Личные компетенции и практические навыки менеджера по персоналу

Личные компетенции и практические навыки менеджера по персоналу торговой сети «ТехноНИКОЛЬ» ...

Введение 2
Глава 1. Понятие компетенции и определение компетенции менеджера по персоналу 5
Глава 2. Личные компетенции менеджера по персоналу на примере торговой сети «ТехноНИКОЛЬ» 12
2.1 Общая характеристика торговой сети «ТехноНИКОЛЬ» 12
2.2 Компетенции менеджера по персоналу 16
Глава 3. Личные (мета) компетенции менеджера по персоналу. Самоконтроль 19
Заключение 24
Список использованной литературы 27

Еще совсем недавно служба управления персоналом рассматривалась совсем иначе, чем теперь. Она осуществляла бумажную работу, нанимала сотрудников и «передавала» их руководителям соответствующих отделов. Сегодня руководство компаний рассматривает специалистов по управлению персоналом как своих равноправных партнеров, которым предоставляются широкие полномочия и право голоса на заседаниях руководящего состава. Менеджеры по персоналу должны участвовать в выработке общей стратегии компании, чтобы хорошо представлять себе ее цели и обеспечивать подбор сотрудников с соответствующей профессиональной подготовкой.
Чтобы быть хорошим коммуникатором, уметь терпеливо слушать и сопереживать, внушать доверие менеджер по персоналу должен обладать

• Эффективен в области устных коммуникаций
• Совместно с менеджерами разрабатывает четкие и последовательные послания для работников
• Эффективен в области письменных коммуникаций
• Способствует процессу реструктуризации организации
• Разрабатывает программы развития, стимулирующие изменения
• Определяет структуру процессов внутренних коммуникаций
• Привлекает подходящих сотрудников
• Разрабатывает системы оплаты труда и премиальных вознаграждений
• Способствует широкому распространению информации о клиентах в рамках всей организации
Понимание бизнеса
5
Разбирается в следующих вопросах и областях:
• Деятельность трудовых ресурсов
• Организационная структура
• Анализ конкурентов Финансы
• Маркетинг и сбыт
• Компьютерные информационные системы
Также можно выделить следующие виды компетенций:
корпоративные (или ключевые) – компетенции, они поддерживают миссию и ценности компании и, чаще всего могут применяться к любой должности в организации, обычно перечень корпоративных компетенций можно встретить в презентационных и информационных материалах компаний;
управленческие компетенции, применяются в отношении должностей всех уровней управления. Используются для оценки руководителей;
специальные компетенции, используются в отношении определенных групп должностей разных департаментов. Например, специальные компетенции разрабатываются для сотрудников каждого из отделов: продаж, информационных технологий, финансового отдела и т.д. Это знания и навыки, которые определяют профессиональные обязанности, уровень владения ими, способность применения их на практике отдельными категориями сотрудников;
личностные компетенции, имеют надпрофессиональный характер и необходимые в любой области деятельности. Под личностной компетенцией подразумевается духовная зрелость, осознание человеком собственных жизненных целей и смысла жизни, понимание себя и других людей, умение понять глубинные мотивы поведения1.
Компетенции подразделяются также на простые и детализированные:
простые – подразумевают собой единый перечень индикаторов поведения, разрабатываемый, например, руководителем компании;
детализированные – это компетенции, которые состоят из нескольких уровней (чаще всего, трех-четырех). Количество уровней определяется на этапе разработки модели компетенций1.
Менеджер по персоналу должен уметь решать такие задачи как:
участвовать в бизнес – планировании;
понимать стратегические цели фирмы;
участвовать в разработке задач для различных департаментов фирмы;
развивать корпоративное мышление;
разрабатывать программы управления персоналом: планирование, определение должностных обязанностей, стажировки и повышения квалификации сотрудников и т.д.2;
поддерживать личные и групповые инициативы сотрудников;
выводить компанию на лидирующие позиции;
добиться партнерства;
определить сущность партнерства в терминах эффективной деятельности фирмы;
проанализировать текущие и ожидаемые показатели качества работы системы управления трудовыми ресурсами3.
Для проведения анализа потребностей навыков менеджеров по персоналу может применяться модель компетенций, состоящая из следующих измерений:
когнитивные компетенции, включают не только официальные знания, но и неофициальные – основанные на опыте;
функциональные компетентности, включают, что «работник, который работает в данной профессиональной области, должен быть в состоянии сделать... [и] сможет продемонстрировать»;
личностные компетенции (поведенческие компетенции, «знание, как вести себя»), определяются как «относительно устойчивые характеристики личности причинно связанные с эффективным или превосходным выполнением работы»;
этические компетентности, «личное мнение и профессиональные ценности, способность принимать основанные на них решения в рабочих ситуациях»;
мета-компетенции, относятся к способности справляться с неуверенностью, также как и с поучениями и критикой.
Таким образом, на сегодняшний день, в нашей стране, наиболее востребованной, на рынке труда считается компьютерная грамотность специалистов и менеджеров в области управления персоналом. В связи с ориентацией деятельности по управлению персоналом на реализацию бизнес — стратегии организации, все более актуальной становиться управление изменениями в российских компаниях. А современные опросы показывают, что специалистов по управлению персоналом с высшим образованием очень мало на рынке труда.
В своей деятельности менеджер по персоналу должен гарантировать достижение высоких результатов и поэтому в задачи входит правильное распределение ответственности.
Для того, что бы быть полезным для своей фирмы менеджеры по персоналу необходимо научиться играть комплексные, а неоднозначные роли. Определить необходимые функции, описать их и разработать мероприятия по каждому направлению деятельности. Кроме того, менеджер по персоналу должен решить несколько парадоксальных задач, возникающих в современных условиях, проанализировать и оптимизировать затраты, связанные с внедрением новшеств и т.д.1
Менеджер по персоналу должен понимать взаимодействие теории и практики, видеть причинно – следственные связи и уметь адаптировать известные технологии к особенностям своего предприятия.
Глава 2. Личные компетенции менеджера по персоналу на примере торговой сети «ТехноНИКОЛЬ»
2.1 Общая характеристика торговой сети «ТехноНИКОЛЬ»
Торговая Сеть ТехноНИКОЛЬ является одним из крупнейших поставщиков строительных материалов в России и странах СНГ.
Компания «ТехноНИКОЛЬ» начала свое развитие в 1993 году. В 2010 году корпорация «ТехноНИКОЛЬ» стала одним из крупнейших производителей и поставщиков гидро – звукоизоляции, тепло – звукоизоляции. В состав данной организации входят 38 заводов в России, Украине, Беларуси, Литве и Чехии, собственная торговая сеть из 140 отделений и представительства в 36 странах. На заводе АКСИ, в городе Челябинск был произведен запуск новой производственной линии по выпуску минераловатных утеплителей. Так же, запущена новая линия по производству дренажных систем PLANTER на заводе ЛОДЖИКРУФ в Рязани. В Черкассах на заводе «ТЕХНО» введена в эксплуатацию вторая линия по производству минераловатных плит на основе базальтового волокна. Компания «ТехноНИКОЛЬ» вступает в Ассоциацию Деревянного Домостроения, Ассоциацию российских производителей качественной теплоизоляции «Росизол», а также входит в состав членов Правления Национального Кровельного Союза1.
Компания «ТехноНИКОЛЬ» является крупнейшим производителем и поставщиком кровельных, гидроизоляционных и теплоизоляционных материалов. Более 200 миллионов человек во всем мире живут и работают в зданиях, построенных с использованием материалов данной компании.
На сегодняшний день в состав «ТехноНИКОЛЬ» входят 11 производственных направлений, 38 заводов, 7 учебных центров, 2 научных центра и более 180 отделений собственной торговой сети по всей России, СНГ и Европе. Клиентами Корпорации являются свыше 500 независимых партнеров и более 50 000 организаций и физических лиц в России, странах СНГ, Балтии, Восточной и Центральной Европы.
Корпорация «ТехноНИКОЛЬ» – это свыше 5500 профессионалов. Менеджеры, технологи, инженеры, специалисты научных и учебных центров трудятся в тесном взаимодействии.
Компания одобряет и вознаграждает идеи и предложения от любого сотрудника. Все усилия нацелены на общее дело: разрабатывать и внедрять инновационные технологии, легко реагировать на изменяющиеся потребности рынка и предлагать потребителю только лучшие решения.
Реализуя новые технологии и учитывая современный мировой опыт, компания предлагает своим клиентам продукт, рассчитанный именно на их потребности. Компания «ТехноНИКОЛЬ» поставляет свою продукцию по всей России: от крайнего севера до самой южной точки страны, от кровли на жилых домах до кровельного покрытия объектов Управления делами Президента РФ; в страны Балтии, Восточную и Центральную Европу.
Компания «ТехноНИКОЛЬ» активно поддерживает развитие строительной отрасли России и СНГ, осуществляя научно-исследовательскую работу и внедряя новые технологии.
Корпорация ТехноНИКОЛЬ представляет широкий ассортимент продуктов для строительства: рулонные кровельные материалы, дренажные мембраны, полимерные мембраны для плоской кровли, теплоизоляционные материалы, композитная и битумная черепица, герметики, рубероид. Целью данной компании является – максимально полное удовлетворение потребности заказчика, этому способствует современное производство изоляционных материалов и широкий ассортимент продукции, позволяющий сделать правильный выбор.
Одной из новейших разработок компании являются строительные системы. Опираясь на многолетний опыт, специалисты установили самые популярный конструкций в строительстве и ремонте. На основе анализа этих данных и результатов работы специалистов научного центра «ТехноНИКОЛЬ» разработаны системы, осуществляющие теплоизоляцию и звукоизоляцию здания: кровли, фасадов, фундаментов и перегородок.
Системы для теплоизоляции
При помощи современных систем для теплоизоляции дома появилась возможность снизить расходы на отопление, а также воспользоваться звукопоглощающими свойствами, защищают от вибраций. Для производства систем применяются такие теплоизоляционные материалы как каменная вата, экструзионный пенополистирол – каждый из материалов имеет свои преимущества, позволяющие сделать конструкцию для теплоизоляции дома максимально эффективной и долговечной.
Системы гидроизоляции кровли
Системы по гидроизоляции кровли, спроектированные компанией «ТехноНИКОЛЬ», выполнены в соответствии с условиями эксплуатации по современным требованиям, предъявляемым к надежности и эстетичному виду кровли. Благодаря выпускаемому данной компанией широкому спектру кровельных материалов, существует возможность выбора любого решения, которое подходит заказчику, как по цене, так и по качеству.
Корпорация «ТехноНИКОЛЬ» одна из первых российских производителей кто стал уделять значительное внимание обучению строителей инновационным технологиям и особенностям применения новых кровельных и гидроизоляционных материалов. В собственных учебных центрах компания производит систему обучения и повышения квалификации специалистов, работающих с современными изоляционными материалами, системами и технологиями.
Снабженные современным монтажным оборудованием, стендами, макетами, высококлассными аудиториями и зонами практических занятий, учебные центры торговой сети стали дополнительной поддержкой для высшего и специального образования сотрудников, клиентов и партнеров.
Торговая сеть «ТехноНИКОЛЬ» — только лучшие гидроизоляционные, теплоизоляционные, звукоизоляционные и кровельные материалы, а также технологии для современных строительных компаний. «ТехноНИКОЛЬ» – пространство для бизнеса1.
2.2 Компетенции менеджера по персоналу
У любого сотрудника, существуют ключевые компетенции, помимо основных обязанностей, т.е. совокупность полномочий, прав и обязанностей. HR-менеджер для решения поставленных задач должен обладать значительным списком компетенций.
Существует несколько областей ключевой компетенции менеджеров по персоналу. Рассмотрим основные из них, которые можно применить к торговой сети «ТехноНИКОЛЬ».
Работа с персоналом
Для работы с персоналом менеджер по персоналу должен анализировать, разрабатывать, организовывать, внедрять, совершенствовать и делегировать линейным менеджерам следующие процессы:
общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;
формулировка требований к персоналу, т.е. точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;
определение основных источников поступлений кандидатов;
выбор методик оценки и отбора кадров1;
подбор, отбор, проведение интервью с соискателями и найм новых сотрудников;
подготовка плана введения в должность и адаптации вновь принятых сотрудников;
разработка и внедрение системы аттестационной оценки персонала (индивидуальные оценочные собеседования, аттестация в электронном виде, анализ получаемых результатов);