Формирование коммуникативной компетентности руководителей посредством тренинговой работы

Отличная работа!!! Была выполнена на заказ, защищена на 5! Содержит рисунки, таблицы, практические материалы исследования, а также приложения. Очень выгодное предложение, остается только поменять название города или год. ...

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………...3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ ИССЛЕДОВАНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КОММУНИКАТИВНОЙ КОМПЕТЕНЦИИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ПОСРЕДСТВОМ ТРЕНИНГОВОЙ РАБОТЫ...5
1.1 Коммуникативная компетенция: понятие, сущность…………………..5
1.2 Особенности коммуникативной компетенции руководителей организации………………………………………………………………….11
1.3 Тренинговая работа как способ формирования коммуникативной компетенции руководителей………………………………………………..21
ВЫВОДЫ ПО 1 ГЛАВЕ…………………………………………………...31
2 ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИЗУЧЕНИЕ ФОРМИРОВАНИЯ КОММУНИКАТИВНОЙ КОМПЕТЕНЦИИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ПОСРЕДСТВОМ ТРЕНИНГОВОЙ РАБОТЫ………………………...33
2.1 Организация экспериментального исследования……………………..33
2.2 Характеристика выборки и методов экспериментального исследования…………………………………………………………………34
2.3 Изучение коммуникативной компетенции руководителей…………...36
ВЫВОДЫ ПО 2 ГЛАВЕ…………………………………………………...45
3 АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ТРЕНИНГА…………………………………46
3.1 Организация и проведение тренинговой работы……………………...46
3.2 Результативность тренинговой работы………………………………...55
ВЫВОДЫ ПО 3 ГЛАВЕ…………………………………………………...63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….64
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………...68

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Успехи в рабочем процессе сотрудников любой современной организации определяются, многими факторами. Важным фактором трудового развития является руководитель организации. Профессиональный руководитель, в свою очередь, является единственным человеком, который большую часть своего времени отводит на формирование рабочего процесса в организации. В современном обществе особое внимание нужно уделять активизации профессионального и личностного самоопределения самого руководителя в организации, его саморазвитию, а также развитию его профессионального и творческого потенциалов. Возможно ли развитие коммуникативной компетентности руководителя? Изучение опыта работы в этой области, анализ профессиональных периодических изданий позволяет дать утвердительный о твет. Какие подходы могут быть реализованы при решении данного вопроса? Прежде всего, в коллективе должна быть проведена психологическая диагностика руководителей, а уже на ее основе подготовлена работа, в процессе которой могут быть созданы ситуации, связанные с постановкой рабочих проблем в коллективе и осознанием необходимости их решения и др. Этому будут способствовать психологические тренинги, работа проблемных и творческих групп, проведение исследований по нерешенным проблемам, проведение организационно-деятельностных и других деловых игр, сбор новых идей, а также поиск путей их совместного решения.
Таким образом, активизации профессионального и личностного самоопределения руководителей в организации и их саморазвитию способствует диагностико-развивающая работа, которая является одним из факторов роста мастерства руководителя.
Цель исследования: изучить процесс формирования коммуникативной компетентности руководителей посредством тренинговой работы.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
1. Провести теоретический анализ проблемы формирования коммуникативной компетентности руководителей посредством тренинговой работы.
2. Подобрать диагностический инструментарий практического исследования;
3. Провести эмпирическое исследование формирования коммуникативной компетентности руководителей посредством тренинговой работы.
4. По результатам проведенной практической работы сделать выводы.
Объект исследования: коммуникативная компетентность у руководителя в организации.
Предмет исследования: процесс формирования коммуникативной компетентности руководителей посредством тренинговой работы.
Гипотеза исследования: мы предполагаем, что тренинговая работа с руководителями в современной организации будет способствовать формированию у них коммуникативной компетентности.
Разработанность проблемы. Изучение проблемы коммуникативной компетентности, ее формирования, развития нашло отражение в ряде исследований отечественных и зарубежных психологов. Так, разработке теоретических основ и организационно-методических аспектов изучения и совершенствования коммуникативных качеств, способностей были посвящены исследования И.А. Зимней, А.А. Леонтьева, Т.С. Яценко, Ю.Н. Емельянова, Е.А. Климова, Н.В. Кузьмина и др. авторов.
Практическая значимость проблемы исследования. Результаты исследования могут быть использованы в практике работы психологической службы в организации как для диагностики коммуникативной компетентности у руководителей, так и для разработки тренинговых программ и упражнений для формирования коммуникативной компетентности.
Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

8
8
16
%
25
25
50
С
Чел.
4
16
12
%
12,5
50
37,5
Д
Чел.
4
14
12
2
%
12,5
43,7
37,5
6,3
К
Чел.
2
10
14
6
%
6,3
31,2
43,7
18,7
М
Чел.
6
14
12
%
18,7
43,7
37,5
Н
Чел.
6
12
12
2
%
18,7
37,5
37,5
6,3
В экспериментальной группе выявлены следующие показатели коммуникативно-социальной компетентности.
Фактор А: максимально высокий уровень - 6 чел. (18,7 %), преобладающая выраженность фактора - 10 чел. (31,2 %), средний уровень - 12 чел. (37,5 %) и низкий уровень - 4 чел. (12,5 %).
Фактор В: максимально высокий уровень - 8 чел. (25 %), преобладание выраженности фактора - 8 чел. (25 %), средний уровень - 16 чел. (50 %) и низкий уровень не выявлен.
Фактор С: максимально высокий уровень выявлен у 4 чел. (12,5 %), преобладающая выраженность фактора - 16 чел. (50 %), средний уровень - 12 чел. (37,5 %) и низкий уровень не выявлен.
Фактор Д: максимально высокий уровень - 4 чел. (12,5 %) преобладающая выраженность фактора - 14 чел. (43,7 %) , средний уровень - 12 чел. (37,5 %) и низкий уровень - 2 чел. (6,3 %).
Фактор К: максимально высокий уровень выявлен у 2 чел. (6,3 %), преобладающая выраженность фактора - 10 чел. (31,2 %), средний уровень - 14 чел. (43,7 %) и низкий уровень - 6 чел. (18,7 %).
Фактор М: максимально высокий уровень выявлен у 6 чел. (18,7 %), преобладающая выраженность фактора - 14 чел. (43,7 %), средний уровень - 12 чел. (37,5 %) и низкий уровень не выявлен.
Фактор Н: максимально высокий уровень выявлен у 6 чел. (18,7 %), преобладающая выраженность фактора - 12 чел. (37,5 %), средний уровень - 12 чел. (37,5 %) и низкий уровень - 2 чел. (6,3 %).
Рисунок 3 – Результаты диагностики коммуникативной социальной компетентности в экспериментальной группе
По результатам исследования коммуникативной социальной компетентности в контрольной и экспериментальной группе можно сделать следующие выводы.
Преобладающее большинство испытуемых руководителей контрольной и экспериментальной групп обладают средним уровнем развития КСК по фактору А. Это означает, что руководители в целом не обладают легкостью и открытостью в общении.
По фактору В испытуемых руководителей в целом нельзя назвать внимательными в общении, они зачастую не отличаются сообразительностью и логическим мышлением во взаимодействии.
Максимально высокий уровень эмоциональной устойчивости наиболее характерен для испытуемых руководителей контрольной группы.
По фактору Д в целом испытуемых руководителей контрольной группы обладают средним и повышенным уровнем жизнерадостности, беспечности и веселости.
Испытуемые руководители контрольной группы, в сравнении со студентами экспериментальной группы, более чувствительны, чаще тянутся к другим, обладают более художественным типом мышления. В отличие от этого, студенты экспериментальной группы значительно чаще полагаются на себя, более реалистичны и рациональны.
По фактору М испытуемые руководители контрольной группы более зависимы от группы, более конформны, чаще следуют за общественным мнением. А испытуемые руководители экспериментальной группы более независимы и ориентированы на себя.
По фактору Н испытуемые руководители в контрольной группе более склонны контролировать себя, более склонны к подчинению правилам.
В результате проведенного исследования обнаружено, что показатели в выделенных нами группах примерно похожи. Для доказательства отсутствия различий в результатах исследования мы использовали критерий Манна-Уитни (в соответствии с таблицей 5).
Таблица 5. Результаты исследования достоверности различий коммуникативной социальной компетентности у исследуемых руководителей
Факторы
Rank Sum
Rank Sum
U
Z
p-level
Z
p-level
Valid N
Valid N
2*1sided
А
883,00
947,0
418,0
-0,47
0,63
-0,47
0,63
30
30
0,643
В
818,50
1011,5
353,5
-1,42
0,15
-1,43
0,15
30
30
0,15
С
876,50
953,50
411,50
-0,56
0,56
-0,57
0,56
30
30
0,57
Д
936,00
894,00
429,00
0,31
0,75
0,31
0,75
30
30
0,76
К
883,00
947,0
418,0
-0,47
0,63
-0,47
0,63
30
30
0,643
М
818,50
1011,5
353,5
-1,42
0,15
-1,43
0,15
30
30
0,15
Н
876,50
953,50
411,50
-0,56
0,56
-0,57
0,56
30
30
0,57
В результатах исследования достоверности различий коммуникативной социальной компетентности у исследуемых руководителей достоверных различий по критерию Манна-Уитни не выявлено.
Согласно многофакторному опроснику коммуникативных и организаторских способностей, в констатирующем эксперименте мы получили следующие результаты и можем сделать следующие выводы (согласно таблице 6, рисунку 5).
Таблица 6. Результаты диагностики коммуникативных и организаторских способностей по методике КОС-2
Оценка уровней КОС
Группа испытуемых
Контрольная
Экспериментальная
Чел.
%
Чел.
%
5 – высший уровень
4
13,4
6
18,6
4 – высокий уровень
6
20
6
18,6
3 – средний уровень
8
26,6
6
18,6
2 – низкий уровень
6
20
10
31,5
1 – очень низкий уровень
6
20
4
12,5
Среди испытуемых руководителей экспериментальной группы оценку 3, 4 и 5 получили по 6 чел. (по 18,6 %), оценку 2 - 10 чел. (31,5 %) и оценку 1 - 4 чел. (12,5 %).
В контрольной группе оценка 5 выявлена у 4 чел. (13,4 %), оценка 1, 2 и 4 - по 6 чел. (по 20 %) и оценка 3 - 8 чел. (26,6 %).
Рисунок 4 – Результаты диагностики коммуникативных и организаторских способностей по методике КОС-2
В соответствии с результатами можно говорить, что в экспериментальной группе наибольшее количество испытуемых руководителей обладает низким уровнем развития коммуникативных и организаторских способностей. В то же время в контрольной группе наибольший процент испытуемых руководителей показал средний уровень развития коммуникативных и организаторских способностей. Испытуемых с высоким и очень высоким уровнем в обеих группах выявлен сравнительно небольшой процент.
Исходя из полученных данных, можно говорить, что коммуникативные и организаторские способности у испытуемых руководителей обеих групп не развиты и нуждаются в развитии.
В результате проведенного исследования коммуникативных и организаторских способностей по методике КОС-2 обнаружено мало отличий. Для доказательства отсутствия различий в результатах исследования мы использовали критерий Манна-Уитни (в соответствии с таблицей 7).
Таблица 7. Результаты исследования достоверности различий коммуникативных и организаторских способностей у исследуемых руководителей
Оценка уровня КОС
Rank Sum
Rank Sum
U
Z
p-level
Z
p-level
Valid N
Valid N
2*1sided
5
901,50
928,50
436,50
-0,19
0,84
-0,20
0,84
30
30
0,84
4
892,00
938,00
427,00
-0,34
0,73
-0,34
0,73
30
30
0,74
3
880,50
949,50
415,50
-0,51
0,61
-0,51
0,60
30
30
0,61
2
918,50
911,50
446,50
0,05
0,95
0,05
0,95
30
30
0,95
1
828,50
1001,5
363,5000
-1,27
0,200
-1,28
0,200
30
30
0,20
В результатах исследования коммуникативных и организаторских способностей по методике КОС-2 руководителей в выделенных нами группах достоверных различий по критерию Манна-Уитни не выявлено.
ВЫВОДЫ ПО 2 ГЛАВЕ
Таким образом, на предварительном этапе эксперимента было обнаружено, что руководители высшего звена в современной организации обладают достаточно высоким общим уровнем коммуникативной компетентности. Руководители же среднего звена в исследуемых нами группах в основном продемонстрировали средний и ниже среднего уровень коммуникативной компетентности. Это и послужило поводом для проведения опытно-экспериментальной работы.
3 АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ТРЕНИНГА
3.1 Организация и проведение тренинговой работы
Формирующий эксперимент предполагал разработку технологии и апробацию выработки основ коммуникативной компетентности про помощи тренинговой работы у руководителей.
Предлагаемая программа составлена с опорой на структуру тренинга Фопеля К. [43]. Она направлена на повышение уровня групповых взаимоотношений, компетентности во взаимодействии с окружением, повышение сплоченности коллектива, внутригрупповых связей.
Нами были выделены следующие направления формирующего эксперимента:
- формирование у руководителей представлений об особенностях коммуникативного взаимодействия с работниками различных категорий и членами их семей;
- выработка у них осознанной потребности в развитии личных коммуникативных качеств;
- создание условий для благоприятного формирования коммуникативных качеств (возможность выбора творческих заданий, упражнений в соответствии с интересами и способностями руководителей);
- использование разнообразных развивающих игр, моделирование ситуаций в изучении предметов, позволяющих организовать учебное сотрудничество и включать руководителей в систему разнообразных коммуникативных отношений в жизни, обществе; приобретение ими опыта общения, взаимоотношения с друзьями, подчиненными и т.п.
В целях оказания руководителям помощи в формировании основных компонентов коммуникативной компетентности и актуализации у руководителей знаний о правилах общения эффективны упражнения и задания следующего типа:
- чтение и коллективное обсуждение прочитанного на основе вопросов;
- выполнение творческих заданий на применение знаний о коммуникативной компетентности в воображаемой ситуации;
- задания, способствующие формированию опыта общения в различных ситуациях.
Воспитание внимательного отношения к окружающим людям, чувства ответственности за свои действия, поведение обеспечивается наиболее продуктивно при выполнении таких заданий и упражнений, как:
- предложите свой вариант общения;
- как бы я поступил в данной ситуации, в данном отношении?;
- смоделируйте игру.
В формировании коммуникативных компонентов и выявлении ценностных ориентаций руководителей наиболее эффективны самодиагностические упражнения:
- сравнение себя с героями художественного произведения или кино;
- чем я отличаюсь от других?;
- рассуждения о коммуникативных компонентах в жизни человека;
- задания на выявление стремления к самосовершенствованию в области коммуникативной компетентности.
Тренинговая работа проводилась среди участников экспериментальной группы (количество испытуемых – 30 человек).
Принципы тренинговой работы:
1. Принцип экологичности. Все, что происходит на тренинге не должно нанести вред или стать помехой в свободном развитии участников группы и ведущих.
2. Принцип целесообразности. Все упражнения, игры, задания служат реализации единой цели.
3. Принцип последовательности. Каждое последующее задание базируется на опыте и переживаниях, полученных при выполнении предыдущих, новые ресурсы внедряются в процесс обучения.
4. Принцип открытости. Быть искренним перед группой, декларировать цели и задачи тренинга, отвечать, по-возможности, честно на поставленные вопросы, создавать условия для раскрытия потенциала каждого из участников.
5. Принцип достоверности. Упражнения адаптированы к той действительности, в которой живут и взаимодействуют участники.
Основные приёмы тренинговой работы:
Упражнение на расширение сознания.
Они ориентируют участников на настоящее и формируют у них поведение по принципу «здесь и теперь». Один из вариантов упражнения: ведущий предлагает членам группы закрыть глаза и сконцентрироваться последовательно на внутренней и внешней зонах и выразить это словами, продолжив фразу: «сейчас я осознаю...».
Это работа по методике «двух стульев». Она позволяет воссоздать ситуацию конфликта. В ходе упражнения участник садится на первый стул и разговаривает с позиции «защищающегося» со своим воображаемым «нападающим», который сидит на другом стуле. Через минуту участник садится на второй стул и ведёт диалог с позиции «нападающего». Затем участник опять меняет место на стульях, и так продолжается до тех пор, пока полярные точки конфликта не будут прочувствованы до конца, и диалог не придёт к своему заключению. Члену группы не предлагается выбрать что-то между этими двумя группами потребностей. Цель диалога заключается в том, чтобы «закончить» в настоящем ситуацию, не законченную в прошлом, то есть «оживить» процесс формирования и завершения гештальта.
Усиление внимания к чувствам.
Упражнения этой серии имеют целью помочь членам группы в анализе своих чувств для завершения незавершённого, травмирующего гештальта и, тем самым, уменьшения власти прошлого. С этой целью используется методика «разыгрывания ролей», которая состоит в проигрывании знакомых и незнакомых ролей, типов поведения для полного выражения своих чувств. Разыгрываются роли агрессивных, злых, умиротворённых, печальных, оценивающих, самоуверенных и т.д. людей. Это помогает членам группы обнаружить проекции в своём «Я». Роли выбираются с намеренным несоответствием, преувеличением: робкий человек, например, получает задание сыграть авторитарного человека.
Работа с мечтами.
Работа с мечтами в гештальт терапии включает два процесса: перенос мечты на реальную почву и повторное присвоение отчуждённых фрагментов личности. Это достигается выполнением задания по описанию своей мечты и испытанием заново всех событий и связанных с ними чувств. Для того, чтобы вновь присвоить их, член группы должен идентифицировать себя с каждым объектом своей мечты, разыграть мечту, дать её описание от первого лица, от имени всех предметов, задействованных в мечтах. Ведущий группы направляет внимание участника на тот объект мечты, который является самым важным, заставляя передать все чувства, связанные с ним. Если центральным моментом мечты является обсуждение или спор, то используется методика «двух стульев». Член группы разыгрывает диалог между двумя основными действующими лицами мечты, исследуя все крайние точки противоположностей, чтобы потом интегрировать их в единое целое.
Принятие ответственности за самих себя.
Достигается с помощью изменения средств коммуникации и структуры языка. В гештальт группе поощряется непосредственное обращение к другому человеку в первом лице, а не разговор о нём в третьем лице. Ведущий группы внимательно относится к использованию модальных глаголов: могу, надо, должен. Изменяя их на хочу - не хочу, члены группы принимают ответственность за свои мысли, действия и связанные с ними чувства, усиливают контроль за своим поведением. Ведущий группы также поощряет её членов заменять союз «но» на союз «и». Когда две части предложения соединены союзом «но», то первая часть отвергается или определяется через вторую часть. Предложение «Я хочу заниматься этой проблемой, но я боюсь», может быть закончено «следовательно я не хочу», тогда как «Я хочу заниматься этой проблемой, и я боюсь» имеет совсем другое значение, так как способствует возложению ответственности за самого себя говорящим.
Преодоление сопротивления.
Сопротивление означает, что член группы не выполняет те упражнения, которые рекомендуются ему ведущим. Сопротивление используется индивидуумом для уменьшения риска переживаний негативных чувств и, в конечном итоге, ограничивает свободное функционирование. Целью гештальттерапии является преобразование сопротивления в осознавании самого себя. Сопротивление может проявляться и в мышечном напряжении, в прерывистом голосе, телесных ощущениях, поверхностном дыхании, попытках задержать его. Физиологические проявления сопротивления преодолеваются при помощи методики «двух стульев». Член группы получает задание «построить диалог» с той частью тела, которая находится в напряжении. Например, представить на пустом стуле свои руки и спросить их, что они делают. В гештальттерапии не делается акцента на сопротивлении, но на его осознавании и переживании связанных с ним чувств.
Цели социально-психологического тренинга:
Совершенствование навыков общения, повышение уверенности в себе, формирование навыков саморегуляции.
Снятие барьеров и страхов в процессе межличностного взаимодействия.
Повышение сплоченности группы.
Аудитория: Руководители организаций, общее количество - 11 человек
Общая продолжительность (в астр.часах) - 9.
Формы и методы работы:
- разогревающие упражнения;
- моделирование ситуаций в ролевых играх;
- упражнения в парах, группах;
- мини-лекции;
- групповые дискуссии.
Таблица 8. Тематический план социально-психологического тренинга
Блоки работы
Темы и Формы работы
Время
Примечания
День первый. Знакомимся друг с другом.
Введение
Приветствие, представление ведущих, цели и задачи тренинга.
Принципы работы группы:
Активность. Разделение ответственности, результат зависит от вас самих, мы - организуем ситуацию
Конфиденциальность. Не разглашение информации об участниках
Здесь и теперь, говорим о чувствах в настоящем времени, обсуждаем ситуацию в конкретной ситуации на тренинге;
Конструктивная обратная связь (с позитивное намерением)
Дисциплина (мобильники, опоздания и т.д)
10 мин.
Игра «Молекулы»
Члены группы - «атомы» - свободно двигаются по комнате под музыку. По сигналу ведущего (хлопок) Атомы объединяются в молекулы по 2 человека, затем по 3 и т.д. в конце упражнения объединяется вся группа.
5 мин.
снятие напряжения, создание дружественной обстановки
Знакомство
Магия нашего имени
Игра-фантазия.
Участники делятся на пары. Партнеры представляются по имени и обсуждают:
От кого я получил свое имя?
Кто из моих знакомых (родных) носит то же имя?
Есть ли мои тезки среди известных людей?
Знаю ли я литературных или киногероев, носящих то же имя?
Как имя влияет на мое поведение в жизни?
Задание группе - каждый должен выдумать историю и рассказать ее своему партнеру. Герой истории носит имя рассказчика.
Партнер должен молча заинтересованно слушать историю и одновременно пытаться понять, каким человеком является рассказчик.
В конце игры все члены собираются вместе. Каждый из участников представляет своего партнера и пытается охарактеризовать его личность. Цель представления - представить личность партнера с разных, порой неожиданный сторон
30 мин.
Знакомство
Игра «Ассоциации»
Выбирается ведущий, выходит за дверь. Один из участников придумывает ассоциации на самого себя. На какое животное, птица, дерево, цветок, любой предмет я похож.
Участник-ведущий возвращается в группу. Ведущий тренинг озвучивает ассоциации. Задача угадать человека. 3 попытки. Каждый из участников должен побывать в роле ведущего и угадываемого.
В конце обсуждаем: что было самым сложным, что нового вы узнали друг о друге, о себе. 5-7 мин.
45 мин.
Упражнение помогает ближе познакомиться, узнать скрытую, личную информацию друг о друге, задействует интуицию участников, помогает пересмотреть привычные стереотипы
Подведение итогов дня.
Шеренг: Что было интересным полезным?
10 мин.
Окончание 1-го дня (обще время 1 ч.40 мин.)
День второй. Развиваем доверие и чуткость.
Игра «Пересаживание по признакам»
5 мин.
Основная часть
Упражнение «Скала»
Один участник - альпинист, группа выстраивается в шеренгу, имитируя скалу. Задача альпиниста пройти вдоль скалы, преодолевая препятствия. Пройдя путь, альпинист встает в конце шеренги и примыкает к скале, путь начинает следующий участник. 10 мин.
15 мин.
Сплочение, диагностика межличностных отношений (для ведущих)
Упражнение «Доверительное падение»
Работа в парах, по очереди с каждым участником. Задание, стоя спиной к партнеру упасть к нему на руки. Проводится по очереди с каждым членом группы.
После игры участники садятся в круг.
Вопросы ведущего: что тебе было легче делать, падать или ловить, какие чувства ты испытывал при этом, есть ли в реальной жизни ситуации, где ты испытываешь подобные чувства.
15 мин.
Доверие, осознание своих страхов во взаимоотношениях с другими
Слепой и поводырь
Упражнение в парах. Участники договариваются, кто какую играет роль. «Слепой» завязывает глаза платком.
Задание ведущего: поводырь знакомить своего подопечного с окружающим миром, передать свое отношение. 5-7 минут, меняемся ролями.
В конце - обсуждение. Что было легче, комфортнее. Какие мысли и чувства возникали во время игры.
20 мин.
Правда или ложь
Члены группы садятся по кругу; у каждого должны быть наготове бумага и карандаш.
Ведущий дает задание написать участникам три предложения, относящиеся лично к ним. Из этих трех фраз две должны быть правдивыми, а одна - нет.
Один за другим каждый участник зачитывает свои фразы, все остальные пытаются понять, что и сказанного соответствует действительности, а что - нет. При этом все мнения должны обосновываться.
45 мин.
Игра усиливает групповую сплоченность и создает атмосферу открытости
Вертушка:
«Я узнал о тебе...»
«Я узнал о себе...»
«Я уважаю в тебе...»
10 мин.
День третий. Создаем атмосферу сотрудничества.
Разминка.
Игра «Коллективный счет»
Участники закрывают глаза. Задача группы - называть по порядку числа от 1 до 20. Условия игры - каждое следующее число не может называть рядом сидящий участник, нельзя называть два числа подряд одному и тому же участнику, нельзя одновременно называть число двум и более участником. После каждой ошибки, ведущий возобновляет счет.
15 мин.