшего совершенствования практики организации и проведения конкурсов на государственной гражданской службе будут такие:
- внедрение эффективных методик по поиску и отбору кандидата на конкретную должность;
- постановка четко сформулированных требований к каждой из существующих должностей;
- внедрение процесса планирования замещения должностей;
- внедрение анализа движения и текучести кадров в администрации.
Планирование персонала в Администрации Губернатора НСО является важной составляющей процесса его постоянного формирования и приведения в соответствие с насущной необходимостью развития организации.
Решение администрации о проведении необходимых кадровых сдвигов для ее дальнейшего развития выдвигает на передний план не менее сложную задачу поиска и использования источников реализации запланированных задач.
Практика выработала два основных вида обеспечения нужд организации в кадрах:
1) через лучшее использование ее собственных кадровых возможностей;
2) посредством привлечения работников нужной квалификации из внешней среды.
Каждый из указанных видов кадрового обеспечения Администрации Губернатора НСО и Правительства НСО имеет свои преимущества и недостатки. Их общей чертой является то, что оба они лучше всего проявляют свои возможности лишь в условиях развитого рынка труда.
В пределах внутреннего набора подбор и расстановку работников всех уровней Администрации Губернатора НСО и Правительства НСО, нужно проводить дифференцированно. Обязательно нужно выделить резерв на выдвижение и обучить его. Надо формировать стабильные контингенты работников, закреплять их за рабочими местами, повышать престижность работы в организации, совершенствовать моральное и материальное стимулирования их работы.
Разработаем процедуру планирования персонала в Администрации Губернатора НСО на примере вакантной должности в администрации – начальник отдела правового обеспечения государственной гражданской службы и противодействия коррупции департамента организации управления и государственной и гражданской службы.
Вакантная должность в администрации – начальник отдела правового обеспечения государственной гражданской службы и противодействия коррупции департамента организации управления и государственной и гражданской службы.
Затраты на наем и использование персонала приведены в таблице 3.
Таблица 3.
Затраты на найм и использование персонала, руб.
Источник обеспечения потребности в персонале
Затраты, руб. /месяц
1. Договорные отношения с учебным заведением
1720
2. Маркетинговые исследования:
по бирже труда;
по учебному заведению
1060
1045
3. Проведение подбора персонала
1345
4. Наем персонала
1025
5. Введение в должность
1075
6. Оплата труда
10265
7. Лимит финансовых средств
20 000