Вход

Школа человеческих отношений

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 294125
Дата создания 22 мая 2014
Страниц 37
Покупка готовых работ временно недоступна.
990руб.

Описание

Очень хорошая работа! Оценка "отлично"! 70% уникальности. Цена очень низкая для данной работы. ...

Содержание

Введение…………………………………………………………….…..…..3
Глава 1. Становление школы человеческих отношений и ее основоположники……………………………………………...……………….…5
1.1. Предпосылки возникновения школы человеческих отношений…5
1.2. Хоторнский эксперимент и его значение для развития школы человеческих отношений………………………………………..………...…..….7
1.3. Вклад М. Фоллет в развитие теории управления……………....…9
Глава 2. Учения школы человеческих отношений……………...…...….12
2.1. Основные положения и принципы направления школы человеческих отношений………………………………………………..………12
2.2. «Теория Х» и «Теория У» Д. Мак-Грегора …………...….……....15
2.3. Мотивационные теории……………………………………………18
Глава 3. Особенности школы человеческих отношений на современном этапе менеджмента………………………..……………………………..………24
3.1. Отличительные черты школы человеческих отношений от других школ………………………………………………………………………………24
3.2. Совершенствование и современное выражение теории человеческих отношений в менеджменте….………………………….……….28
Заключение……………………………………………………….……….35
Список использованных источников……………………………………37

Введение

Введение.
Выбранная мной тема курсовой работы «школа человеческих отношений» актуальна уже довольно давно и будет оставаться таковой еще долгое время, так как в условиях современной экономики кардинально меняется содержание управленческих и поведенческих отношений в системе управления. Как известно, основу любой организации составляют люди, которые в ней работают. Именно им необходимо уделять внимание, их поведению, потребностям, появляющимся в процессе работы. Именно люди создают конечный продукт организации, а, следовательно, ее доход. Наибольшее внимание этим вопросам всегда уделяла школа человеческих отношений, в которой есть что позаимствовать и на сегодняшний день.
Школа человеческих отношений заслуживает особого внимания, так как ее приверженцы впервые внесли в науку управления нов ые личностные факторы производства, которые не учитывались ранее, которые имели прямое отношение к производительности труда персонала.
Целью данной работы были изучение и анализ основных постулатов и достижений школы человеческих отношений. Предоставление информации об ее основоположниках, тенденциях развития и заслугах перед современным менеджментом.

Фрагмент работы для ознакомления

Все эти взгляды стали основанием для создания модели организации, при которой функционирование организации во многом имеет зависимость от удовлетворения потребностей сотрудников и максимально возможного использования их потенциала и коллективного климата. Таким образом, зародились предпосылки для изучения явления организационного поведения. В работах Д. Мак-Грегора эта модель организации в более позднем развитии школы получила название теории «У» как противоположная классической модели — теории «X».Школа человеческих отношений занималась изучением функционирования и динамики групповых отношений, значение малых групп в деятельности организации, вопросы групповой сплоченности, роль руководителя в установлении благоприятных отношений внутри коллектива и формировании межличностных связей. Управление организацией стало тесно связываться с умением строить отношения между людьми. Теоритические аспекты, выделенные в рамках школы дали начало движению участия работников в принятии и подготовке управленческих решений, обогащению труда и формированию социального партнерства. Ко всему прочему, была пересмотрена роль руководителя среднего и низшего звена в работе организации, что способствовало изменению ориентации овладения социальными функциями.Основополагающими идеями школы человеческих отношений являлись:Социальные нормы определяют трудовую мотивацию, а не материальные стимулы, призванные удовлетворять базовые потребности работников.Основной составляющей высокой эффективности труда является удовлетворенность работой, а точнее: хорошая заработная плата, перспектива карьерного роста, интересная разносторонняя работа и интерес со стороны начальства.Большое значение имеет посвящение сотрудников в проблемы и цели организации, информирование о ее жизни, забота и социальное обеспечение каждого работника, налаживание коммуникаций между руководителями и подчиненными разных уровней.Одна из идей школы человеческих отношений состоит в том, что руководитель может воздействовать на мотивацию подчиненных, если будет признавать их социальные потребности и давать возможность почувствовать свою необходимость в организации. Эта модель, при использовании в практике, помогла руководителям предоставить работникам больше свободы в принятии решений относительно выполняемой работы.2.2.«Теория Х» и «Теория У» Д. Мак-Грегора.Еще одним ярким представителем школы человеческих отношений был Дуглас Мак-Грегор (1906-1964). В 1960 г. была опубликована его книга "Человеческая сторона предприятия". В ней ученый доказывал, что менеджеры формируются не вследствие формальных усилий менеджмента в саморазвитии управленца, а благодаря осознанию им задач, стоящих перед ним, собственной практики и политики. «В настоящих условиях, - продолжал Д. Мак-Грегор, - практическая отдача даже от хорошо подготовленных менеджеров невелика. Мы не научились еще эффективно использовать талант, создавать организационный климат, способствующий человеческому росту, и в целом далеко отстоим от правильного понимания того потенциала, который представляют человеческие ресурсы. Успех менеджмента – не наверняка, но в значительной степени – зависит от способности предсказывать и контролировать человеческое поведение» [1, с. 48].Д. Мак-Грегор выделял два главных направления в истории относительно средств контроля над поведением людей в организации. Во-первых, переход от физического насилия к использованию формальной власти – период, занявший ни один век. Во-вторых, этап, который длится в течение последнего столетия, переход от формальной власти к лидерству. Процесс перехода к этому виду контроля длится по сей день. У менеджера, ставящего во главу функций управления власть, нет шансов достичь желанного результата благоприятным образом. Однако это вовсе не значит, что нужно окончательно отказаться от понятия власти. Только если ни один другой подход не работает в сложившейся ситуации для достижения поставленной цели, можно прибегнуть к этому оружию.Лидер – это человек, добившийся определенного социального отношения. Понятие лидерства состоит как минимум из четырех переменных:- лидерские характеристики;- потребности и позиции его последователей;- характеристика организации, ее цель, задачи, структура;- социальная, экономическая и политическая среды.Д. Мак-Грегор выделил степень контроля управляющего над подчиненными как поведенческую характеристику руководителя. Ее крайними полюсами он считал авторитарное и демократичное руководство.Проанализировав деятельность исполнителя на рабочем месте, ученый выяснил, что руководитель может контролировать такие параметры действий исполнителя как:задания, получаемые подчиненным;время получения задания;ожидаемое время выполнения задачи;средства, имеющиеся для выполнения задачи; качество выполнения задания;коллектив подчиненного;инструкции, полученные для выполнения задачи;убеждение подчиненного в посильности задачи;обещание вознаграждения за успешную работу;вовлечение подчиненного в круг проблем, связанных с работой.Так как эти факторы зависят от руководителя и влияют на работника, определяя качество и интенсивность выполняемой работы, Д. Мак-Грегор применил два различных подхода к управлению, которые он условно назвал «Теория X» и «Теория Y».«Теория X» отражает авторитарный стиль управления и характеризуется существенной централизацией власти и жестким контролем перечисленных факторов. Согласно этой теории человек по природе своей ленив, совершенно не хочет и всячески избегает работы; у человека отсутствует честолюбие, он предпочитает следовать указаниям, дабы избежать ответственности; эффективность труда достигается лишь посредством принуждения и угроз наказания.В свою очередь, «Теория Y» соответствует демократическому стилю управления. Она предполагает делегирование полномочий, мотивирование исполнителей, учет их потребностей, улучшение взаимоотношений в коллективе [9, с. 174]. Согласно ее положениям труд для человека – это естественный процесс; человек стремится к ответственности и самоконтролю, если его окружают благоприятные условия; работник способен принимать творческие решения, хоть и реализует эту способность не полностью.Такой стиль руководства и такого рода исполнители являются наилучшими способами достижения эффективной мотивации в рыночных условиях.В силу своей полярности эти теории не встречаются на практике в абсолютно чистом виде, хотя и имеют право на существование. Зачастую в жизни встречается комбинация различных стилей управления. Обе теории оказали влияние как на развитие теории управления в целом, так и на школу человеческих отношений. Если теории Д. Мак-Грегора рассматривались относительно отдельно взятого человека, то в дальнейшем ее совершенствование привело к развитию подходов управления организацией как открытой системой и работой человека в коллективе. Это повлекло за собой развитие концепции целостного подхода в управлении, необходимости учитывать совокупность проблем социальных и производственных.Данные концепции положили начало многим другим исследованиям в области управления. Например, концепция управления человеческими ресурсами исходит из того, что моральный климат и удовлетворенность работников на предприятии – это продукт творческого решения проблем, вызванных совместным участием рабочих в управлении. Идеи, близкие по своему содержанию теориям Д. Мак-Грегора, были так же выражены в четырех системах управления человеческими ресурсами Ренсиса Лайкерта. 2.3.Мотивационные теории.Проблема побуждения человека к труду стоит перед человечеством с древнейших времен. Сегодня эту проблему затрагивает понятие мотивации, как силы, которая побуждает человека к действиям. Источником такой силы могут быть внутренними и внешними. Именно мотивация рождает у человека мотив – внутреннюю предрасположенность к действиям. Благодаря вопросам, связанным с побуждением человека к производительному труду возникло множество теорий мотивации, которые можно выделить в три группы (Рисунок 1.): Рисунок 1. – Теории мотивации [17].Содержательные мотивационные теории базируются на установление внутренних порывов, побуждающих человека поступать тем или иным образом. Эти теории мотивации направлены на изучение потребностей человека и влияния на них посредством мотивации. Потребность рассматривается как физическая или психологическая нужда в чем-то. Потребность нельзя увидеть, но о ее существовании можно узнать из действий человека, направленных на ее удовлетворение.В соответствии с процессуальными теориями мотивации, поведение человека понимается как следствие восприятия им окружающего мира и ожиданий, которые связаны со сложившейся ситуацией и возможными последствиями его действий. Основу теорий составляют исследования трудового поведения работников, распределения трудовых усилий. Однако сторонники этих теорий не отрицают важности потребностей в изучении мотивации.Те, кто придерживается взглядов последней группы теорий – отношений – склонны считать, что основным механизмом стимулирования персонала является отношение руководителя к работникам, к их потребностям и желаниям.Мотивационную теорию потребностей А. Маслоу сегодня уже принято считать классической. Впервые она была предложена ученым в работе "Теория человеческой мотивации" в 1943 г.А. Маслоу разделил все потребности человека на 5 основных категорий (Рисунок 2.):физиологические потребности являются необходимыми для выживания, включают потребности в еде, воде, жилье, отдыхе;в безопасности и защищенности подразумевают защиту от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем; потребности в принадлежности и причастности включают чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки;потребности в признании и самоутверждении и самоутверждении подразумевает самоуважение (личные достижения, компетентность), уважение со стороны окружающих;потребности самовыражения – это потребности в реализации своих потенциальных возможностей, в личностном росте [2, с.119].Рисунок 2. – Пирамида потребностей Маслоу [2, с.119].Согласно этой теории все указанные потребности находятся в иерархической зависимости.Суть данной теории можно выразить в нескольких главных положениях:1. Из двух человеческих потребностей разного уровня определять его поведение будет та, уровень которой ниже.2. Потребности в безопасности и физиологические – первичные, т.е. врожденные потребности низших уровней. Эти потребности не подвергаются изменениям в течение жизни, так как являются врожденными. Остальные категории потребностей – вторичные (приобретенные), высших уровней. В виду того, что ни развиваются вместе с человеком, удовлетворить их полностью невозможно, а мотивация с их помощью бесконечна.Таким образом, из этой теории можно вынести вывод, что руководитель, заинтересованный в увеличении работоспособности своих подчиненных, обязан следить не только за удовлетворением имеющихся потребностей, но и контролировать их развитие.Еще один поход к классификации потребностей, относящихся к высшему уровню, выдвинул Д. Мак-Клелланд в своей работе "Два лица власти" 1970 года. Он определил потребности во власти, успехе и причастности. По его мнению, для менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа.Дальнейшее развитие теория потребностей получила благодаря К.Альдерферу в работе "Существование, причастность и рост: человеческих потребности в организации" в 1972 году.В этом труде было выделено тру уровня потребностей:E (existence) - потребности существования, то есть потребности, связанные с выживанием и воспроизводством человека;R (relatedness) - потребности причастности, которые могут быть удовлетворены за счет общения с другими людьми и за счет ощущения уважения с их стороны;G (growth) - потребности личностного роста, например потребности в приобретении новых знаний и в самоуважении [14].К. Альдерфер считал, что потребности разных уровней могут, не зависимо от иерархичности, одинаково влиять на человека. К тому же, одна неудовлетворенная потребность компенсируется другой – удовлетворенной.Очередная теория была предложена Ф. Герцбергом в 1959 году. Двухфакторная теория мотивации отразилась в работе "Мотивация на работе". Теория явилась следствием обработки крупного количества данных из экспериментов.Ученый в своей теории разделил факторы, которые могут влиять на удовлетворенность работой, на две группы:факторы-мотиваторы, которые отражали удовлетворенность;гигиенические факторы (факторы контекста), они определяли неудовлетворенность работой.К мотиваторам относятся:достижение и признание успеха;проявление интереса к данной деятельности;ответственность;возможность карьерного и профессионального роста.К гигиеническим факторам относятся:способ управления и политика администрации;условия труда;межличностные отношения на работе;заработная плата;контроль на работе;влияние работы на личную жизнь.И наконец, вслед за теорией Мак-Грегора Э. Шейн продолжил его теорию в работе "Организационная психология", вышедшей в 1965 г. В этой работе Шейн раскрыл концепцию человека рационально-экономического и сложного. Основными положениями ее стали такие свойства человека:Мотивация людей достигается за счет экономических побуждений, преследуя экономическую выгоду.Организация должна контролировать, мотивировать и руководить людьми, ввиду их пассивности.Необходимо препятствовать проникновению иррациональных чувств человека в сферу рациональных интересов. Организации необходимо контролировать чувства людей.Только в отношении с другими людьми человек ощущает свою индивидуальность и мотивируется социальными потребностями.Человек больше поддается влиянию социальной равной ему группы, нежели исходящему от руководства контролю.Распоряжения руководства в полной мере будут исполняться тогда, когда руководитель удовлетворит социальные нужды человека и его · люди не только сложны, но и в высшей степени изменчивы;Процесс трудовой деятельности порождает новые мотиваторы.Мотивы поведения зависят от ситуации.Таким образом, мотивационные теории дополнили концепции школы человеческих отношений, раскрыв природу человеческих действий и ее движущие факторы, двигающие человека к тому или иному поведению в процессе работы.Глава 3. Особенности школы человеческих отношений на современном этапе менеджмента.3.1.Отличительные черты школы человеческих отношений от других.Чем же отличаются учения школы человеческих отношений от других школ управления? Чтобы ответить на этот вопрос необходимо проанализировать основные постулаты всех школ.В начале XX века начали развиваться пять, довольно отличных друг от друга, школ управленческой мысли. Все эти школы внесли значительный вклад в развитие вопросов управления.Во-первых, это - школа научного управления, с которой тесно связано имя американского инженера, практика и менеджера Ф. Тейлора. Сторонники этой школы первыми начали использовать для усовершенствования операций ручного труда наблюдения, анализ, логику и измерения, с целью добиться более эффективного выполнения работ. Использование такого рода результатов помогло повысить уровень производительности операций. Разработанные Тейлором принципы управления действуют до сих пор: отчётливые цели, здравый смысл, компетентная консультация, дисциплина, справедливость к персоналу, точный и постоянный учёт, диспетчеризация, нормы и расписания, нормализация условий труда, нормирование операций, стандартные инструкции, вознаграждение за производительность [7, с. 10]. Изучив человеческий фактор, этой школой было предложено систематическое использование стимулирования, чтобы заинтересовать работников в увеличении объемов производства и производительности. Была обоснована необходимость отдыха и перерывов во время работы, что давало возможность начальству установить нормы производства и обоснованно доплачивать в случае их перевыполнения. Главная мысль заключалась в том, что человек, производящий больше, получал большее вознаграждение. Одними из первых приверженцы школы научного управления заговорили о необходимости отбора людей, соответствующих физическим и интеллектуальным требованиям для выполнения работы. Так же подчеркивалась важность обучение персонала. Важным считалось отделение функций управления от фактического выполнения работы. Это противоречило устоям производства, где работники сами планировали свою работу. Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому, управление стало признаваться самостоятельной областью научных исследований. Родилась новая наука, выявляющая методы и подходы, которые эффективно могли быть использованы практиками для достижения целей организации.Во-вторых, школа административного управления, или, как ее еще называют, классическая школа управления. Она изучает вопросы совершенствования организации в целом, в то время как школа научного управления рассматривала отдельные операции в процессе производства. Наибольший вклад в ее развитие внес французский ученый А. Файоль. Целью этой школы было создание универсальных принципов управления. Несмотря на то, что почти все школы занимались разработкой общих принципов управления, именно наработки административной школы получили наибольшее распространение. Их сформулировал А. Файоль: разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единовластие, единство действий, подчинённость интересов, вознаграждение персонала, централизация, скалярная цепь, порядок, справедливость, стабильность персонала, инициатива, корпоративный дух [6, с. 34]. В этих принципах затронуты два аспекта: разработка рациональной системы организационного управления, а именно: определение разделения организации на подразделения или рабочие группы наилучшим образом. Считая предложенные принципы универсальными, А. Файоль говорил, что их применение должно носить гибкий характер и учитывать ситуацию, в которой осуществляется управление.Именно классическая школа управления рассмотрела управление как универсальный процесс, который состоит из взаимосвязанных функций: планирования, прогнозирования, мотивации, контроля и других. В этом состоит ее главный вклад в развитие управленческой мысли. Еще одной категорией принципов классической школы было построение структуры организации и управления работниками. Пример тому – принцип единоначалия, когда человек получает приказы лишь от одного человека, начальника, и подчиняется только ему одному. По мнению Ф. Файоля, число принципов управления на самом деле абсолютно неограниченно.В-третьих, школа поведенческих наук. Она стала неким продолжением школы человеческих отношений, сосредоточив свое внимание, в первую очередь, на методах налаживания межличностных отношений. Данный подход стремился помочь работнику осознать свои собственные возможности. Основной целью было повышение производительности организации с помощью повышения эффективности человеческих ресурсов, полноценного использования потенциала всех работников производства, налаживания коммуникаций, содержания и качества трудовой жизни. Представители этой школы считали, что от правильного применения науки о поведении во многом зависит эффективность и отдельного работника, и организации в целом [4, с 23.].В-четвертых, школа научного управления, или количественный подход. Основу этой школы составил междисциплинарный подход, т.е. определенная проблема решается группой специалистов в области математики, статистики, инженерии и общественных науках. После того, как сформулирована задача и поставлена проблема, разрабатывается модель сложившейся ситуации, как правило эта модель является математической. Такой подход получил название "исследование операций". После создания модели переменным задаются количественные значения, что позволяет более объективно сравнивать и описать каждую переменную и отношения между ними. Основная характеристика науки управления кроется в замене рассуждений описательным анализом с помощью количественных значений.

Список литературы

Список использованных источников:
1. А.И. Панов «Менеджмент», учебное пособие, - Нижний Новгород 2006.
2. А.К. Семенов, В.И. Набоков «Основы менеджмента» учебник, 7-е издание, - Москва 2010.
3. А. Ю. Мартынова «ВВЕДЕНИЕ В МЕНЕДЖМЕНТ», Учебное пособие, - Ульяновск 2010.
4. Б.Г Литвак «Разработка управленческого решения», Учебник 3-е изд, - Москва, Издательство «Дело» 2002.
5. В.В. Петров «Школы менеджмента: Учебное пособие. Модуль 1», - Саратов: СГТУ, 2003.
6. Е.С. Пивнев «ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ», Учебное пособие, - Томск 2005.
7. З.Г. Дружинина «Менеджмент: Самое главное», учебник, - Институт экономики и права 2008.
8. С. С. Фролов «Социология организаций», учебник, - Москва 2001.
9. Ю.И. Ребрин «Управление качеством: Учебное пособие», - Таганрог 2004.
10. «А.Маслоу, Ф.Герцберг» 28.12.2013 URL: http://studopedia.ru/1_41717_amaslou-fgertsberga.html
11. В.А. Абчук «Курс предпринимательства» 2001URL: http://sbiblio.com/BIBLIO/archive/abchuk_kurs/00.aspx
12. «Вклад социальных наук в развитие научного менеджмента» URL: http://www.ido.rudn.ru/lectures/201/H8.htm
13. «Глава V. Психология японского менеджмента» URL: http://www.xliby.ru/kulturologija/japoncy_yetnopsihologicheskie_ocherki/p6.php
14. «Содержательные теории мотивации» URL: http://txtb.ru/115/35.html
15. «Теория стилей руководства Р.Лайкeрта» 2011-2012 URL: http://socyus.ru/navigatsiya/teoriya__stiley__rukovodstva__rlaykerta.html
16. «Хоторнский эффект» 15.05.2011.URL: http://ru.wikipedia.org/wiki/%D5%EE%F2%EE%F0%ED%F1%EA%E8%E9_%FD%F4%F4%E5%EA%F2
17. URL: http://images.yandex.ru/yandsearch?source=wiz&fp=0&text=%D0%BC%D0%BE%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%BE%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D0%B5%20%D1%82%D0%B5%D0%BE%D1%80%D0%B8%D0%B8&noreask=1&pos=0&lr=21623&rpt=simage&uinfo=ww-1349-wh-667-fw-1124-fh-461-pd-1&img_url=http%3A%2F%2Fwww.bestreferat.ru%2Fimages%2Fpaper%2F90%2F08%2F5320890.png
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022