КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА по дисциплине «Управление персоналом» Вариант № 20

Введение
Теоретический вопрос
Условия, влияющие на управление персоналом (в том числе в Вашей организации). Аргументируйте свой ответ.
Контрольные тестовые задания
/отметьте правильный вариант (варианты) ответа следующим образом: /

1. Что может вызвать ошибки при оценке персонала?
а). Предубежденность по отношению к сотрудникам определенных
возрастных категорий;
б). Квалификационный состав комиссии;
в). Влияние личных эмоций;
г). Используемые методы оценки.
2. Какие показатели оценки относятся к группе, характеризующей личностные качества:
а). Готовность к принятию дополнительной ответственности;
б). Степень сотрудничества в работе;
в). Коммуникабельность;
г). Пространственное мышление.
Задача
1. Базовая численность персонала предприятия составила 1900 чел. В плановом периоде на ...

Введение
Теоретический вопрос
Условия, влияющие на управление персоналом (в том числе в Вашей организации). Аргументируйте свой ответ.
Контрольные тестовые задания
/отметьте правильный вариант (варианты) ответа следующим образом: /

1. Что может вызвать ошибки при оценке персонала?
а). Предубежденность по отношению к сотрудникам определенных
возрастных категорий;
б). Квалификационный состав комиссии;
в). Влияние личных эмоций;
г). Используемые методы оценки.
2. Какие показатели оценки относятся к группе, характеризующей личностные качества:
а). Готовность к принятию дополнительной ответственности;
б). Степень сотрудничества в работе;
в). Коммуникабельность;
г). Пространственное мышление.
Задача
1. Базовая численность персонала предприятия составила 1900 чел. В плановом периоде намечено увеличить объем выпускаемой продукции на 6 %, фонд заработной платы на 5%, среднюю заработную плату на 2%. Определить возможный рост производительности труда и плановую численность персонала.
Заключение
Список литератур

Введение
Теоретический вопрос
Условия, влияющие на управление персоналом (в том числе в Вашей организации). Аргументируйте свой ответ.
Контрольные тестовые задания
/отметьте правильный вариант (варианты) ответа следующим образом: /

1. Что может вызвать ошибки при оценке персонала?
а). Предубежденность по отношению к сотрудникам определенных
возрастных категорий;
б). Квалификационный состав комиссии;
в). Влияние личных эмоций;
г). Используемые методы оценки.
2. Какие показатели оценки относятся к группе, характеризующей личностные качества:
а). Готовность к принятию дополнительной ответственности;
б). Степень сотрудничества в работе;
в). Коммуникабельность;
г). Пространственное мышление.
Задача
1. Базовая численность персонала предприятия составила 1900 чел. В плановом периоде на мечено увеличить объем выпускаемой продукции на 6 %, фонд заработной платы на 5%, среднюю заработную плату на 2%. Определить возможный рост производительности труда и плановую численность персонала.
Заключение
Список литератур

Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.Система управления персоналом, также включает в себя ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций:Подсистема линейного руководстваОна осуществляет управление организации в целом, отдельными функциональными и производственными подразделениями.Подсистема планирования и маркетинга персоналаЭта подсистема занимается разработкой кадровой политики стратегии управления персоналом, анализом кадрового потенциала, анализом рынка труда, организацией кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале.Подсистема управления наймом и учетом персоналаУправление трудовыми отношениямиПодсистема обеспечения нормальных условий трудаДля успешного выполнения стратегических задач в области эффективности управления персоналом первостепенное значение имеет изучение факторов влияющих на производительность труда, своевременное и полное использование резервов роста и совершенствование на базе этого научно обоснованной системы анализа и планирования производительности труда и оценки эффективности управления персоналом.Высокие темпы роста эффективности управления персоналом в целом и производительности труда в частности обеспечиваются научно обоснованным использованием всего комплекса факторов, влияющих на эффективность управления персоналом. Большое значение имеет вопрос о правильной классификации факторов влияющих на эффективность управления персоналом. При составлении такой классификации следует учитывать, что эти факторы действуют не изолированно, а во взаимосвязи друг с другом.Теоретическое значение классификации факторов эффективности управления персоналом заключается в том, что она позволяет более полно раскрыть природу производительности труда, определить соотношение между факторами, выявить особенности в действии отдельных факторов с учетом специфики каждого конкретного направления деятельности фирмы.Использование такой классификации позволяет определить влияние каждого фактора в отдельности, устранив тем самым повторный счет, а также учесть результативность факторов увеличения производительности труда, что дает возможность правильно выявить и использовать резервы роста эффективности управления персоналом в целом.Существующая теория и практика изучения факторов увеличения производительности труда, которая позволяет построить утонченную общую классификацию в зависимости от цели исследования. Исходя из экономической сущности, рассмотрим следующую классификацию факторов, влияющих на эффективность управления персоналом:1) Физиологические:- пол;- возраст;- состояние здоровья;- умственные способности;- физические способности и др.2) Технические и технологические:- характер решаемых задач;- сложность труда;- техническая оснащенность;- уровень использования научно-технических достижений и др.3) Структурно-организационные:- условия труда;- соотношение численности категорий персонала;- объём предприятия;- режим работы;- стаж работы;- квалификация работников;- уровень использования персонала и др.4) Социально-экономические:- материальное стимулирование;- страхование;- социальные льготы;- уровень жизни и др.5) Социально-психологические:- моральный климат в коллективе- психофизиологическое состояние работника;- статус и признание;- организационная культура фирмы;- благодарность;- перспектива продвижения по службе и др.6) Территориально-ситуационные:- месторасположение фирмы;- затраты времени на дорогу от дома до работы;- уровень конкуренции;- безработица;- инфляция;- дифференциация доходов;- акционирование предприятий и др.По степени управляемости факторы можно разделить на нерегулируемые, слаборегулируемые и регулируемые.Нерегулируемые факторы не зависят от управленческих решений, к ним относятся факторы, характеризующие месторасположение филиала, наличие конкурентов и др.Под слаборегулируемыми, чаще всего, понимают факторы, обладающие большой инертностью, изменение которых за определенный период времени мало зависит от управленческих решений. К таким факторам можно отнести: размер представительств фирмы, объем и структуру основных фондов, характеристики технического уровня производства (мощность машин, степень механизации и автоматизации производства и др.).К регулируемым относятся факторы, характеризующие качество управления персоналом, уровень организации производства и труда, степень использования ресурсов и др. Именно эта группа факторов и формирующих их исходные показатели необходима нам для дальнейшего исследования.Предложенная классификация показателей удобна для проведения исследования взаимосвязи эффективности управления персоналом и регулирующих факторов, так как позволяет решить одноименную проблему в различных аспектах.На мой взгляд, на эффективность управления персоналом оказывают влияние, прежде всего, компетенция работников и уровень их мотивации. При этом компетенция работников зависит от уровня их образования (знаний), опыта работы (навыков) и личных способностей (умений).Вряд ли можно отрицать, что вознаграждение или компенсация работникам является исключительно важным фактором, влияющим на эффективность управления персоналом. Стимулирование работников, возможно, и не единственный путь к повышению индивидуальной, групповой и даже организационной результативности, но это, необходимое условие её повышения в большинстве организаций в долгосрочном аспекте.Основное значение системы компенсации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение персонала, направив его на достижение стоящих перед ними стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами фирмы.В основе анализа лежит предпосылка, согласно которой мотивация служит важнейшим причинным фактором эффективности труда работника. Далее, стимулирование высокой результативности на уровне индивида окажет прямое и существенное влияние на эффективность фирмы в целом. Мотивация необходима для достижения высокой эффективности управления персоналом, но ее одной для этого недостаточно. Ведь производительность работника так же зависит от того, в каких условиях (чистота, свежий воздух и т.п.), на каком оборудовании, в каком коллективе он работает, насколько он может использовать свой интеллектуальный потенциал на рабочем месте, имеет ли он возможность принимать решения и руководить людьми и т.д.Мотивация труда рассматривается как противоречивое единство трех компонентов: ценностей труда, требований к работе и возможности реализации этих требований. Существует множество подобных факторов, влияющих на эффективность управления персоналом.Таким образом, материальное стимулирование работников, возможно, и не единственный путь эффективного управления персоналом, но, тем не менее, основными факторами, влияющими на эффективность управления персоналом, являются экономические методы мотивации работников.Традиционная система компенсации предусматривает, что вознаграждение, получаемое работником от фирмы, складывается из неизменного оклада и льгот, таких как медицинское страхование, страхование жизни, пенсионные планы, льготное питание, оплата проезда, материальная помощь, отдых в санаториях и другие дополнительные блага, повышающие жизненный уровень.В последнее время управление системой льгот превратилось в важнейшую составляющую эффективного управления персоналом.Рассмотрим различные методы стимулирования, получившие широкое распространение, которые можно и следует использовать с целью увеличения эффективности управления персоналом:1) Экономические (прямые):- Сдельная оплата;- Повременная оплата;- Премия за нововведения;- Плата за знание.2) Экономические (косвенные):- Льготное питание;- Страхование;- Пенсионное обеспечение;- Доплата за стаж;- Бесплатное питание;- Премии.3) Нематериальные:- Заработанные отгулы;- Гибкие рабочие графики;- Благодарность;- Продвижение по службе;- Обучение.Следует заметить, что стандартные подходы к мотивации, организации стимулирования часто оказываются неэффективными: стимулы изменяются в зависимости от контингента работников, стоящих перед коллективом задач, его особенностей и т.д.Наличие такого фактора, как режим гибкого рабочего времени дает возможность работникам подстраивать график работы со своими индивидуальными особенностями, что положительно сказывается на эффективности управления персоналом. Многие фирмы, так же предоставляют своим сотрудникам дополнительные оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска.Важно помнить о положительном влиянии хороших условий труда на производительность в момент организации нового производства, создания новых рабочих мест и реорганизации существующих. Учет заслуг, благодарность за выполненную работу, так же являются важными факторами, влияющими на эффективность управления персоналом и усиливающими стимулы к труду. Мотиваторами служат различные премии, памятные подарки и т.д. Характер вознаграждения труда зависит от его количества и качества, а также от удовлетворения пожеланий и надежд самих работников. Один из наиболее действенных факторов эффективного труда - продвижение по службе. Большое значение имеет и возможность приобрести акции предприятия, что создает для работника впечатление совладельца.Арсенал мер морально-психологических факторов стимулирования достаточно обширен. Многие работники воспринимают в качестве подобной нормы благодарности в их адрес со стороны руководства на собрании коллектива и другие аналогичные меры. Для многих знакомы меры негативного стимулирования, такие как выговор, снижение или лишение премии, уменьшение ставки зарплаты, понижение в должности. Хотя вынужденное согласие лучше, чем его отсутствие, все же следует прежде попытаться применить средства положительной мотивации. Положительные меры, или положительное подкрепление, действуют эффективнее, чем отрицательные меры, или отрицательное подкрепление.Вообще, с точки зрения мотивирования подчиненных, наихудшей является ситуация, когда последние не получают ни какого подкрепления, так как это свидетельствует о полном безразличии к ним руководства.Как мы видим, от того, как организация вознаграждает своих работников, во многом зависит ее успех, поэтому управление компенсацией является стратегически важной областью руководства любой фирмой. Исходя из этого, неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность, что влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, высокой текучести персонала, напряженности в отношениях между работниками, нарушение дисциплины и наоборот.Однако повышение эффективности управления персоналом также связано и с оптимизацией соотношений административных работников, совершенствованием подготовки и повышения квалификации персонала, укреплением трудовой дисциплины, уменьшением потерь рабочего времени.По методики бальной оценки жизненных ценностей НИИ труда было проведено обследование в различных регионах страны. Работа как значимая ценность в большинстве случаев занимала 5-8 места наряду с материальным благополучием и социальной справедливостью.