Дисциплинарная ответственность и её виды

Хорошая работа, защита прошла на " отл" ...

Оглавление

Введение 3
Глава 1. Понятие и правовое регулирование дисциплинарной ответственности 5
1.1. Понятие дисциплинарной ответственности в российском трудовом праве 5
1.2. Правовое регулирование дисциплинарной ответственности 10
Глава 2. Особенности дисциплинарной ответственности некоторых категорий работников 21
2.1. Особенности дисциплинарной ответственности сотрудников ФСИН 21
2.2. Особенности дисциплинарной ответственности судей 26
Заключение 34
Список литературы 35
Приложение 1 40

Введение

Актуальность темы. Общепризнанным на сегодняшний день является признание института дисциплинарной ответственности государственных гражданских служащих РФ весьма далеким от совершенства. Это обусловлено многими причинами, в числе которых может быть названо отсутствие системности в правовом регулировании этого правового института.
Одной из основных проблем здесь является то, что ни в законодательстве, ни в юридической науке не решен однозначно вопрос о соотношении норм трудового и административного права в регулировании института государственной службы вообще, и дисциплинарной ответственности гражданских служащих в частности.
На сегодняшний день сохранение в определенной степени роли трудового права в регулировании дисциплинарной ответственности является отголоском советского опыта регулирования отношений на государственной службе, которое должно быть преодолено.
Таким образом, целью нашего исследования является институт дисциплинарной ответственности.
Для достижения указанной цели нам необходимо решить следующие задачи:
1. Рассмотреть понятие дисциплинарной ответственности в российском трудовом праве;
2. Изучить правовое регулирование дисциплинарной ответственности;
3. Исследовать особенности дисциплинарной ответственности сотрудников ФСИН;
4. Дать анализ особенностям дисциплинарной ответственности судей.
Объектом исследования явились общественные отношения, связанные с процессами применения дисциплинарной ответственности в соответствии с действующим российским трудовым законодательством.
Предметом исследования выступили правовые нормы, закрепляющие правила применения дисциплинарной ответственности.
Методологическую основу исследования составил диалектико-материалистический метод познания объективной действительности. Использовались также специально-научные методы (исторический, логический, функциональный, системный, сравнительный) и частнонаучные методы (формально-юридический и сравнительно-правовой).
Эмпирическую базу исследования составили нормы трудового права, закрепляющие основания дисциплинарной ответственности, порядок ее применения; материалы судебной практики, относящиеся к предмету исследования.
Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что полученные в ходе исследования выводы и сформулированные на их основании предложения призваны обеспечить повышение научного уровня дисциплинарной ответственности как правового института в Российской Федерации.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения.

В соответствии с ч. 1 ст. 51 Конституции РФ никто не обязан свидетельствовать против себя самого, своего супруга и близких родственников, круг которых определяется федеральным законом (что, к сожалению, не нашло своего отражения в трудовом законодательстве). Данное правило вполне применимо и к случаям привлечения работников к дисциплинарной ответственности. В связи с этим работник всегда может отказаться от дачи объяснений по поводу предъявленных ему претензий в совершении дисциплинарного проступка, однако при этом работодателем должен быть оформлен соответствующий акт. Данный акт составляется полномочными представителями работодателя, и с ним работник должен быть ознакомлен под роспись. На практике отказ от ознакомления с таким актом оформляется ещё одним актом. При этом в законодательстве не указано, какое количество работников должно подписать указанные акты. Совершенно очевидно, что для опровержения объяснения работника необходимы как минимум показания двух свидетелей, подтверждающих несостоятельность его позиции. Из-за отсутствия точной законодательной позиции относительно порядка составления и содержания названного документа такой акт в гражданском процессе может быть признан недопустимым доказательством как письменный документ. Так, в п. 1 ст. 71 ГПК PФ к письменным доказательствам отнесены акты, в которых имеются сведения об обстоятельствах, имеющих значение для дела. Но указанные выше акты сведений о юридически значимых обстоятельствах не содержат, они фиксируют лишь факт отказа работника от дачи объяснений по поводу вменяемого ему дисциплинарного проступка. В данной ситуации акты лишь фиксируют показания очевидцев о происходящих событиях. В гражданском процессе подобные показания признаются свидетельскими (ст. 70 ГПК РФ говорит, что свидетели обязаны явиться в суд в назначенное время и дать правдивые показания, т. е. свидетели должны быть допрошены непосредственно судом). Таким образом, акт об отказе работника дать объяснения как не предусмотренный законодательством скорее всего не может быть использован в качестве допустимого письменного доказательства работодателем. Хотя работодатель может использовать показания подписавших его лиц в суде в качестве свидетельских. Поскольку работодатели зачастую путают тот факт, что доказательством отказа от дачи объяснений работником является не сам акт, а свидетельские показания лиц, подписавших данный документ, то законодателю следовало бы более чётко зафиксировать применительно к дисциплинарной ответственности нормы о необходимых и допустимых доказательствах. Законодательно необходимо закрепить и примерный перечень средств, которые в качестве доказательств могут выступать в суде, к примеру, такие как: – объяснения работника; – свидетельские показания; – письменные доказательства – акты, договоры, справки, деловая корреспонденция, иные документы и материалы, выполненные в форме цифровой или графической записи (в том числе полученные посредством факсимильной, электронной или другой связи судебные постановления, протоколы и приложения к ним – схемы, карты, планы, чертежи); – вещественные доказательства; – аудио-, видеозаписи; – заключения специалистов и экспертов. При вынесении решения о привлечения работника к дисциплинарной ответственности и выборе применяемой меры ответственности работодатель должен очень тщательно рассмотреть все материалы дисциплинарного (служебного) расследования, учитывая и тяжесть совершённого правонарушения, и личные качества работника. Нужно отметить, что ещё КЗоТ РФ 1971 г. предусматривал обязанность органа, рассматривающего трудовой спор, учитывать соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершённого проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника. Сейчас уточняющие эту обязанность нормы можно было бы включать в правила внутреннего трудового распорядка или коллективный договор организации; там же можно уточнить и правила выбора применяемой меры ответственности. В перечне смягчающих и отягчающих дисциплинарный проступок обстоятельств было бы целесообразно указать и на обстоятельства, характеризующие личность работника. Требует решения и проблема учёта тяжести совершённого проступка при наложении дисциплинарного взыскания (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Это положение в значительной мере субъективно, ведь понятие «тяжесть совершённого проступка» каждый оценивает по- своему. Например, один работодатель вполне адекватно реагирует на то, что его работники пьют кофе или чай не в обеденное время, а другой за такие поступки привлекает к дисциплинарной ответственности. И действительно, с одной стороны, подписывая трудовой договор, работник и работодатель принимают определённые обязательства (соблюдение правил внутреннего трудового распорядка), а с другой – уже неоднократно доказывалось, что кратко- временные перерывы в работе повышают работоспособность и концентрацию внимания. На данную проблему обращает внимание Пленум Верховного Суда РФ; он подчёркивает, что при применении к работнику дисциплинарных взысканий работодателем должны учитываться такие принципы юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Совершенно очевидно, что эти принципы должны содержаться в трудовом законодательстве (и, несомненно, в статьях, относящихся к процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности), поскольку в случае судебного разбирательства работодателю придется представлять ни только доказательства, свидетельствующие о совершении работником дисциплинарного правонарушения, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, отношение его к работе, личные качества и в некоторых случаях состояние здоровья. Применительно к отдельным категориям работников в ТК РФ зафиксирован этап, предусматривающий предварительное согласование избранной работодателем меры ответственности с компетентным органом, например, в отношении работников моложе 18 лет (ст. 269 ТК РФ); работников, входящих в состав выборных коллегиальных органов профсоюзов организаций и не освобожденных от основной работы (ст. 374 ТК РФ); лиц, участвующих в коллективных переговорах (ст. 39 ТК РФ), и др. Несмотря на общую тенденцию законодателя все дифференцированные нормы помещать в специальную часть кодекса, упоминание о специальных процедурах в общей норме о привлечении к дисциплинарной ответственности было бы поводом не забыть о такого рода исключениях. При издании приказа (распоряжения) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодатель должен ознакомить его с этим под роспись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Кроме того, если для наказания работника нужно согласие представительного органа работников, то в месячный срок не включается также время, необходимое для согласования приказа работодателя с этим органом. На практике также возникает проблема отказа работника ознакомиться с приказом (распоряжением) работодателя под роспись. Совершенно естественно, что в данной ситуации составляется соответствующий акт. Но данный акт (как и любой акт, составляемый работодателем в процессе привлечения к дисциплинарной ответственности) должен содержать указание конкретных места и времени как события, так и составления акта. Должно описываться существо события, в том числе по какому именно вопросу у работника было затребовано письменное объяснение и по какой причине он его не представил, если это возможно выяснить. Подписывать такие акты должны, как уже отмечалось, не менее двух лиц, максимально не заинтересованных в исходе дела (работники отделов кадров). В акте должны расшифровываться все подписи, указываются должности (выполняемые работы) подписавшихся, адреса их места жительства. К тому же законодателю следует определиться и с датой применения дисциплинарного взыскания: будет ли это день подписания приказа (распоряжения) руководителем либо день ознакомления работника с ним. Обязательно своё закрепление в ТК РФ должна получить норма, касающаяся ознакомления работника с материалами дисциплинарного (служебного) расследования. Поскольку у работодателя есть обязанность ознакомить работника с приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности, то логично было бы закрепить и обязанность работодателя по ознакомлению работника со всеми материалами дисциплинарного (служебного) расследования. Это необходимо для того, чтоб у работника была возможность обжалования не только приказа работодателя, но и любого доказательства, находящегося в материалах дисциплинарного (служебного) расследования. У работника должно быть также право требовать приобщения к материалам дела доказательств защиты, включая характеризующие материалы, право заявлять разного рода ходатайства, право давать пояснения неограниченное число раз, а также чётко за- фиксированное право знакомиться с материалами служебного расследования, делать из них выписки, снимать копии, получить на руки копию итогового акта работодателя. Пока законодательство о дисциплинарной ответственности работника следует при- знать далеким от совершенства. В этой связи основные ошибки при привлечении работника к дисциплинарной ответственности обычно такие: отсутствуют доказательства наличия дисциплинарного проступка; отсутствуют доказательства вины; тяжесть наказания не сопоставима с проступком; пропущен месячный срок для применения; при привлечении к дисциплинарной ответственности не учитывают, что одно дисциплинарное взыскание снято или погашено; при ознакомлении с приказом (распоряжением) о привлечения работника к дисциплинарной ответственности не ставится дата ознакомления, и многие другие. Представляется, что только оптимальный баланс взаимных интересов, детальная регламентация процедурной деятельности позволят достигнуть объективности, справедливости при привлечении к дисциплинарной ответственности, что в конечном счёте позволит решить одну из главных проблем трудового законодательства – проблему дисциплины труда. Глава 2. Особенности дисциплинарной ответственности некоторых категорий работниковОсобенности дисциплинарной ответственности сотрудников ФСИН Одним из правовых средств, использование которых направлено на повышение эффективности управления государственной службой, является дисциплинарная ответственность. Дисциплинарная ответственность – один из видов юридической ответственности, представляющий собой установленную законом обязанность субъекта служебного правоотношения соблюдать и исполнять принятые на себя обязанности, а в случае противоправного неисполнения или ненадлежащего исполнения имеющихся предписаний, возможность понести меры дисциплинарного взыскания. Так, в юридической литературе отмечается, что в отличии от других видов юридической ответственности дисциплинарная направлена на обеспечение дисциплины в основном в рамках служебного подчинения.Как было указано ранее, принято выделять два вида дисциплинарной ответственности: общую, предусмотренную трудовым законодательством, и специальную, устанавливаемую в отношении отдельных категорий работников, например, государственных служащих.Правовой базой для применения к сотрудникам ФСИН мер дисциплинарной ответственности до сих пор является Постановление ВС РФ от 23 декабря 1992 г. № 4202-1, утвердившее Положение о службе в органах внутренних дел Российской Федерации.Основанием для применения к служащему дисциплинарного взыскания является совершение им дисциплинарного проступка.Казалось бы, что может быть проще? Однако в настоящее время можно встретить различное понимание и смешение терминов «нарушение дисциплины», «нарушение законности», «нарушение требований к служебному поведению» и т.д. И не всегда ясно, какие последствия для сотрудника могут наступить.Обратимся к понятию дисциплинарного проступка. Нарушением сотрудником органов внутренних дел служебной дисциплины признается виновное действие (бездействие), повлекшее за собой нарушение законодательства Российской Федерации, дисциплинарного устава органов внутренних дел Российской Федерации, должностного регламента (должностной инструкции), правил внутреннего распорядка органа внутренних дел (подразделения), либо выразившееся в несоблюдении требований к служебному поведению или в неисполнении (ненадлежащем исполнении) обязательств, предусмотренных контрактом, служебных обязанностей, приказов, распоряжений и указаний прямых начальников и непосредственного начальника, если за указанное действие (бездействие) законодательством Российской Федерации не установлена административная или уголовная ответственность (статья 34 Положения о службе в ОВД).Однако основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности может быть не только дисциплинарный проступок, но и административное правонарушение.Статья 2.5 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях предусматривает, что за административные правонарушения, за исключением некоторых (например, в области охраны окружающей природной среды и природопользования, дорожного движения, финансов, налогов и сборов, рынка ценных бумаг), сотрудники органов внутренних дел, органов и учреждений уголовно-исполнительной системы и иных правоохранительных органов несут дисциплинарную ответственность. На наш взгляд, происходит необоснованное смешение двух институтов ответственности. Нарушения прямо не связаны с исполнением служебных обязанностей, поэтому сложно рассматривать такие дела в рамках дисциплинарного производства.Некоторые правонарушения действительно связаны с поведением сотрудников, несовместимым с требованиями к его нравственному облику (например, мелкое хулиганство). Другие же (например, сотрудник вовремя не поменял паспорт) не характеризуют его как лицо, которое не может добросовестно выполнять служебные обязанности. Тогда какой смысл передавать дело для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности?Интересна ситуация с соблюдением безопасности дорожного движения. Сотрудники, как участники дорожного движения, обязаны соблюдать Правила дорожного движения наравне с другими. За совершение правонарушения они привлекаются уполномоченными органами к административной и уголовной ответственности, что и должно способствовать предупреждению правонарушений.Однако такие факты не остаются без внимания и руководителей. Например, в обзоре ФСИН России от 25 марта 2011 г. «О состоянии дисциплины и законности среди сотрудников УИС за 2010 год» отмечается, что «не менее значимой проблемой являются дорожно-транспортные происшествия с участием сотрудников уголовно-исполнительной системы. По информации, поступившей в дежурную службу ФСИН России, только за 2 месяца 2011 г. в 17 ДТП с участием личного состава погибло 6 сотрудников уголовно-исполнительной системы, 15 получили травмы. Настораживает и тот факт, что в ряде случаев ДТП произошли по вине сотрудников, управляющих личным автомобилем в состоянии алкогольного опьянения». Причем многие ДТП произошли во внеслужебное время.Формально, исходя из действующего определения дисциплинарного проступка, к дисциплинарной ответственности уже не привлечь. Однако возможно увольнение за совершение проступков, несовместимых с требованиями, предъявляемыми к личным, нравственным качествам сотрудника органов внутренних дел (п. л ст. 58 Положения). Например, сотрудница ОВД была уволена из органов внутренних дел за совершение проступка, несовместимого с требованиями, предъявляемыми к личным, нравственным качествам сотрудника ОВД, а именно: управление транспортным средством в выходной день в состоянии опьянения. Тогда увольнение уже не является дисциплинарным наказанием? Четко этот вопрос может быть решен в новом законе. Например, в новом Федеральном законе от 30 ноября 2011 г. № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» в статье 49 законодатель отказался от ссылки на то, что за дисциплинарный проступок не должна быть установлена административная или уголовная ответственность.Внимание к таким деяниям можно объяснить необходимостью соблюдения требований к служебному поведению – не совершать поступки, порочащие честь и достоинство служащего (ст. 18 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».Однако вопрос об ответственности сотрудника должен решаться с учетом всех обстоятельств нарушения, особенно когда речь идет об административных правонарушениях.Также необходимо учитывать, что в отличие от трудового права, в соответствии с которым нарушения, совершенные работником в свободное от работы время, не дают работодателю права применить к работнику дисциплинарное взыскание, для государственных служащих действуют иные правила. Например, работодатель не имеет права применить к работнику, появившемуся на рабочем месте в свободное от работы время (во время отпуска, в выходной день и т.п.) в состоянии опьянения, какое-либо дисциплинарное взыскание. Некоторые авторы считают практику применения дисциплинарных взысканий к государственному служащему за недостойное поведение в общественных местах или в быту неприемлемой.Таким образом, сотрудниками могут совершаться нарушения требований к служебному поведению, которые одновременно являются административными правонарушениями. Сотрудник будет привлечен и к административной ответственности, и может быть уволен со службы (пример со ст. 12.8 КоАП РФ). А за другие нарушения (например, мелкое хулиганство (ст. 20.1 КоАП РФ)) сотрудника можно привлечь только к дисциплинарной ответственности.На наш взгляд, более последовательно было бы исключить из КоАП РФ возможность замены административной ответственности дисциплинарной, но при совершении нарушений требований к служебному поведению после наказания в административном порядке передавать материалы по месту службы. То есть уполномоченный орган или должностное лицо должны уметь определять основания передачи материалов, для этого можно разработать методические рекомендации с примерным перечнем таких нарушений. Но необходимо установить, что правонарушение совершил именно сотрудник, которому выгодно скрыть свой статус. Поэтому актуален вопрос о выявляемости таких нарушений.На наш взгляд, можно выделить 3 группы проступков, совершаемых сотрудниками.1. Проступок, связанный с нарушением законности (коррупционное нарушение) – это виновное противоправное деяние (действие и бездействие) служащего, повлекшее ущемление прав, свобод и законных интересов физических и юридических лиц, интересов общества и государства, либо создавшее угрозу возникновения таких последствий. Например, вступление в запрещенные связи с осужденными и лицами, заключенными под стражу, незаконное применение специальных средств, физической силы и т.д.2. Проступок, связанный с нарушением исполнительской дисциплины – это неисполнение или ненадлежащее исполнение служащим по его вине возложенных на него обязанностей (например, прогул).3. Проступок, связанный с нарушением требований к служебному поведению. И не всегда его совершение может повлечь привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности.Для каждой группы проступков характерны особенности рассмотрения дела, которые должен принимать во внимание руководитель, чтобы учесть интересы службы (в первую очередь) и не нарушить права сотрудника.Особенности дисциплинарной ответственности судейСогласно ст. 12.1 Закона РФ «О статусе судей в Российской Федерации» (далее – Закон о статусе судей) основанием для привлечения судьи к дисциплинарной ответственности является совершённый им дисциплинарный проступок. Ввиду такой формулировки законодателя с необходимостью возникают вопросы: что же следует понимать под термином «дисциплинарный проступок» и каковы его сущностные характеристики? Исходя из анализа положений действующего законодательства (ст.