Вход

Управление коллективом при внедрении информационной системы

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 294130
Дата создания 22 мая 2014
Страниц 80
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 1 апреля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
5 490руб.
КУПИТЬ

Описание

Управление коллективом при внедрении информационной системы, защита диплома в 2011 году, на отлично ...

Содержание

Содержание

Введение…………………………………………………………………………………4
Глава1 Теоретические основы управления коллективом…………………….….7
1.1 Понятие трудового коллектива……………………………………………….…….7
1.2 Управление как вид деятельности…………………………..………………………9
1.3 Методы управления коллективом………………………………………………….13
1.4 Организационные изменения, их виды и причины………………………………..20
1.4.1 Причины сопротивления изменениям ……………………………………..……23
1.4.2 Основные принципы управления изменениями…………………………...……27
1.5 Мотивация персонала………………………………………………………………..28
1.5.1 Методы стимулирования персонала………………………………………..........33
1.6 Методы исследования систем управления………………………………………39
Глава 2 Исследование методов управления коллективом при внедрении
информационной системы…………………………………………………..………..47
2.1 Общая характеристика ОАО «ВолгаТелеком»……………………………………47
2.2 Характеристика персонала предприятия…………………..………………………52
2.3 Анализ динамики основных технико-экономических показателей………….…..55
2.4 Исследование метода управления коллективом при внедрении
электронного документооборота (СЭД)……………….………………………………56
Глава 3 Разработка рекомендаций по совершенствованию управления коллективом при внедрении ИС……………………………………………………………...60
Глава 4 Правовое и экологическое обоснование деятельности ОАО «ВолгаТелеком» и рекомендаций……………..………………………………………………...62
4.1 Правовое регулирование деятельности ОАО «ВолгаТелеком»………………….62
4.2 Экологический аспект деятельности ОАО «ВолгаТелеком»………………….…65
4.3 Правовые и экологические обоснования рекомендаций…………………………67
Глава 5 Экономическое и организационное обоснование рекомендаций по совершенствованию системы управления коллективом при внедрении информационной системы в ОАО «ВолгаТелеком»………………………………………...68
Заключение……………….……………………………………………………..…..…..72
Список использованных источников………………………………………………..75
Приложение А Организационная структура ОАО «ВолгаТелеком»……………...…78
Приложение Б. Анкета Необходимость СЭД в организации……………...………..79

Введение

Объектом исследования в дипломном проекте является ОАО «ВолгаТелеком».
Предмет исследования - методы управления коллективом при внедрении информационной системы.
Целью проекта является разработка обоснованных практических рекомендаций по совершенствованию форм и методов управления коллективом при внедрении информационной системы в ОАО «ВолгаТелеком».
В соответствии с поставленной целью определены основные задачи исследования:
1. Провести критический теоретический анализ управления коллективом при внедрении информационной системы.
2. Изучить и проанализировать существующие методы управления коллективом при организационных изменениях.
3. Дать общую характеристику предприятия ОАО «ВолгаТелеком».
4. Рассмотреть методы управления коллективом ОАО «ВолгаТелеком».
5. Провести практические иссле дования систем управления коллективом в ОАО «ВолгаТелеком» при внедрении информационной системы.
6. Выполнить анализ результатов исследований и выявить недостатки в действующей системе управления коллективом при внедрении информационной системы.
7. Выполнить эколого-правовое обоснование деятельности предприятия и рекомендаций.
8. Выполнить организационно-экономическое обоснование рекомендаций.
Методологической основой являются труды отечественных и зарубежных ученых Шкатулло В.И., Шекшня С.В., Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Дарховского И.С., Волкова И.П., Герчиковой И.Н., Ковалева Л.Г., Ксенчук Е.В., Макарова С.Ф., Власовой В.М., Мескон М.Х., Вудкок В., Карлоф Б., Ховард В. и др.
Использовались следующие методы исследования – анализ документов и анкетирование

Фрагмент работы для ознакомления

21. Неудовлетворительный морально психологический климат.
22. Недостаточное оснащение рабочих мест.
23. Организационная неразбериха.
24. Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва.
25. Неразвитость соцкультбыта предприятия.
26. Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию.
27. Неналаженность системы стимулирования труда.
28. Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником.
29. Низкий моральный дух в коллективе.
Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно-распорядительные (организационно - административные), экономические и социально-психологические. Она является одной из наиболее широко распространенных [23, с. 40-45]. Данная классификация основана на мотивационной ориентации методов управления [23, с. 41] , так считает автор книги «Основы менеджмента в торговле» Лукашевич В.В, но мы не считаем эту классификацию удачной . В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:
Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем над его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.
Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.
Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. "Применение социально-психологических методов в менеджменте в торговле рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.)" [23, с 57].
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации
Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в
России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы [14, с 215]. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями.
Однако, акцентирование внимания на экономических методах стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально - психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.
Приведенная схема классификации методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупненно все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:
1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.
2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.
3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.
4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).
1.5.1 Методы стимулирования персонала
Стимул - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой).
Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может существляться мотивирование.
Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.
Перечислим общие стимулы, побуждающие человека лучше работать:
1) деньги;
2) уважение;
3) самоутверждение;
4) чувство принадлежности к организации;
5) приятная рабочая обстановка;
6) похвала;
7) гибкий график работы;
8) осознание себя членом команды;
9) возможность внесения идей и предложений;
10) возможность учиться;
11) карьера;
12) товарищеские отношения;
13) признание заслуг;
14) вознаграждение;
15) возможность работать дома;
16) независимость;
17) премии;
18) творческая атмосфера;
19) благодарность за сверхурочную работу;
20) чувство уверенности в работе;
21) сотрудничество с другими людьми;
22) устоявшийся рабочий процесс;
23) доверие руководства.
Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Деление стимулов на «материальные» и «моральные» условно, поскольку они взаимосвязаны. Например, премия выступает и как акт признания по отношению к работнику и как оценка его заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда. Иногда у работников ориентация на общение, принадлежность к определенному сообществу, престиж проявляются сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение [28, с. 158].
Материальные методы стимулирования труда
Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.
Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п.
Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности трудовой деятельности. В любой организации труд, затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного им рабочего времени или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную и сдельную формы оплаты труда персонала.
При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит от фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной - от объема выполненных работ и услуг.
В современной практике часто используются смешанные системы заработной платы - одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы группы (как правило, переменная), а другая - от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад).
Большинство руководителей считает, что, если они не смогут предложить солидную зарплату или внушительные премиальные, люди будут лениться, не чувствуя достаточных стимулов. Но следует больше заботиться не о том, с чего платить высокие оклады, а о том, чтобы обеспечить своим сотрудникам справедливое вознаграждение. Справедливость - это соблюдение принципов правильности, беспристрастности, честности.
Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику, прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков и ремонтного персонала. Также доплаты устанавливаются при совмещении профессий (функций).
Надбавки. Надбавки за производительность выше нормы в форме сдельного приработка могут иметь место, если причиной перевыполнения норм явилось наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень.
Помимо зарплаты есть другое средство мотивации - внутрифирменные льготы: оплата фирмой медицинских услуг, страхование на случай длительной потери трудоспособности, полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, питание во время работы и другие расходы.
Всевозрастающее значение в формировании дохода приобретают такие формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале. Это можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов, которые приобретают в рыночной экономике все более возрастающее значение и толкают работодателей на поиски возможностей их неуплаты.
Еще один вид вознаграждения, которым руководитель может распорядиться по своему усмотрению, - премиальные выплаты (бонусы). Они могут быть как плановыми (ежегодные премии к определенной дате), так и внеплановыми, связанными с результатами работы сотрудника и являющимися особым стимулом, так как нежданное поощрение помогает сотруднику почувствовать свою значимость (премии ко дню рождения сотрудника, премии, связанные с получением организацией дополнительной прибыли и другое). При распределении среди сотрудников части прибыли используются оба вида мотивации: вызывается чувство сопричастности с делами компании посредством материального вознаграждения. Привязка размера премий к результатам бизнеса позволяет сотрудникам увидеть связь между своей работой и достижениями компании, а, следовательно, и величиной своей премии.
Нематериальные методы стимулирования труда
Проблема стимулов к труду очень актуальна. Современный менеджер должен постоянно отмечать ценность работника для коллектива, наличие у него творческого потенциала, положительных сторон, хороших качеств, достигнутые результаты. Эта оценка должна быть максимально объективно, опираться не на общие впечатления, а на конкретные, точные показатели и данные.
Поскольку разработка системы стимулов в условиях рынка в России - один из наиболее важных резервов управления компаниями, следует помнить, что материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Главное - привлекательность труда, его творческий характер. Вот именно эту привлекательность и следует создавать менеджеру, постоянно обновляя содержание труда каждого подчиненного.
Нематериальные стимулы очень многообразны и делятся на три группы: социальные, моральные, социально-психологические. Используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности.
Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.
Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным.
Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.
Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), в награждении особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.
К моральным стимулам относятся похвала и критика.
Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализовываться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.
Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.
Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга [18, с 58].
1.6 Методы исследования систем управления
Организации относятся к числу сверхсложных систем: они состоят из элементов и подсистем разной природы (технические, правовые, психологические, социокультурные), они многофункциональны (производят продукцию, услуги, формируют человека и среду). Для объекта такой сложности приходится строить и сложную методологию. Именно системный подход позволяет рассмотреть организацию как систему, как целое - ведь основной его принцип - это принцип интеграции. От него происходит цепь производных принципов, главные из которых - целостность объекта и комплектность его анализа.
Системный подход, придавая важное значение научно обоснованному определению функций управления и нормативов численности как части общего процесса формирования организационно-управленческой структуры, ориентирует исследователей и разработчиков на более общие принципы проектирования организаций. Он предполагает исходное определение системы целей организации, обусловливающих структуру задач и содержание функций аппарата управления [14, с 154].
Многообразие целей как на высшем, так и на среднем и низших уровнях организации обычно не может быть сведено к одному измерителю. Основное назначение большинства производственных организаций с точки зрения общества определяется целями удовлетворения рыночных потребностей в производимой продукции. В любом случае каждая цель отражает одну из объективно необходимых сторон функционирования и развития организационной системы.
Вместе с тем соответствие между системой целей и организационной структурой управления не может быть однозначным. Эффективность построения организационной структуры не может быть оценена каким-либо одним показателем. С одной стороны, здесь следует учитывать, насколько структура обеспечивает достижение организацией результатов, соответствующих поставленным перед ней целям, с другой - насколько ее внутреннее построение и процессы функционирования адекватны объективным требованиям к их содержанию, организации и свойствам.
Конечным критерием эффективности при сравнении различных вариантов организационной структуры является наиболее полное и устойчивое достижение целей, поставленных в области производства, экономики, технического прогресса и социального развития. Однако довести этот критерий до практически применимых простых показателей, связать каждое конкретное организационное решение с его конечными результатами чрезвычайно трудно. Целесообразнее использовать набор нормативных характеристик аппарата управления: его производительность при переработке информации; оперативность принятия управленческих решений; надежность аппарата управления, выражающаяся в качестве исполнения решений в рамках установленных сроков и ресурсов; адаптивность и гибкость, характеризующиеся способностью своевременного выявления организационных проблем и соответствующей перестройкой работы [43], с.84].
Все методы исследования систем управления можно классифицировать на две группы:

Список литературы

Список использованных источников

1. Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации: офиц. текст. - М. : Маркетинг, 2001. - 39 с.
2. Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон : принят Гос. Думой 21 дек. 2001 г.: по состоянию на 7 февр. 2005 г. - М. : Омега-Л, 2005. - 183 с.
3. Российская Федерация. Законы. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая, вторая, и третья: федер. закон : принят Гос. Думой 21окт. 1994 г.: по состоянию на 15 сент. 2003 г. - М. :ТК Велби, Изд-во Проспект, 2003. - 448 с.
4. Федеральный закон «Об акционерных обществах». - 4-е изд. - М: Издательство «Ось - 89», 2002
5. Федеральный закон от 7 июля 2003 г. N 126-ФЗ "О связи" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2003. - N 28. -Ст. 2895.
6. Федеральный закон от 10.01.2002 N 7-ФЗ «Об охране окружающей среды» (с изменениями на 26 июня 2007 года);
7. Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. N 174-ФЗ "Об экологической экспертизе" (с изм. и доп. от 15 апреля 1998 г., 22 августа, 21, 29 декабря 2004 г., 31 декабря 2005 г.).
8. Абчук В. А., Менеджмент: Учебник. - СПб.: Издательство «Союз», 2002. - 463 с.
9. Акимова Т.А. Теория организации: Уч. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ ДАНА, 2003. - с. 367
10. Аширов Д.А. «Организационное поведение» Проспект с 360, М 2006
11. Балдин К. В., Воробьев С. Н., Уткин В. Б. Управленческие Б20 решения: Учебник. - 2-е изд. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2006. - 496 с.
12. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления // Экономист. 2004. - №4. - С. 28
13. Бурганова, Лариса Агдасовна. Теория управления: учебное пособие. 168 с (153).с.151
14. Вертакова Ю. В., Симоненко Е. С. Управление инновациями : теория и практика : учеб. пособие / Ю. В. Вертакова, Е. С. Симоненко. - М.: Эксмо, 2008. - 432 с. - (Высшее экономическое образование).
15. Веснин В. Р. Менеджмент : учеб. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 504 с.
16. Виханский О.С., Наумов А. И. В54 Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2003. - 528 с.
17. Дейнека А.В., Жуков Б.М. Издательство "Академия Естествознания", 2009 год Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие.
18. Драчева Е.Л., Л.И. Юликов «Менеджмент», Издательство «Мастерство», 2002.
19. Егоршин А. П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2007.
20. Ильенкова С.Д., Кузнецов В.И. ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА: Учебно-методический комплекс. - М.: Изд. центр ЕАОИ 2008. - 262 с.
21. Карпов А.В. «Психология менеджмента», Москва, ГАРДАРИКИ, 2005 М.: Дело, 1992. - С. 305.
22. Коренченко Р.А. Общая теория организации: Учебник для вузов - М.: ЮНИТИ ДАНА, 2003. - с. 286
23. Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. - М.: Экономика, 1996. - С. 40-45;
24. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учебное пособие. - М.: Отела - Л, 2004 - 360 с.
25. Макарова И.к. М15 Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективноro НR­менеджмента. ­ М.: Дело, 2007. ­ 232 с.
26. Мескон М. Основы менеджмента - М.: изд. «Дело», 1998. - с. 800
27. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. “Основы менеджмента”, М.,2004.
28. Мухин В.И. Основы теории управления: Учебник для вузов - М.: Изд-во «Экзамен», 2003. - с. 256
29. Нюстром, Дж. В. Организационное поведение : [пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского] / Дж. В. Нюстром, К. Дэвис. - СПб. : Изд-во «Питер», 2000. - 448с
30. Салимжанов И.Х. Менеджмент. Серия «Среднее профессиональное образование». Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 2004. - 320 с.
31. Самоукина, Наталья Васильевна, Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. Москва.: Вершина, 2006.-224 с.
32. Семенов А.К., НабоковВ.И. . Основы менеджмента, 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Дашков и К, 2008. - 556 с.
33. Сергеев А.М. «Организационное поведение: тем, кто избрал профессию менеджер» М.: 2006.- 288с.
34. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Управление мотивацией персонала. В таблицах, схемах, тестах, кейсах - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005.-128с.
35. Столяренко А. М., Н.Д. Амаглобели «Психология менеджмента» учебное пособие, издательство ЮНИТИ-ДАНА, 2005.- 608с.
36. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом. - М., 2002 и др
37. Википедия, http://ru.wikipedia.org
38. Методы управления коллективом http://www.persona-nova.ru/
39. Скопылатов И.А., О.Ю. Ефремов «Управление персоналом» электронный учебник http://bibliotekar.ru/biznes-33/
40. Словарь-справочник, Управление персоналом http://psyfactor.org/personal0.htm.
41. Социально-психологические методы руководства трудовым коллективом. http://www.vuzlib.net/.
42. Управление персоналом http://partnerstvo.ru./
43. Ямпoльcкaя Д., Зoниc M. Понятие эффективности менеджмента [Элек-тронный ресурс]: http://www.inventech.ru/lib/management/management-0056/
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00628
© Рефератбанк, 2002 - 2024