Школа научного управления

Качественная работа, на "отлично". 60% уникальности. ...

Оглавление

Введение……………………………………………………………….……...3
Глава 1. Этапы развития школы научного управления
1.1. Предпосылки появления теории научного управления…….…....5
1.2. Теоретическое обоснование школы научного управления Максом Ве-бером………….……………………………………………………………………...8
1.3. Критика школы научного управления и значение человеческого фактора в организации…………………………………………………....11
Глава 2. Основные концепции школы научного управления
2.1. Применение аналитического метода к управлению ……………....11
2.2. Основоположники и продолжатели учения о научном управ-лении...16
Глава 3. Практическое применение принципов теории научного управления на современном этапе
3.1. Основные задачи организации предприятия……………………….21
3.2. Причины снижения производительности тру-да……………...….21
3.3. Научное управление в современном мире…………………….25
Заключение………………………...………………………………..………28
Список использованных источников……..………………………...…...30

Введение

В сегодняшней экономической теории понятие «менеджмент» определяется, как наука управления. Наука, которая помогает предпринимателям принимать верные решения по распределению ресурсов, найму сотрудников, по тому, как правильно распределить обязанности между сотрудниками, как вести процесс производства, сбыта и распределения конечной прибыли.
Развитие европейской и американской школ управления оказали влияние и на развитие науки управления в России. Кроме того, развитие подходов к управлению связаны с многообразными формами собственности, государственной поддержкой конкуренции и охраной прав частной собственности.
В начале XX века в России получили распространения идеи научного управления или «тейлоризма». В 1911-1914 года концепции научной школы управления обсуждали студенты, про фессоры, экономисты и инженеры. Были переведены на русский язык основные работы Фредерика Тейлора и его последователей.

При рассмотрении идеализированной концепции бюрократии, когда описывал функции разнообразных звеньев управленческого аппарата, Макс Вебер «не учел ни их дисфункций, ни конфликтов, возникающих между составляющими систему элементами» [9, с. 100], ни влияния неформальной структуры на отношения между сотрудниками, ни влияния внешнего окружения. Внутренние противоречия работающего бюрократического аппарата, которые заложены в главных принципах его функционирования, часто провоцируют полное крушение рациональной бюрократической структуры.
Теорию рациональности Макса Вебера рассматривают в значительной степени как способ добиться решения проблемы построения управленческой структуры организации, чтобы определить оптимальные ролевые требований по отношению к индивидам, использовать наиболее целесообразные технологии в организации.
В то же время, используя идеальные модели организации, Макс Вебер не учитывал реальные условия деятельности организаций и то, каким последствиям может привести функционирование управленческих структур. В его организации практически нет места гибкости, не учитывают влияние внешнего окружения организации. В результате чего, эта рациональная система управления по Максу Веберу в сложной ситуации превращается в свою противоположность. [12, c. 175]
1.3. Критика школы научного управления и значение человеческого фактора в организации
Еще Фредерик Тейлор в своих работах уделял внимание вопросу необходимости изучения человеческого фактора в организации. Он писал, что организация только тогда будет работать эффективно, когда будут учитываться все самые важные потребности работников, когда организация становится не только механизмом для производства прибыли, но и сработанным дружным коллективом, члены которого благожелательно относятся друг к другу. [13, c. 65-66]
К сожалению, представители школы научного управления мало брали во внимание отношения между членами организации. Мало того, они практически отрицали ведущую роль горизонтальных связей при рассмотрении исключительно вертикальных, властных связей в процессе движения только сверху вниз - от руководителей к подчиненным. Невнимание к человеческому фактору весьма негативно сказалось на работе «рациональных организаций», которым не могли повысить эффективность деятельности при наличии, казалось бы, большого числа ресурсов. Вновь высвечивалась проблема отчуждения и разобщенности.
Именно данные обстоятельства толкнули многих исследователей организаций к проведению широких исследований человеческих взаимоотношений в рабочем коллективе. Основной идеей, которую они взяли за правило, стала следующая: рабочая организация — это не механизм и не биологический организм, потому нельзя не брать в расчет отношения между людьми, которые возникают в ходе производства, их общение друг с другом. В организации, где не придается значение горизонтальным связям, возникает дискомфорт и напряженность, ее члены разобщены, что, снижает их мотивацию в выполняемой работе. Налаживание контактов и отношений между членами коллектива организации приводит к образованию существенного резерва для того, чтобы повысить эффективность деятельности и улучшить организационную структуру.
Глава 2. Основные концепции школы научного управления
2.1. Применение аналитического метода к управлению
Метод исследования Тейлора состоит в разделении процесса физического труда и его организации на составляющие (труд исполнителя и труд распорядителя) и последующем изучении данных частей. Тейлор преследовал цель - создать систему научной организации труда, базирующейся на основе данных экспериментов и изучении процесса физического труда и его организации.
Фредерик Тейлор предложил широкомасштабное применение аналитического метода к совершенствованию управления процессом производства. Он поставил главной целью максимальное увеличение производительности труда. И предусмотрел конкретные мероприятия, которые направлены на рациональное использование труда рабочих и средств производства, введение четкого распорядка на применение материалов и инструментов, стандартизацию инструментов, рабочих операций, точный учет рабочего времени, исследование трудовых процессов путем разложения их на составные элементы и хронометража, установление контроля над каждой операцией, применение дифференциальной оплаты труда. В методе Тейлора на первый план выходят механицизм, трактовка социальной организации в условиях производства как сугубо формальной, которая принципиально отвергает отношения, которые не предписаны служебным и функциональным содержанием. [14, c. 111]
Создав свою систему, Тейлор не стал останавливаться только на вопросах рационализации труда рабочих. Основное внимание Тейлор уделил улучшению использования производственных фондов предприятия. 
Функция налаженного взаимодействия элементов производства была возложена на плановое или распределительное бюро предприятия. Ему в системе Тейлора было отведено центральное место. Важный вклад Тейлора - признание того, что работа по управлению есть определенная специальность. А основная задача разработанной им системы стала сближение интересов всего персонала предприятия.
Философская основа системы Тейлора состояла в разработке концепции так называемого экономического человека, которая получила в тот период широкое распространение. Основа этой концепции состоит в том, что единственный движущий стимул людей - это их потребности. Тейлор полагал, что с помощью соответствующей системы оплаты труда можно достичь максимальной производительности труда. Другим ложным принципом системы Тейлора являлось провозглашение единства экономических интересов рабочих и менеджеров. Данные цели, конечно же, не были достигнуты. [17, c. 107]
Генри Форд в своей работе продолжил развивать идеи Тейлора. В системе Тейлора главное место занял ручной труд. Форд, в свою очередь, сменил ручной труд машинами, другими словами, сделал дальнейший шаг в развитии системы Тейлора.
Дальнейшее развитие учения также связано с именем Анри Файоля, исследования которого в некоторых моментах близки к тектологии А. Богданова. Так, для А. Файоля процесс организации являлся определением и созданием общей структуры организации в соответствии с конкретными целями, что породило необходимость придавать форму всей структуре и обосновать определенное место и функции каждой из ее составляющих. Он рассматривал административную организацию как таковую лишь на самом общем уровне, другими словами, не ограничил изучение сферой производства, подчеркнув универсальность главных принципов функционирования администрации и предполагая, что на одинаковых ступенях развития все социальные организмы похожи друг на друга.
А. Файоль видел в организации и специфический вид деятельности, и столь же своеобразную административную систему. Он был одним из первых ученых, которые пытались разработать «общий подход» к администрации и сформулировать строго обязательные принципы административной теории. Он выделял пять основополагающих элементов, которые составляли функции администрации: предвидение, планирование, организация, координирование, контроль. Анри Файоль доказал концепцию - административные функции не исключительная привилегия высшего руководства, а существуют они на любом уровне организации и их выполняют в некотором роде даже рабочие. 
Знаменитыми приверженцами классической организационной теории стали Л. Гьюлик и Л. Урвик. Первый из них говорил, что множество «принципов администрирования», которые сформулированы разными авторами, имеют общую логическую структуру. Л. Урвик уделял внимание понятию «научное управление» исключительно как подтверждению того, что методы изучения естественных законов, которые способствовали развитию химии и технических наук, можно применить к анализу человеческих отношений, к примеру, к администрированию. Один из основополагающих принципов классической организационной теории, который провозгласили Л. Гьюлик и Л. Урвик, заключается в необходимости соответствия людей структуре. По их общему убеждению, следует непредвзято сначала разработать определенную организационную структуру, а потом искать подходящих для неё людей.
Классическая теория приблизилась к роли человека в организации, рассматривая человека как производственный фактор, но его социальный характер был абсолютно проигнорирован или искажен. М. Вебер развил "идеальный тип" административной организация, названный бюрократией. Выбор и нахождение бюрократа в должности основаны на компетентности: имеет значение только то, что он знает, а не кого именно. Правила, процедуры и инструкции, которые проверили однажды на прочность, формируют основание для принятия решения, и власть распределена согласно занятой позиции бюрократов, а не так как раньше, по традиции. Еще одна особенность бюрократии Вебера: администратор на верхней точке иерархической пирамиды не может знать все о возможностях выбора, который он должен сделать, но он может использовать помощь других. С этой целью компетентные эксперты на нижних уровнях иерархии могут отфильтровать самую необходимую информацию и передать ее наверх. [19, c. 55]
Классическая организационная теория основывается на следующих предпосылках:
- функциональная иерархия;
- вертикальная и горизонтальная специализация;
- приоритет внутренних факторов производства по отношению к сфере потребления;
- труд и капитал как основные движущие силы в экономике.
Согласно классическим представлениям – организация - отлаженный механизм. В основе такого подхода лежат классические теории управления, которые развились в первую треть XX веков. Механистический подход получил определенный отклик в принципах рациональной бюрократии М. Вебера. Организация механистического типа представляет собой надежную систему управления для обеспечения отлаженного функционирования стабильных рутинных процессов. В таком качестве организация обладает многими свойствами, присущими ей, независимо от характера и статуса социально-экономической системы, в которой она действует. Эти свойства подробно исследованы специалистами по управлению. Таким образом, организация с механистическими свойствами может называться механистической, бюрократической, иерархической, командной и т.д. Однако чаще всего они определяются просто как бюрократические организации.
К свойствам бюрократических организаций можно отнести [11, c. 187]:
- построение организации на формальном разделении труда;
- ориентация организации преимущественно на внутренние факторы развития;
- разделение общих целей организации на отдельные задачи, выполнение которых не зависит от решения общих задач;
- жесткое задание задач в терминах конкретных результатов (отсутствие свободы выбора);
- построение организации по принципу иерархии, когда преобладают вертикальные потоки информации, а нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему;
- контролирование самой важной информации концентрируется ближе к вершине иерархической структуры;
- независимость от личных качеств работников выполнения всех видов работ. Работники взаимозаменяемы и наделены должностными обязанностями;
- обеспечение выполнения сотрудниками своих обязанностей и скоординированность задач с помощью взаимосвязанной системы обобщенных формальных правил и стандартов.
Эффективность бюрократических организаций основывается на высшей степени организованности системы, ее управляемости.
Недостатками организации бюрократического типа считают:
- невозможность адаптации к изменениям внешней среды, что часто приводит к бессмысленной работе организации самой на себя и, как следствие, к разрушению;
- в бюрократической организации человек рассматривается как средство производства;
- возможно образование корпоративных групп с корыстными интересами в среде высшей бюрократии.
Бюрократия не способствует росту потенциала людей, использующих способности лишь частично в тех пределах, которые непосредственно требуются для выполненной работы.
Центральная точка бюрократического понятия — смешение человека и его статуса, исключение субъективности, исключение индивидуального подхода и импровизации. [10, c. 112-113]
2.2. Основоположники и продолжатели учения о научном управлении
Фредерик Уинслоу Тейлор (родился 20 марта 1856 года в городе Германтаун, штат Пенсильвания) — американский инженер, основоположник научной организации труда и менеджмента.
Фредерик Тейлор – выдающийся американский исследователь и опытный менеджер, который положил начало научной организации труда и рационализации в сфере управления, основатель менеджмента, представитель научной школы управления.
Доказал специфические особенности человека как социального ресурса. Рассмотрел его как уникальный объект управления. С его точки зрения, люди (на исполнительском уровне) – довольно пассивны, не заинтересованы в работе, плохо сосредоточены на деятельности и реагируют, главным образом, на материальные стимулы. Полагая, что главная цель управления – гарантия высокой эффективности работы и социальной гармонии, предложил концепцию ее успеха, основываясь на понимании человеческой натуры как определенного социального ресурса. Развил принципы рациональной организации работы, подразделений, основанных на идее, специализации и стандартизации исполнительского и административного труда. Создал социальную философию, доказывающую рациональные принципы организации и управления. Предложил четкое разделение труда на программирующий и исполнительский. Ввел новые принципы нормирования и оплаты труда. Доказал совершенно новую функциональную структуру управления, построенную на разделении труда и специализации деятельности менеджеров. Самые известные научные работы по менеджменту: «Принципы научного менеджмента» и «Управление предприятием». [5,с. 96-97]
Рассматривая организацию в основном как процесс, который ориентирован на обеспечение эффективной трудовой деятельности, Фредерик Тейлор высказал мысль, что не техника и экономика, а именно управление людьми является основным фактором, который влияет на повышение эффективности и в этом заключается основная проблема США. По его убеждению, современный рабочий работает не в полную силу и сознательно ограничивает свою выработку – «феномен работы с прохладцей». Причины этого явления он угадывал, прежде всего, в ошибочных и нерациональных принципах организации трудовой деятельности рабочих.
Большой вклад в развитие и продвижение научного менеджмента привнесла супружеская пара Франк и Лилиан Джилбрет. Ранняя деятельность Франка Джилбрета была подобна тому, что делал Тейлор. Позже он организовал собственную консультативную компанию и присоединился к движению научного менеджмента. В начале деятельности он определил систему управления строительством, состоящую из трех частей:
1. Система занятий была системой бухучета, которая была разработана для помощи подрядчику в вычислении различных расходов в течение недели работы.
2. Конкретная Система содержала детализированные советы определенным подрядчикам. Гильберт написал об управлении рабочими, включая потребность проведения спортивных конкурсов между группами рабочих, для быстрого завершения работы. Вся работа была разделена для групп рабочих, которые соревновались в быстром выполнении конкретной задачи.
3. Система Каменщика была технической. Он предложил систему лучшего способа укладки кирпичей, созданных на основе изучения движений. Он не только обучал рабочих, как обращаться с кирпичами, но также и объяснило, почему этот метод был лучшим. Он сделал акцент на экономии усилий вместо скорости работы. Так же, как Тейлор, он провел поиск увеличения производительности труда без приложения больших физических усилий. Увеличение рабочему дневной нормы наложения кирпичей с 1 000 - 2700 штук без больших усилий стало результатом данного поиска. [21, c. 114]
В 1907 году Джилбрет познакомился с Фредериком Тейлором. После того, как Джилбрет стал сотрудничать с Тейлором и начал улучшать свою собственную систему, он стал разрабатывать все более сложные методы измерения времени работы. Он составил список 17 основных движений, позволяющих проводить более точный анализ элементарных движений рабочих. Он впервые начал использовать видеосъемку в проведении промышленных исследований. Он также разрабатывал циклеграфическую методику присоединения маленькой электрической лампочки к руке, пальцу, или кисти рабочего для фиксирования на пленке движений.
Большое исследование причин усталости рабочих, проводимых Франк Джилбретом вместе с супругой Лилиан, показало, что не монотонность, а отсутствие интереса управляющего к рабочему были причиной усталости. Лилиан Джилбрет не только играла важную роль в работе ее мужа, но и создала собственную репутацию своей работой. В докторской диссертации, изданной отдельной книгой еще до защиты, она применяла методы и хитрости психологии к исследованиям рабочего места.
Она определяла управленческую психологию как воздействие работы организации ума над организуемую работу, и влияние не организованной и организованной деятельность на ум рабочего. Она отметила, что психологи до того времени концентрировались на изучении психологии толпы и лишь некоторые работы были написаны о психологии индивидуума. При научном менеджменте рабочий нашел интеллектуальный баланс и безопасность вместо беспокойства, которое было неизбежно в традиционном управлении. Заботясь о благосостоянии, научное управление поддержало регулярную работу, поощряя хорошие отношения в коллективе, и поощряло работника к физическому, интеллектуальному, моральному, и к финансовому развитию. Лилиан Джилбрет была пионером в управленческой психологии.