Вход

МЕТОДЫ РАБОТЫ С КАДРАМИ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ (на примере администрации г. Пятигорска)

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 293377
Дата создания 06 июня 2014
Страниц 86
Мы сможем обработать ваш заказ 26 мая в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
3 330руб.
КУПИТЬ

Описание

Тема выпускной квалификационной работы: Методы работы с кадрами в органах местного самоуправления (на примере администрации г. Пятигорска).
Сведения об организации-заказчике: администрация г. Пятигорска
Актуальность темы исследования: Муниципальные образования большинства регионов страны остро нуждаются в квалифицированных кадрах муниципальной службы. Процессы становления и развития местного самоуправления в новых условиях обусловили необходимость решения органами местного самоуправления принципиально новых задач. Изменение содержания целей, задач, функций, полномочий и предметов ведения местных органов представительной и исполнительной власти повлекло за собой значительное усложнение и расширение поля деятельности муниципальных служащих. Успех проводимых сегодня р ...

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
МЕТОДОВ РАБОТЫ С КАДРАМИ 7
1.1. Кадровая служба как субъект кадрового менеджмента 7
1.2. Основные методы работы с кадрами 17
1.3. Направления по совершенствованию методов работы с кадрами 27
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРАКТИКИ ПРИМЕНЕНИЯ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕТОДОВ РАБОТЫ С КАДРАМИ
(на примере администрации г. Пятигорска) 37
2.1. Анализ деятельности отдела муниципальной службы и специального делопроизводства администрации г. Пятигорска 37
2.2. Анализ методов работы с кадрами в администрации
г. Пятигорска45
2.3. Рекомендации по совершенствованию методов работы с кадрами в администрации г. Пятигорска 53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 61
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 65
ПРИЛОЖЕНИЯ 71

Введение

Несмотря на увеличение численности муниципальных служащих в связи с административной реформой и реализацией Федеральных законов от 6 октября 2003 года № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» и от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», все еще низкими остаются показатели эффективности развития муниципальных образований.
Муниципальные образования большинства регионов страны остро нуждаются в квалифицированных кадрах муниципальной службы. Процессы становления и развития местного самоуправления в новых условиях обусловили необходимость решения органами местного самоуправления принципиально новых задач. Изменение содержания целей, задач, функций, полномочий и предметов ведения местных органов представительной и исполнительной власти повлекло за собой значительное усложнение и расширение поля деятельности муниципальных служащих. Успех проводимых сегодня реформ во многом зависит от формирования такого кадрового корпуса муниципальных служащих, который отвечал бы современным требованиям проводимой государственной кадровой политики. В данных условиях специальное исследование методов кадровой работы, поиск путей их совершенствования представляются принципиально важными и актуальными.

Фрагмент работы для ознакомления

- результаты оценки формальных требований и индивидуальных особенностей кандидатов на резервируемую должность;
- выводы и рекомендации последней аттестации;
- мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, совета трудового коллектива;
- результаты оценки потенциала кандидата (возможный уровень руководства, способность к обучению, умение быстро овладевать теорией и практическими навыками).
Наиболее весомыми факторами и критериями, подлежащими учету при формировании системы качеств руководителя в резервируемой должности, являются:
- мотивация труда — интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения, готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному риску;
- профессионализм и компетентность — образовательный и возрастной цензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности, самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, умение вести переговоры аргументировать свою позицию, отстаивать ее и др.;
- личностные качества и потенциальные возможности — высокая степень интеллигентности, внимательность, гибкость, доступность, авторитетность, тактичность, коммуникабельность, организаторские склонности, нервно-психическая и эмоциональная устойчивость, моторные характеристики и т.д.
По результатам оценки и сравнения кандидатов уточняется и корректируется предварительный список резерва1.
Для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия муниципального служащего занимаемой должности, а также для решения вопроса о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда проводится его аттестация.
Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года.
Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации2. На кадровую службу государственного органа возложена огромная работа. Обеспечение проведения аттестации, оформление решений, ведение личных дел, консультирование. Кадровая служба муниципального органа в проведении аттестации базируется на таких методах как: анкетирование, тестирование, метод экспертных оценок.
Прежде всего, понятие «метод» латинского происхождения, и направлено на объект воздействия, и преследует определенные цели. Согласно выделенным направлениям работы кадровых служб, мы определили методы, с помощью которых реализуются данные направления. Итак, нами были рассмотрены основные методы кадровой работы в органах местного самоуправления. Все названные методы взаимосвязаны и используются в комплексе в процессе деятельности кадровых служб.
1.3. Направления по совершенствованию методов работы с кадрами
Анализ методов работы с кадрами, позволит перейти к исследованию слабых сторон работы кадровой службы муниципальных органов и предложить соответствующие рекомендации по совершенствованию методов работы в органах местного самоуправления.
Первый метод, который был нами рассмотрен, это метод экспертных оценок. Итак, перейдем к подробному исследованию данного метода, и дадим соответствующие рекомендации по совершенствованию.
Экспертный метод в значительной мере может обеспечить объективность, многосторонность, комплексность и компетентность принимаемых практических решений. На сегодня этот метод достаточно разработан и применяется у нас и за рубежом, как средство повышения надежности решения научных и управленческих проблем. Метод экспертных оценок предполагает ряд процедур, направленных на получение необходимого и достаточного набора суждений специалистов, их интеграции в общий практический вывод.
Метод экспертных оценок - один из видов экспертного опроса, предполагающий использование экспертных оценок. Основное содержание метода заключается в рациональной организации экспертами анализа проблем с последующей оценкой выделенных исследователем суждений и обработкой полученных данных1. Эта процедура требует максимальной достоверности данных и согласованности действий всех участников процесса. Рассматривая данный метод, нам необходимо коснутся такой темы, как подбор экспертов (оценка надежности и точность представленной ими информации), создание условий для наиболее продуктивного использования экспертов в ходе исследования, сохранение информации экспертов без искажения на всех этапах исследования, учет факторов, влияющих на суждения экспертов.
Эксперт - если он специалист, от которого ждут прогнозных оценок, - не должен являться лицом, принимающим решение на основе полученной информации. Он может быть только советником того, кто берет на себя ответственность за постановку цели, плана, программы, проекта, вообще за любые решения. В противном случае возникает соблазн “подчинения” экспертизы заранее запланированному решению, прикрытия воли руководителя, ссылкой на «мнение экспертов». Правда, на практике руководители, ответственные за решения, выступают порой в роли экспертов и даже возглавляют экспертные группы. Но это нарушение методических требований, расплатой за которое является, как правило, получение псевдопрогнозов.
Во-вторых, не каждый специалист - даже весьма авторитетный в своей области - годится для работы в экспертной группе, тем более для целей социального прогнозирования. Некоторые из них при обширных знаниях не обладают качествами, необходимыми для члена экспертной группы, не способны давать адекватные оценки и могут лишь дезорганизовать работу, особенно при очных опросах. Опытом выработаны сложные приемы отбора экспертов. Строгое следование процедуре таких приемов обязательно для каждого организатора исследования. Более того, в экспертных опросах необходимы тщательный анализ ответов и исключение экспертов, ответы которых свидетельствуют об их некомпетентности.
Рассмотрев подробнее данный метод, мы приходим к выводу, что слабой стороной является не подготовленность экспертов. На наш взгляд, эксперт должен обладать:
- компетентностью. При этом следует учитывать не только ученую степень или звание, стаж работы по специальности, но и его профессиональную деятельность.
- устойчивостью научных взглядов, но вместе с тем достаточной гибкостью мышления, способностью изменить точку зрения под влиянием новых фактов и аргументов, умением перерабатывать, усваивать и формировать качественно новую научную информацию.
- высокими моральными качествами.
Итак, рассмотрев слабые стороны метода, перейдем к рекомендациям. На наш взгляд, должна проводиться подготовка экспертов, а также необходимо привлекать современные технологии и разработки, создание единой базы данных по РФ.
Далее нами были описаны такие методы как анализ документов интервьюирование, тестирование. Обычно до того, как кандидат будет допущен к собеседованию, он заполняет анкету, личный листок по учету кадров, сохранившийся еще с советских времен. Естественно, с одной стороны такие анкеты представляют собой средство сравнительной оценки уровня квалификации кандидатов. Действительно, ведь в них отражены такие сведения, как места работы кандидатов, их опыт работы, образование и т.д.
С другой стороны, по тому, как именно, кандидат заполнит анкету, можно получить большое представление о содержании его профессионального опыта, уровне деловых качеств, коммуникативности; данные об образовании могут служить свидетельством степени его интеллектуального потенциала и т. п. Из копии диплома можно почерпнуть сведения о том, какие кандидат сдавал предметы и с какими отметками, но по ним невозможно судить о творческом потенциале владельца диплома, его ценностных ориентациях, мотивационной направленности и т. п.1.
В самом деле, небрежно оформленная анкета, при заполнении которой пропущены ответы на некоторые вопросы, свидетельствует по меньшей мере о невнимательности кандидата, а то и о его скрытности, нежелании отвечать на поставленные вопросы.
В целом, на основе анкетных данных, конечно, можно сформулировать гипотезы о тех или иных индивидуально-психических особенностях человека, составить предположение о его профессиональном мастерстве, но эти предположения должны перепроверяться в процессе биографического интервью, а также с помощью других методов и методик изучения людей1.
Оценка личности кандидата только на основе данных анкеты и характеристики (рекомендаций) лишь в некоторой степени повышает действенность отбора. Проблема повышения объективности результатов отбора может быть решена в том случае, если субъект оценки и отбора служащих компетентен в вопросах использования современных методов и технологий оценки и отбора и умеет использовать полученные на их основе данные. Следует отметить, что слабой стороной анкет является их стандартный характер, отсутствие живого контакта с опрашиваемыми, что не всегда обеспечивает достаточно исчерпывающие и откровенные ответы. В качестве рекомендации может послужить более тщательная разработка вопросов кадровых работников муниципальных органов.
В настоящее время более широкое распространение в практике отбора получили качественные методы оценки, в первую очередь метод интервьюирования. Основная задача собеседования направлена на выявление признаков, по которым можно судить не только о реальных результатах, которых работник добивался в прошлом, но и о том, как он поведет себя на новой работе, каких результатов можно ожидать от него в будущем.
Несмотря на то, что метод интервьюирования считается информативным, научные исследования показали, что объективность результатов интервью и степень их надежности с точки зрения возможности их использования в качестве базы для прогноза потенциала кандидата в значительной степени переоцениваются. Причины такой переоценки кроются в том, что собеседование, как правило, проводят руководители, которые не имеют необходимой для этого подготовки и опыта, недостаточно владеют техникой ведения интервью и методикой обработки и интерпретации его результатов1. Собеседование часто выступает достаточно формальным моментом ознакомления руководителя с подчиненным, решение о назначении которого фактически уже принято. В качестве рекомендации может служить привлечение психологов, а также обучение кадровых работников.
Особое место при отборе и оценке кандидатов занимает психологическое тестирование. Они относительно точны (хорошо отработанный тест имеет свои параметры точности - надежность, дальновидность)2; большая часть тестов поддается формализации, стандартизации, компьютеризации; результаты тестовых испытаний в меньшей степени зависят от установок и предпочтений субъекта оценки, эти результаты более апробированы как по форме, так и по содержанию.
Несомненными достоинствами рассматриваемого метода являются: четкость критериев и показателей оценки, возможность учета всех или большинства показателей. При оценке и отборе управленческих работников наиболее широко применяются тесты, характерологический опросник и т. п.
Было установлено, что существует явное противоречие между качествами личности, которые диагностируют большинство тестов, и качествами, которые предопределяют успех деятельности руководителя. Большинство этих качеств (например, настойчивость, трудолюбие, нравственные нормы и т. п.) современными тестовыми методиками с удовлетворительной точностью не диагностируются3.
Некоторые ученые указывает, что нередко возможности современной психодиагностики сводятся только к изучению некоторых качеств, для диагностики которых есть соответствующий инструментарий. Психодиагностические выводы ограничены ситуациями, условиями, в которых протекает данная профессиональная деятельность. Резкая смена ситуаций, условий может резко изменить точность психодиагностики.
Тестовая оценка имеет и ряд других недостатков, но не столь очевидных. Например, в информации, отражающей потенциальные способности работника, не содержатся указания на то, как они проявляются на практике.
Любое муниципальное образование нуждается в квалифицированных кадрах. Чем выше профессионализм работника, богаче практический опыт, глубже теоретические знания, тем эффективнее (качественнее и быстрее) он будет выполнять свою работу. Соответственно, тем большую ценность он будет представлять для государства. Поэтому вполне логично предположить, что подготовка, переподготовка, повышение квалификации сотрудников является не тяжким бременем, которое ложится непомерным на плечи руководителя, а условием успешной реализации планов, которые стоят перед государством. Для реализации повышение квалификации работников необходим такой метод как квалификационный экзамен.
Итак, перейдем к подробному рассмотрению квалификационного экзамена. Рассмотрим слабые и сильные характеристики метода. Согласно закону, присвоение нового чина решается лишь на основе квалификационного экзамена.
Квалификационный экзамен проводится при решении вопроса о присвоении классного чина служащему по замещаемой должности гражданской службы по мере необходимости, но не чаще одного раза в год и не реже одного раза в три года1. Таким образом, можно говорить об усложнении процесса карьерного продвижения служащего: вместо единой процедуры аттестации, на которой решались как вопросы соответствия служащего замещаемой должности, так и присвоения ему очередного классного чина (квалификационного разряда), вводятся две самостоятельные: аттестация и квалификационный экзамен.
Далее нами был рассмотрен игровой метод для реализации подготовки и переподготовки служащих. Симуляционные (имитационные) формы обучения сотрудников делаются все более востребованными в обучении. Благодаря им появляется возможность испытывать те или иные формы социальной и профессиональной деятельности в обстоятельствах, безопасных с точки зрения рисков, издержек и санкций в случаях неоптимального поведения.
Развитие игровых образовательных технологий дало мощный импульс профессиональному обучению.
Тем не менее, игровое обучение - процесс малопредсказуемый и плохо управляемый: на его течение влияет такое количество факторов, подсчитать которые и просчитать взаимовлияния которых весьма непросто. Сама теория игрового обучения похожа на попытку объять необъятное, классифицировать то, что с трудом поддается разумному описанию: харизму и интуицию модератора, динамику взаимоотношений обучаемых, неожиданные повороты их поведения и творческие озарения.
Хотелось бы отметить, что произошли некоторые существенные изменения в аттестационных комиссиях. Во-первых, действующее в настоящее время законодательство об аттестации указывает о необходимости включения в состав аттестационных комиссий независимых экспертов, число которых должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии. Ранее в аттестационные комиссии независимые эксперты либо вообще не привлекались, либо их участие было крайне незначительным.
В нынешней ситуации оценки населения и экспертов одних и тех же направлений деятельности органов власти могут быть диаметрально противоположными, именно поэтому местной администрации необходимо постоянно проводить мониторинг общественного мнения местного населения, осуществлять "обратную связь", постоянно корректировать пути, формы и объем информирования населения о реализации муниципальной политики.
Поэтому при оценке результативности труда муниципальных служащих необходимо использовать оба вышеуказанных источника информации, причем стремиться необходимо к улучшению объективных социально-экономических показателей развития территории, учитывая интересы населения и его оценку деятельности местных органов власти. В данной ситуации бремя оценки результативности работы органов местной власти ложится на плечи высших должностных лиц местного самоуправления, а также представительного органа муниципального образования, выступающих в качестве экспертов. Мнение экспертов более объективно, так как их оценка основывается на анализе показателей социально-экономического развития муниципалитета и тенденций его развития, профессиональных знаниях. Управление кадрами осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает следующие основные этапы и функции: определение целей и основных направлений работы с кадрами, постоянное совершенствование системы кадровой работы; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей, организация работы по выполнению принятых решений, координация и контроль выполнения намеченных мероприятий.
Накопившиеся проблемы в области развития использования кадровых ресурсов ставят под сомнение возможность успешной реализации намеченных административных реформ. Как реагируют на такую ситуацию руководители различных уровней? Какова в этом роль кадровых служб?
Над этими вопросами работают десятки тысяч специалистов, занятых в сфере управления персоналом. Однако, четких направлений в деятельности подразделений по управлению кадровыми ресурсами, кадровых служб еще не выработано. Не у всех руководителей линия на изменение роли кадровых служб в политических, экономических, управленческих процессах вызывает адекватную реакцию. Одни активно стремятся применять новейшие кадроведческие технологии в области использования человеческих ресурсов и имеют неплохие результаты. Другие работают по старинке, рассматривая кадровые службы лишь как инструмент организации правильного ведения кадровой документации, и именно из-за этого испытывают значительные трудности. Между тем, каждая кадровая служба тем быстрее добивается результата, чем раньше почувствует необходимость осуществления перемен в кадровой составляющей управленческой деятельности (смене политики управления персоналом, выборе новых приоритетов в деятельности кадровых служб, при обновлении команды, подборе новых сотрудников). Справедливо принято считать, что преуспевают те руководители, которые уже модернизировали кадровую политику, когда другие только начинают об этом задумываться.
На основе рассмотренного материала мы делаем выводы, что каждый метод кадровой работы имеет свои достоинства и недостатки. В основе своей деятельности кадровые службы в основном придерживаются традиционных подходов к работе (правильное ведение документации и т.д.), и тем самым испытывают трудности. Все эти приоритеты объективно ставят задачи существенной перестройки структуры и обновления содержания работы кадровых служб, определения системы их взаимодействия с руководством других органов и организаций, подготовки специалистов в области управления персоналом, кадрового менеджмента, отвечающих современным требованиям.
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ практики применения и совершенствования методов работы с кадрами
(на примере администрации г. Пятигорска)
2.1. Анализ деятельности отдела муниципальной службы и специального делопроизводства г. Пятигорска
Администрация Пятигорска является исполнительным органом местного самоуправления на территории муниципального образования в Пятигорске и осуществляет свою деятельность в соответствии с действующими законодательными и иными нормативными актами Российской Федерации, Ставропольского края, Уставом Пятигорска, нормативными актами главы города, Думы города. Администрация организует реализацию задач по решению вопросов местного значения, осуществлению отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления.
Администрация города является юридическим лицом. Юридическими лицами являются отдельные структурные подразделения администрации города. Администрация города, а также структурные подразделения администрации, являющиеся юридическими лицами, имеют гербовые печати (в том числе с изображением герба Пятигорска), иные печати и штампы. Перечень печатей и штампов устанавливается Положением о конкретном структурном подразделении администрации города.
Администрация г. Пятигорска - исполнительно-распорядительный орган муниципального образования г. Пятигорска, наделенный Уставом города полномочиями по решению вопросов местного значения на территории г. Пятигорска и правом осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления федеральными законами и законами Ставропольского края.

Список литературы

19. Коргова, М.А. Отбор персонала как технология кадрового менеджмента в современных организациях/ М.А. Коргова, Н.В. Демина - Пятигорск.: ПГЛУ, 2011. - 182 с22.
Мануйлова, О.А. На работу - в органы местного самоуправления./ О.А. Мануйлова // Кадровик. Кадровый менеджмент- № 11. - 12 с..36. Управление персоналом / Под. ред. А.И. Турчинова. - М.: РАГС, 2007. - 267 с. и т.д.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022