Сущность, методы и принципы планирования персонала. Виды планов по персоналу

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Теоретическая часть
1. Сущность, методы и принципы планирования персонала. Виды планов по персоналу.
2. Основные этапы планирования кадров. Укрупненный расчет потребной численности персонала
3. Определение дополнительной потребности в кадрах.
4. Последствия содержания избыточной численности.
5. Понятие и основные тенденции развития персонала.
6. Обучение персонала – виды, формы, техника обучения.
Практическая часть
1. Определить изменение численности и средней заработной платы, если намечено увеличить выпуск продукции на 12%, производительность труда на 10%, фонд заработной платы на 11%.
2. В производственном подразделении 320 единиц слесарного оборудования. Один слесарь должен обслуживать 18 станков в смену. Подразделение работает в 3 смены. Определить явочную ...

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Теоретическая часть
1. Сущность, методы и принципы планирования персонала. Виды планов по персоналу.
2. Основные этапы планирования кадров. Укрупненный расчет потребной численности персонала
3. Определение дополнительной потребности в кадрах.
4. Последствия содержания избыточной численности.
5. Понятие и основные тенденции развития персонала.
6. Обучение персонала – виды, формы, техника обучения.
Практическая часть
1. Определить изменение численности и средней заработной платы, если намечено увеличить выпуск продукции на 12%, производительность труда на 10%, фонд заработной платы на 11%.
2. В производственном подразделении 320 единиц слесарного оборудования. Один слесарь должен обслуживать 18 станков в смену. Подразделение работает в 3 смены. Определить явочнуюи списочную численность слесарей, если 1,1 – это коэффициент плановых невыходов составляет.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Список литературы:

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Теоретическая часть
1. Сущность, методы и принципы планирования персонала. Виды планов по персоналу.
2. Основные этапы планирования кадров. Укрупненный расчет потребной численности персонала
3. Определение дополнительной потребности в кадрах.
4. Последствия содержания избыточной численности.
5. Понятие и основные тенденции развития персонала.
6. Обучение персонала – виды, формы, техника обучения.
Практическая часть
1. Определить изменение численности и средней заработной платы, если намечено увеличить выпуск продукции на 12%, производительность труда на 10%, фонд заработной платы на 11%.
2. В производственном подразделении 320 единиц слесарного оборудования. Один слесарь должен обслуживать 18 станков в смену. Подразделение работает в 3 смены. Определить явочную и списочную численность слесарей, если 1,1 – это коэффициент плановых невыходов составляет.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Список литературы:

Исходя из рекомендаций эксперта, формируются цели планирования, экспертами могут быть либо специалисты в области планирования персонала либо руководители.Метод групповых оценок. В этом случае образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение поставленных задач. К таким методам можно отнести, например, мозговой штурм.Метод Дельфи включает в себя экспертные и групповые методы. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в групповых дискуссиях и принимаются соответствующие решения. [3]Выделяют 3 вида планов по персоналу:Стратегический - ориентирован на долгосрочную перспективу (3-10 лет) и предусматривает решение глобальных проблем. Стратегическое планирование в большей мере зависит отвнешних факторов - экономических, технологических, социальных. Своевременный учёт главных тенденций развития, их качественная оценка являются основными задачами стратегического планирования.Тактический план – среднесрочное планирование от года до трёх лет. В среднесрочных планах конкретизируются стратегические задачи. Это планирование ориентировано на цели, поставленные в стратегических планах.Оперативный план работы с персоналом – комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом в организации. Составляется, как правило, на один год.Основные этапы планирования кадров. Укрупненный расчет потребной численности персонала.Этапы и методы планирования персонала:Основной целью планирования потребности в персонале является обеспечение предприятия необходимой рабочей силой при минимизации издержек. Этапы планирования персонала в компании могут выглядеть следующим образом:1 этап: анализ внутренних ресурсов организации (структура и динамика рабочей силы по категориям: производственный - непроизводственный - управленческий персонал) с точки зрения удовлетворения будущих потребностей (связь со стратегией развития, финансовым планом, планом оборота и т.п.).2 этап: анализ конктретных потребностей в персонале на планируемый период (когда, сколько, какой квалификации, на какие позиции потребуется работников).3 этап: анализ возможностей удовлетворения конкретных потребностей организации за счет существующих человеческих ресурсов (в зависимости от политики в отношении персонала - ориентированной на внешнюю или внутреннюю среду).4 этап: принятие решений о необходимости привлечения ресурсов извне, или о частичной переквалификации работников, или о сокращении персонала.Укрупненный расчет потребной численности персонала:Исходными данными для определения необходимой численности рабочих, их профессионального и квалификационного состава являются производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ. При укрупненных расчетах общая потребность предприятия в кадрах (ч) определяется отношением объема производства (Оп) к запланированной выработке на одного работающего (В).При расчете потребности в специалистах выделяют текущую и перспективную потребность в специалистах. Текущая дополнительная потребность – необходимая численность специалистов в базисном году. Этот показатель является основой планирования перспективной потребности. Перспективная потребность определяется на 10 и более лет.Определение дополнительной потребности в кадрах.Ядром всей системы кадрового планирования является определение потребности в персонале. Расчет потребности в численности персонала фирмы осуществляется по двум важным направлениям: 1) определение общей потребности; 2) определение дополнительной потребности в кадрах. [3]Дополнительная потребность кадров – это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.На дополнительную потребность в специалистах оказывают влияние следующие три фактора: а) развитие фирмы; б) потребность в замене практиков; в) возможное выбытие работников, занимавших должности специалистов и руководителей.На основе этих данных составляется штатное расписание. Оно содержит количество должностей по подразделениям и группам специальностей, определенных по нормативам обслуживания, времени, трудоемкости и др.Для функционирующего предприятия характерна определенная фактическая численность на ту или иную дату. При сопоставлении фактической и требуемой численности может оказаться, что: потребная численность выше фактической, и, следовательно, предприятие стоит перед необходимостью дополнительного набора рабочей силы со стороны; потребная численность меньше фактической, что предполагает высвобождение излишних работников; фактическая и потребная численности совпадают.Дополнительная потребность на возмещение планируемой убыли возникает в связи с увольнением по уважительным причинам (уходом на пенсию, инвалидностью, переходом на учебу с отрывом от производства, призывом на военную службу, с окончанием срока договора и т.п.). Дополнительная потребность в связи с текучестью рабочей силы (увольнения по собственному, желанию и за нарушение трудовой дисциплины) определяется на основании прогноза этого показателя с учетом изменения уровня удовлетворенности работников своей работой на предприятии (что может быть выявлено социологическими исследованиями), изменения экономического состояния предприятия, ориентации кадровой политики на стабилизацию коллектива и т.п. Дополнительная потребность в кадрах должна быть сбалансирована с соответствующими источниками ее обеспечения. В качестве таких источников обычно рассматриваются: подготовка в системе профессионально-технического обучения; подготовка и переподготовка на производстве; набор рабочей силы со стороны. Последствия содержания избыточной численности.«Последствия очевидны - растёт фонд оплаты труда!» - это перваяреакция большинства управленцев на вопрос о последствиях избыточной численности персонала. Безусловно, фонд оплаты труда - вещь очень наглядная и ощутимая. Но существуют и другие последствия, которые не бросаются в глаза, но в итоге могут приводить и к более серьёзным издержкам и последствиям для организации. 1. Естественно, избыточная численность персонала ведёт к тому, что некоторые сотрудники часть рабочего времени бездельничают.Наибольшая пагубность этого заключается в том, что бездельничающий сотрудник негативно воздействует на продуктивность остальных работников. 2.Дела начинают обстоять ещё хуже, когда «лишний» сотрудникначинает искать себе какую-нибудь работу или его руководительпытается придумать какое-нибудь «полезное» занятие для него. Дело втом, что избыточные звенья в бизнес-процессах замедляют его, причёминогда многократно.3.Наличие «лишних» людей также зачастую вызывает интереснейший парадокс: они вызывают ещё больший рост численностиперсонала. По сути, одни сотрудники начинают создавать работу длядругих. Дело в том, что ощутимую часть времени сотрудникиорганизации тратят на взаимодействие друг с другом - и чем большееколичество сотрудников занимаются каким-то блоком работы, тем большевремени они тратят на взаимосогласование, обмен данными, совместноепланирование и пр.Понятие и основные тенденции развития персонала.Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития персонала, т.е. проведения мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации.В крупных западных фирмах развитие персонала (человеческихресурсов) представляет собой систему взаимосвязанных действий,элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование ипланирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом; организация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.Возможности развития должны быть предоставлены всем желающим,ведь оно повышает не только эффективность работы, но и гибкостьуправления, улучшает моральный климат, облегчает делегированиеполномочий, а игнорирование потребности в развитии, новых знаниях инавыках усиливает текучесть кадров.Реализация современной концепции развития предполагает повышение гибкости системы обучения, групповые формы работы, замену преподавателей консультантами.Крупные западные фирмы инвестируют все больше средств в развитие персонала сами, так как внешний рынок труда и система образования не успевают приспособиться к быстрым изменениям их потребностей в конкретных кадрах.[4]Обучение персонала – виды, формы, техника обучения.В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Профессиональное развитие - приобретение сотрудниками новых компетенций, знаний, умений и навыков, которые они используют или будут использовать в своей профессиональной деятельности. Основные методы профессионального развития: профессиональное обучение, развитие карьеры, образование. Профессиональное обучение - процесс формирования у сотрудников организации специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения.Методы обучения персонала: Методы обучения персонала - это способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся». Метод обучения персонала - ориентированный на достижение дидактических целей способ организации учебно-познавательной деятельности работника с заранее определенными: Задачами; Уровнями познавательной активности; Учебными действиями и ожидаемыми результатами». Выбор методов обучения персонала зависит от множества факторов, основными из которых являются: цели обучения, ожидаемые результаты обучения, индивидуальные особенности обучаемых и многие другие. Хорошее обучение требует индивидуального подхода к потребностям каждого работника. Любой метод имеет свои преимущества и недостатки. Это необходимо учитывать при составлении программы обучения.