Порядок, место и сроки выплаты заработной платы

Курсовая работа по дисциплине трудовое право РФ. Год сдачи - 2014 ...

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….……..3
ГЛАВА I. ПОНЯТИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, СИСТЕМА ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ……………………………….…….5
1.1 Понятие заработной платы, формы заработной платы…………….……..5
1.2 Правовое регулирование оплаты труда……………………………….…...8
ГЛАВА II. РЕГЛАМЕНТАЦИЯ ПОРЯДКА, МЕСТА И СРОКОВ ВЫПЛАТЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ……………………………………………………………15
2.1 Порядок и место выплаты заработной платы……………………...…….15
2.2 Сроки выплаты заработной платы, ответственность за их нарушение...18
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...……25
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК………………………………………...……27

В современных условиях в России зачастую интересы работника и работодателя во многом не совпадают. Одной из ключевых задач трудового законодательства в сфере заработной платы является защита интересов работника. Поэтому особый интерес представляет изучение, предусмотренных законодательством гарантий по формированию заработной платы, о порядке, месте и сроках выплаты заработной платы работнику. Все это подчеркивает актуальность темы исследования.
Цель исследования курсовой работы – рассмотреть порядок, место и сроки выплаты заработной платы.
Исходя из обозначенной цели, в ходе исследования были поставлены следующие задачи:
- дать понятие заработной платы, рассмотреть формы заработной платы;
- дать характеристику системы правового регулирования оплаты труда;
- определить порядок и место выпл аты заработной платы;
- рассмотреть сроки выплаты заработной платы и ответственность за их нарушение.
При написании курсовой работы мы опирались на труды
отечественных авторов: В.И.Миронова, Е.Э.Надъярных, А.В.Сутягина, В.Д.Тарасова, Ф.Н. Филиной. Особую помощь при написании работы оказали работы Ю.П.Орловского, А.М. Куренного, К.Н. Гусова.

В России основные составляющие трудового права, относящиеся к оплате труда, сформулированы в Трудовом кодексе Российской Федерации на основе положений конвенций МОТ. В частности на Конвенциях: № 95 «Об охране заработной платы», № 100 «О равном воз­награждении мужчин и женщин за труд равной ценности», № 131 «Об установлении минимальной заработной платы», а также на других международных нормах, ка­сающихся заработной платы.
Правовое регулирование оплаты труда осуществляется на следующих уровнях:
-государственное регулирование;
-коллективно-договорное регулирование;
-локальное регулирование;
-индивидуально-договорное регулирование.4
Законодательное регулирование оплаты труда в Российской Федерации подчинено ряду принципиальных положений, к которым относятся: равная плата за равный труд,учет в оплате труда различий между квалифицированным и неквалифицированным трудом, учет различий в условиях труда в разных районах страны и др. На государственном уровне трудовое законодательство закрепляет также основные принципы правового регулирования трудовых отношений, которые перечислены в ст. 2 ТК РФ.
Роль государства не ограничивается определением принципов правового регулирования трудовых отношений, в ТК РФ установлены основные государственные гарантии по оплате труда работников (ст. 130 ТК), регламентированы основные условия оплаты труда работников бюджетной сферы. В систему государственных гарантий по оплате труда работников включаются:
-величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
-меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
-ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
-ограничение оплаты труда в натуральной форме;
-обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
-государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
-ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;
-сроки и очередность выплаты заработной платы.5
В современных условиях все большее значение приобретает коллективно-договорное регулирование оплаты труда. С вступлением в силу Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" в ст. 5 ТК РФ закреплено положение о том, что «Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права».
Коллективные договоры и соглашения определяют систему оплаты труда. А также коллективно-договорные акты включают: размеры тарифных ставок, должностных окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования.
Обобщив положения трудового законодательства, относящиеся к распределению полномочий по регулированию оплаты труда, можно выделить ряд вопросов, которые могут быть решения в коллективном договоре или соглашении. К таким вопросам относятся:
- определение системы оплаты труда, включая все ее элементы, указанные в ст. 135 ТК[127];
- механизм индексации заработной платы;
- форма оплаты труда;
- порядок, место и сроки выплаты заработной платы;
- форма расчетного листка;
- установление системы нормирования труда;
- установление периода для расчета средней заработной платы (если существует необходимость установить иной период, чем это предусмотрено ст. 139 ТК);
- повышение гарантий, установленных государством.
В последнее время стала распространенной практика включения в коллективный договор положений об оплате труда, премировании работников, выплате вознаграждения по итогам работы за весь год. Такой подход к решению вопросов регулирования оплаты труда является наиболее демократичным и удобным для применения. При данном подходе система оплаты труда работников организации обсуждается совместно работниками и работодателем и получает одобрение работников или их представителей. Таким образом, все положения коллективного договора, касающиеся заработной платы, согласованы между собой и собраны в едином акте.
В тех случаях, когда коллективный договор на предприятии не заключается, все вопросы, которые решаются в коллективном договоре, могут найти отражение в локальном нормативном акте. В качестве такого акта могут выступать: приказ руководителя организации, положении об оплате труда, положении о премировании, положениях об отдельных видах выплат и т.д.
Возможен и другой вариант: часть вопросов, часто наиболее существенных, решается в коллективном договоре, а другие – отражаются в локальном нормативном акте.
Локальное регулирование оплаты труда, как уже было отмечено выше, может дополнять коллективно-договорное регулирование, или заменять его. При этом обязательным условием является – локальный нормативный акт не может изменять в худшую сторону положение работников в сравнении с коллективным договором (ст. 8 ТК РФ).
В локальном нормативном акте традиционно решается вопрос о нормировании труда. Это связано с тем, что нормы труда не являются нормами права, они представляют собой экономические или технические нормативы, поэтому включать их в коллективный договор не всегда уместно. Кроме того, при возникновении необходимости оперативно изменить нормы труда проще изменить локальный нормативный акт, поскольку процедура внесения изменений в коллективный договор сложная и связанна она с проведением коллективных переговоров, согласованием мнений работодателя и представителя работников (ст. 44 ТК).
Индивидуально-договорное регулирование оплаты труда представляет собой определение условий оплаты труда в трудовом договоре.
Зачастую регулирование условий оплаты труд трудовым договором носит вспомогательный характер, потому что система и размеры оплаты труда обычно устанавливаются в коллективном договоре или локальном нормативном акте. Трудовой договор может устанавливать размер должностного оклада, предусматривать выплату персональной надбавки к заработной плате за высокую квалификацию сотрудника, высокие достижения в труде и т.д.
Но иногда трудовой договор становится основным регулятором условий оплаты труда. Это происходит в тех случаях:
- когда в организации (например, в субъекте малого предпринимательства) не заключен коллективный договор и не утверждены локальные нормативные акты, устанавливающие систему и размер заработной платы;
- когда трудовой договор заключается с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (за исключением случаев, когда указанные категории работников работают в организациях, финансируемых из федерального, регионального или местного бюджета);
- когда трудовой договор заключается с работодателем, являющимся физическим лицом;
- когда трудовой договор заключается с религиозной организацией.6
Несмотря на то, что во многих случаях работники при заключении трудового договора не договариваются о системе и размере заработной платы, на основании ст. 57 ТК РФ условия оплаты их труда должны найти отражение в трудовом договоре. Это условие является обязательным условий для включения в трудовой договор.
За соблюдением трудового законодательства в Российской Федерации осуществляется государственный контроль. Органом федерального государственного надзора за исполнением норм трудового права, в соответствии со статьей 353 ТК РФ, является федеральная инспекция труда. Порядок осуществления надзора за соблюдением норм трудового права установлен Постановлением Правительства РФ от 01.09.2012г. №875. Предметом надзора федеральной инспекции по труду, в соответствии с данным положением, выступает исполнение работодателем в ходе своей деятельности требований трудового законодательства, в частности таких как: своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату; соблюдать законодательно установленные требования об охране труда; проводить мероприятия по предотвращению нарушений требований законодательства и по защите прав работников; устранять выявленные в ходе проверок нарушения.
Надзор федеральная трудовая инспекция может осуществлять такими средствами, как: проверки (плановые и внеплановые), вынесение обязательный для исполнения работодателем предписания об устранении выявленных нарушений, составление протоколов об обнаруженных в ходе проверок нарушениях, подготовка материалов для привлечения к ответственности виновных в нарушениях законодательства о труде. А также федеральная инспекция по труду проводит информирования, консультирование работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства.7
Таким образом, по итогам рассмотрения главы можно сделать выводы.
Заработная плата представляет собой часть оплаты труда, являющейся вознаграждением за труд в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемых работ, их количества, качества, а также условий выполненной работы. В состав заработной платы входят выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Различают две основные формы заработной платы – повременная и сдельная. Повременная заработная плата производится начислением платы по количеству и качеству фактически отработанного времени, а также по квалификации и условиям труда. Сдельная заработная плата начисляется в зависимости от объема произведенной работником продукции.
Основные составляющие трудового права, относящиеся к заработной плате, сформулированы в Трудовом кодексе Российской Федерации на основе положений конвенций Международной организации труда. Правовое регулирование оплаты труда осуществляется на таких уровнях, как: государственное регулирование, коллективно-договорное регулирование, локальное регулирование, индивидуально-договорное регулирование. Правовое регулирование на разных уровнях не должно противоречить нормам Трудового кодекса РФ. А также должно основываться на базовых принципах, установленных в ст. 2 ТК РФ.
Федеральный государственный контроль за соблюдением трудового законодательства осуществляется, в соответствии со статьей 353 ТК РФ, федеральной инспекцией труда, которая обладает достаточно широкими полномочиями, в частности: проводит проверки исполнения работодателем законодательства о труде, выносит предписания об устранении нарушений, подготавливает документы для привлечения к ответственности виновных в нарушениях законодательства о труде. А также федеральная инспекция по труду проводит консультации работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства.