Организация заработной платы. Понятия тарифной системы, форм и систем заработной платы. Формы коллективного премирования.

В работе проведен анализ системы организации заработной платы,
исследованы основные формы заработной платы и формы премирования.
Работа защищалась в апреле 2014 года на "4" ...

Введение
1. Организация оплаты труда
1.2 Международный опыт регулирования заработной платы
2. Формы и основные системы оплаты труда
3. Коллективное премирование
3.2 Формы коллективного премирования
Заключение
Список лит-ры

Актуальность темы курсовой работы. Заработная плата как основная категория трудового права является центральным объектом исследований на протяжении всей истории формирования и развития отрасли трудового права.
Регулирование заработной платы осуществляется различными способами, разнообразие которых обусловлено особенностями российского трудового права, сформировавшегося под влиянием совокупности политических, экономических и социальных факторов. На современном этапе развития отрасли трудового права особый интерес представляет локальный способ регулирования оплаты труда, на развитие которого ориентируется как российский законодатель, так и международное сообщество.
Закрепление большинства вопросов оплаты труда в актах локального уровня основано, прежде всего, на нормативных предписаниях зако нодателя, свидетельствующих о предоставлении работодателям значительной свободы в решении вопросов заработной платы.
В связи с этим для гармоничного развития трудовых отношений необходимо определить ту тонкую грань, которая позволит достичь оптимального сочетания централизованного, локального и индивидуальною способов регулирования заработной платы.
Решение возникающих в пределах работодательской власти вопросов оплаты труда невозможно без помощи теоретических воззрений и разработанных в результате научных дискуссий правовых конструкций, без анализа эффективности действия принимаемых законодателем правовых норм, определяющих границы свободы локального регулирования заработной платы в различные периоды развития российского законодательства.
В современных условиях становления рыночной экономики детальная разработка вопросов заработной платы на локальном уровне становится одной из насущных проблем участников трудовых отношений. Об этом свидетельствует и введение новых систем оплаты труда, которые призваны учитывать специфику труда работников бюджетных отраслей
Указанные выше причины обусловливают актуальность темы курсовой работы.
Цель курсовой работы состоит в теоретическом осмыслении и анализе системы организации заработной платы, форм заработной платы, форм премирования.
Для достижения поставленной цели в курсовой работе были решены следующие задачи:
- Проведен анализ системы организации заработной платы;
- Исследованы основные формы заработной платы;
- Исследование форм премирования.
Объектом курсовой работы являются общественные отношения, складывающиеся между работниками, представительным органом работников, работодателем по поводу установления условий оплаты труда.
Предметом исследования является комплекс теоретических и практических проблем в сфере заработной платы.
Методологической основой исследования являются положения логики, философии, теории государства и права, трудового права, экономики.
При написании работы применялись общенаучные (формальнологический, исторический, лингвистический), а также научно-правовые (технико-юридический, сравнительно-правовой) методы исследования.
Теоретическую основу исследования составляют научные работы специалистов по трудовому праву Миронова В.И., Беликовой Т.Н. Кибанова А.Я., Бухалкова М.И., Столярова В.И., и др.

Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются;
• работникам организаций, финансируемых из бюджета,
- соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
• работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное
финансирование и доходы от предпринимательской деятельности)
- законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
• работникам других организаций
- коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
То есть формы, системы и размер оплаты труда, премии, надбавки, а также другие виды доходов работников предприятий, не связанных с бюджетным финансированием, устанавливаютсяпредприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров. В главе 20 Трудового кодекса РФ определены лишь общие условия оплаты труда рабочих и служащих.
Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, а также трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами.
-государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гаранта по .оплате труда;
-ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;
-сроки и очередность выплаты заработной платы.
При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а таю бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной.
Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия устанавливаются:
•работникам организаций, финансируемых из бюджета,
-соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
•работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности).
- законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
• работникам других организаций
- коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.
Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.
Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без каши бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.
Согласно статье 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. При этом минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека, Порядок расчета прожиточного минимума и его величина устанавливаются федеральным законом.
Минимальный размер оплаты труда определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.
В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.
В соответствии со статьей 3 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» с 1 июля 2000 года установленный минимальный размер оплаты труда применяется исключительно:
• для регулирования оплаты труда;
•для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности;
для определения размеров выплат в возмещение вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанными с исполнением трудовых обязанностей.
Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.
Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения. Премирование работников по итогам работы за квартал (год) осуществляется на основании Положений, утвержденных администрацией предприятия совместно с представителем профсоюза предприятия.
Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, индексация заработной платы производится в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами, а в других организациях - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации.
Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная.
Как сдельная, так и повременно-премиальная оплата труда могут осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей.
Повременная - форма заработной платы, при которой оплата труда зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.
Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:
простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;
•повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.
Размер оклада (тарифной ставки) для рабочих устанавливается с применением часовых тарифных ставок рабочих-повременщиков либо месячных должностных окладов. Схема окладов и тарифных ставок рабочих отражается в штатном расписании. Оплата труда рабочих складывается из оклада (тарифной ставки), надбавки за выслугу лет, премии, ежемесячной доплаты к окладу (если это предусмотрено трудовым договором) иных доплат и надбавок, предусмотренных действующим законодательством.
При повременной форме оплаты работникам выплачивается заработная плата за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Однако для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников (нормированные задания).
На основании личной карточки работника (форма № Т-2), в которой указывается размер тарифной ставки или оклада, размер надбавки к зарплате (в процентах или сумме), а также на основании данных первичных документов по учету фактически проработанного времени формы № Т-12 «Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы» и формы №Т-13 «Табель учета использования рабочего времени» производится начисление заработной платы:
- в «Расчетно-платежной ведомости» (форма № Т-49);
- в «Расчетной ведомости» (форма № Т-51);
- в «Платежной ведомости» (форма № Т-53).
Таким образом, под начислением выплат работнику понимается определение на основе соответствующих первичных учетных документов денежной суммы за проработанное время.
Простая повременная оплата труда. Для расчета заработка при повременной оплате труда достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Поэтому табель учета использования рабочего времени является основным документом для начисления заработной платы.
Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.
Заработок других категорий работников определяют следующим образом:
а) если работники отработали все рабочие дни месяца, то в оплату им ставят установленные оклады;
б) если же они отработали неполное число рабочих дней, то заработок
определяют делением установленной ставки на календарное количество дней и умножением полученного числа на количество фактически отработанных дней.
Повременно-премиальная система оплаты труда. Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются Положением о премировании, которое разрабатывается на предприятии.
Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.
Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации - обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной системы оплаты труда.
Премии, выплачиваемые в рамках оплаты труда, носят, как правило, регулярный характер, выплачиваются в соответствии с Положением о премировании и относятся на себестоимость продукции.
Такие премии начисляются рабочим повременщикам, как за личные, так и за коллективные показатели результатов работы цехов и предприятия. Размер премии устанавливается по предприятию или цеху, а сумма рассчитывается исходя из фактического повременного заработка с включением ее в себестоимость продукции.
Специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, получают заработную плату по установленным месячным должностным окладам и в зависимости от отработанного количества дней в отчетном месяце. Премирование производится за производственные показатели работы предприятия согласно установленной системе премирования с включением их сумм в себестоимость продукции.
Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.
При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).
Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.
К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:
• прямая сдельная - при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;