дипломная работа на тему Системы оплаты труда работников энергетических предприятий

дипломная работа 2014года.объем 69страниц ...

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 5
1 Теоретические аспекты оплаты труда работников предприятия 7
1.1 Роль заработной платы в системе стимулирования труда на предприятии 7
1.2 Формы и системы оплаты труда работников промышленных предприятий 13
1.3 Сущность и элементы тарифной системы оплаты труда 21
2 Анализ системы оплаты труда персонала (на примере ЗАО «Иркутскэнергоремонт») 29
2.1 Характеристика предприятия и анализ основных показателей деятельности 29
2.2 Специфика системы оплаты труда работников на предприятии 40
3 Направления совершенствования системы оплаты труда работников предприятия 51
3.1 Определение основных направлений политики управления основным капиталом предприятия 51
3.2 Внедрение корпоративной системы оплаты труда, основанной на результатах деятельности работников 54
3.3 Оценка экономической эффективности внедрения новой системы оплаты труда 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 67

Вопрос организации оплаты труда является существенным на предпри-ятии. Оплата труда является основным инструментом повышения эффективности труда работников. Изменения, происходящие в сфере распространения основных форм и систем заработной платы, отражают преобразования в техническом базисе производства, уровне экономического развития страны, общеобразовательной и профессиональной структуре работников, занятых в отраслях экономике, а воздействие на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты является одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике.
В стране сложилась необоснованно высокая дифференциация в заработной плате между отраслями, отдельными предприятиями и категориями работников. Оплата труда между отраслями разнится в неск олько раз, а у работников, занятых в перерабатывающих отраслях, она существенно ниже, чем в добывающих отраслях промышленности. Структура оплаты труда окончательно разбалансировалась: на многих предприятиях надтарифная часть в два-три раза превышала тариф.
Заработная плата перестала отражать сложность и качество выполняе-мых работ. Но самое главное, она перестала выполнять свои основные функ-ции — воспроизводственную и мотивационную.
Стала очевидной необходимость скорейшей адаптации организации заработной платы к новым условиям хозяйствования путем увеличения доли тарифа в структуре заработной платы, установления обоснованных соотношений в уровнях заработной платы между отдельными категориями работников, повышения зарплаты.
Оптимальным вариантом мог бы стать механизм организации заработ-ной платы, включающий в себя элементы государственного и договорного регулирования. Но поскольку государство практически устранилось от решения данной проблемы, а рыночные механизмы организации заработной платы еще не работают в полной мере, то, пожалуй, единственным инструментом, способным повлиять на нее, остается социальное партнерство.
Актуальность выбранной темы заключается в том, что оплата труда ра-ботников, одна из основных составляющих управления персоналом, является важнейшей задачей руководства, способствующей улучшению финансово-экономических и производственных результатов предприятия. Без грамотной организации оплаты труда работников невозможны рост прибыли предприятия и его конкурентоспособность на рынке.
Целью дипломной работы является исследование вопросов организации и оплаты труда на предприятии энергетического комплекса.
В соответствии с этой целью в работе были поставлены и реализованы следующие задачи:
1. раскрыть теоретические аспекты оплаты труда работников на предприятии;
2. выявить роль заработной платы в системе стимулирования труда на предприятии;
3. рассмотреть формы и системы оплаты труда работников на пред-приятии;
4. проанализировать особенности оплаты труда на предприятии;
5. провести анализ фонда оплаты труда и основных показателей деятельности;
6. выявить и обосновать перспективные направления повышения эф-фективности системы оплаты труда на предприятии;
7. оценить экономическую эффективность внедрения новой системы оплаты труда.
Предметом исследования является система оплаты труда на предприятии и возможные пути повышения ее эффективности. Объектом исследования является ЗАО «Иркутскэнергоремонт».
Структурно дипломная работа состоит из введения, трех глав и за-ключения.
Во введении отражена актуальность, цель, задачи, предмет, объект дипломной работы, информационная база исследования.
В первой главе рассматривается теоретические аспекты оплаты труда, экономическое назначение заработной платы на предприятии, функции заработной платы, формы и системы оплаты труда, раскрываются сущность и составляющие тарифной системы оплаты труда, понятие тарифной сетки.
Во второй главе дипломной работы анализируется система оплаты труда на предприятии на примере ЗАО «Иркутскэнергоремонт». Был проведен анализ основных технико-экономических показателей, анализ платежеспособности, предприятие было исследовано на вероятность банкротства. Была проанализирована численность предприятия, кадровый состав, средняя заработная плата. Для обобщения и систематизации данных о сильных и слабых сторонах системы оплаты труда в ЗАО «Иркутскэнергоремонт» в работе использован SWOT-анализ.
В третьей главе даются направления совершенствования системы оп-латы труда работников энергетического предприятия, сущность корпоративной системы оплаты труда, основанной на результатах деятельности. В предлагаемой системе премиально-переменная часть будет складываться из суммы четырех коэффициентов, каждый из которых имеет свои оценочные уровни (А, В, С, Д, Е) выполнения работы (планов), выраженные баллами. Осуществляется расчет экономической эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда.
В заключении дипломной работы, сделаны основные выводы по ре-зультатам исследования.
Информационную базу исследования составили материалы периодических специальных изданий, данные финансово-хозяйственной деятельности ЗАО «Иркутскэнергоремонт».

8 553,0
1.2. Заемный капитал, тыс.руб.
111 752,0
77 468,0
81 049,0
-34 284,0
3 581,0
1.2.1. Долгосрочные обязательства, тыс.руб.
20 077,0
21 621,0
23 679,0
1 544,0
2 058,0
1.2.2. Краткосрочные займы и кредиты, тыс.руб.
0,0
38 453,0
17 127,0
38 453,0
-21 326,0
1.2.3. Кредиторская задолженность, тыс.руб.
78 183,0
13 530,0
33 053,0
-64 653,0
19 523,0
1.2.4. Прочие пассивы, тыс.руб.
13 492,0
3 864,0
7 190,0
-9 628,0
3 326,0
Удельный вес постоянных активов в общей стоимости имущества составил на 1 января 2012 г. 54,94%, что в абсолютном выражении составляет 125 132 тыс. руб. Доля постоянных активов за отчетный период увеличилась на 3,66%. Постоянные активы полностью формировались за счет основных средств.
На начало 2013 г. текущие активы составляли 38,2% общей суммы имущества предприятия (91 659 тыс. руб. в абсолютном выражении). За рассматриваемый период доля оборотных средств в составе активов снизилась.
На протяжении всего исследуемого периода ЗАО «Иркутскэнергоремонт» располагает довольно низким объемом денежных средств — менее 1% от общей суммы оборотных активов на начало 2013 года. Данный факт негативно отражается на таком показателе, как абсолютная ликвидность предприятия.
В источниках формирования имущества (пассив баланса) основной прирост приходится на «краткосрочные займы и кредиты».
Ликвидность — одна из важнейших характеристик финансового состояния фирмы, определяющая возможность предприятия своевременно оплачивать счета и фактически является одним из показателей банкротства. Наличие чистого оборотного капитала является главным условием ликвидности и финансовой устойчивости предприятия.
Общий коэффициент покрытия (текущей ликвидности) показывает, какая часть текущей задолженности может быть немедленно погашена на данную дату за счет имеющихся у предприятия наиболее мобильных активов.
Промежуточный коэффициент покрытия (быстрой ликвидности) показывает какую часть краткосрочной задолженности можно покрыть без привлечения материальных оборотных средств. Основное назначение данного показателя состоит в сопоставлении активов, имеющих наибольшую возможность быть преобразованными в денежную форму, и текущих обязательств предприятия.
Коэффициент абсолютной ликвидности показывает, какая часть краткосрочной задолженности может быть покрыта наиболее ликвидными оборотными активами, т.е. немедленно.
Таблица 2.4 — Изменение показателей платежеспособности предприятия
Показатели
2010 г.
2011 г.
2012 г.
1. Коэффициент абсолютной ликвидности
0,024
0,013
0,015
2. Коэффициент текущей ликвидности
1,621
1,974
1,598
3. Коэффициент быстрой ликвидности
1,345
1,435
0,788
4. Общий показатель ликвидности баланса
0,680
1,139
0,707
Согласно рассчитанным показателям ликвидности можно отметить, что ликвидность предприятия является недостаточной. В частности, значение показателя абсолютной ликвидности в исследуемом периоде находилось на уровне 0,013-0,024 (норматив 0,2-0,3), величина коэффициента общей ликвидности находилась на уровне 1,598-1,974 (норматив более 2).
Рассчитанные показатели ликвидности свидетельствуют о нестабильном положении ЗАО «Иркутскэнергоремонт». Однако, наблюдается тенденция к росту показателей ликвидности. В результате можно сделать вывод, что предприятие является относительно платежеспособным.
Финансовая устойчивость организации — это такое состояние ее финансовых ресурсов, их распределение и использование, которое обеспечивает развитие организации на основе роста прибыли и капитала при сохранении платежеспособности и кредитоспособности в условиях допустимого риска.
В отличие от ликвидности, которая оценивает оборотные активы и краткосрочные обязательства организации, финансовая устойчивость определяется на основе соотношения разных видов источников финансирования и его соответствия составу активов. Знание предельных границ изменения источников средств для покрытия вложений капитала в основные средства или производственные запасы позволяет генерировать такие направления хозяйственных операций, которые ведут к улучшению финансового состояния организации, к повышению ее устойчивости.
Финансово-устойчивым является такой хозяйствующий субъект, который за счет собственных средств покрывает средства, вложенные в активы, не допускает неоправданной дебиторской и кредитной задолженности и расплачивается в срок по своим обязательствам. В результате осуществления какой-либо хозяйственной операции финансовое состояние организации может оставаться неизменным, либо улучшиться, либо ухудшиться. Поток хозяйственных операций, совершаемых ежедневно, является как бы «возмутителем» определенного состояния финансовой устойчивости, причиной перехода из одного типа устойчивости в другой.
Результаты анализа финансовой устойчивости исследуемой организации приведены в табл. 2.5.
Таблица 2.5 — Анализ финансовой устойчивости, тыс.руб.
Показатели
2010 г.
2011 г.
2012 г.
1. Собственный капитал, тыс.руб.
148 370
150 524
158 833
2. Иммобилизованные активы, тыс.руб.
133 394
125 132
148 223
3. Наличие собственных оборотных средств, тыс.руб.
14 976
25 392
10 610
4. Долгосрочные обязательства, тыс.руб.
20 077
21 621
23 679
5. Наличие собственных и долгосрочных заемных источников формирования запасов, тыс.руб.
35 053
47 013
34 289
6. Краткосрочные займы и кредиты, тыс.руб.
38 453
17 127
7. Общая величина основных источников формирования запасов, тыс.руб.
35 053
85 466
51 416
8. Общая величина запасов, тыс.руб.
20 496
22 506
39 100
9. Излишек (+) / недостаток (–) собственных источников формирования запасов , тыс.руб.
-5 520
2 886
-28 490
10. Излишек (+) / недостаток (–) собственных и долгосрочных заемных источников формирования запасов, тыс.руб.
14 557
24 507
-4 811
11. Излишек (+) / недостаток (–) общей величины основных источников формирования запасов , тыс.руб.
14 557
62 960
12 316
12. Трехкомпонентный показатель типа финансовой ситуации, S
(0,1,1)
(1,1,1)
(0,0,1)
Параметры трехкомпонентного показателя характеризуют предприятие на начало 2013 г. как финансово неустойчивое, что свидетельствует о нерациональном использовании заемных средств и низкой доходности текущей деятельности.
Для оценки финансовой устойчивости используется также показатель вероятности банкротства Е. Альтмана (Z-показатель), рассчитываемый по следующей, адаптированной к российской терминологии, формуле:
, (2.1)
Диагностика банкротства предприятия по модели Альтмана представлена в таблице 2.6.
Таблица 2.6 — Диагностика банкротства по модели Альтмана
K
Показатели
Значение показателя
2010 г.
2011 г.
2012 г.
1
Доля оборотного капитала в активах предприятия
0,49
0,45
0,38
2
Отношение нераспределенной прибыль к активам
0,022
0,032
0,063
3
Отношение прибыли от реализации к активам
0,114
0,274
0,359
4
Соотношение собственного и заемного капитала
1,94
1,96
1,94
5
Отношение выручки от реализации к активам
6,0
7,5
7,5
Z-показатель
3,41
8,16
10,14
Степень близости предприятия к банкротству определяется по следующей шкале: менее 1 — очень высокая вероятность банкротства; от 1 до 2,7 — высокая вероятность банкротства; от 2,71 до 2,99 — средняя вероятность банкротства; от 3 — низкая вероятность банкротства.
Для ЗАО «Иркутскэнергоремонт» вероятность банкротства практически отсутствует.
Экономическая действительность диктует такие условия, когда кадровый потенциал предприятия руководители вынуждены рассматривать как фактор, без которого невозможно обеспечить конкурентоспособность ни продукции, ни предприятия в целом. Известно, что чем выше кадровый потенциал промышленного предприятия, чем выше потенциальные возможности нанятого персонала, тем более сложные задачи могут решаться коллективом. Кадровый потенциал предприятия не является постоянной величиной. Напротив, его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только объективных факторов (например, состав и структура персонала), но и принимаемых управленческих решений.
Таблица 2.7 — Динамика и структура персонала ЗАО «Иркутскэнергоремонт»
Категории персонала
Численность
Структура, %
Темп роста, %
2010 г.
2011 г.
2012 г.
2010 г.
2011 г.
2012 г.
Руководители, чел.
190
173
182
13,6
12,6
13,0
91,1
105,2
Специалисты, чел.
81
78
82
5,8
5,7
5,9
96,3
105,1
Служащие, чел.
9
10
11
0,6
0,7
0,8
111,1
110,0
Рабочие, чел.
1 119
1 117
1123
80,0
81,1
80,3
99,8
100,5
Всего, чел.
1 399
1 378
1398
100,0
100,0
100,0
98,5
101,5
На 01.01.13 г. численность персонала составляла 1 398 человек. Структура персонала за отчетный период не понесла значительных изменений. Из таблицы 2.8 видно, что большая доля работающих в обществе приходится на рабочих — более 80%.
Анализ изменений, произошедших в течение 2010-2012 гг. в составе персонала ЗАО «Иркутскэнергоремонт» по возрасту приведен в табл. 2.8.
Таблица 2.8 — Анализ персонала по возрасту, чел.
Группа
2010 г.
2011 г.
2012 г.
Структура, %
2010 г.
2011 г.
2012 г.
Численность всего, чел.
1399
1378
1398
100,0
100,0
100,0
До 30 лет, чел.
250
264
272
17,9
19,2
19,5
От 30 до 50 лет, чел.
638
615
704
45,6
44,6
50,4
Старше 50 лет, чел.
511
499
422
36,5
36,2
30,2
В т.ч. пенсионеры по возрасту, чел.
38
36
35
2,7
2,6
2,5
Рисунок 2.2 — Возрастная структура персонала ЗАО «Иркутскэнергоремонт»
Как видно из данной таблицы 2.8 и рис. 2.2, в течение отчетного периода изменение численности персонала по возрасту было не значительным. Как и прежде, доля работников в возрасте до 50 лет составляет подавляющее большинство. Доля же работников пенсионного возраста снизилась и составляет — 2,5%.
Численность персонала ЗАО «Иркутскэнергоремонт» в течение 2012 года претерпела незначительные изменения. По состоянию на 31.12.2012 г. численность персонала предприятия составляла 1398 человека. За отчетный период было уволено 253 человека, из них 65,6% приходится на уволившихся по собственному желанию.
Основные причины увольнения: тяжелые, вредные условия труда; низкая заработная плата (из-за отсутствия объемов работ в осенне-зимний период). Основная причина снижения численности персонала — сокращение объемов работ в целом по предприятию.
Одним из основных показателей, характеризующих стабильность кадров на предприятии, является текучесть.
Одним из основных направлений кадровой политики ЗАО «Иркутскэнергоремонт» является формирование высококвалифицированного персонала. Качественный анализ кадров и динамика состава руководителей и специалистов ЗАО «Иркутскэнергоремонт» по уровню образования в 2011 году отражена в таблицах 2.9 и 2.10.
Таблица 2.9 — Качественный анализ кадров ЗАО «Иркутскэнергоремонт»
31.12.2010 г.
31.12.2011 г.
31.12.2012 г.
Численность всего, чел., в том числе имеющих:
1399
1378
1398
- высшее образование
239
212
225
- среднее профессиональное образование
440
405
415
Уровень квалификации персонала, %
48,53
44,78
45,78
Таблица 2.10 — Состав руководителей и специалистов ЗАО «Иркутскэнергоремонт» по уровню образования в 2011 году, чел.
Образование
Численность персонала с соответствующим образованием на 31.12.2010 г.
Удельный вес, % на 31.12.2010 г.
Численность персонала с соответствующим образованием на 31.12.2011 г.
Удельный вес,
% на 31.12.2011 г.
Руководители, чел.
190
100
173
100
Из них имеют образование:
Высшее, чел.
121
63,7
106
61,27
Среднее специальное, чел.
67
35,35
64
37,00
Среднее, чел.
2
1
3
1,73
Специалисты, чел.
81
1005
78
100
Из них имеют образование:
Высшее, чел.
57
70,45
55
70,5
Среднее специальное, чел.
20
24,75
19
24,4
Среднее, чел.
4
4,9
4
5,1
Из таблиц 2.9, 2.10 видно, что уровень квалификации работников достаточно высок. Из числа руководителей 61,27% имеют высшее образование.
Доля специалистов с высшим образованием еще выше и составляет 70,5%. Это является следствием проводимой в обществе политики привлечения высококвалифицированных кадров. Также многие работники заочно обучаются в высших или средних специальных учебных заведениях. Для успешной деятельности предприятия в статусе самостоятельного юридического лица такие показатели являются достаточными.
Одним из немаловажных факторов, влияющим на качественный состав трудовых ресурсов, является повышение квалификации. Достаточно большое внимание уделяется вопросу подготовки специалистов из числа студентов ВУЗов, техникумов, ПТУ, проходящих практику в ЗАО «Иркутскэнергоремонт». По окончании учебных заведений часть студентов, проходивших практику на предприятии в течение предыдущих лет, приходит работать в уже знакомый коллектив.
Всего за 2012 г. прошли обучение по различным направлениям 223 работника ЗАО «Иркутскэнергоремонт»: 60 руководителей, 25 специалистов, 138 рабочих. Так 188 работников обучились и повысили свою квалификацию в НОУ УЦ «Энергетик». В основном обучение проводилось по темам: «Промбезопасность и охрана труда», «Подготовка специалистов сварочного производства I-III уровня», «Подготовка экспертов по промышленной безопасности». Представители предприятия обучались по курсу: «Гражданская оборона и чрезвычайные ситуации» и др. Многим рабочим присвоен очередной разряд. В осенне-зимний период проводится еженедельная техническая учеба среди ремонтного персонала на базе предприятия силами руководителей среднего звена ЗАО «Иркутскэнергоремонт».
2.2 Специфика системы оплаты труда работников на предприятии
Прямое материальное стимулирование работников с повременной оплатой труда на ЗАО «Иркутскэнергоремонт» состоит из следующих компонентов:
тариф/оклады;
приработок;
премия, распределяемая из фонда руководителей структурных подразделений;
премиальные выплаты за счет экономии штатной численности;
доплаты, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации;
премия по результатам работы предприятия (при перевыполнении месячного плана объема оказанных услуг).
Основные принципы формирования каждой части заработной платы:
Тариф/оклады (постоянная часть заработной платы) — определяется для руководителей, специалистов и служащих в индивидуальном порядке руководством компании, для рабочих устанавливается на основании требований единых тарифно-квалификационных справочников работ и профессий рабочих.
Приработок — представляет собой фиксированную сумму для руководителей, специалистов и служащих и повышающий коэффициент к заработной плате для рабочих. Размер и коэффициенты приработка устанавливаются руководством компании для каждой должности в индивидуальном порядке и фиксируются в штатном расписании, трудовых договорах.
Премия, распределяемая из фонда руководителей структурных подразделений, — начисляется работникам по усмотрению руководителя соответствующего подразделения. Размер фонда руководителя определен «Положением о фонде директоров, начальников цехов (отделов) ЗАО «Иркутскэнергоремонт».
Выплаты, предусмотренные законодательством — различные надбавки и доплаты, предусмотренные законодательством о труде (за вредность производства, за работу в ночное время, выходные и праздничные дни и т.д.). Причем, в соответствии со сложившейся практикой, надбавки за вредные условия труда включены в тариф, остальные надбавки начисляются дополнительно.
Премия по результатам работы предприятия — начисляется всем работникам ЗАО «Иркутскэнергоремонт» при перевыполнении месячного плана объема оказанных услуг. Премия составляет, согласно Коллективному договору, 5% — при перевыполнении плана до 1% и 10% — при перевыполнении плана свыше 1%.
Кроме того, на ЗАО «Иркутскэнергоремонт» действуют различные виды единовременного вознаграждения, например, за рационализаторские предложения, за культуру производства и пр., порядок выплат которых устанавливается регламентирующими документами (такими, как Положение «Изобретения и рационализаторские предложения», введенное в действие 5 февраля 2006 г. и т.д.) или документами организационно-распорядительного характера (приказы, распоряжения о разовом поощрении). К единовременным вознаграждениям также можно отнести индивидуальные надбавки за победу в конкурсе среди предприятий ОАО «Иркутскэнерго» на звание «Лучший менеджер». Так, по итогам конкурса за 2007 г. данное звание присвоено Техническому директору ЗАО «Иркутскэнергоремонт», которому установлена надбавка в размере 10% должностного оклада сроком действия один год.
Таким образом, состав прямого материального стимулирования ЗАО «Иркутскэнергоремонт» схематично может быть представлен в соответствии с рис. 2.1.
Рисунок 2.3 — Состав прямого материального стимулирования ЗАО «Иркутскэнергоремонт»
Как видно из рис. 2.3, прямое материальное стимулирование включает в себя условно-постоянную часть (тарифы/оклады, приработок, компенсационные выплаты по ТК) и переменную часть (различные выплаты премиального характера).
При этом часть выплат носит плановый характер (входят в плановый ФОТ), а часть выплат производится из дополнительных фондов, когда средства выделяются сверхнормативно (например, премии за перевыполнение плана производства).
Укрупненную структуру выплат прямого материального стимулирования в 2011-2012 гг. отражает рис. 2.4.
Рисунок 2.4 — Структура прямого материального стимулирования ЗАО «Иркутскэнергоремонт» за 2011-2012 гг.
Принципы определения размеров выплат премиального характера для конкретного работника ЗАО «Иркутскэнергоремонт» приводятся в табл. 2.11.
Таблица 2.11 — Принципы определения размеров премиальных выплат для конкретного работника
№ п/п
Вид премиального вознаграждения
Основание для выплаты
Основание для определения размера выплаты
1
Премии из фонда руководителя подразделения
Ведомость с пофамильным списком и индивидуальными суммами выплат
Решение руководителя по распределению Фонда руководителя между сотрудниками подразделения
2
Премии за счет экономии штатной численности
Ведомость с пофамильным списком и индивидуальными суммами выплат
Решение руководителя по распределению экономии ФОТ подразделения между сотрудниками подразделения
3
Премии за перевыполнение плана производства
Приказ о премировании за перевыполнение плана производства
Фиксированный в Положении по оплате труда размер премии сотрудникам предприятия за перевыполнение плана производства (5 или 10%)
4
Единовременное вознаграждение
Приказ о премировании (за культуру производства)
Решение руководства предприятия/Холдинга
Основными участниками процедуры начисления заработной платы сотрудникам ЗАО «Иркутскэнергоремонт» являются следующие должностные лица и структурные подразделения:
Мастера, начальники цехов, отделов предприятия;
ОТиЗ предприятия;
Расчетная группа бухгалтерии предприятия;
Генеральный директор предприятия;
Главный бухгалтер предприятия;
ОТиЗ управляющей компании;
Директор по персоналу управляющей компании;
Вице-президент по финансам управляющей компании;
Департамент экономического регулирования и планирования управляющей компании;
первый Вице-президент управляющей компании.
Причем зоны ответственности поделены между предприятием и управляющей компанией следующим образом (табл. 2.12).
Таблица 2.12 — Распределение зон ответственности за начисление заработной платы между ЗАО «Иркутскэнергоремонт» и ОАО «Иркутскэнерго»
Зоны ответственности предприятия
Зоны ответственности управляющей компании
предоставление данных табельного учета
предоставление данных о поощрениях и наказаниях
предоставление данных об экономии ФОТ предприятия
предоставление данных о распределении выплат премиального характера
предоставление данных по видам выплат в структуре расчетного ФОТ
обоснование дополнительных выплат
проверка соответствия расчетных данных финансовому плану
проверка обоснований на дополнительные выплаты
утверждение/корректировка расчетного ФОТ
В условиях рынка заработная плата является равновесной ценой труда, а уровень конкурентоспособности работника выступает как комплексный показатель качества рабочей силы. Главной целью системы оплаты труда на ЗАО «Иркутскэнергоремонт» является стимулирование профессионализма и закрепление высококвалифицированных работников.
Отличительная черта системы оплаты на ЗАО «Иркутскэнергоремонт» — наличие в структуре заработной платы шкалы тарифных ставок, дифференцирующих оплату труда работников в зависимости от следующих показателей:
профессиональные знания и сложность выполняемых работ (трудовая ставка);
условия труда на конкретном рабочем месте (особая ставка);
стаж работы на предприятии (личная ставка).
В настоящий момент базовой величиной является трудовая ставка, регулирующая размер заработка работника в соответствии с присвоенными ему внутризаводскими (бухгалтерскими) разрядом и категорией. Систему трудовых ставок можно представить в матричной форме, где 10 столбцов соответствуют общему количеству категорий, а 15 строк — количеству разрядов (табл. 2.3).
Таблица 2.3 — Трудовая ставка работников ЗАО «Иркутскэнергоремонт» по состоянию на 01.01.2013 г.