«Совершенствование системы мотивации персонала» (на материалах ООО «Святогор» г. Белгорода)»

Дипломная работа ...

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………....... 5
Глава 1. Научные основы организации мотивации персонала.……………………………………………………………………...
1.1. Понятие и значение системы мотивации персонала…….……………
1.2. Классификация методов стимулирования персонала на предприятии……………………………………………………………………
1.3. Подходы к совершенствованию мотивации персонала на предприятии…………………………………………………………………...
Глава 2. Исследование проблемы системы мотивации в ООО «Святогор»………………………………………………………………
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Святогор»……
2.2. Анализ системы управления персоналом и использования трудового потенциала в ООО «Святогор»………………………..……………………….
2.3. Исследование актуального состояния системы мотивации персонала ООО «Святогор» ………………………………………….............................
Глава 3. Проектирование системы мотивации персонала в ООО «Святогор» ……………..........................................................................
3.1. Разработка проекта по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Святогор»…………………………………………………..
3.2. Мероприятия по внедрению проекта по совершенствованию системы мотивации персонала……………………………………………………
3.3. Обоснование социально-экономической эффективности проекта…………………………………………………………………………..
Заключение………………………………………………………………………
Список использованной литературы………………………………………..
Приложения……………………………………………………………............

актуально

% по группе спец.
Кол-во
% по группе рабоч.
До 20
8
15
20 – 30
9
69
12
23
30 – 40
1
17
4
25
13
25
40 – 50
5
83
11
21
50 – 60
7
13
Свыше 60
1
2
Итого
6
100
13
100
52
100
Из таблицы 8 видно, что хотя «Святогор» имеет достаточное число сотрудников во всех возрастных группах, кроме первой (моложе 20 лет) и последней (старше 60 лет), на старшую возрастную группу приходится большая процентная доля.
По полученным данным можно сделать вывод о том, что в организации преобладают люди от 20 до 50 лет. Это хороший показатель, ведь работники этой возрастной группы наиболее работоспособны, имеют опыт работы, обладают уже довольно устоявшимся образом жизни и могут посвящать работе много времени. Лица, старше 60 лет практически не работают в ООО «Святогор» (всего 3 чел.). Наиболее мобильной является возрастная группа в возрасте от 18 до 25 лет, это связано с тем, что в таком возрасте легче поменять работу, попробовать себя в различных областях деятельности. Очень важно, что в ООО «Святогор» высок процент молодых специалистов, поскольку это будущий потенциал предприятия. Забота о молодых специалистах поможет обеспечить предприятие в будущем высококачественными кадрами.
Соотношение полов - процентное соотношение мужчин и женщин - является еще одним традиционно отслеживаемым показателем статистики человеческих ресурсов. Данные о распределении персонала организации по полу в 2013 г. представлены в таблице 8.
Таблица 8 - Распределение персонала по полу в ООО «Святогор» в 2013 г.
Группы работников по полу
Мужчины
Женщины
Кол-во
% по возрастной группе
Кол-во
% по возрастной группе
До 20
3
37,5
5
62,5
20 – 30
8
38
13
62
30 – 40
14
78
4
22
40 – 50
4
25
12
75
50 – 60
7
100
Свыше 60
1
100
Итого
29
30
42
70
Структура персонала по полу за 2011-2013 гг. не изменилась. Как показывают данные таблицы 9, в составе персонала ООО «Святогор» преобладают женщины – 70 %, что обусловлено спецификой сферы деятельности организации.
Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в компании (стаж). Данные о распределении персонала организации по трудовому стажу в 2013 г. представлены в таблице 9.
Таблица 9 - Распределение персонала по трудовому стажу в ООО «Святогор» в 2013 г.
Группы работников по стажу, лет
Руководители
Специалисты
Рабочие
Кол-во
% по
группе
Кол-во
% по группе
Кол-во
% по группе
До 5
7
54
14
27
От 5 до 10
2
15
14
27
От 10 до 15
2
33
3
23
12
23
От 15 до 20
4
67
1
7,7
6
11,5
Свыше 20
4
7,7
Свыше 30
1
1,9
Как показал анализ персонала по общему стажу (Табл. 10), 33 % руководителей организации имеют стаж от 10 до 15 лет и 67 % руководящего состава – от 15 до 20 лет, что свидетельствует о большом опыте работы. Большинство специалистов организации (54 %) имеют стаж до 5 лет. Как правило, это выпускники ВУЗов, молодые, энергичные люди, готовые к карьерному росту и развитию. Половина рабочего персонала организации (50%) имеет стаж от 5 до 15 лет. Как правило, это люди, стремящиеся получать стабильный заработок.
Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих ученую степень, высшее образование, незаконченное высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее образование (Таблица 10). Состав работников по образованию характеризуется следующими данными: руководители, специалисты и большая часть персонала имеют высшее образование; среднее специальное образование имеют 32 работника. Данные о распределении персонала организации по образованию в 2013 г. представлены в таблице 10.
Таблица 10 - Распределение персонала по образованию
в ООО «Святогор» в 2013 г.
группы работников по образованию:
Руководители
Специалисты
Рабочие
Кол-во
% по
группе
Кол-во
% по группе
Кол-во
% по группе
среднее
-
-
-
-
-
-
среднее специальное
-
-
-
-
32
62
незаконченное высшее
-
-
-
-
9
17
высшее
6
100
13
100
11
21
ученая степень
-
-
-
-
-
-
Качество персонала
1
1
1
Высшее образование имеет в основном административно-управленческий персонал, среднее – обслуживающий персонал. Что весьма закономерно, т.к. уровень выполняемой работы предъявляет свои требования к качеству образования сотрудников.
Работа руководителей отличается, главным образом, по сложности, по наличию ответственности в принятии решений, по масштабам, и по многим другим характеристикам. При ведении кадровой политики ООО «Святогор» приоритеты отдаются интересам производства. Проанализируем основные показатели по труду и заработной плате ООО «Святогор» за 2011-2013 гг. (таблица 11).
Таблица 11 - Динамика основных показателей по труду и заработной плате в ООО «Святогор» в 2011-2013 гг.
Показатель
Ед.изм.
2011
2012
2013
Темп роста, %
2011 / 2012
2012/ 2013
Фонд оплаты труда
тыс.руб.
127488
141132
155232
110,7
109,9
Численность
чел.
80
70
71
-10
-1
Средняя месячная зар/плата, руб.
руб.
5 118
6 053
6 949
118,3
114,8
Производительность труда
тыс.руб./чел.
3354,9
4704,4
4565,6
140,2
97,0
Как видно из данных таблицы 11 за 2011-2013 гг. происходит уменьшение численности работников, но увеличение средней заработной платы и как следствие фонда оплаты труда. Так же фонд заработной платы увеличивается с объемами производства, так как персонал работает на предприятии на сдельной и повременной оплате труда.
Оборот кадров представляет собой совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и уволенных работников, рассматриваемую в соотношении со средней списочной численностью работников за определенный (отчетный) период.
При этом движение рабочих кадров характеризуется коэффициентами: оборота по приему; оборота по увольнению; постоянства кадров; текучести и пр. Представим анализ кадровых процессов за последние 3 года по следующей таблице (таблица 12):
Таблица 12 - Анализ основных кадровых процессов в ООО «Святогор»
за 2011-2013 гг.
Показатель
2011 г.
2012 г.
2013 г.
Среднесписочное число работников, чел.
80
70
71
Принято всего, чел.
4
3
1
Выбыло всего, чел.
2
8
2
в т. ч.:
- по сокращению штатов:
- по собственному желанию:
2
8
2
- за нарушение трудовой дисциплины
Коэфффициент оборота по приему
0,05
0,04
0,014
Коэфффициент оборота по выбытию
0,025
0,11
0,03
Коэфффициент постоянства кадров
0,76
0,89
0,83
Коэфффициент текучести кадров
0,025
0,12
0,03
Коэффициент абесентеизма
0,04
0,05
0,03
в т.ч. по болезни
0,02
0,02
0,02
Производительность труда (стоимостная на 1 работника за период)
3354,9
4704,4
4565,6
Показатель абсентеизма рассчитывается как отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение периода (года), к общему балансу рабочего времени организации за период. В данном показателе учитываются все пропуски рабочего времени - по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по инициативе организации. В 2013 г. общий годовой баланс рабочего времени ООО «Святогор» составил 798 000 часов, пропущено было 23 940 часов. Соответственно абсентеизм в 2013 г. составил 3 %. В целом, показатели коэффициента абсентеизма в ООО «Святогор» невысокие, следовательно, небольшой процент производительного времени теряется в течение периода из-за отсутствия сотрудников на рабочем месте.
На предприятии в отчетный период с 2011-2013 гг. травматизма не зафиксировано. В ООО «Святогор» регулярно проводятся мероприятия по предотвращению несчастных случаев:
- производится установка дополнительных светильников в плохо освещённых зонах;
- производится очистка территории от снега и льда в зимний период;
- производится медицинское освидетельствование.
С учетом представленных в таблице 12 данных коэффициент по приему составит 0,014. Анализ данных приема рабочих кадров свидетельствуют о том, что основным источником пополнения являлся прием работников самой организацией. Рост коэффициента по приему в 2013 г. свидетельствует о динамике развития организации. Снижение этого показателя в 2012 г. говорит о статичности в развитии и устойчивости коллектива.
Анализируя коэффициент оборота по выбытию, можно сделать вывод, что наибольшую численность уволенных в нашем случае составляют лица, расторгшие трудовые отношения по собственному желанию. В связи с этим необходимо изучить причины таких увольнений. Рост данного показателя в 2012 г. указывает либо на оптимизацию численности организации, либо на существующие проблемы с текучестью кадров. Количество работников, увольняющихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, характеризует текучесть. Рост данного показателя указывает на текучесть кадров в организации в 2012 г. и снижение текучести кадров в 2013 г. Однако, в целом, организация характеризуется стабильностью персонала.
Исходя из данных таблицы 12 коэффициент постоянства кадров составил 0,83 в 2013 г. По сложившейся практике данный коэффициент должен стремиться к 1,0. При этом необходимо исходить из существующих в организации производственных факторов.
Целенаправленность вложения средств на мероприятия для поддержания системы мотивации сотрудников можно оценить с помощью простого инструмента – оценка удовлетворенности персонала. Самый распространенный метод измерения удовлетворенности – анкетирование (приложение 6) составлена таким образом, что в результате мы можем получить полную картину того что нравится сотрудникам в компании, что их не устраивает, какие взаимоотношения сложились в отдельном подразделении, либо в компании в целом, что может побудить сотрудников уволиться из компании, и т.д. В результате руководитель получает полную статистическую картину настроений сотрудников в компании и, соответственно возникает понимание в каких направлениях необходимо усилить действия по мотивации сотрудников, а в каких оставить все как есть.
В ООО «Святогор» проведена оценка удовлетворенности персонала и получены следующие данные (таблица 13):
Таблица 13 - Оценка удовлетворенности персонала ООО «Святогор»
Факторы
% удовлетворенности
Признание/ вознаграждение
59%
Оплата труда
10%
Условия работы
62%
Перспективы профессионального роста
49%
Возможность проявления инициативы
68%
Социальная поддержка
44%
Режим работы
63%
Нормой является показатель удовлетворенности персонала 65-70%.
Как мы видим, сотрудники ООО «Святогор» проявляют ярко выраженную неудовлетворенность оплатой труда (10%) и достаточно выраженную неудовлетворенность социальной поддержкой (44%) и перспективами профессионального роста (49%).
Таким образом, целенаправленно используя вложения, компания сможет повысить мотивацию персонала к работе и удовлетворенность персонала сразу по нескольким взаимосвязанным направлениям.
Удовлетворенность трудом в коллективе в целом находится на низком уровне. Наибольшую удовлетворенность у сотрудников вызывают условия труда и взаимоотношения в коллективе. Это в результате дает достаточную стабильность коллектива, стремление сотрудников удержаться на рабочем месте.
Наиболее типичными причинами увольнения работников по собственному желанию в ООО «Святогор» за 2011-2013 гг., как правило, являлись неудовлетворенность условиями и организацией труда, низкий уровень заработной платы и ее несвоевременная выплата, удаленность места жительства от места работы, плохие взаимоотношения с нанимателем.
Таким образом, дав оценку кадрового потенциала ООО «Святогор» можно сделать вывод, что среднесписочная численность работников составляет 71 человек, из них примерно 8% составляют руководители, осуществляющие функции общего управления, 18% - специалисты различного профиля и 73% рабочие.
Возрастная структура персонала данного предприятия характеризуется преобладаем лиц в возрасте от 20 до 50 лет – 77 %, наиболее мобильной является группа молодых сотрудников (18 – 25 лет).
За последние три года коэффициенты выбытия и коэффициенты приема персонала остаются невысокими, что свидетельствует о стабильности коллектива.
Текучесть кадров хотя и возросла в 2013 году, но все равно остается невысокой. Однако удовлетворенность трудом находится на низком уровне, что ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда.
2.3. Исследование актуального состояния системы мотивации персонала ООО «Святогор»
Руководством ООО «Святогор» разработаны и реализуются ряд мер, направленных на моральное и материальное поощрение работников за высокопроизводительный и добросовестный труд.
В структуру фонда оплаты труда ООО «Святогор» включается фонд заработной платы и фонд материального поощрения, которые в совокупности служат единым источником всех выплат персоналу за результаты работы. Система мотивирующих факторов труда ООО «Святогор» разработана в соответствии с Положением о материальном стимулировании работников.
Рассмотрим составляющие системы мотивации персонала ООО «Святогор»:
1) Система коэффициентов трудового участия.
Коэффициент трудового участия применяется к распределению сдельного приработка. Размер КТУ на предприятии устанавливается ежемесячно по результатам работы за отработанный месяц на основе данных журнала ежедневного учета трудового участия каждого работника. Распределение сдельного приработка устанавливается в диапазоне от 0 до 1,5.
Средняя степень трудового участия работника в общем труде оценивается:
1. Коэффициент установлен отдельно за каждое достижение и за каждое упущение и нарушение. За несколько достижений за отчетный период КТУ может быть повышен, но не более чем до 1,5. За несколько нарушений за отчетный период КТУ может быть снижен до 0. В случае необходимости установления одновременно повышающего и понижающего коэффициентов, итоговый КТУ определяется как разница этих коэффициентов.
Например, для оплаты труда администратора ООО «Святогор», от качества работы которого зависит выручка предприятия, применяется косвенная система оплаты труда. Размер заработка персонала, оплачиваемых по этой системе, ставится в прямую зависимость от результатов продаж. Оплата труда работников производится в соответствии с их личным трудовым вкладом, с учетом конкретных результатов общества.
Работодатель ООО «Святогор» может лишать или сокращать размер премий за следующие нарушения:
а) каждый случай опоздания на работу и
преждевременный уход с работы - до 50%
б) прогул без уважительной причины - до 100%
в) не выполнение приказов по предприятию - до 100%
г) однократное неисполнение должностных
обязанностей - до 100%
д) объявленное замечание в приказе - до 25%
е) выговор в приказе - до 100%
ж) появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения - до 100%
з) нарушение и несоблюдение правил техники безопасности
и санитарии - до 100%
и) совершение хищения по месту работы - до 100%
к) при нанесении материального ущерба - до 100%.
За образцовое выполнение трудовых обязанностей, улучшение качества предоставляемых услуг, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения в работе применяются следующие поощрения:
а) объявление благодарности;
б) выдача премии;
в) награждение ценным подарком;
г) занесение в книгу почета, на доску почета.
Поощрения оформляются приказом, доводятся до сведения всего трудового коллектива организации и вносятся в трудовую книжкуботника .
Оплата труда персонала ООО «Святогор» включает в себя:
- должностной оклад для руководителей, специалистов;
- тарифную сетку для персонала (сдельная оплата труда – за фактически изготовленную продукцию; повременная – за фактически отработанное время);
- доплаты за сложность и квалификацию, совмещение профессий;
- доплаты за многосменный режим работы (20% часовой тарифной ставки – за работу в вечернюю смену; 40% часовой тарифной ставки – за работу в ночную смену),
- выплату за дисциплину труда в целях поддержания здорового образа жизни;
- выплату надбавки за интенсивность труда.
- единовременное вознаграждение при уходе в очередной отпуск за непрерывный стаж работы;
Кроме того, работникам ООО «Святогор» выплачиваются компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей. Оплата труда работников предприятия производится на основании единой тарифной сетки и «Положения по оплате труда подразделений ООО «Святогор».
2) Система премирования.
Для персонала устанавливаются следующие показатели премирования по результатам работы за месяц:
- за выполнение плана продаж;
- за достижение плана продаж услуг.
3) Система материальной помощи и единовременные денежные поощрения. Материальную помощь сотрудникам ООО «Святогор» оказывают в следующих случаях:
- смерти родных по крови или браку;
- смерти сотрудника (материальная помощь выплачивается родственникам сотрудника);
- несчастный случай.
Материальную помощь ООО «Святогор» рассчитывают с учетом личного вклада сотрудника, добросовестного отношения к исполнению своих обязанностей, стажа работы на предприятии и при наличии соответствующих документов (справки из больницы, свидетельства о смерти), заявления с визой начальника структурного подразделения.
Размер материальной помощи сотрудникам ООО «Святогор» выплачивается в размере одного оклада сотрудника или одной тарифной ставки, при несчастном случае сумма определяется индивидуально директором предприятия.
Материальная помощь и денежное вознаграждение ООО «Святогор» выплачивается при наличии денежных средств на предприятии. Затраты на выплату материальной помощи и денежного вознаграждения относятся за счет прибыли.
4) система социальных льготы и компенсаций.
Предоставляется свободное время с сохранением средней заработной платы в следующих случаях:
- вступление в брак - 3 дня;
- рождение ребенка - 3 дня;
- на похороны близких родственников - 3 дня;
- для возобновления учебного года родителям, имеющим детей младшего школьного возраста (1-4 классы) - 1 день.
Таким образом, в настоящий момент в ООО «Святогор» действует преимущественно материальное денежное стимулирование труда, которое выражается, прежде всего, в заработной плате, различных доплатах к ней, премиях и не разработана система морального поощрения персонала.
Исходя из вышесказанного, можно сделать следующие выводы.
Мотивационная политика окончательно не разработана, к тому же мотивационной деятельностью отдел кадров практически не занимается. В итоге при достаточно высоком уровне организации деятельности ООО «Святогор» мотивирование персонала не достаточно развито.
Для исследования мотивации труда работников ООО «Святогор», было проведено исследование и анализ мотивационной системы персонала.
Цель исследования: изучить мотивационный аспект технологий управления персоналом ООО «Святогор». В результате социологического исследования выработать рекомендации по повышению мотивации труда персонала ООО «Святогор».
Задачи анкетирования:
1. На основе анкетного опроса исследовать и дать оценку состояния мотивационной системы с точки зрения того, насколько она благоприятна для формирования заинтересованности работников в продуктивной работе в интересах предприятия:
проанализировать степень удовлетворенности методами мотивации в организации;
проанализировать степень значимости для работников мотивационных факторов.
2. Проанализировать ценностные ориентации работников ООО «Святогор».
3. Выработать рекомендации по усовершенствованию мотивационной системы.
Персоналу ООО «Святогор» было предложено ответить на вопросы анкеты «Удовлетворенность системой мотивации» (приложение 7), применяемой для изучения мотивационной системы организации и факторов, влияющих на нее. Анализ результатов анкетирования позволяет выявить параметры, удовлетворяющие или не удовлетворяющие сотрудников организации условиями работы, организацией руководства и отношениями в рабочем коллективе, а также определить степень значимости для работников мотивационных факторов.
В анкетном опросе принял участие 71 человек. Социологические данные, полученные в результате ручной обработки первичной информации, группируются по количественному признаку, в результате которой группы респондентов характеризуются величиной и потому количественно сравнимы между собой. На основании рядов количественных данных строятся таблицы.
В результате проведенного исследования, нами был получен следующий результат: средняя величина, полученная в результате деления суммы результатов по каждой отдельной анкете на число участников опроса, равна 2,4 баллам, что соответствует низкому уровню мотивации в ООО «Святогор».
Работники оценивают мотивацию: