Гендерные стандарты в менеджерской деятельности

Теоретические основы заявленной проблематики гендерных различий и социальных стереотипов и их влияния на практикуемые стили управленческой деятельности, и практический разбор.

Цитата из введения: "Исследование данной проблематики затрагивает вопросы, исследуемые в широком спектре дисциплин: в психологии, социологии, теории менеджмента, биологии, культурологии, - то есть нуждается в комплексном междисциплинарном подходе. Поэтому в нашей работе использовались следующие методы исследования:
1. Практические методы психологии личности, социальной психологии и социологии;
2. Теоретический анализ учебной литературы, периодических изданий, документов по психологии, социологии, культурологии и истории применительно к тематике гендерных исследований." ...

Гендерные различия в стилях управления являются одним из наиболее дискутируемых вопросов. Можно выделить две основные позиции при рассмотрении этих проблем. Сторонники первой позиции (Дж. Роузнер, Р. Айслер, Э. Криттенден) убеждены в существовании особого, «женского» стиля управления, который отличается от «мужского» и характеризуют женский стиль руководства как более гибкий, ориентированный на часто меняющуюся социальную ситуацию («преобразовательный» стиль); активное взаимодействие с подчиненными, привлечение их к принятию решений, поддержание в сотрудниках самоуважения, поощрение личных форм связей. При таком стиле иерархическая структура превращается в систему одноуровневых, объединенных горизонтальными связями структур. Мужской стиль управления описывается как «деловой», ориентированный на авторитарную, более жесткую модель взаимодействия с подчиненными.
Сторонники второй позиции (С. Эпстайн), напротив, приходят к заключению, что нельзя проследить наличие четкой гендерной специфики в моделях управления: среди руководителей встречаются как женщины, ориентированные на «деловой» стиль, так и мужчины, предпочитающие «преобразовательную» модель. Отсюда возможно сделать вывод о том, что поведение руководителя в большей мере определяется конкретной ситуацией управления, а не его принадлежностью к тому или иному полу.
Динамика социально-психологических процессов в современном обществе определяется взаимодействием, с одной стороны, объективно существующих экономических, политических, социальных и других факторов, являющихся внешними по отношению к личности, с другой стороны, субъективных социально-психологических факторов, присущих личности. При этом внутренние и внешние факторы рассматриваются как равноценные детерминанты, в равной мере влияющие на развитие личности, в частности на проявление гендерной дифференциации в сфере управленческой деятельности. Это делает необъективной оценку способности представителей различных полов к эффективной управленческой деятельности; вместе с тем, знание этой особенности помогает проводить адекватный анализ, разграничивающий влияние на человека как профессионала его собственных психологических особенностей и особенностей, накладываемых гендерной ролью и степенью ее принятия.
В отечественной социальной психологии изучение стилей лидерства и их специфики проводилось преимущественно в работах А.Л. Журавлева, В.А. Хащенко и Н.Н. Хащенко. Данные многочисленных исследований свидетельствуют, что успешный менеджмент не имеет пола. Эффективные менеджеры обладают двойным репертуаром управленческих технологий — и мужским и женским, демонстрируя смешанный тип лидерства, не имеющий четких половых признаков. Однако при этом существуют некоторые особенности, обусловленные разницей психологической структуры личности у мужчин и женщин

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
В теоретической части:
1. На основе анализа литературных источников определить специфику стилей управления:
а) описать существующие стили управления;
б) провести анализ эффективности различных стилей управления.
2. Проанализировать роль руководителя в формировании социально-психологического климата коллектива:
а) дать понятие социально-психологического климата;
б) рассмотреть понятие конфликта применительно к социально-психологическому климату коллектива;
в) описать роль руководителя в управлении социально-психологическим состоянием коллектива.
3. Рассмотреть влияние гендерных факторов на выбор стиля руководства:
а) описать социальные и психологические характеристики мужчин-руководителей и женщин-руководителей;
б) определить осно вные гендерные различия в стилях управления;
в) изучить существующие практические российские исследования относительно специфики руководящей работы для мужчин и женщин.
В практической части:
1. Провести анализ влияния степени проявления гендерных особенностей на процесс управления на примере муниципального предприятия

3.2. Гендерные различия в стилях управления.
Гендерные различия в стилях управления являются одним из наиболее дискутируемых вопросов. Можно выделить две основные позиции при рассмотрении этих проблем. Сторонники первой позиции (Дж. Роузнер, Р. Айслер, Э. Криттенден) убеждены в существовании особого, «женского» стиля управления, который отличается от «мужского» и характеризуют женский стиль руководства как более гибкий, ориентированный на часто меняющуюся социальную ситуацию («преобразовательный» стиль); активное взаимодействие с подчиненными, привлечение их к принятию решений, поддержание в сотрудниках самоуважения, поощрение личных форм связей. При таком стиле иерархическая структура превращается в систему одноуровневых, объединенных горизонтальными связями структур. Мужской стиль управления описывается как «деловой», ориентированный на авторитарную, более жесткую модель взаимодействия с подчиненными.
Сторонники второй позиции (С. Эпстайн), напротив, приходят к заключению, что нельзя проследить наличие четкой гендерной специфики в моделях управления: среди руководителей встречаются как женщины, ориентированные на «деловой» стиль, так и мужчины, предпочитающие «преобразовательную» модель. Отсюда возможно сделать вывод о том, что поведение руководителя в большей мере определяется конкретной ситуацией управления, а не его принадлежностью к тому или иному полу.
Динамика социально-психологических процессов в современном обществе определяется взаимодействием, с одной стороны, объективно существующих экономических, политических, социальных и других факторов, являющихся внешними по отношению к личности, с другой стороны, субъективных социально-психологических факторов, присущих личности. При этом внутренние и внешние факторы рассматриваются как равноценные детерминанты, в равной мере влияющие на развитие личности, в частности на проявление гендерной дифференциации в сфере управленческой деятельности. Это делает необъективной оценку способности представителей различных полов к эффективной управленческой деятельности; вместе с тем, знание этой особенности помогает проводить адекватный анализ, разграничивающий влияние на человека как профессионала его собственных психологических особенностей и особенностей, накладываемых гендерной ролью и степенью ее принятия.
В отечественной социальной психологии изучение стилей лидерства и их специфики проводилось преимущественно в работах А.Л. Журавлева, В.А. Хащенко и Н.Н. Хащенко. Данные многочисленных исследований свидетельствуют, что успешный менеджмент не имеет пола. Эффективные менеджеры обладают двойным репертуаром управленческих технологий — и мужским и женским, демонстрируя смешанный тип лидерства, не имеющий четких половых признаков. Однако при этом существуют некоторые особенности, обусловленные разницей психологической структуры личности у мужчин и женщин.
В работе Ф.Н. Портнова и Э.С. Чугуновой было выявлено, что мужчины, по сравнению с женщинами, более высоко ценят качества, обеспечивающие эффективность профессиональной деятельности и организации взаимодействия в коллективе; руководители-женщины выше оценивают морально-нравственные качества и качества, определяющие интерактивную функцию общения.
Замечено, что мужской стиль более эффективен либо в структурированных ситуациях и при простых задачах, либо в ситуациях с высокой степенью неопределенности, а женский стиль дает наибольшую эффективность в рутинных условиях.
А.Л. Журавлев предложил выделять директивный, коллегиальный и попустительский стили руководства. Выводы, сделанные исследователями, состоят в том, что фактор пола определяет различную выраженность основных компонентов и типов индивидуального стиля руководства. Были выявлены различия в способах взаимодействия руководителей разного пола с коллективами: у женщин преобладают комбинированный и промежуточный стили. Комбинированный стиль руководства, сочетающий в себе директивный, коллегиальный и попустительский компоненты, обеспечивает женщинам-руководителям большую, по сравнению с мужчинами, социально-психологическую эффективность [17].
К формированию директивности и попустительства в стиле руководства приводит низкая выраженность педагогических и коммуникативных качеств личности; высокий уровень развития этих качеств определяет развитие коллегиального компонента стиля лидерства.
Согласно подходу, предложенному В. Радаевым, для анализа отношений между руководителями и подчиненными используются четыре концептуальные переменные: бюрократизм, патернализм, фратернализм и партнерство. На их основе О. Самарцева и Т. Фомина получили в ходе исследования частных предпринимателей результаты, подтверждающие, что среди женщин-руководителей в проявляемых стилях управления отмечается смещение в сторону фратернализма (лидер) и партнерства (координатор), которые отличаются меньшей дистанцией власти, нежели патернализм (хозяин) и бюрократизм (начальник). Но партнерству в женском варианте больше присущи формальные отношения, фратернализму — неформальные. Интересным отличием женского стиля управления от мужского является то, что женщины гораздо чаще демонстрируют смешанные стратегии, такие как координатор-начальник, координатор-лидер и хозяин-лидер. Представленность таких стратегий авторы наблюдали в половине случаев из общего количества тестируемых. Исследование мужских стилей управления с использованием той же методики показало, что мужчины склонны придерживаться одной стратегии в поведении. Демонстрация смешанных стилей была зафиксирована лишь в одном случае из десяти.
Анализ результатов измерения отдельных параметров в рамках выделенных выше четырех стилей управления показал, что при определении дистанции с подчиненными женщины-руководители склонны придерживаться бюрократического или фратерналистского стиля поведения (в 60% случаев), что предполагает два варианта поведения: либо обозначение четкой дистанции власти, либо отсутствие акцента на иерархической структуре в построении отношений с подчиненными вообще. Мужчины в этой ситуации придерживаются преимущественно патерналистского стиля поведения и реже — фратерналистского.
Процедура принятия решений женщинами в основном проводится с ориентацией на фратерналистские нормы поведения, то есть сопровождается процессом активного обсуждения предлагаемых решений с подчиненными. Одновременно женщины отличаются повышенным бюрократизмом по сравнению с руководителями-мужчинами при принятии решений. Обращает на себя внимание, что мужчины в случае формирования решений более ориентированы на партнерство, нежели женщины, что само по себе достаточно парадоксально.
Способ организации труда в «женском» варианте выглядит в большинстве случаев как четкое распределение функций по исполняемому решению, которые могут передаваться при необходимости. В исполнении какого-либо задания иногда может помочь даже сам руководитель. В данном случае женщины вновь проявляют себя в большей степени бюрократами, нежели мужчины. Последние же стремятся к партнерству.
Результаты измерения с использованием «управленческой решетки» Блейка и Моутона показывают, что, вопреки сложившемуся мнению, среди женщин-руководителей соотношение распространенности ориентации на задание (60%) и ориентации на человека (40%) то же самое, что и среди мужчин. В целом наблюдается смещение в сторону большего интереса к работе и меньшего интереса к человеку. Таким образом, суждение о меньшей эффективности руководителей-женщин, чем мужчин (якобы в силу их концентрации на устроении гармоничных человеческих отношений, приводящей к потере внимания к производственным результатам, достижению эффективности функционирования организации), не подтверждается данными исследования.
Исследования стилей лидерства мужчин и женщин — директоров акционерных обществ, проведенные нами на выборке из 120 директоров, еще раз позволили убедиться в том, что женщины обладают большей пластичностью в творении своего менеджмента и используют те стили лидерства, которые наиболее эффективны, не становясь последовательными приверженцами одного из них. (Однако в нашем исследовании смешанные стратегии лидерства демонстрировали не один мужчина из десяти, а четыре из десяти.)
Как показывают материалы интервью, женщина эффективно реализует не только «стратегии выживания», но и стратегии развития, выстраивая более осторожные отношения со своими партнерами и избегая слишком «рисковых» стратегий. Однако это не означает, что женщина не умеет рисковать. На вопрос о том, как часто директору приходится рисковать в своей работе, ответы о частоте риска существенно не отличались у директоров разного пола.
Свыше 50% опрошенных мужчин-менеджеров, работающих под началом женщин, удовлетворены женским руководством и не хотели бы смены управления. Более 40% опрошенных менеджеров-мужчин к числу недостатков женского менеджмента относят его жесткость, а совсем не мягкость, как это принято считать. Правомерность подобных оценок, вполне вероятно, имеет под собой некоторые основания, что особенно отчетливо видно при анализе восприятия женщин — руководителей менеджерами и персоналом предприятий.
Сравнительный анализ мужского и женского менеджмента позволяет говорить о том, что женщины-директора не только не проигрывают мужчинам как менеджеры, но иногда действуют успешнее, обеспечивая более устойчивые условия существования для своего предприятия. Анализ интервью дает возможность заключить, что женщинам больше присущ стиль лидерства, основанный на вознаграждающих и эмпатийных стратегиях, в то время как мужчины являются сторонниками принуждающего и экспертного стилей. Однако ни те, ни другие не являются явными последователями лидерства какого-то одного типа. Как правило, эффективные менеджеры неосознанно пытаются реализовать именно смешанные стратегии лидерства.
Исследования, проведенные с руководителями частного бизнеса, так же как исследования директорского корпуса, дают основания предполагать, что не следует преувеличивать специфику женского и мужского лидерства.
Лидерские качества имеют общую природу и не зависят напрямую от половых различий. Как показало исследование, в общем ряду проранжированных качеств, которые, по мнению респондентов, позволяют им достигать успехов в управлении предприятием, пять из выделенных девяти качеств-лидеров присутствуют у представителей той и другой группы одновременно.
Относительно совпадающие качества мужчин- и женщин-директоров — умение действовать в ситуации конфликта и угрозы риска, постоянная готовность к изменением, способность к нововведениям, умение эффективно использовать навыки и способности других людей, умение противостоять давлению и нажиму, отстаивать свою позицию.
Эти выводы хорошо согласуются с концепцией андрогинной теории лидерства, которая подчеркивает, что успешные модели лидерства осуществляют те из руководителей, которые, независимо от своего пола, имеют психологический репертуар поведения и мужчин-, и женщин-управленцев. Это означает, что и мужчины, и женщины имеют практически равные психологические возможности для управления предприятием и характеристики пола практически не выступают ограничителями для эффективного менеджмента. Кроме того, женщины, по сравнению с мужчинами, отличаются более высокой ответственностью и дисциплинированностью на фоне весьма гибкого использования всего репертуара управленческих технологий.
Главные различия в управленческой деятельности между мужчинами и женщинами были обнаружены в областях, связанных с этической проблематикой. Так, в ситуациях, требующих наказания подчиненных, женщины-руководители чаще прибегали к мерам морального и психологического воздействия, а мужчины-руководители – к административным мерам. Женщины, как правило, оправдывают своих подчиненных, склонны к более подробному обоснованию своих вариантов решения и поступков, связанных с данным процессом. Они перебирают больше вариантов принимаемых решений, ссылаясь в основном на свою интуицию, в то время как мужчины чаще ссылаются на свою логику и сложившиеся условия [44].
Ответы женщин-руководителей характеризуются в большинстве своем более чутким, внимательным отношением к людям, более подробным описанием диалогов с подчиненными, ответы мужчин – общими фразами. В своих решениях женщины почти всегда допускают мирный исход возникающих конфликтов. Они в отличие от мужчин-руководителей склонны при принятии решения к колебаниям. Женщины-руководители в процессе принятия решения используют и чаще опираются на “ситуативное”, а мужчины – на “диспозиционное” управление. Женщины чаще мужчин включают в собственные суждения другие точки зрения и чаще при принятии решения учитывают (опираются на) мысли и чувства окружающих людей, в том числе и своих подчиненных, в то время как для мужчин главное их собственные мысли и чувства [44].
С точки зрения свойств личности склонность женщин-руководителей к “ситуативному” управлению соответствует экстернальному (внешнему) локусу контроля, а приверженность мужчин к “диспозиционному” управлению – интернальному (внутреннему) локусу контроля [42].
У мужчин-руководителей с возрастом наблюдается тенденция к изменению локуса контроля от внешнего к внутреннему, а у женщин такой тенденции не обнаружено. Мужчины более уверены в себе, последовательны и настойчивы в достижении целей, склонны к самоанализу и независимости. У них тревожность в процессах принятия решений связана с осторожностью; наблюдается очень высокая обратно-пропорциональная зависимость между проявляемой тревогой и социальной желательностью. Для женщин более характерно проявление неуверенности в своих способностях, неуравновешенности, стремления отложить реализацию своих намерений на неопределенный срок, тревожности, подозрительности, конформности (зависимости) и вербальной (словесной) агрессивности. Женщинам-руководителям в области производственных отношений и организации профессиональной деятельности, в том числе и в процессе принятия решений, не свойственно считать свои усилия и действия определяющим фактором [44, 56].
Говоря о стилевых особенностях процесса принятия решения, необходимо отметить, что среди женщин-руководителей более выражена тенденция к искажению объективных связей, отнесенности к себе как субъекту познания и активности в рамках управленческой ситуации, чем среди мужчин. Среди последних преобладает тенденция к более объективному анализу управленческой ситуации, ее преобразованию, выходу за ее пределы, абстракции от своих мыслей и чувств. Но при этом действия женщин-руководителей направлены на перестройку области отношений, а мужчин – на перестройку области правил и норм [24, 33].
Таким образом многочисленные современные исследования показали, что успешный менеджмент определяется в первую очередь реальным социально-экономическим положением предприятия, а управленческое поведение профессиональных мужчин- и женщин-директоров практически не различается, однако женщины большее внимание отводят «фактору персонала», демонстрируя выраженные патерналистские ориентации по отношению к своим работникам. Отличия в стилях лидерства между мужчинами и женщинами проявляются прежде всего в большей приверженности женщин-руководителей к комбинированным стратегиям, объединяющим различные модели лидерства, в сравнении с мужчинами, которые, как правило, являются сторонниками определенной модели менеджмента и не смешивают ее с технологиями другого типа [24, 33].
Исследование подтвердило, что работники предприятий вполне удовлетворены женским менеджментом, в то время как члены управленческих команд оценивают эффективность женщины-руководителя не столь однозначно. Женщины — члены управленческих команд менее удовлетворены женским руководством, нежели мужчины-управленцы. Сами женщины-руководители имеют достаточно позитивную Я-концепцию, демонстрируя одновременно неудовлетворенность «мягкостью» своих технологий как менеджера. Персонал предприятий не оценивает женщину-менеджера как менее волевого лидера и не согласен с тем, что женщина-руководитель отличается «психологической податливостью». Как мужчины-, так и женщины-директора, согласно данным, полученным с помощью теста Блейка—Моутона, ориентированы прежде всего на задачу, а не на человека при разработке и принятии управленческих решений [33].
Выводы:
1. Мужчины и женщины-руководители стремятся оценивать свое поведение в соответствии с существующими гендерными стереотипами. Это отражается в самоописании руководителями своего стиля руководства.
2. По результатам исследований, у мужчин- и женщин-директоров совпадают следующие качества: склонность к выбору демократического стиля руководства, умение действовать в ситуации конфликта и угрозы риска, постоянная готовность к изменением, способность к нововведениям, умение эффективно использовать навыки и способности других людей, умение противостоять давлению и нажиму, отстаивать свою позицию, соотношение распространенности ориентации на задание (60%) и ориентации на человека (40%). Перечисленные качества относятся к основным характеристикам директивного и коллегиального стилей руководства.
3. Таким образом, указанные стереотипные различия между мужчинами и женщинами-руководителями больше определяют роль человека, чем описывают реально существующую ситуацию. Фактор пола определяет различную выраженность основных компонентов и типов индивидуального стиля руководства.
4. Лидерские качества имеют общую природу и не зависят напрямую от половых различий. Успешный менеджмент определяется в первую очередь реальным социально-экономическим положением предприятия, а управленческое поведение профессиональных мужчин- и женщин-директоров практически не различается.
4. Практическая часть
4.1. Объект и методы исследования
В ходе выполнения работы были проанализированы 10 коллективов, 5 из которых возглавлялись женщинами и 5 – мужчинами. Общее количество опрошенных составило 47 человек, из которых 10 – непосредственно руководители и 37 – подчинённые (32 женщины и 5 мужчин). Состав коллективов представлен в таблице 4.1.
Таблица 4.1
Состав исследуемых коллективов
№ коллектива
Руководитель
Подчинённые
пол
возраст
Кол-во мужчин
Кол-во женщин
1
М
25
1
2
2
М
29
1
3
3
М
25
4
4
М
31
3
5
М
40
1
3
6
Ж
29
4
7
Ж
48
1
2
8
Ж
49
1
3
9
Ж
33
4
10
Ж
27
4
В качестве метода исследования были выбраны опрос респондентов с использованием следующих методик:
методика определения стиля руководства трудовым коллективом;
экспресс-методика определения СПК в трудовом коллективе;
методика определения стратегии поведения в конфликтной ситуации.
Для этого каждому опрашиваемому были розданы заранее заготовленные бланки опросных листов, в которых предлагалось выбрать один из предлагаемых ответов. Перед опросом проводилась инструкция по заполнению бланков. С целью увеличения достоверности полученных результатов форма опроса была анонимной; руководители и подчинённые опрашивались отдельно.
Однако, прежде чем перейти к непосредственному анализу полученных данных, необходимо прежде всего оценить возрастной состав руководителей, что позволит исключить влияния возрастного аспекта на стиль руководства, выделив черты, характерные для мужчин или женщин руководителей (см. рис. 4.1.).
Рис. 4.1. Возраст руководителей-мужчин и руководителей-женщин в исследуемых коллективах; линиями показаны средние значения.
Таким образом, видно, что средний возраст руководителей мужчин значительно ниже среднего возраста руководителей-женщин, при этом мужчины так же раньше, чем женщины добиваются руководящих должностей. Так, двум из пяти руководителей-мужчин по 25 лет; минимальный возраст руководительницы-женщины составляет 27 лет.
Так же приводится гендерный анализ состава подчинённых в исследуемых группах (рис. 4.2.).
Рис. 4.2. Гендерный состав исследуемых коллективов, включая руководителей. Серый цвет соответствует мужчинам, белый с чёрными вкраплениями – женщинам.