Анализ эффективности использования трудового потенциала

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения. Списки литературы из 5 источников. Содержит 14 таблиц, 9 рисунков. Общий объем курсовой работы 49 страниц. ...

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3
1. МЕТОДИКА ПРОВЕДЕНИЯ АНАЛИЗА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИЛА.............................................5
2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НА ПРИМЕРЕ ОАО «УРАЛХИММАШ»..............................11
2.1. Краткая характеристика предприятия..........................................................11
2.2. Анализ кадрового состава..............................................................................18
2.3. Оценка трудового потенциала.......................................................................27
2.4. Результаты социологического опроса .........................................................32
3. ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НА ОАО «УРАЛХИММАШ».................................................37
3.1. Предлагаемые мероприятия по повышения эффективности трудового потенциала.............................................................................................................37
3.2. Расчет экономического эффекта от предложенных мероприятий...........41
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.....................................................................................................47
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ...................................................49

Современный этап развития экономики России характеризуется ростом безработицы трудоспособного населения, острым дефицитом высококвалифицированных менеджеров и специалистов универсального типа, изменениями требований к персоналу предприятий и кадровой политики. В условиях становления рыночной экономики особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность производства.
На сегодняшний день показатель использования трудового потенциала компании (полный пакет профессиональных знаний и навыков, личностных и демографических характеристик, деловых связей) очень низок.
Проблема формирования и оценки трудового потенциала возникает одновременно с созданием самого предприятия. Целенаправленное р азвитие потенциала рабочей силы в условиях динамично изменяющихся потребностей производства является важным аспектом регулирования качества на предприятии и важным фактором его конкурентоспособности.
Можно наметить несколько основных направлений оценки трудового потенциала. Это прежде всего, оценка количественных и качественных характеристик трудового потенциала предприятия, вопросы стоимости трудовых ресурсов и последующая оценка эффективности их использования. Выявление неиспользованных резервов перспективных и квалифицированных работников так же, как и оценка текущей трудовой деятельности, способствует повышению их полезной отдачи. Необходимость оценки потенциала также обусловлена и задачами мотивации персонала, поскольку знание о перспективах роста повышает лояльность работников к своему предприятию и заинтересованность в результатах труда. Помимо стоимостного и мотивационного" значения оценки кадрового потенциала можно говорить о важности данного процесса в разрезе повышения эффективности всей управленческой деятельности предприятия. Таким образом, оценка кадрового потенциала является одним из актуальных вопросов современного менеджмента.
Объектом курсовой работы является предприятие ОАО "Уралхиммаш".
Цель курсовой работы является изучение оценки эффективности использования трудового потенциала и разработка предложений по повышению эффективности его использования.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. составить методику проведения анализа трудового потенциала;
2. провести анализ эффективности трудового потенциала на предприятии ОАО "Уралхиммаш";
3. разработать мероприятия по эффективности использования трудового потенциала;
4. рассчитать экономический эффект от предложенных мероприятий;
Информационной базой исследования являются отчеты об экономических результатах деятельности, заработной плате и движении персонала.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения. Списки литературы из 5 источников. Содержит 14 таблиц, 9 рисунков. Общий объем курсовой работы 49 страниц.

15. продукция энергетического хозяйства (теплоэнергия и техническая вода). На рынке химического оборудования продукция "Уралхиммаша" широко известна. Завод активно участвует в различных выставках, продвигая свою продукцию. Цены на продукцию предприятия среднерыночные и многолетние связи и обязательность выполнения заказов в срок также играют немаловажную роль. Экономистами Бюджетного отдела была разработана методика расчета цен в зависимости от удельного веса материальных затрат в прямой себестоимости. Комплексную оценку основных социально-технических показателей ОАО “Уралхиммаш” проведем на основе таблицы 2.1.Таблица 2.1Социально-экономические показатели ОАО «Уралхиммаш»,2010-2012 гг.ПоказателиЕдиница измерениягодыОтклонение20102011 2012Абсол.2012 к 2010Относительн.2012 к 20101234567Товарная продукцияТыс.руб.275638929554303167725411336114,923003Среднесписочная численностьЧел.234922612190-15993,2311622Выручка от реализации продукцииТыс.руб.305236531488903214266161901105,304117Фонд оплаты трудаТыс.руб.41309542174443041417319104,192498Среднемесячная зарплата на 1 работающегоРуб.1758618653191971611109,160696Проанализировав данные таблицы 2.1 ОАО "Уралхиммаш" за период с 2010-2012 годы необходимо отметить, что по всем основным экономическим показателям наблюдается тенденция роста. Из приведенной выше таблицы видно, что на протяжении всего рассматриваемого периода наблюдается увеличение объемов выпуска товарной продукции. Эта положительная тенденция говорит о том, что предприятие постоянное увеличивает производственные мощности, закупает новое, более современное оборудование, которое позволяет увеличивать объемы выпускаемой продукции, а так же растет квалификация и опыт персонала, что позволяет работать быстрее и качественнее выполнять работу.Численность персонала на протяжении всего периода уменьшается, причем сокращения коснулись всех категорий сотрудников предприятия. Приобретение нового оборудования и обучения части сотрудников позволило предприятию оптимизировать численность персонала и увеличить коэффициент использования рабочего времени. Несмотря на сокращение численности персонала фонд заработной платы увеличивался в 2011 и 2012 годах, это связано с увеличением окладной составляющей некоторых категорий работников, а так же с ростом производительности труда работников, чья заработная плата увязана на результате труда.Выручка от реализации продукции за 2012 год увеличились на 161901 тыс.руб. или 105,3 % по сравнению с 2010 годом, это связано с увеличением объемов производства и изменением стоимости производимого товара.2.2. Оценка трудового потенциалаУспешность любого предприятия в первую очередь зависит от людей, которые являются основным потенциалом компании. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не может достичь целей и выжить в конкурентной борьбе. Рассмотрим основные данные, характеризующие персонал ОАО "Уралхиммаш"Таблица 2.2Изменение численности персонала ОАО "Уралхиммаш" по категориям за 2010-2012 гг.Категория Единицы измерения201020112012ОтклонениеАбсолютное2012 к 2010Относител.2012 к 2010Среднесписочная численностьЧел234922612190-15993,2311622В том числе:  ПППЧел229722132140-15793,1649978Из них:  Специалисты Чел484543-589,5833333РуководителиЧел393634-587,1794872СлужащиеЧел504844-688РабочиеЧел21602084 2019-14193,4722222В том числе:  ВспомогательныеЧел495492485-1097,979798ОсновныеЧел166515921534-13192,1321321Непромышленный персоналЧел524850-296,1538462На протяжении рассматриваемого периода наблюдается уменьшение численности всех категорий персонала, причем в большей степени это коснулось рабочих цехов. В связи с покупкой нового оборудования и переходом на более автоматизированное производство, предприятию удалось оптимизировать численность персонала. После проведения аттестаций за 2 года численность рабочих уменьшилась на 7 %, причем из них основных рабочих – 131 человека. Так же снизилась численность РСС на 16 человек. Одним из важнейших моментов в деятельности кадровых служб и администрации предприятия является прием и увольнение работников. Частая сменяемость кадров отрицательно сказывается на эффективности производства, так как производительность новых работников, как правило, ниже, чем опытных работников. Во - первых, снижается качество труда и продукции, падают темпы роста производительности труда.Во - вторых, увеличиваются расходы на подготовку и переподготовку персонала. Кроме того, негативное влияние текучести кадров сказывается на стабильности коллективов, формирование и у работников трудовой активности и как итог - на создании здорового микроклимата коллектива. Используя данные из таблицы 2.2, проведем анализ структуры персонала (табл.2.3)Таблица 2.3Изменение структуры персонала ОАО "Уралхиммаш" по категориям за 2010-2012 гг.Категории Удельный вес категорий персонала, %Отклонение201020112012Абсолютное2012 к 2010Относительное2012 к20101.Рабочие:94,094,194,40,4100,43Основные72,571,971,7-0,898,9Вспомогательные21,522,222,71,2105,582. специалисты2,12,02,0-0,195,243. служащие2,22,22,1-0,195,45Всего ППП100100100Из таблицы 2.3 видно, что на предприятии планировалось снизить удельный вес численности служащих. Однако снижение в основном достигнуто за счет специалистов. В то же время удельный вес вспомогательных рабочих вырос на 5,6 %. Расчет коэффициентов численности (удельный вес категорий персонала в численности промышленно-производственного персонала) производится по формуле 1.Анализ структуры персонала ОАО "Уралхиммаш" по половому признаку позволяет выявить ее специфические особенности. Определим и сравним удельный вес каждой категории работников по полу в общей численности в динамике 2010-2012 гг. (табл. 2.4).Таблица 2.4Изменение численности персонала ОАО "Уралхиммаш" по полу за 2010-2012 гг.ПолГодыОтклонение201020112012Абсолютное2012 к 2010Относительное2012 к 2010Среднесписочная численность, чел234922612190-1590,93Женский999931866-1330,87мужской135013301325-250,98Из таблицы 2.4 видно, что большую долю занимают мужчины. Количество мужчин составляет 1325 чел, женщин 866 чел. Следует отметить, что знание возрастно - полового состава является важным аспектом планирования предприятия. Пол сотрудников позволяет кадровой службе планировать такие показатели, как, например, уход в отпуск по уходу за ребенком для женщин репродуктивного возраста и количество мужчин, которые могут быть призваны в ряды российской армии. Возраст служит фактором, который определяет размеры убыли работников по естественным причинам. Для получения более полной картины приведем динамику возрастной структуры персонала (табл.2.5).Таблица 2.5Изменение численности персонала ОАО "Уралхиммаш" по возрасту за 2010-2012 гг.ВозрастГодыОтклонение201020112012Абсолютное2012 к 2010Относительное2012 к 2010чел%Чел%чел%Среднесписочная численность, чел234910022611002190100-15993,2316-241757,41536,81466,7-2983,4325-2938516,436516,135316,1-3291,6930-3984536,083336,981537,2-3096,4540-4976532,675033,273533,6-3096,0850-541657,01486,51356,2-3081,8255 и старше140,6120,560,3-842,86Из данной таблицы видно, что основную долю в группе рабочих по возрасту занимают люди в возрасте от 30-39 лет, что говорит о достаточной обеспеченности наиболее качественными трудовыми ресурсами (т.е. уже имеются навыки, опыт квалификации и т.д.). Из данной таблицы видно, что численность работников пенсионного возраста за период 2010-2012 годов сократилось на 8 человек. Так же на предприятии работает достаточное большое количество молодых специалистов, что тоже очень важно для планирования развития организации.Структура стажа работников представлена в таблице 2.6Таблица 2.6Изменение численности персонала ОАО "Уралхиммаш" по стажу за 2010-2012 гг.СтажГодыИзменение показателя201020112012Абсолютное2012 к 2010Относител.2012 к 2010123456Среднесписочная численность, чел234922612190-15993,23До 5 лет235190185-5078,72От 5 до 10 лет865849835-3096,53От 10 до 15 лет789776753-3695,44От 15 до 20 лет365345332-3390,96Свыше 20 лет9510185-1089,47Из данной таблицы 2.6 видно, что основную долю среди рабочих по трудовому стажу занимают работающие от 5-10 лет до 15-20 лет. Это свидетельствует о том, что ОАО "Уралхиммаш" обеспечено квалифицированными кадрами, которые имеют большой опыт, однако следует заметить, что потребность в молодых специалистах крайне важна любому предприятию, несмотря на то, что среди этой категории работающих самая высокая текучесть кадров. Далее рассмотрим показатели уровня образования работниковТаблица 2.7Изменение численности и структуры персонала ОАО "Уралхиммаш" по уровню образования за 2010-2012 гг.ОбразованиеГодыИзменение показателя201020112012Абсолютн.2012 к 2010Относительн.2012 к 2010чел%Чел%чел%Среднесписочная численность, чел234910022611002190100-15993,23базовое1958,31757,71597,3-3681,54Среднее79133,776433,874934,2-4294,69Средне специальное87837,485337,783938,3-3995,56высшее48520,646920,744320,2-4291,34Из данной таблицы видно, что незначительная доля всех работников имеет высшее образование, и резко выражена тенденция к уменьшению доли работников, имеющих базовое образование. Самую большую долю в общем числе составляют работники со средним специальным образованием, это объясняется тем, что рабочим в цехах достаточно иметь профильное специальное образование, чтобы качественно выполнять свою работу. Однако с сокращением общей численности работников завода ведет к уменьшению каждой категории работающих. Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольнении работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров - один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства. (табл.2.8).Таблица 2.8Анализ и текучесть персонала в ОАО "Уралхиммаш" за 2010-2012 гг.ПоказателиГодыИзменение показателя 201020112012Абсолютн.2012 к 2010Относительное 2012 к 2010челЧелчелСреднесписочная численность, чел234922612190-15993,23Принято работников508651613105120,67Уволено работников315634625310198,41Количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины13816919860143,48Из данных таблицы 2.8 видно, что количество принятых работников в 2012 году составило 105 человек (или на 20,7 %), а уволенных работников в 2012 году 310 человек (или на 98,4 %) по сравнению с 2010 годом.Для более подробной характеристики движения работников ОАО "Уралхиммаш" рассчитаем показатели и текучесть персонала.Коэффициент оборота по приему Коб.пр. (2)Коэффициент оборота по выбытию Коб.выб. (3)Коэффициент общего оборота Кобщ (4)Коэффициент постоянства кадров Кпост (5) Коэффициент текучести кадров Ктек (6)Коэффициент сменяемости кадров Ксмен (7)Коэффициент стабильности кадров Кстаб (8)коэффициент доли работников Кпост (9)Полученные данные занесем в таблицу 2.9Таблица 2.9Основные коэффициенты, характеризующих движение и текучесть персонала ОАО "Уралхиммаш" за 2010-2012 гг.Показатели201020112012Изменение показателяАюсолютн.2012 к 2010Относител.2012 к 2010Коэффициент оборота по приему21,628,828,06,4129,63Коэффициент оборота по выбытию13,428,028,515,1212,69Коэффициент общего оборота35,056,856,521,5161,43Коэффициент постоянства кадров86,671,971,5-15,182,56Коэффициент текучести кадров5,97,59,03,1152,54Коэффициент сменяемости0,130,280,280,15215,38Коэффициент стабильности897878-1187,64Коэффициент доли работников102,3102,2102,30100Согласно таблице 2.9, динамика коэффициентов оборота по приему работников за рассматриваемый период неровная. В 2012 году оборот по приему увеличился на 29,6 % по сравнению с 2010 годом.Как видно, наименьшее количество увольнений работников пришлось в 2010 году. Это подтверждает коэффициент оборота по выбытию, который в 2010 году составил 13,4 %. Однако, несмотря на то, что в 2011 году коэффициент вырос и составил 28,0 %, в 2012 году он снова вырос на 28,5 %. Данные коэффициенты обусловили значения коэффициента общего оборота работников за 2010-2012 года, 35,0%, 56,8%, 56,5% соответственно, что в динамике в 2012 году составило 161,4 %. Стабильность социального положения завода подтверждает и рассчитанный коэффициент постоянства кадров, составившись в 2012 году 82,6 %.Коэффициент текучести кадров работников высок. В 2010 году составил 5,9 %, в 200110-2012 годов он увеличился и составил 9,0 %.Коэффициент сменяемости кадров в 2012 году он возрос на 0,15 % в сравнении с 2010 годом. Коэффициент стабильности в 2012 году снизился на 12 % в сравнении с 2011 годом. Можно сделать вывод о выраженной тенденции сокращения и большой текучести работников предприятия.2.3. Оценка трудового потенциалаРассмотрим квалифицированный состав рабочих (табл.2.10)Таблица 2.10Квалифицированный состав рабочих на предприятии ОАО "Уралхиммаш"ПоказателиРазрядывсегоIIIIIIIVVVIОбъем работ (тыс.н-час)-6506907507908503730Численность рабочих, (чел)-2595714525352022019Тарифный коэффициент1.01,21,41,61,82,01. определим средний тарифный коэффициент рабочих (10)2.определим средний разряд рабочих (11)3. определим средний коэффициент работ (12)4. определим средний разряд работ (13)Итак, как видно из расчетов, средний разряд рабочих ниже среднего разряда работ. Это говорит о том, что квалификационный уровень ниже планируемого. Поэтому в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров необходимо предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей. Рассмотрим профессиональное обучение работников в Уралхиммаше. Быстро меняющиеся условия функционирования современных предприятий требуют от управления персоналом особого внимания к углублению, расширению и дополнению профессиональных знаний и навыков работников. (табл. 2.11)Таблица 2.11Профессиональное обучение персоналаПоказателиГодыИзменение показателя201020112012Относит.2012 к 2010Абсолютн.2012 к 2010Профессиональное обучение рабочихВсе прошли профессиональное обучение, в т.ч.115010731082-6894,09- профессиональную подготовку263248256-797,34- обучение второй профессии389356340-4987,40- повышение квалификации498469486-1297,59Профессиональное обучение руководителей, специалистов и служащихПовысили квалификацию6475695107,81Прошли профессиональную подготовку2538294116,00Затраты на обучение, руб368000035409003787000107000102,91По данным таблице 2.11, наблюдается резкий спад обучившихся в 2012 году по сравнению с 2010 годом на 68 человек. Это обусловлено, прежде всего, недостатком денежных средств на предприятии. Расчет производительности труда по данным ОАО "Уралхиммаш" приведен в таблице 2.12Таблица 2.12Показатели производительности труда ОАО "Уралхиммаш"Показатели201020112012Рост показателя, %2011 к 20102012 к 20112012 к 20101234567Выручка от реализации, тыс.руб.305236531488903214266103,2102,1105,3Среднесписочная численность, чел23492261219096,596,993,2Численность рабочих21602084201996,596,993,5Фактически отработано 1 рабочим25024924999,610099,6Удельный вес рабочих в общей численности персонала предприятия91,992,292,2100,3100100,3Среднедневная выручка на 1 работника, тыс.руб5,656,076,39107,4105,3113,1Среднегодовая выручка на 1 работника, тыс.р1413,11511,01592,0106,9105,4112,7По таблице 2.12 видно, что основную часть персонала составляют рабочие, так как удельный их вес в персонале составляет в 2012 году 100,3 по сравнению с 2010 годом. Выручка в день на каждого работника составляет в 2012 году составляет 113,1 % по сравнению с 2010 годом. В 2012 году среднегодовая выручка выросла на 178,9 тыс.руб. (или на 112,7 %)Анализ фонда оплаты труда представлен в таблице 13Таблица 2.13Анализ фонда оплаты труда на предприятии за 2010-2012 гг.Категория работающих201020112012Изменение показателяАбсолютноеОтносительноеРабочие21103222383623036419332109,16Руководители54390056254858358439684107,30Специалисты28038029227230494424564108,76Служащие19058419545620518814604107,66Из таблицы 2.13, видно что фонд оплаты труда рабочих за 2010-2012 гг. увеличился на 9,2 %. Также идет увеличение фонда оплаты труда у руководителей на 7,3 %, специалистов 8,8 %, служащих 7,7 %. Это связано с повышением производительности труда.Для определения состояния трудовой дисциплины предприятия необходимо провести анализ использования фонда рабочего времени (табл.2.14).Таблица 2.14Фонд рабочего времени на предприятии ОАО "Уралхиммаш"Показатели201020112012Изменение показателя, %Абсолютн.2012 к 2010Относит.2012 к 2010123456Численность работников, чел234922612190-15993,23Календарный фонд рабочего времени366365365-199,73Номинальный фонд рабочего времени250249249-199,60Количество нерабочих дней1161161160100,00Неявки на работу дней:32,732,832-0,797,86Очередные и дополнительные отпуска26,124,725-1,195,79Отпуска по учебе0,60,40,5-0,183,33Отпуска в связи с родами0,70,60,5-0,271,43Неявки по болезни4,06,05,01125,00Выполнение гос.обязанностей0,10,10,10100,00Неявки с разрешения администрации0,50,40,80,3160,00Прогулы0,80,70,2-0,625,00Реальный фонд рабочего времени217,3216,2217,0-0,399,86Номинальная продолжительность рабочего дня8880100,00средняя продолжительность рабочего дня7,97,97,90100,00Эффективный (полезный) фонд рабочего времени, час1716,71708,01714,3-2,499,86коэффициент приведения явочной численности к списочной1,151,151,150100,00коэффициент использования номинального ФРВ 0,90,90,90100,001. рассчитаем номинальный фонд рабочего времени (14)2. рассчитаем реальный фонд рабочего времени (15) 3. рассчитаем эффективный (полезный) фонд рабочего времени (16)4. рассчитаем коэффициент приведения явочной численности к списочной (17)5. рассчитаем коэффициент использования номинального ФРВ (18)По данным таблицы 2.13 видно, что на 2 % сократились неявки на работу сотрудников, так же сократилось количество прогулов. Сотрудники стали меньше уходить в очередные и дополнительные отпуска, отпуска по уходу за ребенком и в связи с учебой. Рассчитаем трудовой потенциал организации (19) чел-час.Из проведенного анализа можно сделать вывод, что предприятие не эффективно использует трудовой потенциал, что привело к ухудшению экономического состоянию предприятия. 2.4. Результаты социологического опроса Проведенный анализ использования трудового потенциала не отражает всей полноты. Для этого было проведено социальное исследование на предприятии. Рассмотрим подробно результаты опроса. В исследовании приняло участие 50 работников предприятия в возрасте от 20 до 35 лет, среди которых 28 женщин и 22 мужчин. результаты проведенного анкетирования показаны в рис.2.1.Рис. 2.1. Улучшение условий трудаИз рис.2.1 видно, что большинство респондентов ответили, что организация доставки к месту работы и к дому, благоприятно отразится на отношение к предприятию. 8 человек ответили, что нужно изолировать посторонние шумы, 6 человек улучшить условия микроклимата, 4 человека улучшить освещение и только по одному ответу - устранить тесноту и улучшить вентиляцию шума. Рассмотрев соотношения полученных результатов, (рис.2.2.) можно сказать, что большинство респондентов ответили, что не удовлетворены заработной платой на предприятии.Рис.2.2. Удовлетворение заработной платыИз всех опрошенных работников ответили, что 20 работников не удовлетворены заработной платой по причине: оплата труда, 15 работников ответили не удовлетворены системой и порядком распределения премий. (рис.2.3)Рис.2.3. Причины неудовлетворенности заработной платойИз рисунка 2.4. видно, что большинство респондентов ответили, что соответствует квалификация и должность. (рис.2.4)Рис.2.4. Соответствие квалификации и должностиОтветы респондентов на вопрос "Зависит ли Ваша заработная плата от фактических результатов Вашего труда?" Большинство респондентов ответили, что 28 зависит заработная плата от фактических результатов труда, а 22 ответили что не зависит. (рис.2.5)Рис.2.5.