Психологические особенности межличностных конфликтов в организации и пути их предупреждения

Отличная работа!!! Была выполнена на заказ, защищена на 5! Содержит рисунки, таблицы, практические материалы исследования, а также приложения. Очень выгодное предложение, остается только поменять название города или год. ...

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие, сущность и виды конфликтов в организации
1.2 Структура и динамика конфликтов
1.3 Способы предупреждения межличностных конфликтов в организации
2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ОАО «САЛАВАТСТЕКЛО»
2.1 Общая характеристика предприятия
2.2 Анализ возникающих конфликтных ситуаций на предприятии
2.3 Исследование социально – психологического климата в коллективе и причин возникновения конфликтов
3. ПУТИ И МЕТОДЫ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ В ОАО «САЛАВАТСТЕКЛО» ПОСРЕДСТВОМ ТРЕНИНГА
3.1 Специфика тренинговой работы в организации как способа предупреждения межличностных конфликтов
3.2 Особенности проведение тренинга
3.3 Анализ контрольного эксперимента
3.4 Выводы по результатам исследования
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко переходящие в конфликты. Необходимо соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера в этом и заключается актуальность выбранной темы дипломного проекта.
Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом.
Работающие в организации люди различны между собой. Собственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.
Для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций.
Конфликты возникают между людьми по поводу решения тех или иных вопросов жизнедеятельности. Однако не всякое противоречие приводит к конфликтам. Конфликт возникает лишь тогда, когда противоречия обостряются.
Конфликт начинается с конфликтной ситуации, которая состоит из участников конфликта и объектов конфликта, т.е. причины, из-за которой оппоненты вступают в противоборство.
Конфликты в организациях нередко оказывают определяющее влияние на качество их деятельности. Возникают значительные трудности на пути выполнения поставленных задач и достижения стратегических целей организации. Разбалансировка взаимосвязей групповой деятельности по причине деструктивного межличностного конфликта в коллективе неизбежно ведет к потере эффективности качества деятельности, возрастанию личной неудовлетворенности у каждого члена коллектива, текучести кадров и других негативных последствий.
Значимость проблемы исследования определяется тем, что за последнее время мы нередко становимся свидетелями упрощенных и поэтому неудачных подходов к оценке, предупреждению и разрешению межличностных конфликтов в коллективах. Чтобы этого избежать, необходимо искать пути и средства предупреждения производственных конфликтов.
Цель и задачи исследования. Цель данной выпускной квалификационной работы – изучить психологические особенности межличностных конфликтов в организации и пути их предупреждения. Исходя из поставленной цели, были выделены следующие задачи:
1. рассмотреть теоретические аспекты конфликтных ситуаций в организации;
2. дать общую характеристику ОАО «Салаватстекло», выявить наличие и вид конфликта на анализируемом предприятии;
3. на основе проведенного теоретического и практического анализа конфликтов разработать рекомендации по предупреждению конфликтов в организации.
Объект и предмет исследования. Объектом данного исследования является персонал ОАО «Салаватстекло». Предметом исследования – межличностные конфликты в ОАО «Салаватстекло».
Научная разработанность исследования. В работе использовались концепции, теоретические положения отечественных и зарубежных школ, направлений, авторских подходов: идеи Б.Г. Ананьева, А.Н. Леонтьева о социальной природе человека; онтологический подход С.Л. Рубинштейна; концепция образа мира АН. Леонтьева, С.Д. Смирнова; теория активного отражения К.А. Абульхановой-Славской, А.А. Бодалева; исследования в области социального восприятия Дж. Брунера, Г.М. Андреевой, А.А. Бодалева; ситуационный (Н.В. Гришиной, К. Левина, М.М. Кашапова) и онтологический (НИ. Леонова) подходы в исследовании конфликтного поведения; идея соотношения номотетического и идеофафического подходов в исследованиях конфликтного поведения Н.И. Леонова.
Гипотеза исследования – тренинговая работа является эффективным способом предупреждения межличностных конфликтов в организации.
Методологическую основу исследования составили:
- психологическая концепция конфликта (Н.В. Гришина, А.И. Донцов, A.A. Ершов, B.C. Мерлин, В.Н. Мясищев, Н.Д. Левитов, Л.А. Петровская);
- исследования по проблеме производственных конфликтов (Н.В. Гришина, С.И. Ерина, С.Е. Гальцева, Т.А. Полозова, Е.Е. Тонкое, А.Н. Чумиков);
- принципы организации социально-психологического тренинга (Э. Аллинг, К. Беме, В.Ю. Большаков, Ю.Н. Емельянов, JI.A. Петровская, С.В.Петрушин, Е.В.Сидоренко и др.), профессионального тренинга (А.К. Маркова, С.И. Макшанов, Э.А. Уткин и др.).
Для проверки выдвинутой гипотезы и решения поставленных задач были использованы следующие методы исследования:
- анализ психологогической научной литературы по исследуемой проблеме;
- теоретические методы исследования (анализ, обобщение, синтез и др.) с целью описания сущности конфликтов, определения его типологии, динамики и структуры, научно-методологического обоснования преодоления конфликтов в организации с помощью тренинговой работы;
- методы экспериментального исследования для диагностики уровня конфликтности в организации: наблюдение, анкетирование, тестирование;
- методы математической обработки полученных данных для обоснования степени достоверности влияния тренинга на снижении конфликтности в организации.
Экспериментальной базой исследования стали менеджеры среднего звена ОАО «Салаватстекло».
Научная новизна исследования заключается в следующем:
- уточнена сущность и особенности протекания конфликтов в условиях организации;
- научно обосновано применение социально-психологического тренинга как средства преодоления конфликтов в организации;
- разработана система диагностических процедур для определения уровня конфликтности в условиях организации.
Теоретическая значимость исследования состоит в конкретизации общетеоретических представлений о сущности конфликтов в организации; в научном обосновании психологического тренинга как преодоления конфликтов.
Практическая значимость исследования состоит в том, что разработаны методы повышения конфликтологической компетентности как формы профилактики конфликтов в рамках тренинга.
Основные выводы могут быть использованы в работе кадровых служб и служб психологического сопровождения с целью преодоления и профилактики конфликтов в организации.
Структура исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений.

-
+
6
3
9
10
-
11
-
-
-
-
-
5
5
12
-
13
+
+
+
+
+
+
6
6
14
+
+
-
2
1
3
15
+
+
2
2
16
+
+
2
2
17
+
+
+
+
+
+
+
7
7
18
-
-
19
-
-
-
+
+
1
3
4
20
+
1
1

3
3
3
8
4
3
3
2
3
7
4
4
2
4
2
7
3
+
2
2
2
6
3
2
1
3
4
3
4
2
4
1
3
2
-
1
1
1
2
4
1
1
3
1
1
4
1
По результатам социоматрицы, мы выяснили, что в группе четыре звезды: 1,9,12,17. Отрицательных выборов в целом не так и много.
В группе существует несколько лидеров и все взаимоотношения "завязаны" именно на них, причем существуют достаточно тесные связи между членами группы всех статусных образований, кроме последнего (тех, которые не получили не одного выбора, хотя и их выборы находят своего адресата во всех статусных уровнях).
Изусловного распределения на группы мы видим, что менеджеры, которых выбрали все или почти все сотрудники из числа тех, кого они сами выбирали, имеют почву для более высокого эмоционального самочувствия, жизнерадостности, чем те которых может быть и выбирают, но совсем не те, к которым они сами стремятся. Индекс изолированности (ИИ) – менее 5 процентов, т.е. данную группу можно считать благополучной, статусную категорию «не принятые» имеют 4 человека.
Таблица 9.
Матрица выбора в ЭГ на констатирующем этапе
№ п/п
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
+
—

1
+
+
+
+
+
5
5
2
+
-
-
+
2
2
4
3
+
-
+
2
1
3
4
+
-
+
2
2
5
+
-
-
+
+
+
4
2
6
6
+
+
2
2
7
-
-
-
3
3
8
+
+
2
2
9
+
+
+
3
3
10
+
+
+
3
3
11
-
-
+
+
2
2
4
12
-
-
-
+
1
3
4
13
-
-
+
1
2
3
14
-
-
2
2
15
+
1
1
16
+
+
+
+
5
5
17
+
-
-
+
2
2
4
18
+
-
+
2
1
3
19
+
-
+
2
1
3
20
+
-
-
+
+
+
4
2
6

3
3
9
4
1
7
9
4
5
3
7
11
1
+
2
5
4
1
4
2
4
2
4
5
11
-
1
3
4
3
7
3
2
1
По результатам социоматрицы, мы выяснили, что в группе один неформальный лидер: 18. Отрицательных выборов больше, чем в КГ.
Существуют достаточно тесные связи между членами группы всех статусных образований, кроме последнего (тех, которые не получили не одного выбора, хотя и их выборы находят своего адресата во всех статусных уровнях).
Из условного распределения на группы мы видим, что менеджеры, которых выбрали все или почти все сотрудники из числа тех, кого они сами выбирали, имеют почву для более высокого эмоционального самочувствия, жизнерадостности, чем те которых может быть и выбирают, но совсем не те, к которым они сами стремятся. Индекс изолированности (ИИ) – более 5 процентов, т.е. данную группу можно считать неблагополучной, статусную категорию «не принятые» имеют 8 человек.
Таким образом, существует необходимость в проведении тренинга, направленного на уменьшение конфликтов в коллективе и повышение уровня социально-психологического климата.
3. ПУТИ И МЕТОДЫ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ В ОАО «САЛАВАТСТЕКЛО» ПОСРЕДСТВОМ ТРЕНИНГА
3.1 Специфика тренинговой работы в организации как способа предупреждения межличностных конфликтов
Тренинги – интенсивные краткосрочные обучающие занятия, направленные на создание, развитие и систематизацию определенных навыков, необходимых для выполнения конкретных личностных, учебных или профессиональных задач, в сочетании с усилением мотивации личности относительно совершенствования работы.
Тренинг представляет собой наиболее целенаправленное и экономически выгодное вложение в личность, поскольку в процессе тренинга отрабатываются лишь те навыки, которые необходимы человеку для достижения конкретных целей.
В тренинге сочетаются различные формы обучения – лекции, разбор ситуаций, деловые игры, упражнения на отработку необходимых навыков, нацеленные на решение конкретных проблем участника.
Сочетание различных форм обучения способствует тому, что материалы тренинга усваиваются намного эффективнее, чем на традиционных занятиях.
Видеозапись деловых игр и аудиозапись упражнений позволяют проанализировать реальные результаты, помогают участникам увидеть себя со стороны, откорректировать свои ошибки, закрепить положительные достижения.
На тренинге происходит сплочение команды, поднимается командный дух. [18, с. 12-32]
Участники получают полный комплект материалов тренинга, что позволит им через какое-то время освежить в памяти усвоенные знания и вернуться к приобретенным навыкам, чтобы проконтролировать их применение.
Организационный этап тренинга
Назначение:
- ориентация участников в специфике тренинга как метода обучения;
- первичная диагностика ожиданий участников и затруднений в общении;
- выявление и коррекция мотивации участников.
Работе в группе предшествует рассказ консультанта о том, что такое тренинг, каковы его цели и возможности, какие результаты могут быть получены. Также оговариваются организационные вопросы:
- продолжительность работы – от 1,5 часа 2 раза в неделю до 8 часов 3–5 дней подряд;
- количество участников – 10–12 человек;
- периодичность встреч (не менее одного раза в неделю);
- место встречи – на территории участников, на территории организаторов тренинга, на одной из баз отдыха (метод погружения).
Далее следует индивидуальная работа с каждым участником. Необходимо обсудить такие вопросы:
- Что вы ждете от тренинга?
- Есть ли у вас проблемы в общении с детьми, руководством, коллегами по работе?
- Хотите ли вы заниматься в тренинговой группе?
- Есть ли у вас какие-либо пожелания относительно направленности работы, вопросов, которые должны нами обсуждаться? [18, с. 12-32]
Для выявления индивидуально-психологических особенностей возможно использование психологических методик: вопросник Кеттела, тест Люшера, проективные методики.
Подготовка помещения
Помещение должно быть изолированным, чтобы работе ничто не мешало. Следует предусмотреть затемнение помещения. Работа проводится в креслах, поставленных в круг. Необходимо иметь свободное место для проведения психогимнастики, игр, процедур, танцев. Можно оборудовать «интимный уголок» – поставить столик, лампу, самовар, чашки и др.
Обязанности тренера
- Обеспечить, чтобы участники не увлекались упражнением настолько, чтобы потерять основную идею.
- Уметь заинтересовать участников с помощью других методов и инструкций.
- Создать и поддерживать соответствующую атмосферу: включать игры, имитации, ролевые игры, головоломки, ситуации для анализа и другие подобные упражнения.
- Проводить структурное упражнение сначала с группой людей, не участвующей в данной презентации. Структурные упражнения должны оцениваться по своей эффективности. Если вы видите, что они не производят ожидаемый эффект, внесите изменения.
- Не стоять на месте.
- Тестировать все новые упражнения: что подходит одним людям, не всегда подходит другим.
- Резюмировать все упражнения, проводимые во время сеанса тренинга:
Обязательные процедуры[18, с. 12-32]
- Индивидуальная и групповая рефлексия в начале и конце занятий. Смысл этой работы в осмыслении процессов, способов и результатов индивидуальной и совместной деятельности.
- Психогимнастические процедуры с релаксационным эффектом.
- Ведение дневников участниками группы.
Принципы работы в группе
- Искренность в общении.
- Обязательное участие в работе группы в течение всего времени.
- Неразглашение обсуждаемых проблем за пределами группы.
- Право каждого члена группы сказать «стоп» – прекратить обсуждение его проблем.
- Каждый участник говорит за себя, от своего имени.
- Не критиковать и признавать право каждого на высказывание от своего имени.
- Общение между всеми участниками и ведущим на «ты» (по согласованию).
- Рефлексия в начале занятия и в конце.
С принципами работы в группе тренер знакомит участников в начале каждого тренинга. Хорошо, если группа сама вырабатывает правила работы.
3.2 Особенности проведение тренинга
Основная цель социально-психологического тренинга — повышение компетентности в общении — может быть конкретизирована в ряде задач с различной формулировкой, но обязательно связанных с приобретением знаний, формированием умений, навыков, развитием установок, определяющих поведение в общении, перцептивных способностей человека, коррекцией и развитием системы отношений личности, поскольку личностное своеобразие является тем фоном, который окрашивает в разные цвета действия человек, все его вербальные и невербальные проявления.
Одним из условий успешной работы тренинговой группы является рефлексия ведущим той задачи, которая решается в ходе занятий. Воздействие может осуществляться на уровне установок либо умений и навыков, либо перцептивных способностей и т. д. Смешивать разные задачи в ходе работы одной тренинговой группы нецелесообразно, так как это может, с одной стороны, снизить эффективность воздействия, а с другой, — вызвать появление этической проблемы, поскольку изменять задачу в процессе тренинга можно только с согласия группы.
Работа тренинговой группы отличается рядом специфических принципов. Дадим им краткую характеристику.
Принцип активности [71, с. 45-90]
Активность участников тренинговой группы носит особый характер, отличный от активности человека, слушающего лекцию или читающего книгу. В тренинге люди вовлекаются в специально разработанные действия. Это может быть проигрывание той или иной ситуации, выполнение упражнений, наблюдение за поведением других по специальной схеме. Активность возрастает в том случае, если мы даем участникам установку на готовность включиться в совершаемые действия в любой момент. Принцип активности, в частности, опирается на известную из области экспериментальной психологии идею: человек усваивает десять процентов того, что он слышит, пятьдесят процентов того, что он видит, семьдесят процентов того, что проговаривает, и девяносто процентов того, что делает сам.
Принцип исследовательской творческой позиции [71, с. 45-90]
Суть этого принципа заключается в том, что в ходе тренинга участники группы осознают, обнаруживают, открывают идеи, закономерности, уже известные в психологии, а также, что особенно важно, свои личные ресурсы, возможные особенности. Исходя из этого принципа, работа тренера заключаете том, чтобы придумать, сконструировать и организовать те ситуации, которые давали бы возможность членам группы осознать, апробировать и тренировать новые способы поведен экспериментировать с ними.
Принцип объективации (осознания) поведения.
В процессе занятий поведение участников переводится с импульсивного на объективированный уровень, позволяющий производить изменения в тренинге. Универсальным средством объективации поведения является обратная связь. Создание условий для эффективной обратной связи в группе — важная задача тренерской работы.
Принцип партнерского (субъект-субъектного) общения. [71, с. 45-90]
Партнерским, или субъект-субъектным общением является такое, при котором учитываются интересы других участников взаимодействия, а также их чувства, эмоции, переживания. Реализация этого принципа создает в группе атмосферу безопасности, доверия, открытости, которая позволяет участникам группы экспериментировать со своим поведением, не стесняясь ошибок. Этот принцип тесно связан с принципом творческой, исследовательской позиции участников группы.
Последовательная реализация названных принципов — одно из условий эффективной работы группы социально-психологического тренинга. Она отличает эту работу от других методов обучения и психологического воздействия.
Кроме специфических принципов работы тренинговых групп, можно говорить и о специфическом принципе работы тренера, который заключается в постоянной рефлексии всего того, что происходит в группе. Эта рефлексия осуществляется за счет того, что тренер все время — приступая к проведению тренинга, планируя работу на день, непосредственно в процессе работы — задает себе три вопроса:
— Какой цели я хочу достичь?
— Почему я хочу достичь этой цели?
— Какими средствами я собираюсь ее достичь?
Ответ на второй вопрос дают диагностические исследования тренера во время работы с группой. Объектами диагностики являются: — содержательный план работы;
— уровень развития и сплоченности группы, характер отношений, складывающихся между ее участниками;
— состояние каждого участника группы, его отношение к себе, к другим, к тренингу.
Эффективность тренинга во многом зависит не только адекватности осуществляемой тренером диагностики, но и того, насколько большим арсеналом средств он обладает для достижения той или иной цели.
Первый шаг в решении задачи выбора средств — это выбор методического приема. К наиболее часто применяемым относится: групповые дискуссии, ролевые игры, психодрама и ее модификации, психогимнастика.
Выбор того или иного методического приема, а также конкретного средства в рамках этого приема определяется следующими факторами:
1) содержанием тренинга,
2) особенностями группы,
3) особенностями ситуации,
4) возможностями тренера.
В настоящее время существует большое количество моди­фикаций форм социально-психологических тренингов, раз­личающихся между собой по целому ряду признаков. [17, с. 54]
Групповой психологический (социально-психологический) тренинг используется:
— для развития навыков эффективного общения и по­вышения коммуникационной компетентности;
—для работы с психически здоровыми людьми в целях оказания им помощи в саморазвитии (тренинг креативности, профессиональных умений и т.д.);
—- для социально-психологической подготовки руководителей промышленного производства;
— в рамках клинической психотерапии при лечении неврозов, алкоголизма и ряда соматических заболеваний.
Социально-психологические тренинги могут иметь цели:
формирования и развития определенных профессиональных и жизненных умений и качеств человека;
психокоррекционные;
психотерапевтические.
Развитие тренинговых форм связано в основном с веду­щими ориентациями современной психологии. В западной психологии — это необихевиоризм, современный психо­анализ, когнитивизм, экзистенциальная и гуманистическая психология. В зависимости от психологических ориентации выделяются виды тренинговых групп:
Т-группы — группы социально-психологического тренинга общения;
группы бихевиоральной ориентации (тренинг умений, навыков социального взаимодействия);
группы личностного роста (например, у подростков в школе);
гештальт-группы (тренинг осознания человеком своих потребностей);
группы психодрамы (тренинг по выработке социальных навыков и умений на имеющемся личном опыте);
психоаналитически ориентированные группы (в интересах психотерапии) и др.
Поскольку перед тренингом обычно ставится не одна, а несколько задач, то решение их может осуществляться ме­тодами разных направлений.
Социально-психологические тренинги, являясь формой практической психологической работы, всегда отражают своим содержанием определенную парадигму той школы или направления, взглядов которых придерживается психолог, проводящий тренинговые занятия. Такие парадигмы в организационном построении тренинговых занятий проявляются следующим образом:
тренинг как своеобразная форма дрессировки и натаскивания, при которой жесткими манипулятивными приемами при помощи положительного подкрепления формируются нужные паттерны поведения, а при помощи отрицательного — преодолеваются ненужные, по мнению ведущего;
тренинг как тренировка, в результате которой формируются и отрабатываются умения и навыки эффективного поведения;
тренинг как форма и метод активного обучения, целью которого является передача психологических знаний и развитие некоторых умений и навыков;
тренинг как метод создания условий для самораскрытия участников и самостоятельного поиска ими способов решения собственных психологических проблем.
Рассмотрим виды социально-психологического тренинга как метода активного обучения в целях развития личности человека, его качеств и умений (использование тренинга в психокоррекционных и психотерапевтических целях выходят за рамки предмета рассмотрения учебника).
Социально-психологический тренинг общения[19, с. 45-90]
Социально-психологический тренинг общения — вид со­циально-психологического тренинга, связанный с развити­ем в процессе групповой работы знаний, навыков, умений и установок, определяющих поведение в общении, комму­никативной компетентности и способностей человека.
К частным формам социально-психологического тренинга общения относят:
1) тренинг сензитивности;
1) тренинг делового общения;
2) социально-ролевой тренинг.
Тренинг сензитивности — частная форма (составная часть) социально-психологического тренинга общения, основанная на тренировке межличностной чувствительности в процессе социального взаимодействия и направленная на развитие спо­собностей адекватного и полного познания себя, других лю­дей и отношений, складывающихся в ходе общения.
Отличительная особенность этого тренинга — максимальная самостоятельность участников. Метод основан на актуали­зации чувств и эмоций за счет обратной связи, а не на интел­лекте. Под обратной связью в данном случае понимается ис­креннее предъявление информации о своем отношении к другому человеку. Цель сензитивного тренинга — формирование умения управлять стилем своего поведения за счет осозна­ния того, как оно воспринимается окружающими, совершен­ствовать умение наблюдать, определять психическое состоя­ние другого человека по внешним признакам и соответствен­но строить свое поведение, развивать эмпатию. Психологическим механизмом является перестройка установок личности и, как результат, изменение отношения к себе и другим
В социально-психологическом тренинге общения и тренинге сензитивности, реализуемого в Т-группах, содержание вза­имоотношений между членами этих групп служит средством для понимания процесса взаимодействий людей в целом Изу­чение групповых процессов и групповой динамики дает ин­формацию о межличностных отношениях и поведении членов группы в реальной жизни. Совершенствование межличност­ных умений и социально-психологической компетентности предполагает понимание групповых процессов, поощряющих развитие адекватной самооценки. В Т-группах особое значение придается непосредственным переживаниям членов группы.
Невозможно понять без помощи ведущего и группы, что мы собой представляем, невозможно сформировать свою иден­тичность, пока мы не узнаем, какими нас воспринимают дру­гие люди. Такое самопознание чрезвычайно полезно для становления личности. В ходе тренинга участники получают свое­образный социальный опыт, благодаря которому они узнают, как они воспринимаются другими членами группы, и получают возможность сравнивать эти перцепции с самовосприятием. При этом преодолевается психологический дискомфорт и можно получить радость от нового знания о самом себе.
Тренинг делового общения — форма социально-психологи­ческого тренинга общения, направленная на приобретение зна­ний, умений и навыков, коррекцию и формированию установок, необходимых для успешного общения в условиях профессиональной деятельности (умение вести переговоры, выступать перед большой аудиторией, проводить совещания, правильно вести себя в конфликтных ситуациях и др.). По своей сути тренинг делового общения есть конкретизация социально-пси­хологического тренинга общения применительно к профессио­нальной деятельности участников. Основная цель тренинга — развитие у участников коммуникативных умений, коммуника­бельности и коммуникативной культуры в целом. [32, с. 49]
Социально-ролевой тренинг — частная форма (составная часть) социально-психологического тренинга общения, направленная на решение внутренних конфликтов индивида путем отработки навыков тех или иных социальных функ­ций в учебной группе. [38, с. 22-53]