Вход

Управление мотивацией: исследование мотивов студентов для участия во внеучебной деятельности

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 293618
Дата создания 01 июня 2014
Страниц 45
Покупка готовых работ временно недоступна.
820руб.

Описание

... ...

Содержание

Введение 3
Глава 1. Мотивация в управлении: понятия и основные теории 5
1.1. Понятие мотивации 5
1.2. Теории мотивации 14
Глава 2. Исследование мотивации в учебной группе Т12-1б 22
2.1. Основные характеристики группы и проведение исследования 22
2.2. Анализ полученных результатов и рекомендации 28
Заключение 31
Список литературы 32

Введение

Введение
Актуальность: Данная тема является актуальной, так как мотивация является одним из важнейших вопросов нашего времени. В настоящий момент большое количество молодых людей изъявляет желание учиться в вузах. Однако мотивации у всех различные: у кого-то вуз является необходимым для будущего трудоустройства, кому-то нравятся лишь отдельные предметы, кто-то поступает в вуз лишь ради веселого окружения. К тому же сейчас по результатам ЕГЭ можно подать документы сразу на несколько специальностей, и абитуриенты поступают на тех факультетах, куда они прошли по баллам. В итоге может получиться, что человек с гуманитарным складом ума учится на математической специальности и получает плохие отметки, так как мотивация - это также один из факторов успешного обучения.
Отсутствие ее может привести к психологическому неприятию предмета, и преподаватель никак не может помочь учащемуся. Зачастую многие молодые люди не понимают своей истинной мотивации поступления в вуз, а некоторые ее просто не имеют. Я думаю, что очень важно понимать и истолковывать свои мотивы, так как неправильное их определение может привести к неверному выбору факультета, вуза, а как следствие, к неправильному выбору профессии и жизненного пути в целом.
Цель: исследовать и выявить мотивы студентов в отдельной группе;
Задачи:
1) Раскрыть понятие мотива , и мотивации и сравнить различные теории мотивации;
2) Выявить среди студентов мотивы ;
3) Проанализировать мотивы студентов и дать соответствующие рекомендации;

Предмет исследования: группа студентов, индивидуальные мотивы студентов;
Субъект исследования: психология студентов, особенности образования мотивов, специфика группы.
Для выполнения поставленных задач был использован ряд исследовательских методов: в первой части используются такие методы, как анализ и синтез мнений различных теорий; во второй части мною использованы методы опроса, проектирования, тестирования и анкетирования, а также анализа результатов.
Практическая значимость: состоит в том, что материалы курсовой работы могут быть использованы в процессе подготовки к внеучебным мероприятиям.
Степень разработанности темы: Сегодня роль мотивации внеучебной деятельности студентов необычайно актуальна, её изучают и анализируют, используют, и она является неотъемлемой частью учебной деятельности.
Структура курсовой работы обусловлена логикой изложения материала и её содержательными аспектами.
Первая глава посвящена теоретическим аспектам мотивации,
Вторая глава посвящена практическому исследованию мотивации на отдельной группе студентов
Объем курсовой работы 45 страниц, список литературы включает 19 названий.

Фрагмент работы для ознакомления

Иерархия потребностей по А. Маслоу. см. приложение № 2 - Физиологические потребности— это потребности, удовлетворение которых является существенным для физического выживания человека: в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности. В случае, когда не удовлетворена ни одна человеческая потребность, в иерархии доминируют именно физиологические потребности. Как только эти потребности удовлетворены, возникает следующая совокупность потребностей.- Потребности безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.- Социальные потребности (потребности принадлежности) включают в себя место в группе или семье, в чувстве, что человека принимают другие, чувстве социального взаимодействия, привязанности и поддержки.- Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.- Потребности самовыражения— желание человека стать тем, кем он может быть, полностью реализовать свои способности, потенциал личности.[8].Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен. Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников. Теория «ERG»Альдерфера.  Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три: потребности существования, связи, и роста.Группы потребностей данной теории достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу.Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления  значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Обобщая результаты исследований процессов мышления и реакции людей в различных ситуациях, Дэвид Мак Клелланд и его коллеги разработали модель мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней и объединили их в три категории: присоединения, власти и достижения. (В рамках иерархической структуры. Маслоу потребности власти и достижения находятся где-то между потребностями в уважении и самореализации.)1) Потребность присоединения (причастности) - потребность в установлении и поддержании межличностных отношений.  Мотивация на основании потребности причастности схожа с мотивацией по А. Маслоу. Люди с развитой потребностью присоединения будут привлечены такой работой, которая будет давать им возможности социального общения. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководитель должен сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.2) Потребность власти - потребность в навыках влияния и установления контроля над поступками других людей, в воздействии на ход событий. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию- его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д.3) Потребность достижения (успеха) - потребность принимать на себя личную ответственность и добиваться успешного выполнения заданий. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность.Теория мотивации Фредерика Герцберга. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. Они выделили следующие факторы, влияющие на отношение человека к работе. См. приложение №3 [7].Первая группа факторов, гигиенические факторы, вызывающие негативные эмоции и имеющие отношение к обстоятельствам, сопутствующим работе: связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа.Вторая группа факторов мотивации, вызывающей положительные по отношению к работе эмоции и связанные с деятельностью, которую выполняют индивиды: связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.Гигиенические  факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям. «Гигиеническая» внешняя среда и построенная на принципах справедливости политика менеджмента могут предотвратить недовольство и неудовлетворенность, но сами по себе не будут мотивировать работников. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Герцберг считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой. Маслоу же полагает, что если менеджер дает возможность рабочему удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше. Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна. Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей. Для эффективного использования теории Герцберга руководителю необходимо составить перечень гигиенических и, особенно мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают..Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера– Лоулера.Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:         - руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;          - сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;          - сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;          - сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности. Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность. Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Теория справедливости. Справедливость- корень прав - субъективно понимаемую правильность, правильность для меня или для нас. Объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости. Теория справедливости: - люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. Например, один работает на новом оборудовании, а другой- на старом, у одного было одного качества заготовок, а у другого- другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д. Люди могут восстановить чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если считают, что им переплачивают, они менее склонны измерять свое поведение и деятельность. Критерии справедливости устанавливают люди. Это понятие относительное, изменчивое, индивидуальное, лично-психологическое или социально-психологическое. Например, в Японии оплата труда регламентирована (вопросы справедливости не возникают).Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне. Теория мотивации Л. Портера- Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и, соответственно, степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться. Теория мотивации Дугласа Макгрегора. Дуглас Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:-задания, которые получает подчиненный;-качество выполнения задания;- время получения задания;- ожидаемое время выполнения задачи;- средства, имеющиеся для выполнения задачи;- коллектив, в котором работает подчиненный;- инструкции, полученные подчиненным;- убеждение подчиненного в посильности задачи;- убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;- размер вознаграждения за проведенную работу;- уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас Макгрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал «Теория X» и «Теория Y».«Теория X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам.«Теория Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.Теории Макгрегора были разработаны применительно к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с тем развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т.е. необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем.Глава 2. Исследование мотивации2.1. Проявление исследования С целью выявления мотивов студентов к внеучебной деятельности, была разработана анкета, смотри приложение №4. Исследование проводилось в «Пермской Государственной Академии Искусства и Культуры». Было проанкетировано 13 человек. Анкета заполнялась анонимно. Каждой анкете был присвоен порядковый номер от 1 до 13. Эти действия совершенны для более объективного взгляда на студентов группы. Хотел бы предоставить описание анкеты, по каждому пункту и получившиеся результаты. Анкета состоит из 19 вопросов, их можно разбить на 4 группы. Смотри приложение № 5. Характеристика анкетируемой группы: Группа второго года обучения факультета культуралогии, кафедры «Управления и Экономики Социально Культурной Сферы», направления туризм, специальности «организация турагентских и туроператорских услуг», «Пермской Государственной Академии Искусства и Культуры». В момент создания группа насчитывала шестнадцать человек. После первого года обучения были отчислены три члена гр. В начале второго года обучения она пополнила себя двумя пришедшими студентами из других ВУЗов. По степени реальности – гр. условная, т.к. распределение происходило из вне. По степени формальности – гр. Формальная, т.к. имеет структура во главе, которой стоит формальный лидер – староста. По степени объединености – находится на первой стадии формирования коллектива. Совместные цели, задачи только начинают формироваться. Это доказывается путем подсчета задействованных студентов на последних из мероприятий. По сравнению с предыдущим годом обучения количество задействованных членов группы увеличилось в более чем два раза. Характеристики каждого анкетируемого. Как уже было сказано, каждой анкете был присвоен порядковый номер, поэтому все характеристики пронумерованы от 1 до 13. Женский. 19 лет. В академию поступила, потому что в других ВУЗах не было выбранной специальности. Обучается на коммерческой основе. Место постоянного проживания город Пермь. Находится в браке. Проживает вместе с мужем у родителей. Семья имеет средний доход. Группу оценивает, как активную и себя тоже считает активным членом группы из чего можно сделать вывод, что считает себя частью коллектива. Информацию о предстоящих мероприятиях получает преждевременно. Считает, что загруженность учебными заданиями очень велика, но в тот же момент не оценивает свои силы по максимуму. Главным мотивом к участию во внеучебных активностях, считает получение организационного опыта, полезной информации.Женский. 19 лет. В академию поступила, так как считает, что выбранная специальность востребована. Обучается на коммерческой основе. Место постоянного проживания Пермский край. Не замужем. Проживает вместе с родителями. Семья имеет средний доход. Считает себя частью коллектива. Информацию о предстоящих мероприятиях получает преждевременно. Считает, что загруженность учебными заданиями очень велика, но в тот же момент не оценивает свои силы по максимуму. Главным мотивом к участию в мероприятиях считает командную работу.Женский. 18 лет. В академию поступила, так как считает, что выбранная специальность востребована. Обучается на коммерческой основе. Место постоянного проживания Пермский край. Не замужем. Проживает без родителей. Доход семьи средний. Частью группы себя не считает. Считает, что информация о мероприятиях доходит до студентов не в полном объеме. Свои силы оценивает не на максимум. Загруженность учебными заданиями считает достаточно свободным. Главным мотивом к участия в мероприятиях считает получение опыта и открытие новых возможностей для себя. Главным фактором не участия в мероприятиях этого студента является, то, что она стесняется узнавать о том, как она может быть в них задействована. Женский . 19 лет. В академию поступила, потому что родители сказали поступать именно сюда. Обучается на коммерческой основе. Место постоянного проживания город Пермь. Не замужем. Проживает с родителями. Доход семьи средний. Считает, что есть группы активнее, чем их группа. Но в тот же момент, активным студентом себя считает, на основе чего можно сделать вывод в группе этот человек не пользуется популярностью, возможны конфликты или недомолвки. Информацию о предстоящих мероприятиях получает преждевременно. Загруженность учебными заданиями оценивает, как умеренную. Свои силы оценивает рационально и все успевает. К работе подходит вдумчиво, не спешит все делать сразу. Основным мотивом к участию во внеучебной деятельности, считает получение организационной деятельности.Женский . 19 лет. В академию поступила, так как считает, что выбранная специальность востребована. Обучается на коммерческой основе. Место постоянного проживания город Пермь. Не замужем. Проживает без родителей. Доход семьи средний. Считает себя частью группы. Информация о предстоящих мероприятиях доходит не в полном объеме. Свои силы оценивает на максимум. Загруженность учебными заданиями считает умеренно и все успевает. Главным фактором не участия этого студента является не осведомленность, т.к. она не знает к кому обратится, для того чтоб участвовать в том или ином мероприятие. Основным мотивом к участию во внеучебной деятельности, считает причастность к команде, командная работа.Женский. 19 лет. В академию поступила потому, что престиж и история академии велики. Обучается на коммерческой основе. Место постоянного проживания город Пермь. Не замужем. Проживает с родителями. Доход семьи высокий. Считает себя частью группы. Считает, что информация о мероприятиях поступает в последний момент. Свои силы оценивает максимально. Загруженность учебными заданиями оценивает, как максимальную. Основным мотивов участия в мероприятие, считает получение опыта, который пригодится в будущем.Женский. 19 лет. В академию перевелась из другого ВУЗа. Обучается на коммерческой основе. Место постоянного проживания город Пермь. Не замужем. Проживает с родителями. Доход семьи средний. Частью группы себя не считает. Активным студентом себя не считает. Информация о мероприятиях доходит не в полном объеме. Свои силы оценивает максимально. Загруженность учебными заданиями, считает достаточно свободным. Основным мотивов участия в мероприятие, считает получение опыта. Главным фактором не участия этого студента является нехватка свободного времени. Женский. 19 лет. В академию поступила, так как считает, что выбранная специальность востребована. Обучается на коммерческой основе. Место постоянного проживания город Пермь. Не замужем. Проживает без родителей.

Список литературы

Список литературы
1) Андреева Г. М. «Социальная психология» - М., 2005;
2) Андриенко Е. В. «Социальная психология» - М., 2004;
3) Бодди Д., «Основы менеджмента», Пер. с англ. — СПб.: Издательство Питер,1999.
4) Веснина Тиана Всегда важен мотив; Астрель, АСТ - Москва, 2014. - 448 c
5) Веснин В.Р., «Основы менеджмента»- М.: [б. и.], 2006.
6) Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент»- М.: Гардарика, 2003.
7) Герчикова И.Н., «Менеджмент»- М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1999.
8) Глухов В.В., «Основы менеджмента»- СПб.: Спец. литература, 2005.
9) Голованов Г.А., «Основы менеджмента»- Санкт-Петербург, 2003.
10) Котлер Ф., «Основы маркетинга»-«ИМА-Кросс. Плюс», 1995.
11) Максимцов М.М, Игнатьева А.В., «Менеджмент»- М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2001.
12) «Менеджмент. Учебник для вузов»: / под ред. проф. Подлесных В.И.- СПб.: Бизнес- пресса, 2002.
13) Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф., «Основы менеджмента»- М.: Дело, 2000.
14) Некипелов А.Д., «Популярная экономическая энциклопедия»- М.: Научное издательство БРЭ, 2001.
15) Уткин Э.А., «Курс менеджмента»- М.: Зерцало, 2001.
16) Хекхаузен Х., «Мотивация и деятельность»: в 2 т., Т. 2.- М.: Педагогика, 2007.
17) Мотивация персонала.//Вопросы экономики,- 2006,- №2.
18) Грибов В.Д. Менеджмент. М.: Эксмо, 2008.
19) Психология, мотивация персонала [Электронный ресурс]. –
Режим доступа: http://azps.ru
20) Бизнес образование в России [Электронный ресурс]. –
Режим доступа: http://www.ubo.ru
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022