Мотивация как один из основных факторов управления персоналом»

большая отличная работа ...

ВВЕДЕНИЕ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
ГЛАВА 1. Теоретические основы мотивации персонала в организации.. . . .6
1.1. Психологические основы мотивации эффективного труда. . . . . . . . .4 1.2. Характеристика основных теорий мотивации. . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
1.3. Роль мотивации в системе управления персоналом. . . . . . . . . . . . . . 29
Выводы по 1 главе. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .35
ГЛАВА 2. Анализ деятельности предприятия на примере Филиала ОАО «Комиавиатранс» «Аэропорт Печора». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
2.1. Общая характеристика деятельности. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .39
2.2. Исследование системы управления, кадровой политики, численности и состава персонала.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .41
2.3. Анализ системы мотивации персонала. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49
Выводы по 2 главе. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .59
ГЛАВА 3. Совершенствование системы мотивации в организации. . . . . . . . 61
3.1. Принципы создания эффективной мотивации персонала. . . . . . . . 61
3.2. Мотивационные методы и их развитие . . . . . . . ... . . . . . . . . . . . .69
Выводы по 3 главе. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ….. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . .67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ . . . . . . . …. . . . . . . . . . . 70
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Организационная структура Филиала ОАО «Комиавиатранс» «Аэропорт Печора». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .71
ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Гигиенические факторы и мотивации по Герцбергу. . . .

Любой руководитель всегда осознает, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считает, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной, хотя, по существу, она неверна. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить – они чрезвычайно сложны.
В условиях научно-технического прогресса, повышения уровня образования, автоматизации и информатизации производства, а также социальных ожиданий работников предприятий возросло значение мотивации в управлении персоналом, а также усложнилось содержание данного рода управленческой деятельности.
Сегодня, в условиях нестабильной экономики, для эффективной деятельности предприятия требуются высокоорганизованные, ответственные и стремящи еся к трудовой самореализации личности, а также инициативные работники.

  3. Здания и сооружения технического обслуживания воздушных судов:
   • Здания АТБ;
   • Здания для технических бригад;
  4. Объекты авиатопливообеспечения:
   • Комплекс зданий службы ГСМ;
  5. Производственные здания вспомогательного назначения:
   • Административные здания;
   • Здание пождепо;
   • Комплекс зданий ССТ;
   • Здание электрослужбы; Трансформаторные подстанции
   • Комплекс зданий РСУ;
   • Аккамуляторная;
   • Склад ОМТС;
   • Здание дизельной электростанции;
   • Внутриаэропортовые дороги;
Основные виды авиационных работ, выполняемые предприятием это:
перевозки пассажиров, включая обслуживание VIP;
перевозки грузов, включая перевозки на внешней подвеске;
облеты и патрулирование нефте- и газопроводов, линий электропередач;
облеты территорий;
производство воздушных съемок;
экскурсионные и туристические полеты;
транспортное обеспечение экстренной медицинской помощи, аварийно-спасательных работ.
Филиал является обособленным структурным подразделением Открытого акционерного общества «Комиавиатранс» (далее Общество), расположенным вне места нахождения Общества и находящимся на территории города Печора. Филиал создан и действует в соответствии законодательством Российской Федерации, Гражданским Кодексом РФ, Федеральным законом РФ от 26.12.1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах», иными правовыми актами, действующими на территории Российской Федерации, Уставом Общества, решениями Общества, Положением о Филиале ОАО «Комиавиатранс» «Аэропорт Печора». Организационная структура предприятия представлена в Приложении 1.
Организационная структура филиала изменениям не подвергалась с момента ее образования.
2.2. Общий анализ системы управления персоналом, кадровой политики, численности и состава персонала.
Эффективное управление персоналом – это не вопрос простого манипулирования людьми, оно означает понимание значимости человеческих ресурсов и уважительное отношение к людям.
Система управления персоналом является основой менеджмента организации, поскольку реализует основную задачу менеджмента – организацию деятельности. Эффективность менеджмента впрямую зависит от качества управления персоналом.
Персонал – люди, которые в рамках определенной организационной структуры осуществляют установленные взаимосвязанные виды деятельности.
Управление персоналом – это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. [19, с.6]
Основной целью управления персоналом в любой организации является обеспечение эффективной деятельности работников в пределах организации и формирование персонала как личностей, обладающих высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством делового партнерства, корпоративной и организационной культурой.
Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются.
Эффективное управление персоналом является одним из условий успешного развития ОАО «Комиавиатранс».
Процесс управления персоналом Филиала имеет два основных аспекта: функциональный и организационный.
В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы деятельности Филиала:
- определение общей стратегии;
- планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;
- привлечение, отбор и оценка персонала;
- построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;
- политика заработной платы и социальных услуг, управление затратами на персонал;
- повышение квалификации персонала и его переподготовка;
- система продвижения по службе (управление карьерой);
- высвобождение персонала.
Руководство деятельностью Филиала осуществляет Директор, назначаемый на должность и освобождаемый от должности Генеральным директором Общества. Директор Филиала осуществляет свою деятельность в соответствии с предоставленными ему полномочиями на основании срочного трудового договора и на основании доверенности, выдаваемой без права передоверия, подписываемой Генеральным директором Общества. Права и обязанности директора Филиала, а также основания для расторжения трудовых отношений с ним регламентируются трудовым договором и действующим законодательством.
В вопросах организации работы Филиала Директор действует на основе единоначалия и несет ответственность за последствия своих действий в соответствии с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, настоящим Положением и заключенным с ним трудовым договором.
В период кратковременного отсутствия Директора (отпуск, болезнь, командировка и др.), его функции в полном объеме выполняет должностное лицо Филиала, назначаемое приказом Генерального директора Общества по согласованию с Директором Филиала, с выдачей соответствующей доверенности.
Взаимоотношения работников и руководителя Филиала, возникающие на основании трудового договора, регулируются трудовым законодательством и коллективным договором. Коллективные трудовые споры (конфликты) между администрацией Филиала и трудовым коллективом рассматриваются в соответствии с законодательством Российской Федерации о порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов).
Должностные обязанности директора ОАО «Комиавиатранс» «Аэропорт Печора» определяются Уставом предприятия и Положением о Филиале.
Полномочия и обязанности директора:
- выполняет функции работодателя в отношении персонала Филиала и других лиц, состоящих с Филиалом в трудовых отношениях;
- представляет интересы Филиала в отношениях с другими предприятиями, организациями, учреждениями, гражданами;
- обеспечивает выполнение решений Общества, касающихся деятельности Филиала;
- самостоятельно решает все вопросы деятельности Филиала, отнесенные настоящим Положением к ведению Филиала в пределах предоставленных ему полномочий;
- издает приказы и дает указания обязательные для лиц, относящихся к персоналу Филиала и других лиц, состоящих с Филиалом в трудовых отношениях;
- на основании доверенности Общества совершает сделки и другие юридические действия, представляет его интересы в отношениях с государственными и муниципальными органами, организациями и гражданами;
- на основании решений Общества, доверенностей и настоящего Положения, по согласованию с Генеральным директором, распоряжается имуществом Филиала, заключает договоры, в том числе трудовые;
- несет ответственность за своевременность предоставления информации для перечисления налогов и сборов, начисляемых Филиалом в соответствии с действующим законодательством;
- принимает на работу и увольняет с работы работников Филиала в соответствии с утвержденным штатным расписанием, руководствуясь Трудовым Кодексом Российской Федерации, принимает к работникам Филиала меры поощрения и взыскания;
- в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными актами обеспечивает реализацию трудовых и социальных прав и гарантий, выполнение требований и норм по охране труда и технике безопасности в отношении персонала Филиала;
- организовывает взаимодействие и осуществляет координацию действий между Филиалом и прочими подразделениями Общества, находящимися на территории Филиала;
- осуществляет иные полномочия, отнесенные к его ведению действующим законодательством, Уставом Общества, Положением о Филиале и доверенностью.
Генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом Филиала на перспективу определяет кадровая политика предприятия.
Кадровая политика в Филиале формируется руководством и находит выражение в виде административных и моральных норм поведения работников. Суть кадровой политики - работа с персоналом, которая соответствует концепции развития предприятия.
Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. [20, с.147]
На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий Филиала влияют факторы двух типов:
внешние (нормативные ограничения, ситуация на рынке труда);
внутренние (философия и цели предприятия, стиль управления, условия труда, качественные характеристики коллектива, кадровые документы).
На процесс управления персоналом Филиала вообще и кадровые политику в частности большое влияние оказывают кадровые документы предприятия. Основными кадровыми документами Филиала являются:
- Устав ОАО «Комиавиатранс»;
- коллективный договор;
- положение о Филиале ОАО «Комиавиатранс» «Аэропорт Печора»;
- положения о подразделениях;
- положение об оплате труда и премировании;
- правила внутреннего трудового распорядка;
- прочие документы.
Кадровая политика Филиала опирается на такие принципы, как справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации.
В процессе управления персоналом Филиал обращает особое внимание на процесс отбора кадров, включающий в себя процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам Филиала и его самого.
В процессе отбора кадров, каждый претендент на вакансии Филиала проходит следующие этапы:
- оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных;
- анализ рекомендаций и послужного списка;
- собеседование;
- освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества;
- медицинский контроль и аппаратные исследования;
- анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности;
- принятие решения о найме на работу.
При принятии на работу кандидат оценивается одним из двух способов:
1. Ознакомительное собеседование (кадровое интервью). При этом собеседования могут происходить либо один на один или сразу с группой претендентов, либо претендента или группу могут интервьюировать одновременно несколько человек (будущий руководитель, старший специалист по кадрам и представитель коллектива).
2. Тестирование. С помощью тестов оценивается скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания, аккуратность, умение быстро ориентироваться, усидчивость, исполнительность, личные склонности, общие способности, пригодность претендента для решения конкретных проблем, выполнения работы на предлагаемом месте, профессионализм, наличие интереса к предстоящей работе, степень развития наиболее важных для нее качеств, уровень умственных способностей, склонность к обучению, интересы, тип личности, скорость мышления, память, темперамент, деловые качества и навыки, способность к управлению людьми, коммуникабельность, быстроту реакции, лидерские задатки, честность.
Должностные оклады работников устанавливаются согласно штатного расписания, утвержденного директором филиала в соответствии с должностью и квалификацией работника.
Рассмотрим динамику, структуру численного состава и уровень фонда заработной платы персонала более подробно в таблице 1.
Таблица 1
Динамика, структура численного состава и фонд заработной платы персонала Филиала ОАО «Комиавиатранс» «Аэропорт Печора»
Наименование
показателя
2010 год
2011 год
2012 год
Темп роста, 2012/2010 гг.
Чел.
ФЗП, тыс. руб.
Чел.
ФЗП, тыс. руб.
Чел.
ФЗП, тыс. руб.
Чел. %
ФЗП, тыс. руб.
Среднесписочная
численность всего
в том числе:
119
19082,1
131
24550,1
142
26676,1
119,3
10594
руководители
15
2884,5
17
3370,1
18
3472,4
120
587,9
специалисты
39
7539,8
41
10022
44
10350,3
112,8
2810,5
Рабочие
55
7183
63
9461,9
70
11038,9
127,3
3855,9
персонал неосновной деятельности
10
1474,8
10
1696,1
10
1814,5
339,7
Анализ полученных данных таблице 1 позволяет сделать следующие выводы. Численность персонала предприятия за 2010–2012 гг. возросла на 19,3% и составила в 2012 году 142 человек против 119 человек в 2010 году. Фонд заработной платы вырос на 10594 тыс. рублей или на 39,8% по сравнению с 2010 годом. Увеличение фонда заработной платы произошло за счет:
увеличения штатной численности работников (приведение штатной численности в соответствие с требованиями руководящих документов);
увеличение фонда оплаты по внутреннему совместительству на вакантных должностях, а также на период временно отсутствующих работников (очередные отпуска, временная нетрудоспособность);
увеличение выплат по договорам ГПХ;
увеличение выплат по неавиационной премии.
2.3 Анализ системы мотивации персонала Филиала ОАО «Комиавиатранс» «Аэропорт Печора»
Для того чтобы успешно управлять людьми каждый руководитель должен представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать.
В управлении персоналом Филиала применяется несколько групп методов мотивации, перечисленные в таблице 2.
Основной акцент в системе мотивации персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с Трудовым кодексом Общество самостоятельно устанавливает вид системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ОАО «Комиавиатранс», утверждаемым приказом генерального директора предприятия. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке знакомятся с данным Положением.
Таблица 2
Методы мотивации персонала, применяемые в Филиале ОАО «Комиавиатранс» «Аэропорт Печора»
Административно - организационные методы
1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;
2. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью Филиала.
Экономические методы
1. Премиальное вознаграждение по результатам труда;
2. Материальная помощь в виде компенсационных выплат в чрезвычайных или экстремальных ситуациях.
Социально-психологические методы
1. Стимулирование труда сотрудников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.);
2. Проведение ежегодных медицинских осмотров.
Филиал ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца. Филиал использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные зарплаты сотрудников определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами профессиональной деятельности и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.
Важнейшим аспектом управления персоналом являются мотивация и стимулирование труда. Деятельность человека всегда обусловлена реально существующими потребностями: люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать.
Мотивация неразрывно связана со стимулированием труда, при котором стимулами выступают любые блага (способные удовлетворить потребности человека), получение которых предполагает трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, – об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляемых их ему при условии эффективной трудовой деятельности.
Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе к стимулированию труда.
Заработная плата сотрудников Филиала складывается из следующих статей:
- должностного оклада;
- доплат;
- надбавок;
- премий;
- материальной помощи.
Должностные оклады работникам устанавливаются директором филиала на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией сотрудника.
К должностным окладам сотрудников предприятия установлены следующие доплаты:
- доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания и увеличение объема выполняемых работ, выполнение работы временно отсутствующего работника – до 30%, как правило, одному работнику, и до 100% от одной должности нескольким работникам;
- доплата за сложность выполняемой работы – до 100% от должностного оклада. Конкретные размеры доплаты устанавливаются руководством Филиала в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ, объема работы, ее важности для текущего хозяйственного процесса, уровня профессионализма работника и др.);
- доплата за класс квалификации (водители, машинисты бульдозеров, автогрейдеров, трактористы):
2 класс – 10% к должностному окладу;
1 класс – 25% к должностному окладу.
- доплата за работу с вредными условиями труда (размер доплаты определяется по результатам аттестации рабочего места);
- доплата за работу в ночные часы – в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
- доплата за сверхурочную работу;
- доплата за работу в праздничные и выходные дни;
- процентная надбавка за выслугу лет (выплачивается ежемесячно из фонда оплаты труда). Размер выплаты данной надбавки представлен в таблице 3.
Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение своих должностных инструкций и отсутствие нарушений и дисциплинарных взысканий. Основным условием начисления премий сотрудникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями, своевременное выполнение мероприятий по охране труда.
Таблица 3
Размер надбавки за выслугу лет
Стаж работы
Размер надбавки в процентах от должностного оклада
от 3 до 5 лет
5
от 5 до 10 лет
10
от 10 до 15 лет
15
от 15 до 20 лет
20
Работники любого подразделения могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:
- неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями;
- совершение дисциплинарного проступка;
- причинение материального ущерба или нанесение вреда его деловой репутации;
- нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности.
Конкретный размер снижения премии определяется директором Филиала согласно Положению о премировании и зависит от тяжести проступка или характера упущения, а также их последствий.
Сотрудники полностью лишаются премии в следующих случаях:
- совершение прогула;
- появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения;
- распитие спиртных напитков на территории предприятия;
- совершения хищения имущества предприятия.
Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено нарушение в работе.
Премирование сотрудников (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю.
Материальная помощь выплачивается в таких ситуациях, как:
- смерть сотрудника или его близких родственников;