Анализ кадрового обеспечения органов местного самоуправления

Дипломная работа состоит из введения, 3 глав, 7 параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложений.
...

ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К КАДРОВОМУ ОБЕСПЕЧЕНИЮ ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ
1.1. Обоснование роли и значения кадрового состава муниципальной службы в достижении целей кадровой политики
1.2. Особенности формирования и развития кадрового потенциала органов
местного самоуправления
1.3. Комплексный анализ причин, снижающих эффективность кадрового обеспечения органов местного самоуправления
Глава 2. КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ
2.1. Исследование методов анализа кадрового корпуса муниципальной службы
2.2. Особенности состояния и динамики кадрового обеспечения муниципальной службы
2.3. Профессиональная компетентность как показатель качества кадрового обеспечения муниципальной службы
Глава 3.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ
3.1. Решение проблем кадрового обеспечения муниципальной службы Курской области программно-целевым методом
3.2.Рекомендации по формированию и развитию кадрового потенциала органов местного самоуправления
ЗАКЛЮЧЕНИ

ВВЕДЕНИЕ


Успешность государственного управления во многом зависит от эффективности работы органов местного самоуправления, которые самостоятельно решают вопросы местного значения с целью удовлетворения жизненных потребностей населения муниципальных образований.
Кадровое обеспечение государственной гражданской и муниципальной
службы является одним из важных факторов, оказывающих влияние на уровень и динамику основных социально-экономических показателей и показателей инновационной деятельности страны.
В настоящее время система государственного и муниципального управления не в полном объеме соответствует стоящим перед государством задачам, недостаточно эффективно выполняет возложенные на нее функции.
Практика проведения административной реформы показала, что задачи, реализуемые в ряде му ниципальных образований России в соответствии с Указом Президента РФ от 28 апреля 2008г. №607 «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов» не всегда приводили к ожидаемым результатам. Развитие муниципальных образований в современных условиях выдвигает новые требования к деятельности органов местного самоуправления, поскольку усложняются их задачи, расширяются функции, меняются и усиливаются полномочия по решению проблем местного значения. Все это обусловливает необходимость их соответствия новым требованиям повышения эффективности функционирования муниципальных образований. Результаты проводимых в настоящее время социально-экономических реформ во многом зависят от кадрового состава органов местного самоуправления.
В данных условиях специальное исследование кадрового обеспечения муниципальной службы, поиск путей его совершенствования представляются важными и особенно актуальными.
Недостаточная разработанность проблем эффективности формирования кадрового потенциала органов местного самоуправления в современных условиях развития муниципальных образований послужили основанием для проведения данного исследования.
Степень теоретической разработанности данной проблемы определяется работами таких известных российских и зарубежных ученых, как: Е.Д. Катульский, А.Я. Кибанов, А.А. Разумов, А.И. Самоукин, П. Штомпка, Р.А. Яковлев, рассматривавших общие вопросы трудовых отношений, на которых базируется функционирование органов местного самоуправления. Специальным вопросам формирования и развития кадрового потенциала органов местного самоуправления посвящены работы таких ученых, как: С.Г. Заборовская, В.Н. Парахина, О.Л. Савранская, Г.М. Шамарова, А.Н. Широков.
Цель дипломного исследования – исследование повышения эффективности кадрового обеспечения муниципальной службы, возможностей его научно-методического и практического обеспечения развития.
Задачи исследования:
1.Уточнить сущность и раскрыть содержание понятия «кадровое обеспечение органа местного самоуправления».
2.Выявить и проанализировать причины, снижающие эффективность формирования кадрового корпуса органов местного самоуправления.
3.Подготовить рекомендации по внедрению технологий кадровой работы , как важного фактора повышения эффективности формирования кадрового потенциала органов местного самоуправления.
Объект исследования - кадровый корпус органов местного самоуправления в современных условиях развития системы муниципального образования.
Предмет исследования – факторы, методы, технологии кадрового обеспечения органов местного самоуправления в современных условиях развития муниципальных образований.
Дипломное исследование проводилось на основе комплексного и системного подходов с применением методов сравнительного и статистического анализа, методов аналогий и экспертных оценок, социологических методов и других методов сбора, обработки, обобщения и анализа информации.
Информационной базой проведенного исследования послужили: Конституция Российской Федерации, федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации; нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, уставы муниципальных образований и иные нормативные акты органов местного самоуправления; материалы Федеральной службы государственной статистики, научно-практических конференций; результаты социологических опросов муниципальных служащих и населения муниципальных образований, в том числе - проведенного автором в 2013 году по вопросам оценки удовлетворенности населения деятельностью органов местного самоуправления в муниципальных образованиях Суджанского района Курской области.
Дипломная работа состоит из введения, 3 глав, 7 параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Для специалиста главной установкой становится адаптация к системе управления.Для деятельности работников органов МСУ характерна проблема недостаточной мотивации на профессиональную карьеру, т.е. повышение по службе или карьерный рост.Несмотря на то, что карьерные соображения с течением времени меньше влияют на качество профессиональной деятельности, чем при поступлении на работу, они, в целом, сохраняют свое значение. 59% работников, безусловно, хотели бы сделать профессиональную карьеру. Еще 26% желают этого с оговорками (диаграмма 4).Диаграмма 4Источник: Бояринова И. В. Управление кадровым обеспечением муниципальной политики в регионе: авт. дисс. …кан.соц.наук. - Белгород, 2012. - С.18.При этом более 44% участников исследования намерены сделать карьеру именно в сфере муниципального управления. Еще 26% ориентированы на социальную сферу. Это довольно значимый показатель, позволяющий утверждать, что в МСУ сегодня в значительной степени формируется кадровый резерв органов государственного и муниципального управления. Все же, отсутствие у половины опрошенных четко выраженной установки на профессиональную карьеру превращает специалистов в своеобразных «временщиков», что, разумеется, не способствует качеству их профессиональной деятельности.Вывод о недостаточной эффективности работы кадровых служб подтверждается и распределением мнения экспертов. Так, 38,10% экспертов считают, что кадровые службы в органах государственного и муниципального управления осуществляют работу с персоналом неэффективно (диаграмма 5). Необходимо учесть, что на неэффективность работы кадровых служб в ходе федерального исследования в 2004 году указали применительно к муниципальному уровню управления 48,28% экспертов, к федеральному – 34,48%, а в 2007 году на это же указали 44% респондента.Диаграмма 5Источник: Бояринова И. В. Управление кадровым обеспечением муниципальной политики в регионе: авт. дисс. …кан.соц.наук. - Белгород, 2012. - С.18Эксперты выделяют четыре основные задачи, наиболее успешно решаемые кадровыми службами – адаптация, обучение и повышение квалификации кадров (47,62%), руководство кадрами (28,57%), подбор, оценка и принятие на работу сотрудников (28,57%), планирование кадров (14,29%). По их мнению, слабо решаются такие задачи, как планирование карьеры, организация рабочих мест, кадровое делопроизводство, оценка кадров, контроль за кадрами, обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья кадров, социальное обеспечение, обеспечение позитивного имиджа кадров.Таким образом, анализ ответов позволяет утверждать, что деятельность муниципальных служащих определяется двумя важными мотивами. Первый связан с намерением быть полезными, способствовать решению проблем территории. Второй – со стремлением реализовать собственные потребности и интересы, среди которых преобладает ориентация на материальные блага. Эти мотивы могут более или менее успешно сочетаться, однако на практике оптимального их сочетания, как правило, не происходит. Именно поэтому управление кадровым обеспечением МСУ предполагает определение условий, обеспечивающих оптимальный баланс мотиваций работников.2.3. Профессиональная компетентность как показатель качества кадрового обеспечения муниципальной службыОдним из показателей, определяющих состояние кадрового потенциала МСУ, является уровень профессиональной компетентности кадров. Проблема профессиональной компетентности крайне сложна. Среди исследователей нет единого понимания содержания данного понятия. И.П. Марченко пишет применительно к государственной и муниципальной службе в целом: «Профессиональная компетентность имеет много конкретных форм проявления… При исследовании особенностей трансформации кадрового потенциала государственной (муниципальной) важно осознать, что наряду со статическим, профессиональная компетентность нуждается в динамическом измерении, которое способно определить не только ее изменяющиеся характеристики, формы и уровни проявления, но и ее сущность»[45, с.25]. Под профессиональной компетентностью в работе понимается процесс и результат практической реализации профессиональных компетенций, которые выступают в качестве внутренних, потенциальных социально-психологических новообразований, включающих в себя знания, представления, программы действий, системы ценностей и отношений. В дальнейшем они воплощаются в алгоритмы профессионального поведения. При таком подходе понятие «профессиональная компетентность» концентрирует в себе не только индивидуально-психологические, но и универсально-типологические качества. До настоящего времени не существует строго структурированного и обоснованного перечня элементов профессиональной компетентности работников МСУ. По нашему мнению, их структура должна определяться спецификой деятельности работников, которая, в свою очередь, характеризуется сочетанием бюрократической организации с элементами самоуправления. Среди профессионально важных качеств работников наиболее развитыми являются коммуникативные качества (доброжелательность, навыки общения). В частности, в процессе проведенного нами исследования, оценивая компетентность и профессионализм специалистов, опрошенные нами эксперты администрации Суджанского района отметили, что самое главное в деятельности специалистов МСУ – это неравнодушное отношение к своему делу (71,43%) и умение общаться с людьми (70,4%), а только потом – наличие опыта работы (47,62%) и специального образования (33,33%).Большая часть специалистов органов МСУ Суджанского района убеждена в высоком уровне собственной профессиональной компетентности: 28% участников опроса считают их вполне достаточными для эффективного выполнения работы, 59% – в основном достаточными (диаграмма 9). Участники исследования также высоко оценивают профессиональные способности своих коллег: 59% респондентов полагают, что уровень профессиональной компетентности большинства из них в основном достаточен для эффективного выполнения ими работы, еще 28% – считают его вполне достаточным.Диаграмма 6Источник: Собственная разработкаПо итогам приводимого выше исследования 2011 года наиболее высоко оценивают уровень своей профессиональной компетентности работники органов МСУ Курской области – 80% респондентов заявляют о достаточном и в основном достаточном уровне. В Орловской области наблюдается сходная картина: вариант «в основном достаточный» выбирают 44,07 % респондентов, «достаточный» – 33,90% работников. По самооценкам работников органов МСУ Курской области у 25% профессиональное образование «в основном соответствует», у 40% «вполне соответствует» и у 33,33% респондентов «совершенно не соответствует». При этом наиболее высокие оценки своего профессионального образования наблюдаются в Орловской области: вариант «в основном соответствует» отметили 40,68%, «вполне соответствует» – 38,98%, и «совершенно не соответствует» – только 10,17% работников.На этом основании следует сделать вывод о том, что профессиональная самооценка, не предполагающая жестких формализованных критериев, является завышенной. В то же время, введение таких критериев в самооценку работников органов повышает жесткость, а, следовательно, объективность такой оценки.Разумеется, определенные знания и навыки в сфере государственного и муниципального управления можно приобрести и в ходе практической деятельности. Все же значительная часть респондентов в силу небольшого стажа работы не обладают большим практическим опытом. В частности, более четверти специалистов (28%) работает в органах МСУ от одного до трех лет, 17% – менее года, 27% – от трех до пяти лет, и 28% – более пяти лет. Значительное число работников с небольшим стажем – наглядное свидетельство высокой текучести кадров в данных управленческих структурах. Полученные данные говорят о недостаточном опыте сотрудников, а это, несомненно, сказывается на эффективности управления. По нашему мнению, несоответствие образования характеру профессиональной деятельности достаточно серьезно отражается на профессиональной компетентности. Отсюда вполне естественным должно быть у специалистов стремление повысить свою квалификацию, пройти профессиональную переподготовку. Необходимость в дополнительной профессиональной подготовке в полной мере ощущают 21% респондентов. Еще 46% опрошенных отвечают на вопрос менее утвердительно, но в принципе принимают такую необходимость. И только 14% считают, что дополнительная профессиональная подготовка им не нужна (диаграмма 7). Диаграмма 7Источник: Собственная разработкаНаше исследование показывает, что более половины опрошенных специалистов считают, что им необходима дополнительная профессиональная подготовка. Для сравнения с исследованием 2011г.: 30% работников в Курской области и 20,34% в Орловской области считали, что им необходима дополнительная профессиональная подготовка, еще 31,67% и 37,29% выбрали вариант «скорее да, чем нет». По мнению 16,67% и 8,47% представителей данных регионов, считают, что дополнительная профессиональная подготовка им не нужна. Таким образом, при формально высокой профессиональной самооценке значительная часть работников органов МСУ не имеет необходимого профессионального образования и нуждается в переподготовке.Таблица 6Структура направлений, по которым работники органов МСУ хотели бы пройти переподготовкуСферы: 2013г.%Право11,10%Компьютерные и информационные технологии21,67%Основы государственной службы10,56%Делопроизводство6,67%Информационно-аналитическая деятельность8,33%Социальная политика15,56%Управление персоналом, работа с кадрами7,78%Обеспечение связи с общественностью4,44%Муниципальная политика18,33%Практическая психология3,89%Затрудняюсь ответить8,89%Нет данных17,2%Всего100,00%Источник: Собственная разработкаСтруктура направлений, по которым работники органов МСУ хотели бы пройти переподготовку, является достаточно устойчивой. Специалисты, работающие на территории Суджанского района, желают пройти переподготовку в сфере компьютерных и информационных технологий (20%), муниципальной политики (22%), а также основ государственной службы (18%). Работники в весьма незначительной мере нацелены на переподготовку в сфере права, психологии, информационно-аналитической деятельности и управления персоналом. Лишь от 5 до 12% нуждаются в знаниях и навыках в этих сферах (таблица 6)Предпочтительные направления переподготовки существенно различаются в зависимости от образовательного статуса работников органов МСУ. Работники, имеющие высшее гуманитарное образование, считают, что им больше всего необходима профессиональная подготовка в сфере муниципальной политики (20,59%), компьютерных и информационных технологий (17,65%) и основ государственной службы (19,12%). Респонденты с высшим техническим образованием выделяют муниципальную политику (35,71%), основы государственной службы (14,29%) и управление персоналом (14,29%). Примечательно, что те респонденты, которые не имеют высшего образования, выделяют только подготовку в области компьютерных и информационных технологий (40% имеющих среднее специальное образование).Выявленный выбор приоритетов внушает серьезные опасения в связи с перспективой профессионального роста работников, большинство которых не связывает свое профессиональное развитие с овладением знаниями и навыками, действительно, способных в перспективе обеспечить им карьеру государственного или муниципального служащего. Особенно тревожной выглядит тенденция в отношении работников со средним специальным образованием.Полученные в ходе исследования данные позволяют корректировать программы профессионального обучения и переподготовки специалистов по работе с молодежью. Вместе с тем, нельзя упускать из вида и еще одно существенное обстоятельство. Потребности в обучении в структурном отношении отражают особенности функционирования МСУ. Специалисты намерены изучать те предметы, которые обеспечат им карьеру или, по меньшей мере, профессиональное соответствие. Судя по всему, сегодня это такие дисциплины, как право, управление персоналом, информационные технологии, основы государственной службы.Острота проблемы профессиональной компетенции работников определяет необходимость решения нескольких приоритетных задач: разработки модели профессиональной компетентности специалистов; определение перечня профессионально важных качеств; проектирование оптимальных форм профессиональной подготовки и профессионального развития работников.К числу наиболее актуальных мер по дальнейшему выстраиванию пространства профессиональной деятельности в сфере МСУ эксперты относят следующие: формирование системы непрерывного образования работников (52,38%), переподготовку и повышение квалификации работников (52,38%), формирование кадрового резерва (38,10%), разработку профессиограмм специалистов (33,33%). Наименее перспективными направлениями деятельности эксперты сочли описание должностей и определение статуса работника, а также разработку методик аттестации работников.Решение выявленных проблем в той или иной мере является текущими задачами региональной муниципальной политики. Большинство экспертов в той или иной мере позитивно относятся к идее разработки программы формирования и развития кадрового обеспечения муниципальной политики. При этом 71,43% - безусловно позитивно, 28,57 % - в основном позитивно (диаграмма 8).Диаграмма 8Источник:Собственная разработкаНаиболее перспективными направлениями программы эксперты считают нормативно-правовое регулирование кадровых процессов (52,38% респондентов), социальную защиту кадров (42,86%), их профессиональное развитие (42,86%), а также формирование системы непрерывного образования работников (33,33%). На основе полученных данных можно утверждать, что к числу приоритетных задач управления кадровым обеспечением органов МСУ относится проектирование эффективных технологий работы с кадрами с учетом опыта разработки и реализации кадровых программ.На основании мнения экспертов, участвовавших в исследовании, можно выделить факторы, влияющие на состояние и динамику кадрового потенциала МСУ, которые необходимо учитывать при управлении кадровым обеспечением. К ним относятся: недостаточное материальное и моральное стимулирование деятельности специалистов, недостаточная квалификация работников, нехватка квалифицированных специалистов, отсутствие системы повышения квалификации специалистов, а также отсутствие единой системы работы с кадрами. Формирование и развитие кадрового обеспечения муниципальной службы зависит от ряда условий и факторов, которые могут быть разделены на внешние и внутренние. Основными внешними условиями являются следующие:- состояние системы государственного и муниципального управления, в составе которых действуют органы МСУ;- нормативно-правовая база муниципальной политики, которая включает в себя нормы, регулирующие ее как особую отрасль, нормы, регулирующие состояние ее государственно-муниципального компонента; - социальная активность населения, проявляющаяся в том числе и в ее взаимодействии с органами МСУ. К внутренним факторам относятся следующие:- организационная структура в органах государственного и муниципального управления;- сложившаяся практика работы с кадрами органов МСУ;- кадровая среда органов МСУ, под которой понимается состав профессиональных работников, непосредственно занятых в обеспечении деятельности.Итак, исследование дает основание утверждать, что проблема управления кадровым обеспечением муниципальной политики в условиях региона остается в настоящее время достаточно актуальной. Диагностика кадрового потенциала в Белгородской, Курской и Орловской области позволяет сделать следующие выводы.1. Исследование позволило определить ряд характеристик кадрового потенциала муниципальной службы как объекта управления. Так, наблюдается стабильная тенденция к увеличению численности работников, однако, гораздо более значимой следует считать проблему определения оптимальной численности кадров МСУ в регионе. 2. В ходе исследования были предложены показатели диагностики кадрового потенциала органов МСУ как объекта управления, к которым относятся мотивация работников, удовлетворенность условиями профессиональной деятельности, профессиональная компетентность, а также коммуникативные качества специалистов. На основании данных показателей определены и структурированы основные кадровые проблемы муниципальной службы. К ним относятся следующие: неоптимальная мотивация работников органов МСУ в процессе профессиональной деятельности, недостаточная профессиональная компетентность кадров, низкая удовлетворенность специалистов своим трудом. 3. Проведенное исследование дало возможность оценить практику кадрового планирования на региональном уровне и опыт применения технологий кадрового менеджмента. На основе полученных данных можно утверждать, что к числу приоритетных задач управления кадровым обеспечением МСУ относится проектирование эффективных технологий работы с кадрами с учетом опыта разработки и реализации кадровых программ. Исследование позволило также определить факторы, влияющие на состояние и динамику кадрового потенциала, которые необходимо учитывать при управлении кадровым обеспечением муниципальной службы.Глава 3.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ3.1. Решение проблем кадрового обеспечения муниципальной службы Курской области программно-целевым методомАнализ существующего законодательства о местном самоуправлении и муниципальной службе, практика его реализации показывает, что работа по совершенствованию управления кадрами муниципальной службы должна осуществляться на всех уровнях власти: федеральном, региональном и муниципальном по двум направлениям:а) совершенствование и максимальное использование имеющегося кадрового потенциала муниципальной службы;б) подготовка и осуществление принципиальных долгосрочных стратегических преобразований.Их реализация предполагает осуществление комплекса таких мер, как демократизация процедур принятия решений по кадровым вопросам, профессионализация муниципальной службы, организационно-правовое и организационно-технологическое направление, переход от методов администрирования к менеджменту, повышение престижа муниципальной службы, информационно- аналитическое направление и др.Поэтому задача формирования кадрового потенциала органов местного самоуправления является одной из приоритетных не только для конкретного муниципального образования, каждого региона, но и страны в целом. Рассматривая муниципальных служащих как субъект кадровой политики, непосредственно связанный с социальной средой муниципального образования и по характеру профессиональной деятельности выполняющий управленческие функции в местном сообществе в двух основных качествах – как проводников государственной политики в разных сферах жизнедеятельности на местном уровне и как управленцев, решающих задачи местного самоуправления, на наш взгляд, сегодня необходим системный подход к оценке их кадрового потенциала, учету количественных и качественных параметров, взаимообусловленности закономерностей и тенденций развития. При этом следует учитывать, что оценка кадровой ситуации как «фотография момента», не может быть базой для серьезных научных обобщений. Необходим сравнительный анализ показателей этого процесса, а наиболее реальным основанием для характеристики качества кадрового состава должен являться режим мониторинга, обеспечивающий прогностичность данной оценки.Это выводит в ряд основных факторов эффективности работы муниципальной службы, вместе с чисто организационными, и социальные факторы, в т.ч. и качество кадров муниципальной службы по признакам возраста, уровню образования, профессиональной подготовки, компетентности и т.д.В связи с этим автором сделан вывод о том, что муниципальная власть более эффективна, когда она основана на принципах федерализма и строит свои отношения с органами государственной и региональной власти по принципу «холдинга», реально соотнося местную социальную политику с социальной политикой государства.