система мотивации вертикального карьерного роста

Содержание
Введение……………………………………………………………………………………...…..2
1. Понятие и роль карьерного роста……………………………………………………………3
2. Мотивация как фактор построения успешной карьеры…………………………………….7
3. Система мотивации вертикального карьерного роста…………………………………….11
Заключение……………………………………………………………………………………...14
Список литературы……………………………………………………………………………..15




...

Содержание
Введение……………………………………………………………………………………...…..2
1. Понятие и роль карьерного роста……………………………………………………………3
2. Мотивация как фактор построения успешной карьеры…………………………………….7
3. Система мотивации вертикального карьерного роста…………………………………….11
Заключение……………………………………………………………………………………...14
Список литературы……………………………………………………………………………..15

Введение
Стратегическими целями большинства компаний, выступающих на рынках товаров и услуг, являются активное развитие бизнеса, расширение зоны влияния, увеличение числа клиентов. За успехом, как и за неудачами компаний часто стоят конкретные действия сотрудников, а, значит, характер, склонности, образование сотрудников во многом определяют стиль работы компании.
Успешность компании во многом определяется решениями и качеством выполнения обязанностей на различных уровнях ее управления. За поступками и принимаемыми решениями сотрудников стоят определенные мотивы, которые подлежат анализу, оценке и управлению. Таким образом, появляется необходимость в управлении мотивацией персонала компании.

Потребности человека на этапе карьеры Таблица 1
Этап карьеры
Возрастной период
Краткая характеристика
Особенности мотивации (по Маслоу)
Предварительный
До 25 лет
Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности
Безопасность, социальное признание
Становление
До 30 лет
Освоение работы, развитие профессиональных навыков
Социальное признание, независимость
Продвижение
До 45 лет
Профессиональное развитие
Социальное признание, самореализация
Завершение
После 60 лет
Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены
Удержание
социального признания
Пенсионный
После 65 лет
Занятие другими видами деятельности
Поиск самовыражения в новой сфере деятельности
У человека может быть как длинная карьерная линия, так и короткая. При приеме на работу менеджер по персоналу должен рассказать возможные перспективы карьеры и обсудить ее с кандидатом исходя личных качеств и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.
2. Мотивация как фактор построения успешной карьеры
Исходя из своих потребностей и социально – экономических условий человек планирует свое будущее. Поэтому при выборе работы, не удивительно, что человек хочет знать перспективы карьерного роста, возможность повышения квалификации, условия которые для этого он должен выполнять. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать профессиональные навыки и рассматривает данное место работы, как место, чтобы переждать время, для перехода в более перспективную организацию.
Мотивация карьеры определяется как внешнее и внутреннее побуждение должностного и профессионального роста индивида.
Мотивация – это не завуалированное ругательство в приказе, объясняющее нежелание наемного работника выполнять условия трудового договора, это, прежде всего, заинтересованность человека в исполнении своих обязательств по договору.8 И для того, чтобы человек захотел работать, его труд руководителю нужно каким-то образом мотивировать, то есть, проще, – сделать не бесцельным. Нет заинтересованности – не заставите вы человека трудиться, он ведь не машина, бессмысленного труда не любит.
Иногда заинтересовать работника просто, иногда сложно, но тем не менее – необходимо. Потому что, если не мотивировать его труд, работник начнет сам искать мотивацию, чтобы продолжать трудиться, и если для себя он мотивации не найдет, то предпочтет от вас уйти.
Мотивационная сфера занимает видное место в структуре личности, выполняя ряд важнейших функций. Поведение и деятельность личности побуждаются, направляются и регулируются мотивацией - иерархизированной совокупностью мотивов, составляющих мотивационную сферу личности.9
Многообразие теоретических и экспериментальных подходов в изучении мотивации порождается, во-первых, различными философскими ориентациями современных психологических школ, во-вторых, противоречивостью и сложностью этого явления. В результате понятие “мотивация” имеет весьма неоднозначный характер и часто обозначает различные по своей природе явления.
Рассмотрим одну из теории мотивации, теорию Ф. Герцберга.
В основе двухфакторной теории Ф. Герцберга лежат две большие категории потребностей: гигиенические факторы и мотивирующие факторы. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивирующие — с характером работы.
Герцберг назвал первую категорию потребностей гигиеническими, употребив медицинское значение слова «гигиена» (предупреждение), так как, по его мнению, эти факторы описывают окружение сотрудника и обслуживают первичные функции, предупреждая неудовлетворенность работой. Вторую категорию факторов Герцберг назвал мотивирующими или способствующими, так как они побуждают сотрудников к лучшему исполнению.10
Гигиенические и мотивирующие факторы в теории Герцберга. Таблица 2
Гигиенические факторы
Мотивирующие факторы
Политика организации и руководства
Успех
Условия работы
Продвижение по службе
Заработная плата, социальный статус
Признание и одобрение результатов работы
Межличностные отношения с начальником, коллегами и подчиненными
Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой
Возможность творческого и профессионального роста