Совершенствование системы аттестации персонала в Министерстве здравоохранения Омской области»

Введение. Основная часть .Заключение. ...

Содержание

Введение…………………………………………………………………………3
1 Сущность и особенности аттестации персонала предприятия
1.1 Понятие системы аттестации персонала предприятия…………………..6
1.2 Юридические аспекты аттестации персонала и типичные ошибки при проведения………………………………………………………………………………10
1.3 Этапы проведение аттестации персонала организации…………………...15
1.4 Зарубежный опыт проведения аттестации персонала…………………….19

2 Характеристика Министерства здравоохранения Омской области
2.1 Образование и полномочия Министерства здравоохранения Омской области ………………………………………………………………………………..24
2.2 Система управления организацией труда Министерства здравоохранения Омской области ………………………………………………………………..……..27
2.3 Swot-анализ Министерства здравоохранения Омской области……….31

3 Особенности работы Министерстваздравоохранения Омской области с персоналом
3.1 Статистика человеческих ресурсов……………………………………....34
3.2 Функциональное разделение труда в Министерстве здравоохранения Омской области……………………………………………………………………….38
3.3 Организация и проведение аттестации гражданских служащих Министерства здравоохранения Омской области…………………………………41

Выводы и предложения…………………………………………………………48
Список использованной литературы…………………………………………..50

Введение

На сегодняшний день цель кадровой работы практически любого предприятия заключается в формировании работоспособного и конкурентоспособного персонала, от которого зависит точность выполнения принимаемых решений и успех работы каждого подразделения в отдельности и всего предприятия в целом. Однако невозможно эффективно управлять людьми, не имея представления об их профессиональных и личностных качествах.
Чтобы устоять, а лучше выиграть в конкурентной борьбе, современная компания должна динамично менять свои цели и структуру, корректировать направление движения. Соответственно, постоянно изменяются квалификационные требования к работникам и должностные обязанности. Инструментом, позволяющим своевременно обеспечивать систему обучения и оплаты труда, является аттестация.

В странах с развитой рыночной экономикой системы аттестации работников носят разные названия: «годовая аттестация государственных служащих», «оценка результатов деятельности», «оценка служащих с точки зрения достижения намеченных целей» и т. д. При этом системы аттестации включают следующие элементы: регулярные собеседования, оценка достигнутых результатов, подведение годовых итогов работы, аттестацию за год, управление выбором целей, определение задач и др.
В процессе подготовки к проведению аттестаций персонала большое внимание уделяется созданию «моделей» специалистов и руководителей. Как правило, их основу составляет «харизматичная теория». Согласно этой теории конкретную должность может занять только тот человек, который имеет определенный набор черт. Выделение качеств - критериев, необходимых для успешной профессиональной деятельности, было и остается объектом изучения многих представителей современных зарубежных школ и научных направлений .
Аттестации и оценке персонала в зарубежных странах сопутствующая жесткая регламентация и формализация всех этапов и процедур, и прежде всего самих оценочных форм, снабжены подробными инструктивными материалами. Службы управления персоналом контролируют реализацию общих принципов проведения аттестации и оценки персонала на практике.
Например, на государственной службе в Англии процесс аттестации тесно связан с заполнением отчетной анкеты, состоящей из восьми печатных страниц. Анкета содержит следующие части:
- Личные данные ;
- Цель и описание работы за прошедший год;
- Описание работы на следующий год;
- Предложения по повышению уровня квалификации;
- Намерения или предложения относительно служебного перевода;
- Мнение работника, который подлежит аттестации, о готовящемся на него отчет и если он желает - о лице, которая подготовила этот отчет;
- Детализация и оценка личных качеств;
- Оценка возможностей служебного роста;
- Мнение лица, утверждает отчет, о сотруднике, аттестуется, и об отчете о нем;
- Подтверждение работника, который контролирует аттестацию, что аттестация прошла в соответствии с установленными правилами.
В США используются также различные методы аттестации персонала. Один из наиболее распространенных методов состоит из оценки государственных служащих по 15 критериям с комбинацией цифровых и текстовых шкал. Каждый из используемых пятнадцати элементов имеет пять степеней.
После оценки по отдельным критериям непосредственный руководитель оценивает работу служащего (удовлетворительно, достаточно удовлетворительно или неудовлетворительно), затем высший руководитель и, наконец, организованная для определенной сферы государственной службы комиссия. В завершение определяется итоговая оценка. Такая аттестация происходит один раз в год и работник, который подлежит аттестации, подписывает годовую оценку. Этим он подтверждает факт ознакомления с ее содержанием .
Недовольство современными компаниями традиционными методами аттестации персонала обусловило поиск ими новых подходов относительно оценки работников. Выделяют следующие направления в развитии нетрадиционных методов аттестации персонала.
Во-первых, новые методы аттестации персонала рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе. Так, некоторые компании, широко применяют метод проектных временных коллективов, проводят аттестацию его членов по завершении проекта, а не регулярно через определенный период времени (раз в год).
Во-вторых, оценка отдельного работника и группы работников осуществляется с учетом производственных результатов как структурного подразделения, так и организации в целом.
В-третьих, во внимание принимаются не только эффективное выполнение нынешних функций работника, но и его способность к профессиональному развитию и овладения новыми знаниями, умениями и практическими навыками .
В последнее время получил распространение такой нестандартный метод оценки персонала, как «360о аттестация». При аттестации «360о аттестация» сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами равными по рангу и подчиненными руководителя. Конкретные механизмы аттестации персонала могут быть различными (все работника заполняют одну и ту же аттестационную форму, каждая категория персонала заполняет свою отдельную аттестационную форму, аттестация коллегами равными по рангу и подчиненными работниками осуществляется посредством компьютера и т.п.), но суть данного метода достаточно четко отражена в его названии, а именно - получение всесторонней оценки работника со стороны работников организации .
К недостаткам нетрадиционных методов аттестации персонала следует отнести то обстоятельство, что расширение состава сотрудников, оценивающих тех, кто проходит аттестацию, может стать причиной конфликтов между работником, его коллегами или подчиненными, связанных с его реакцией на оценку деловых и личных качеств. Поэтому эти методы аттестации персонала при их применении к отечественных организациях должны быть тщательно продуманы специалистами службы управления персонала с таким расчетом, чтобы они были адекватно восприняты всеми работниками организации, не ухудшали социально-психологический климат в трудовом коллективе .
В процессе проведения аттестации персонала на зарубежных предприятиях широко распространение получило применение психологических методов оценки. Психологические методы оценки представляют собой своеобразную разновидность нетрадиционных методов аттестации персонала.
Практические психологи, профконсультанты службы управления персонала организации с помощью специальных тестов, собеседований, практических занятий, деловых игр оценивают наличие и степень развития у работника профессионально важных качеств, необходимых для успешной работы на конкретной должности. В отличие от традиционной аттестации персонала в данном случае оцениваются не результаты (эффективность работы на занимаемой должности), а трудовой потенциал работника, его психофизиологические и социально-психологические особенности.
Психологические методы аттестации персонала позволяют достичь довольно высокой степени точности и детализации деловой оценки работника. Вместе с тем они требуют значительных затрат средств, особенно для малых и средних предприятий, связанных с необходимостью привлечения внешних практических психологов и профконсультанта. Это ограничивает сферу их применения преимущественно крупными предприятиями.
Для проведения аттестации персонала целесообразно использовать практические и прогностические методы оценки работников. Крупные зарубежные компании создают специальные программы оценки потенциала своих работников с помощью психологических методов. Эти программы реализуются центрами оценки персонала. Однако при использовании различных тестов в целях проведения аттестации персонала необходимо учитывать их несовершенство.
Разработанные в настоящее время тесты дают представление лишь об отдельных психофизиологические и социально-психологические особенности человека. Они не дают возможности осуществить оценку личности в целом. На основе применения одного или двух тестов нельзя сделать исчерпывающий вывод о профессиональной пригодности специалиста или руководителя занимаемой им должности. Поэтому психологические оценки работников в процессе аттестации персонала должны дополнять экспертные оценки. При этом желаемое совпадение их результатов.
Тесты должны корректировать оценку качеств и способностей работника, который проходит аттестацию, полученных с помощью практических методов оценки. Это, прежде всего, касается результатов оценки, сформированных в процессе собеседования руководителя с сотрудником, анализа автобиографических данных и характеристик предыдущих аттестаций.
2 Характеристика Министерства здравоохранения
Омской области
2.1 Образование и полномочия Министерства здравоохранения
Омской области
23 января 2004 г. Указом Губернатора Омской области №16 «О создании органов исполнительной власти Омской области» преобразовать главное управление здравоохранения Омской области в Министерство здравоохранения Омской области.
Министерство здравоохранения Омской области (далее - Министерство) является органом исполнительной власти Омской области, обеспечивающим проведение государственной политики Омской области в сферах:
1) охраны здоровья населения Омской области;
2) функционирования, развития и охраны курортов, лечебно-оздоровительных местностей и природных лечебных ресурсов;
3) обращения лекарственных средств на территории Омской области.
Правовую основу деятельности Министерства составляют Конституция Российской Федерации, Устав (Основной Закон) Омской области, федеральное и областное законодательство.
Министерство обладает правами юридического лица, имеет самостоятельный баланс, лицевые счета, открытые в Министерстве финансов Омской области и в случаях, предусмотренных законодательством, в органах Федерального казначейства, печати, штампы и бланки со своим наименованием.
Министерство осуществляет свою деятельность во взаимодействии с органами исполнительной власти Омской области, хозяйствующими субъектами, субъектами государственной, муниципальной и частной систем здравоохранения, в том числе с федеральными органами государственной власти, общественными объединениями, организациями, в том числе иностранными.
Финансирование Министерства осуществляется за счет средств областного бюджета.
Министерство для осуществления своей деятельности наделяется имуществом, находящимся в собственности Омской области, на праве оперативного управления.
Реорганизация и ликвидация Министерства осуществляются по решению Губернатора Омской области в порядке, предусмотренном законодательством.
В сфере охраны здоровья населения Омской области Министерство осуществляет следующие полномочия:
1. В области организации оказания медицинской помощи:
1.1) организация оказания специализированной (санитарно-авиационной) скорой медицинской помощи;
1.2) установление региональных стандартов медицинской помощи на уровне не ниже федеральных стандартов медицинской помощи, установленных федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере здравоохранения, и контроль за их соблюдением;
1.3) участие в реализации на территории Омской области федеральных целевых программ и приоритетного национального проекта в сфере здравоохранения в пределах своей компетенции;
1.4) реализация мероприятий по развитию, организации и пропаганде донорства крови и ее компонентов в соответствии с законодательством;
1.5) установление медико-экономических стандартов в соответствии с федеральными стандартами медицинской помощи.
2. В области охраны здоровья семьи (охраны материнства, отцовства и детства):
2.1) разработка и осуществление мероприятий, обеспечивающих охрану здоровья семьи (охрана материнства, отцовства и детства);
2.2) анализ деятельности детских и родовспомогательных лечебно-профилактических учреждений в целях предупреждения, ограничения распространения и ликвидации инфекционных болезней в пределах своей компетенции;
2.3) в соответствии с законодательством участие в организации медицинского обслуживания обучающихся и воспитанников образовательных учреждений.
3. В области медицинского страхования:
3.1) организация обязательного медицинского страхования неработающего населения Омской области;
3.2) разработка в пределах своей компетенции предложений по совершенствованию системы добровольного медицинского страхования граждан;
3.3) разработка территориальной программы государственных гарантий оказания гражданам Российской Федерации, проживающим на территории Омской области, бесплатной медицинской помощи.
4. В сфере функционирования, развития и охраны курортов, лечебно-оздоровительных местностей и природных лечебных ресурсов Министерство осуществляет следующие полномочия:
4.1) ведение реестра лечебно-оздоровительных местностей, курортов регионального значения, включая санаторно-курортные организации;
4.2) рассмотрение предложений органов местного самоуправления Омской области о признании территории лечебно-оздоровительной местностью или курортом местного значения;
4.3) участие в разработке карт (схем) планируемого развития и размещения, особо охраняемых природных территорий регионального значения в соответствии с законодательством.
5. В сфере обращения лекарственных средств на территории Омской области Министерство осуществляет следующие полномочия:
5.1) организация льготного и бесплатного обеспечения отдельных категорий граждан, проживающих на территории Омской области, лекарственными средствами, изделиями медицинского назначения и специализированными продуктами лечебного питания, в том числе в области оказания государственной социальной помощи в виде набора социальных услуг, в порядке, установленном законодательством;
5.2) формирование территориального перечня жизненно необходимых и важнейших лекарственных средств по согласованию с территориальным фондом обязательного медицинского страхования Омской области для обеспечения лечебно-профилактических учреждений в соответствии с законодательством;
5.3) формирование территориального перечня лекарственных средств для обеспечения граждан, имеющих право на получение лекарственных средств бесплатно и со скидкой, за счет средств областного бюджета.
2.2 Система управления организацией труда
Министерства здравоохранения Омской области
Организационная структура организации — одно из ключевых понятий развития управления. Оно тесно связано со стратегическими целями, функциями, процессом управления и распределения полномочий между работающими в организации. В рамках структуры протекает весь управленческий процесс: движение потоков информации, принятие управленческих решений, в котором участвует весь персонал. Структура необходима, чтобы все протекающие в организации процессы осуществлялись своевременно и качественно.
В Министерстве действует линейно-функциональная система управления, что характерно для крупных организаций (приложение А).
Достоинства:
высокая компетентность функциональных руководителей;
уменьшение дублирования усилий и потребления материальных ресурсов в функциональных областях;
улучшение координации в функциональных областях;
высокая эффективность;
максимальная адаптация к диверсификации производства;
высокий уровень использования мощностей.
Недостатки:
чрезмерная заинтересованность в результатах деятельности "своих" подразделений. Ответственность за общие результаты только на высшем уровне;
чрезмерная централизация;
увеличение времени принятия решений из-за необходимости согласований.
Конкретное место и роль подразделений в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя (этот организационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности, определяемых позицией первого руководителя организации по отношению к кадровой службе).
В Министерстве служба управления персоналом включена в руководство организации. Этот вариант расположения является наиболее типичным для развитых организаций. Подсистема управления персоналом является равнозначной подсистемой в ряду остальных подсистем управления.
Такое место расположения помогает ей не только контактировать со всеми подразделениями, но и оценивать эффективность работы персонала для разработки различных методов мотивации и стимулирования.
Министерство возглавляет Министр здравоохранения Омской области (далее - Министр), назначаемый на должность и освобождаемый от должности Губернатором Омской области.
В Министерстве предусматриваются должности первого заместителя Министра и заместителей Министра, назначаемых на должность и освобождаемых от должности Правительством Омской области.
В период отсутствия Министра по причине отпуска, болезни, командировки или иным причинам его обязанности возлагаются на первого заместителя Министра или заместителя Министра в соответствии с распределением должностных обязанностей.
В Министерстве могут образовываться департаменты, управления, отделы и сектора. В Министерстве в целях рассмотрения наиболее важных вопросов его деятельности образуется коллегия, являющаяся совещательным органом. В состав коллегии входят Министр, первый заместитель Министра и заместители Министра, руководители структурных подразделений Министерства, а также иные лица. Состав коллегии утверждается Министром.
Министр:
1) на основе единоначалия организует работу Министерства, выступает без доверенности от имени Министерства;
2) несет персональную ответственность за обеспечение эффективной деятельности подведомственных организаций;
3) выдает доверенности работникам Министерства для представления интересов Министерства в случаях, предусмотренных законодательством;
4) утверждает положения о департаментах, управлениях, отделах, секторах Министерства, должностные регламенты и инструкции работников Министерства;
5) в пределах штатной численности работников Министерства утверждает структуру и штатное расписание Министерства по согласованию с заместителем Председателя Правительства Омской области, координирующим деятельность органов исполнительной власти Омской области по реализации социальной политики в сфере здравоохранения;
6) распределяет обязанности между первым заместителем Министра, заместителями Министра;
7) выступает представителем нанимателя и назначает на должность и освобождает от должности работников Министерства в соответствии с законодательством;
8) решает вопросы о поощрении и привлечении к дисциплинарной ответственности работников Министерства в установленном порядке;
9) осуществляет иные полномочия в соответствии с законодательством.
Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику ее развития. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. В Министерстве для более успешного развития сочетаются руководителем два стиля управления, такие как авторитарный и демократический (таблица 1).
Таблица 1- Стили руководства
Параметры взаимодействия с подчиненными
Стили руководства
Авторитарный
Демократический
принятие решений
решения принимаются единолично
решения принимаются после обсуждения в группе
способ доведения решения
приказы, распоряжения, команды
предложения, советы
отношение ответственности
или берет полностью на себя или полностью перекладывает на подчиненных
коллективная ответственность
отношение к инициативе
поощряется
отношение квалифицированным кадрам
стремится максимально эффективно их использовать
отношение к недостаткам собственных знаний
постоянно повышает свою квалификацию
стиль общения
“держит дистанцию”
поддерживает дружеское общение
характер отношений с подчиненными
манера поведения со всеми как с равными коллегами
отношение к дисциплине
сторонник дисциплины “разумной достаточности”
отношение к моральному воздействию на подчиненных
необходимо использовать различные методы поощрения и наказания
В Министерстве действует система мотивации сотрудников, которая производится при помощи различных видов поощрения и награждения таких как:
1) объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения;
2) награждение почетной грамотой государственного органа Омской области с выплатой единовременного поощрения или вручением ценного подарка;
3) выплата единовременного поощрения в связи с юбилеем (50, 60 лет со дня рождения, а для женщин дополнительно 55 лет со дня рождения) в размере до трех должностных окладов и иные виды поощрения и награждения государственного органа Омской области;
4) выплата единовременного поощрения в связи с выходом на государственную пенсию за выслугу лет.
Решение о поощрении или награждении сотрудников принимается представителем нанимателя.