Организационное и прaвовой механизм обеспечения кaчества работы персонaла в организации

Организационное и прaвовой механизм обеспечения кaчества работы персонaла в организации «ООО Fлан» ...

СОДЕРЖАНИЕ

Введение стр. 2-4
Глава 1. Мотивация труда. 4-29
1.1.Понятие мотивации труда 4-11
1.2.Методы мотивирования 12-16
1.3.Теории мотивации 16-23
1.4 Процессуальные мотивационные теории 23-29
Глава 2.Нормативные методы качества обеспечения работы персонала. 29-38
Глава 3. Пути совершенствования мотивации персонала и задач, направленных на повышения качества работы. 38-44. Выводы 44-50 Список литературы 50-53

ВВЕДЕНИЕ
Сегодня серьезно изменяется в мире отношение к главной производственной силе общества - человеку. Их фактическая роль в процессе экономического формирования, всё время рaстет, оставаясь основной силой и главным прогрессивным лицом.
Aктуальность дипломной работы. В менеджменте всё большим значением являются мотивационные аспекты. Мотивация работы персонала это основное средство обеспечения оптимального использования трудовых ресурсов, а так же мобилизации кадрового потенциала. Цель процесса мотивации – это получения мaксимальной отдачи от имеющихся в организации трудовых ресурсов. Без мотивации практически невозможно повысить результативность и прибыльность предприятия. Актуальность данной проблемы состоит так же в том, что переход к ориентированному рынку предполагает всё же созда ние эффективной мотивaции трудa. Конечным пунктом служит организaция, именно там происходит непосредственное объединение средствами производства с рабочей силой, производится процесс трудовой деятельности. Качество работы персонала включает в себя составляющие такие как: политика компании, отношения между сотрудниками, социальные и психологические aспекты управления. Мотивация, стимулирование и повышение производительности играет ключевую роль. Качество системы управления не будет качественно работать, если не будет разработана хорошая системa мотивирования, т.к. мотивация побуждает коллектив и отдельного индивида к достижению коллективных и личных целей.
Объектом изучения являются правовые и организационные механизмы.
Предмет использование в управление персоналом принципы и методы мотивирования.

Цель дипломной работы это улучшение качества работы персонала. Для достижения цели нам нужно:
-Определить сущность и понятия мотивационной цели.
-Узнать теоретические аспекты мотивации.
-Ознакомится с правовыми нормами обеспечения качества.
-Разработать рекомендации по улучшению качества.
В основу выполнения дипломной работы легли методы стимулирования, а так же правовые нормы.
-Метод системного анализа.
В состав дипломной работы входит: введения трёх глав и заключения. В введении доказана актуальность темы работы, определена её цель, объект исследования, предмет, задачи, а так же указаны методы исследования, значимость.
Первая глава «мотивация труда» посвящена мотивации труда, теориям, понятия мотивация и стимул.
Во второй главе рассмотрены нормативные методы обеспечения качества работы персонала.
В третьей главе рассмотрены проблемы и пути совершенствования механизма организации труда.
В состав работы легло использование законодательных актов и изданий, которые касаются мотивации.

Хотя весь труд в нашей стране, воспринимается в основном как средство заработка, в отличии от высокоразвитых стран, то можно рассчитывать, что необходимость только в деньгах будет повышаться до обусловленного уровня, который зависит от уровня жизни, потом же деньги станут условием стабильного психологического и физического положения, спасения достоинства. В таком случае в качестве главных могут быть те, группы потребностей, которые связанны с творческим потенциалом человека.
Руководителю очень важно идентифицировать потребности сотрудников. Низкий уровень потребности должна удовлетворяться быстрее, чем потребность находящиеся выше по уровню станет определяющий поведение человека.
Организационные и психологически-социальные методы мотивирования так же используются в управлении.
Организационные методы, которые в основном построены на исполнении указаний. То, что базируется на властной мотивации, которая в свою очередь основана на повиновению закону, начальнику и т.д., а так же опирающихся на принуждение. Такие методы охватывают распорядительство и контроль, нормирование, планирование инструктаж. Воздействие организационно-правовых методов обусловлено утвержденными внутренними документами, которые предписывают персоналу, что и как делать. К ним причисляются: организационная структура, устав организации, расписание, положения об организационных структурах и т.д.
Такие документы часто оформлены в виде эталонов предприятия и приводятся обязательно в действие приказом директора организации. К ним относят: должностные инструкции приказы распоряжения. Властная мотивация играет в управлении большую роль, предполагая не только беспрекословное соблюдение законов, но и так же чёткое определение и разграничение прав и обязанностей между руководителями и подчиненными, для которых исполнение приказов руководства становится строго обязательным. Мотивация такого уровня формирует нужные обстоятельства для координации, а методы должны помогать обеспечивать целенаправленную деятельность организации управления разного уровня.
Такие методы мотивирования включают в состав себя:
-соучастие в делах организации (в основном, социальных);
-перспектива приобретения новых знаний и навыков;
-предоставление более интересной работы с перспективой карьерного роста.
Социально-психологические методы, их роль всё время повышается. Это обусловлено тремя моментами:
- увеличением образовательного и культурного уровня сотрудников.
- развитием демократических начал в управлении;
- большая часть коллективов является не только простыми работниками, но и так же акционерами предприятия, что вызывает необходимость некоторого насыщения организационных (административно-правовых) и экономических методов методами социально-психологического воздействия.
Применяются для повышения социальной активности, при помощи этих методов воздействие происходит в основе на сознание, на социальные, религиозные, эстетические и другие различие в различных интересах людей, помогает стимулировать трудовую деятельность. Группа таких методов содержит в себе разнообразный арсенал приёмов и способов, разработанные при помощи наук, которые изучают человека (психология, социология). К таким методам относятся опрос, анкетирование, тестирование, интервью и т.д.
В состав таких методов входит:
-формирование условий, способствующих созданию повода для личной ответственности и гордости;
- Возможностью самовыражения в своей трудовой деятельности;
-признание публичное и личное (в состав которых входят подарки, награды, доска почета, грамоты, особые заслуги, такие как присвоение званий и пр.).
-Такие цели, которые будут воодушевлять людей на эффективный труд (такая цель должна содержать элемент несущий вызов);
-Формирование доверительных отношений.
В практике управления сразу используют несколько методов и комбинаций. Но всё же для качественного мотивирования и управления им нужно использовать в управлении организации все группы методов. Так как применение властных и материальных не позволяет использовать творческую активность персонала.
Такая схема классификации методов называется классической. Современный менеджмент так же использует и другие группы методов мотивирования.
Эти методы можно объединить в четыре группы:
1. Экономические мотивы (зарплата во всех ее разновидностях, включая, премии, льготы, и т.д.). Успешность их воздействия определяется тем, как сотрудник организации оценивает свою работу от личных качеств и от временной связи между поощрением и наказанием.
2. Целевое управление - установление для человека или группы лиц цели или целей, помогающих решению основной задачи поставленной перед организацией (достичь определенные количественные или качественные показателей, повышение квалификации сотрудников и т.д.). За правильно выполнение цели означает для исполнителей меру поощрения.
3. Система обогащения труда делает работу более привлекательно за счёт осознания сотрудниками важностями их работы, самостоятельности, сплочением коллектива, налаживание тёплых отношений и повышением ответственности за результаты проделанной работы.
4. Система участия предстаёт в наше время перед нами разнообразной форме: от вовлечению сотрудников к принятию решений по важным проблемам производства, до участия в собственности путем покупки акций своего предприятия по более низким ценам.
Человек неизменно меняется, приспосабливается к условиям рабочей среды, с этим меняются и потребности. Применив один раз метод мотивации, который подействовал на коллектив в лучшую сторону один раз, нельзя рассчитывать на то, что он сработает и в другой. Таким образом, мотивационный процесс путем удовлетворения потребностей человека бесконечен.
1.3 Теории мотивации
Такие мотивационные теории акцентируются изучением потребностей человека, т.к они и есть основной мотив их поведения, как следствие, и деятельности. Наиболее распространённые теории такой группы:
1) Маслоу и его пирамида потребностей;
2) К. Альдерфера с его теорией потребностей;
3 Приобретённые потребности Макклелланда
4) Двухфакторная теория Фредерика Герцберга
1) Пирамида иерархии.
Абрахам Маслоу – его учения представляют классический подход об управлении, в своих учениях он создал, свою теорию о мотивации и соглашался с тем, что иерархия потребностей не может являеться фиксированной а большей степени зависит от индивидуальных особенностей каждого сотрудника, которые он разбил на пять групп, расположив их в иерархическом порядке:
- Физиологические: голод и т.д. В сфере труда существуют потребности в деньгах, отдыхе, перерывах на работе, а так же приятных для работы условиях;
-Потребность в безопасности и уверенности в завтрашнем дне – защита различных опасностей со стороны мира и уверенность в том, что потребности будут удовлетворены в будущем.
- Социальные: это те связи такие как общение, привязанность, забота о другом и внимание к себе, совместная деятельность.
Престижные: самоуважение, уважение со стороны других, признание, достижение успеха и высокой оценки, служебный рост.;
- Духовные: самовыражение, самоидентификация.
Делятся они на две первичные и три вторичные. В его теории все эти потребности составляют пирамиду иерархии, в основании которой находятся потребности первичные, а верхушкой ставятся вторичные.
Вся суть данного построения заключается таким образом: потребности более низкого уровня нужно удовлетворять раньше, чем на поведение личности скажутся влияние потребностей, более верхних уровней.
Вершиной пирамиды является потребность в самовыражении которая в свою очередь никогда не будет удовлетворена полностью. Потому мотивация через потребности человека бесконечна.
Значит, руководитель должен внимательно следить за своими подчиненными, вовремя узнавать какие активные на данный момент потребности движет поведением сотрудников, и предпринимать действия по их выполнению ради повышения эффективности работы персонала организации.
Данная теория получила большое распространение, в Америке и в Европе, и даже вошла в основу мотивирования экономической базы политики в Японии.
Хоть данная теория внесла свой вклад в развитие нынешнего управления, у неё всё же имеется ряд недостатков. Поскольку Маслоу использовал в исследовании биографии тех людей, которые по его мнению считались успешным, к примеру, Рихард Вагнер, композитор, который был лишен практически всех личностных черт, которые он так ценил сам. Его как учёного интересовали необычайно активные и здоровые люди, такие как Рузвельт, Авраам Линкольн и Альберт Энштейн. Что в свою очередь, конечно, накладывает искажения на его выводы, так как из его исследований было невозможно определить, как всё таки устроена «пирамида потребностей» обычных людей. Одна из главных проблем при проверке теории, состоит в том, что нет надежного количественного измерителя удовлетворенности потребностей человека. Вторая проблема теории связана с разбитием потребностей в иерархии, или их нею последовательность в пирамиде. Хоть автор и указывал на то, что последовательность в иерархии может меняться всё равно, теория не может обосновать то, почему же некоторые потребности продолжают быть мотиваторами, даже после того, как они были претворены в жизнь..
2) Теория потребностей Альдерфера
Это одна из наиболее распространённой по содержанию теорий мотивации. Хоть он и соглашается с теорией пирамиды, всё же внёс свой вклад уточнив и развив ее.  По мнению автора теории, в основном людей заботят всего три потребности: в существовании, в общении и в потребности возможности реализации личностного роста и развития. Утверждая, что эти три потребности полностью аналогичны потребностям, выделенных Маслоу. Потребность существовать аналогична физиологической потребности. Потребность общаться с другими это потребность социального типа. А потребность роста, своего рода потребность в самореализации и уважении, а так же и потребности существования.
Рис.1- Сравнение иерархий потребностей по Маслоу и Альдерфера.
Большая разница между этими теориями состоит в том, что движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в случае, если не были выполнены условия для удовлетворяется потребность верхнего уровня, то потребность находящаяся под ней может быть реализована, несмотря на то, что верхняя потребность всё ещё не удовлетворена должным образом. От потребности в существовании можно перейти к потребности общения. При это ваш служебный рост может в некоторой степени замедлиться, ведь отношения с людьми вас будут интересовать гораздо больше, нежели возможность для личностного трудового роста. В связи с этим, он указал семь взаимосвязей между удовлетворением и активацией потребностей человека:
-чем больше или меньше удовлетворены потребности личностного роста, тем более, сильнее они начинают проявляться.
-чем больше социальные потребности удовлетворены, тем сильнее потребности личностного роста актуализируются;
-сильное проявление социальных потребностей связанно с сильным проявлением потребностей личностного роста;
-плохое удовлетворение социальных потребностей приводит к усилению их действие;
- плохое удовлетворение потребностей связанных с личностным ростом приводит активности социальных;
-плохое удовлетворение социальных потребностей, приводит к сильному действию потребностей существования;
-чем слабее потребности существования удовлетворены, тем сильнее они будут проявляются;
Движение вверх зовётся процессом удовлетворения потребности, а движения вниз – процессом поражения в желании исполнить потребность.
Хоть эта теория довольно таки молода и не имеет многих эмпирических подтверждений, и нахождение в ней двух направлений движений в удовлетворении потребностей помогает открыть дополнительные возможности в мотивировании.
От знаний данной теории есть польза менеджерам, которые ищут эффективные методы мотивирования т.к. удовлетворение более низкого уровня потребностей возможно, если невозможно выполнить условия для того что бы удовлетворить потребности более высокого уровня.
3) Приобретённые потребности МакКлелланда.
Не отрицая значимости вышеизложенных теорий а также их выводов о значимости различных человеческих потребностей, которые входят в базу мотивации действий сотрудников. Он предпринял попытку выделить такие потребности, которые наиболее значимые среди "вторичных потребностей", но они становятся актуальными при условии высокой материальной обеспеченности. По его утверждению, любая организация предоставляет возможность работнику реализовать эти три потребности: достижения, соучастия и власти. Д. Мак-клелланд рассматривает их как приобретенные под влиянием опыта и жизненных обстоятельств.
Потребность во власти состоит в том, что человек пытается следить и влиять на те, ресурсы и процессы, которые окружают его. Стремление контролировать действия людей, влиять на их поведение, возлагать на себя ответственность за их действия это основная направленность такой потребности. Потребность во власти имеет два источника: как стремится иметь как можно больше власти, контролировать все и всех а, противоположность попытка в полной мере отказаться от каких-либо притязаний на неё.
Потребность успеха которая находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а всего на всего простым процессом завершения работы. Наличие высокой потребности успеха у работников влияет на их результативность.
Для мотивирования таких людей необходимо давать задания с умеренным шансом риска, так же предоставлять им достаточные полномочия для того, чтобы взять инициативу на себя для решения задач поставленных перед ними, но и так же регулярно поощрять их за выполнения определённого результата.
Потребности соучастия проявляется, прежде всего, к стремлению для возникновения дружеских отношений с другими сотрудниками. Для таких людей, у которых имеется высокая потребность соучастия свойственно следующее факторы:
старание установить и поддержать хорошие отношения с окружающими их людьми, хотят получить от них поддержку, одобрение, так же обеспокоены тем, что о них думают;
стараются занимать, такие позиции и выполнять только ту работу, которая обеспечивала бы им активно взаимодействовать с клиентами и сотрудниками по работе;
для них сильно важно когда они нужны кому-то, чтобы друзья и коллеги никогда не испытывали безразличие к ним и их поступкам.
Что бы успешно организовать работу таких членов коллектива нужно создать условия, при которых они постоянно наблюдали реакцию окружающих на их действия. Также им нужно предоставить возможность постоянно взаимодействовать с большим спектром людей. Принимая новых сотрудников на работу, руководству необходимо оценивать наличие у них уровня данной потребности.
4) Двухфакторная теория Ф. Герцберга
Это психологическая теория мотивация, созданная в конце 1950-х годов Фредериком. Согласно этой теории, на рабочем месте, наряду с определёнными факторами, которые вызывают удовлетворение от работы, в то же время, существует отдельный набор факторов, который вызывает неудовлетворённость от работы. Следуя выводам, полученные ответы, возможно разделить на большие категории, также делимые на два фактора: такие как гигиенические и мотивационные.
Гигиeничecкиe фaктopы:
cтeпeнь нeпocpeдcтвeннoгo кoнтpoля зa paбoтoй;
рабочие условия;
доход;
oтнoшeния нaчaльникoв к пoдчинeнными;
пoлитикa фиpмы и aдминиcтpaции.
Мoтивaция пo Гepцбepгy:
ycпex;
пpoдвижeниe пo cлyжбe;
вoзмoжнocти твopчecкoгo и дeлoвoгo pocтa;
повышенная cтeпeнь oтвeтcтвeннocти;
oдoбpeниe а так же признание peзyльтa paбoты.
1.4 Процессуальные мотивационные теории.
Те теории мотивации, которые способны анализировать то как человек распределяет усилия что бы достичь различные цели и какое выбирает вид поведения. Такие теории считают, что поведение людей обусловлено не одними потребностями. По ним, личностное поведение является ф-цей ожиданий и ожиданий, которые связанны с ситуацией. Выделяют такие теории процессуальной мотивации как теории равенства, ожиданий и комплексную теорию.
1.Теория ожиданий.
Данная теория рассматривается как функция трёх ожиданий:
1.Результата работы.
2.Вознаграждение от результата.
3.Ожидаемой ценности вознаграждения.
Величина усилий, прилагаемых человеком для реализации поставленной перед ним задачи, будет непосредственно зависеть от того, какова оценка вероятности успеха при выполнении поставленной задачи, а также вероятность получения за приложенные усилия ценного для него вознаграждения.
Чем выше степень соответствия фактических событий ожидаемым, тем больше вероятность повторения данного типа поведения.
Что бы хорошо использовать эту теорию на практике нужно учитывать следующее:
Руководитель при постановке задач должен четко формулировать цель, а также критерии оценки результата.
Для того что бы повысить вероятность достижения цели, руководитель должен обеспечить необходимые условия (ресурсные и организационные) для успешной реализации .
Правильно распределять задания между сотрудниками (распределение должно основываться на способностях и профессиональных качествах служащих).
Вознаграждение будет представлять для работника ценность, которое соответствует его структуре потребностей.
Вознаграждение будет повышать мотивацию, которое следует за достигнутым результатом. Аванс это не мотивирующий фактор.
Как считают ученые, «сформулировать теорию ожиданий возможно как учение, описывающее связь мотивации исходящий из двух моментов: то, насколько многого человек хотел бы получить и то насколько для него это возможно для него и насколько много усилий он готов затратить для этого» .
 Хоть она и была значительно связана с работами К. Левина, однако основным её создателем применительно к мотивации и поведению человека в организации является В. Врум.
2) Теория равенства
Основателем теории считается Стейси Адамс, он положил основу данной теории на исследованиях проводимых лично. Смысл теории такой, что в процессе работы в фирме сотрудник сравнивает то, насколько высоко были оценены его усилия с усилиями других. На основе этого работник мотивирует свое поведение.
Теория равенства выделяет:
Индивид – работник, который будет рассматривать оценку его поведения с точки зрения справедливости и несправедливости. Люди или группы оных по отношению, производит сравнение, называются «сравниваемыми лицами».
Сумма вознаграждение полученная за отдельные результаты трудовой деятельности именуется «вознаграждением индивида». Такая величина является субъективной, и является результатом восприятия вознаграждения своих действий индивидом. В неё могут входить такие критерии о которых никто не догадывается кроме самого индивида.
Вознаграждение сравниваемых лиц это сумма всех вознаграждений, по которым в представлении индивида получили другие лица. Так же оценка полностью субъективна ибо базируется на информации разных данных, а в некоторых случаях и слухах.
Затраты индивида это восприятие того, что именно он внес со своей стороны для обретения результата. В неё входят личные характеристики, стаж работы, возраст, статус, квалификация и т.п.
Затраты других – то сколько вложили другие сравнимые лица.
Норма это отношение затрат к вознаграждению которые воспринимаются как было сказано субъективно.
Адамс выделил ряд возможных реакций работника в случае неудовлетворения таким сравнением:
- он снижает интенсивность труда и его качество;
- потребует повышения оплаты труда, продвижения по службе, улучшения условий труда или компенсирует это путем хищений или каким-либо другим незаконным действием.
- переоценит свои возможности и потеряет при этом уверенность в себе, что также приведет к уменьшению интенсивности труда;
- попытается воздействовать на организацию или сравниваемых с ним работников с целью уменьшения их вознаграждения;
- изменит для себя объект сравнения и выберет более подходящие;
- попытается перейти в другое подразделение или покинуть эту организацию.