Анализ управления персоналом, системы отбора и найма (на примере ООО ПКП "ПРОСПЕКТ")

Дипломная работа по анализу систему управления персоналом.
Три приложения. анализ системы управления, структуры, найма и отбора, качественного и количественного состава персонала. выводы и рекомендации. ...

Введение 4
Глава I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1 Понятие, цели и принципы управления персоналом 6
1.2 Кадровая служба в системе управления предприятием. 18
1.3 Оценка эффективности управления персоналом 24
1.4 Зарубежный опыт в управлении персоналом 31
Глава II. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ на ООО ПКП «ПРОСПЕКТ» 35
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 35
2.2 Анализ системы управления персоналом на ООО ПКП «Проспект» 42
2.3 Анализ системы отбора и найма персонала 47
Глава III. Направления совершенствования управления персоналом на ООО ПКП «Проспект» 73
3.1 Мероприятия по совершенствованию управления предприятием 73
3.2 Эффективность предложенных мероприятий 87
Заключение 92
Список используемой литературы94
Приложения 9

Управление персоналом, в целом, является системой экономического управления технологическими и иными процессами, включающей в себя совокупность определенных методов, принципов и форм управления. Эффективная деятельность любой организации в условиях постоянной конкурентоспособности реализуемых или производимых товаров и оказываемых услуг зачастую зависит от результативной связанной деятельности каждого из секторов: производства, финансов, материально-технического обеспечения, маркетинга и персонала.
Практикой доказано, что именно персонал является одним из важнейших факторов, создающих социально-экономические и организационно-технические предпосылки для обеспечения целей организации.
Объектом исследования является ООО производственно-коммерческое предприятие “Проспект” (ООО ПКП «Просп ект»).
Предметом исследования выступает действующая система управления персоналом подбора, система подбора, отбора и найма персонала.
Цель исследования состоит в разработке системы мероприятий по повышению эффективности применения технологий подбора, отбора и найма персонала в ООО ПКП “Проспект”.
Достижение поставленной цели определило постановку и решение следующих задач:
- раскрыть сущность подбора, отбора и найма персонала как системы и как процесса, опираясь на основные положения базисных концепций подбора, отбора и найма персонала на рынке труда, а также используя практический опыт зарубежных и отечественных организаций;
- проанализировать систему подбора, отбора и найма персонала на примере объекта исследования;
- разработать рекомендаций по совершенствованию технологии отбора, подбора и найма персонала в ООО ПКП «Проспект»;
- дать оценку ожидаемой социально-экономической эффективности рекомендаций по совершенствованию процесса подбора персонала.
Исследованию проблем управлению персоналом в организации посвящены труды многих зарубежных и отечественных ученых, в том числе: Д. Мак-Грегора, М. Фоллета, Дж. Иванцевича, Дж. Дугласа, Г. Кунца, В.М. Иоффе, А.П. Егоршина, О.И. Виханского, А.А. Лобанова, А.И. Наумова, М.П. Керженцева. Вместе с тем, результаты их исследований недостаточно полно адаптированы к условиям конкретных российских предприятий.
Общей методологической основой дипломной работы стало изучение и анализ главных признаков и принципов, способов исследований, статистических методов и вариантов анализа обработки информации, маркетинговое анкетирование, методы сравнительного анализа. Теоретической и методологической основой дипломной работы являются классические труды и современные исследования отечественных и зарубежных авторов, материалы научных конференций по исследуемой проблеме, законы РФ, законодательные и правовые акты Президента и Правительства РФ, специализированные научные источники, документы исследуемой организации.
Практическая значимость дипломной работы заключается в том, что результаты, полученные в процессе ее написания, могут быть использованы предприятием при реализации мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.

В таблице 4 отображены основные показатели финансово-хозяйственной деятельности предприятия за 2012 - 2013 г.Таблица 4Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности предприятия «Проспект» за 2012-2013 г.Наименование показателяЕдин. измер.2012 г.2013 г.ОтклонениеТемп роста к 2012 г., %Выручка от реализации продукции (работ, услуг)тыс. руб.53814965079077- 30241994,4Себестоимость реализованной продукции (работ, услуг)тыс. руб.50748815183867+ 108986102,1Затраты на 1 рубль реализованной продукции (работ, услуг)коп.94,30102,06+ 7,76108,23Продолжение таблицы 4Чистая прибыльтыс. руб.117578-255212- 372790Дебиторская задолженностьтыс. руб.584324443624-14070075,9Кредиторская задолженностьтыс. руб.10430381398336355298134,1Среднесписочная численностьчел.61375899- 23896,12Фонд заработной платымлн. руб.845,4721130,004+ 284,532133,7Среднемесячная заработная плататыс. руб.14,6216,27+ 1,65111,3Выручка от реализации товаров упала на 302419 тыс. руб. и составила в 2013 г. 5079077 тыс. руб. Предприятие понесло убытки 255212 тыс. руб. и отклонение от отчетного 2012 г. по показателю чистой прибыли составило -372790 тыс. руб. В связи с политикой сокращения штата среднесписочная численность сотрудников предприятия уменьшилась на 238 человек. Темп роста себестоимости реализованной продукции составил 102,1%, а затраты на 1 руб. реализованной продукции возросли на 7,76 коп. Кредиторская задолженность предприятия неуклонно растет и в 2013 г. увеличилась на 355398 тыс. руб. в сравнении с 2012 г. Дебиторская задолженность, в свою очередь, падает. Фонд заработной платы и среднемесячная заработная плата увеличиваются. Годовой фонд заработной платы вырос на 284,532 млн. рублей в сравнении с предыдущим годом, а среднемесячная заработная плата повысилась на 2 тыс. руб.Анализ системы управления персоналом на ООО ПКП «Проспект»Определение потребности в кадрах начинается с оценки существующей обеспеченности подразделения кадрами. Оценка проводится руководителем отдела кадров один раз в год, а также в необходимых случаях, например, при существенном изменении организационной структуры предприятия, направлений его деятельности, при освоении новых видов работ. При оценке учитываются перспективы предприятия с учетом имеющегося «портфеля заказов» и/или результатов деятельности по маркетингу соответствующей продукции. Кроме того, составляется список дефицитных профессий.Основными источниками найма персонала для ООО ПКП «Проспект» являются:сотрудничество с образовательными учреждениями;сотрудничество со СМИ, поиск в базе данных предприятия,работа с центром занятости.На ООО ПКП «Проспект» существует определенный список критериев трудоустраивающегося работника:1. По профессиональному признаку:наличие удостоверения, подтверждающего разряд по профессии; владение смежной профессией;повышение профессионального роста и образования (обучение в техникуме, ВУЗе, на курсах повышения квалификации).2. По личностным признакам:отсутствие прогулов и других нарушений трудовой дисциплины;отсутствие склонности к употреблению спиртных напитков.3. Возрастной ценз:на престижные профессии и специальности ставка на молодежь, отслужившую в рядах Российской армии в возрасте 20-25 лет.не принимать на работу работников в возрасте:женщин старше 55 лет;мужчин старше 60 лет.4. Образовательный ценз:на высокооплачиваемые, престижные профессии и специальности предпочтение отдавать работникам со средне - профессиональным и высшим образованием;по другим профессиям и специальностям образование должно быть не ниже среднего.5. Ценз по трудовому стажу:не желателен прием на работу работника, сменившего более 5 мест работы;не желателен прием на работу работника, который увольнялся с предприятия более 2 раз.4. Подсистема трудовых отношенийСо всеми поступающими на работу в организацию в письменной форме заключается трудовой договор. Трудовой договор может быть заключен:на неопределенный срок;на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).Трудовой договор составляется в двух экземплярах и подписывается работодателем и работником. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится в отделе кадров.5. Подсистема условий трудаВ рамках реализации подсистемы условий труда ООО ПКП «Проспект»:1. Старается обеспечить на каждом рабочем месте здоровые и безопасные условия труда, соответствующие требованиям нормативных правовых актов, уделяя особое внимание организации безопасного ведения работ, проведению необходимых санитарно-гигиенических и лечебно-профилактических мероприятий (ТК РФ, ст.209-231).2. Для финансирования мероприятий по улучшению условий и охраны труда Работников выделять денежные средства в размере не менее 0,2 % суммы затрат на производство продукции (работ, услуг) в соответствии с ТК РФ (ст.226).3. Выполнять в установленные сроки комплекс организационных и технических мероприятий, предусмотренных мероприятиями по охране труда.4. Проводить аттестацию рабочих мест по условиям труда (Приказ Министерства здравоохранения и социального развития № 549 от 31.08.07г. «О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда»).5. Проводить в установленные сроки обучение и проверку знаний по охране труда и пожарной безопасности рабочих, руководящих и инженерно-технических работников.6. Обеспечивать условия и охрану труда женщин и подростков в соответствии с действующим законодательством.7. Осуществлять обязательное социальное страхование всех работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (Федеральный закон от 17.07.99 г. №125-ФЗ).Подсистема развития персонала.Для работников предприятия, желающих повысить квалификацию, обеспечить свой карьерный рост и рост производительности своего труда, ООО ПКП «Проспект» проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям на предприятии, а при необходимости – в образовательных учреждениях среднего, высшего профессионального и дополнительного образования.Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются руководителем.Работникам, проходящим профессиональную подготовку, создаются необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставляются гарантии, установленные ТК РФ.ООО ПКП «Проспект» производит оплату за подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров в соответствии с «Положением о порядке организации, проведения обучения и об оплате за подготовку, переподготовку, повышение квалификации кадров».Подсистема мотивации поведения персонала.Преимущество в основе системы оплаты труда работников предприятия отдается сдельно-премиальной системе, в ином случае применяется повременно-премиальная система оплаты труда на основе утвержденных часовых тарифных ставок рабочих, тарифных сеток, окладов. Организация оплаты труда Работников предприятия осуществляется в соответствии с «Положением об оплате труда работников ПКП «Проспект»На предприятии применяются следующие виды поощрений:объявление благодарности;выдача премии;награждение ценным подарком;награждение Почетной грамотой;занесение в Книгу Почета;занесение на Доску Почета;занесение на Аллею Славы; присвоение звания «Лучший по профессии»;Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного обслуживания (путевки в санаторий, дома отдыха и т.п.)За особые трудовые заслуги перед предприятием работники могут быть представлены к награждению Почетными грамотами министерства (агентства, ведомства), нагрудными значками, знаками; к присвоению званию лучшего по профессии; а также к государственным наградам.За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе ООО ПКП «Проспект» применяет следующие виды поощрения работников предприятия:объявление благодарности;выдача премии;награждение ценным подарком;награждение Почетной Грамотой;занесение в Книгу Почета предприятия.ООО ПКП «Проспект» систематически формирует открытый официальный список работников предприятия – элита предприятия - вносящих своей трудовой деятельностью решающий вклад в результаты работы подразделений и всего предприятия в целом, осуществляет материальное, индивидуальное стимулирование данных работников предприятия.За особые трудовые заслуги работники представляются в вышестоящие органы к награждению государственными наградами.ООО ПКП «Проспект» совместно с отделом кадров берут на себя обязательство по дальнейшему развитию и совершенствованию системы материального и морального поощрения работников предприятия.2.3 Анализ системы отбора и найма персоналаАнализ трудовых ресурсов следует начать с исследования и оценки обеспеченности трудовыми ресурсами за 2011-2013 гг. Для этого необходимо достижение 3-х целей:Увеличение производительности труда,Усиление системы мотиваций работников к труду,Оптимизация численности и расходов на персонал. Для оценивания рациональности кадровой политики и стратегии (важнейших составляющих системы управления) рассмотрим численность персонала за 2012-2013 г. и количество прибывших/выбывших работников за 2012-2013 г. (табл. 6 и 7).Таблица 6.Численность персонала за 2010-2011 гг.2012 г.2013 г.В февралеВ июлеВ декабреВ январеВ июлеВ декабреКоличество работников636760236137612558785717Таблица 4Количество прибывших/выбывших работниковПрибылоУбылоВ том числе в связи с неуважительной причинойВ том числе по собственному желаниюВ том числе в связи с сокращениемПродолжение таблицы 72012Январь24-2912Февраль5113115Март60-57Апрель411603Май31-505Июнь54-221Июль41-1313Август6011528Сентябрь55-3825Октябрь2917414Ноябрь74-3212Декабрь67-339Итого4402144587841ПрибылоУбыло2013В том числе в связи с неуважительной причинойВ том числе по собственному желаниюВ том числе в связи с сокращениемЯнварь451462Февраль13-127Март24-3415Апрель29-2513Май36-257Июнь37-8614Июль48-419Август54-3517Сентябрь36-4414Октябрь6015716Ноябрь61-358Декабрь13-36192476141Итого456869Проанализируем далее кадровую стратегию исследуемого предприятия за двухлетний период 2012-2013 г. на основании следующих показателей:1. Расчет среднесписочной численности за двухлетний период по формуле:Квыб= Чнп/2+Чсп+Чкп/2n-1 (5)2. Расчет коэффициента выбытия кадров за двухлетний период по формуле:Квыб= ЧувЧср (6)3. Расчет коэффициента прибытия кадров за двухлетний период по формуле:Кприб= ЧпрЧср (7)4. Расчет коэффициента оборота кадров за двухлетний период по формуле:Коб= Чпр+ЧчувЧср (8)5. Расчет коэффициента текучести кадров за двухлетний период по формуле:Ктк= Чнеув+ЧсжЧср (9)6. Расчет коэффициента стабильности за двухлетний период по формуле:Кстаб= ЧспЧср (10)7. Расчет коэффициента обновления кадров по формуле:Кстаб= ЧспЧср (11)8. Расчет коэффициента обновления кадров по формуле:Коб= ЧпрЧчув (12)Расшифруем данные.Чср - среднесписочная численность персонала;Чнп - начальная численность работников;Чсп - срединная численность работников;Чкп - конечная численность работников;Ччув - количество уволенных за год работников;Чпр - количество принятых сотрудников за период;Чнеув – количество работников, уволенных за период в связи с неуважительной причиной;Чсж - количество работников, уволенных за период по собственному желанию.Таким образом, Среднесписочная численность персонала в 2012 г.:Чср = (6367/2 + 6023 + 6137/2)/2 = 6137 чел.Среднесписочная численность персонала в 2013 г.:Чср = (6125/2 + 5878 + 5717/2)/2 = 5899 чел.Коэффициент выбытия кадров за 2012 г.:Квыб = (841/6137) = 0,137Коэффициент выбытия кадров за 2013 г.:Квыб = (869/5899) = 0,147В 2012 г. коэффициент прибытия кадров составил:Кприб = (587/6137) = 0,096В 2012 г. коэффициент прибытия кадров составил:Кприб = (456/5899) = 0,077Коэффициент оборота кадров за 2012 г. составил:Коб = (587 + 841)/6137 = 0,233Коэффициент оборота кадров за 2013г.:Коб = (456 + 869)/5899 = 0,225Коэффициент текучести кадров за 2012 г.:Ктк = (4 + 402)/6137 = 0,066Коэффициент текучести кадров за 2013 г.:Ктк = (2 + 476)/5899 = 0,081Коэффициент стабильности кадров за 2012 г.:Кстаб = 6023/6137 = 0,98Коэффициент стабильности кадров за 2013 г.:Кстаб = 5878/5899 = 0,99Коэффициент обновления кадров за 2012 г.:Кобн = 587/841 = 0,697Коэффициент обновления кадров за 2013 г.:Кобн = 456/869 = 0,524 Из расчетов делаем выводы, что кадровый состав предприятия характеризуется слабой долей стабильности, среднесписочная численность уменьшилась в 2013 г. по сравнению с 2012г. на 238 работников. Анализ показал плавный рост такого показателя, как коэффициент выбытия кадров. Доля выбывших в 2012 г. составила около 13% от всей численности персонала предприятия, в 2013г. наблюдается уже около 14% выбывших от общей доли работников. Коэффициент прибытия кадров незначительно уменьшился, что соотносимо с политикой сокращения персонала на предприятии. Коэффициент оборота кадров остался практически на прежнем уровне.Важнейшим показателем динамики рабочей силы является текучесть кадров. Текучесть кадров – отношение числа покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу занятых в течение года. Можно отметить, что с каждым годом коэффициент текучести кадров повышается. В 2012 г. в движении персонала участвовало 6% персонала, в 2013 г. этот показатель пусть и незначительно, но все же вырос до 8%. В масштабах такого большого производства, как ПКП «Проспект», такой процент текучести кадров подразумевает серьезные кадровые передвижения.Стоит отметить, что среди опрошенного персонала, покинувшего организацию, была названа такая причина, как тяжелые и недостаточные условия труда.Немаловажным при оценивании эффективности действующей системы управления является структура работников в рамках должностных категорий. Взглянем на рис. 4. Большая процентная доля сотрудников предприятия приходится на число рабочих. Так, в 2011 удельный вес рабочих составил 76,98% от общего числа работающих, в 2012 – 77,19%, в 2013 – 75,66%. Кроме того, наблюдается тенденция незначительного увеличения доли руководителей и уменьшения доли специалистов и служащих.Основные показатели кадровой работы предприятия в 2010–2013 гг. представлены в табл. 8. Данные показатели позволяют оценить рациональность профессиональной структуры кадров, потенциал трудового коллектива, эффективность использования трудовых ресурсов, масштабы профессионального обучения.Таблица 8Основные кадровые показатели в 2011–2013 гг.Наименование показателя2011201220132013, в % к20112012123456Численность персонала, чел64806137589991,096,12Удельный вес руководителей, %12,11212,8105,78106,7Удельный вес специалистов, %10,310,210,89105,73106,8Удельный вес рабочих, %76,9877,1975,6698,398,01Удельный вес служащих, %0,620,610,65104,8106,5Текучесть кадров, %4,26,68,1192,9122,72Средний возраст сотрудников, лет44,643,341,7693,696,44Рис.9 Динамика кадров за 2013 годРис. 10. Структура работников по должностным категориямСтоит отметить, что кадровый состав предприятия ПКП «Проспект» постоянно молодеет, что может говорить о привлечении в работу предприятия молодых специалистов при грамотной социальной и материальной поддержке «старых», проверенных, квалифицированных кадров, так как средний возраст сотрудников все-таки достаточно солидный.Структура работников по образовательному уровню в 2013 г. представлена следующим образом (рис.11):Высшее образование имеют – 32% работников,Среднее специальное - 63% работников,Среднее общее образование – 5%.Рис. 11. Структура персонала ООО ПКП «Проспект» по уровню образованияОсновной задачей в сфере работы с персоналом на ООО ПКП «Проспект» является повышение образовательного уровня коллектива. Для работников предприятия, желающих повысить квалификацию, обеспечить свой карьерный рост и рост производительности своего труда, ООО ПКП «Проспект» проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям на предприятии, а при необходимости – в образовательных учреждениях среднего, высшего профессионального и дополнительного образования.По стажу работы на предприятии ООО ПКП «Проспект» все работники делятся на группы (рис. 6.):«Обновление» - стаж работы до 10 лет, 20,3%.«Зрелость» - стаж работы на предприятии от 10 до 30 лет, 68,1%.«Старение» - стаж работы свыше 30 лет – 11,6%.Рис. 12. Структура персонала по стажу работы на предприятииВ настоящее время ООО ПКП «Проспект» ведет активную молодежную политику. Задачами программы являются:формирование кадрового потенциала для эффективного производства (увеличение процентного соотношения молодых работников к общей численности до 25%);наращивание вклада молодых работников в результаты производственно-хозяйственной деятельности предприятия (до 1,5 млрд. рублей);создание благоприятных социально–экономических условий и морально–психологического климата, обеспечивающих вовлечение молодежи в решение самых сложных проблем предприятия;активизация деятельности молодежных объединений;создание условий для патриотического, нравственного, физического формирования молодежи, направленного на закрепление ее на предприятии;повышение профессионального мастерства работающей молодежи.Степень использования трудового потенциала на предприятии оценивают либо по количеству часов, которые отработал один работник, либо по уровню пользования фондом рабочего времени. Данный анализ исследует использования рабочего времени каждого отдельно взятого работника, а также рабочее время производственных отделений и предприятия в целом.Проанализируем далее использование рабочего времени на предприятии, используя данные таблицы 6. Во-первых, определим фонд рабочего времени на предприятии «Проспект», пользуясь следующей формулой:ФРВ = ЧР * Д * П, (13)гдеЧР - средняя численность рабочих за год,Д - количество дней, которое один работник отработал в течение года,П - среднечасовая продолжительность рабочей смены.Таблица 10Сравнительная характеристика показателей ФРБ за два годаПоказательДанные показателяРазница t 0 t 1Количество работников в среднем за год (ЧР)61375899- 238Количество дней, которое один работник отработал за год (Д)194195+1Количество часов, отработанных одним рабочим за год (Ч)13581365+7Среднечасовая продолжительность рабочей смены (П), ч770Годовой фонд рабочего времени (ФРВ), чел.-ч83340468052135-281911На предприятии годовой фонд рабочего времени уменьшился на 281911 чел.-ч. в сравнении с плановым годом. Это произошло в результате следующих изменений:1) Количества работников.Изменение ФРВ, произошедшее в результате изменения количества работников в сравнение с плановым годом, рассчитаем по формуле следующей формуле:∆ ФРВчр = (ЧР1 - ЧР0) * До * По, гдеЧР1 - численность работников за 2013 г.,ЧР0 - численность работников за 2012 г.,Д0 - количество дней, которое отработал один рабочий за 2012 г.,П0 - среднечасовая продолжительность рабочей смены за 2012 г.Таким образом, получаем, что в результате уменьшения численности персонала на 238 трудовых единиц предприятие потеряло 323204 часов.∆ ФРВчр = (5899 - 6137) * 194 * 7 = - 323204 ч.В том числе по причине сокращения штата – 185478 ч., поскольку при отсутствии в политике предприятия такого момента, как сокращение штата, численность работников в 2013 г. могла составить 6040 ч. и тогда изменение полезного фонда рабочего времени составило бы 131726 ч.2) Количества рабочих дней, которое один работник отработал за год.