Трудовая дисциплина

плпщррдр ...

1212524363647

ррадаплппр

1) Страхование ответственности грузоперевозчика. Клиенты вправе запросить от транспортной организации подтверждение, что их гражданская ответственность застрахована. Компания ООО «» одна из немногих, которая внедрила данный вид страхования, что позволило ей значительно укрепить доверие грузоотправителей.
2) Страхование самого груза. Действие страхования начинается с принятием нами груза к перевозке и заканчивается с момента передачи его грузополучателю. Таким образом, на всем пути следования вы можете быть спокойны за свое имущество.18
Синергия обоих видов страхования – это полная гарантия того, что издержки клиента при возникновении страхового случая будут максимально компенсированы вне зависимости от причин и обстоятельств.
Миссией автотранспортного предприятия ООО «Альянс» являетсякачественное выполнение транспортных и логистических услуг и максимальное удовлетворение клиента результатом работы. ООО «Альянс» дорожит своей репутацией и строит отношения с клиентами и партнерами на доверии, профессионализме и внимании к мелочам.
Основной целью ООО «Альянс является извлечение прибыли.
В ООО «Альянс» директор, который действует на основании Устава.
Основная деятельность автотранспортного предприятия ООО « Альянс» – предоставление транспортных услуг.
Для осуществления данных видов деятельности автотранспортное предприятие ООО «Альянс» имеет соответствующие лицензии. ООО «Альянс» самостоятельно планирует свою деятельность и определяет перспективу развития, исходя из спроса и предложения на оказываемые услуги. Для осуществления грузовых перевозок АТП ООО «Альянс» имеет в наличии: 27 грузовых автомобилей, 15 прицепов, 4 полуприцепа.19
В штатный состав организации входят:
Генеральный директор
Зам. директора по эксплуатации
Отдел по работе с персоналом
Главный бухгалтер
Бухгалтер
Отдел экономики
Экономист
Техник
Старший диспетчер
Диспетчер
Начальник колоны
Водитель
Механик
Начальник ремонтной службы
Ремонтные рабочие
Главный инженер
Служба охраны
Охрана
Рисунок 5. Организационная структура ООО «Альянс»
Организационная структура управления ООО «Альянс» является линейно-функциональной. В автотранспортном предприятии на линейные звенья управления возлагаются функции и права командования и принятия решений, а на функциональные подразделения – методическое решение функциональных вопросов.20
Структура ООО «Альянс» характеризуется использованием формальных процедур и правил, жесткой иерархией власти в организации, централизацией принятия решений. В ней каждый исполнитель подчиняется только одному руководителю. В ООО «Аьянс» все указания и решения по функциям управления исполнитель получает от непосредственного руководителя. Между исполнителем и функциональными подразделениями остаются информационные связи методического и консультационного характера. Чтобы решение функционального подразделения стало директивным, оно должно быть утверждено руководителем.
Все руководители в ООО «Альянс» выполняют управленческие действия, но нельзя сказать, что все они занимаются одним и тем же видом трудовой деятельности. Отдельным руководителям ООО «Альянс» приходится затрачивать время на координирование работы других руководителей, которые, в свою очередь, координируют работу сотрудников более низкого уровня и т.д. до уровня руководителя, который координирует действия неуправленческого персонала – людей, физически производящих продукцию или оказывающих услуги. Такое вертикальное развертывание разделения труда и образует уровни управления в ООО «Альянс.
ООО «Альянс» состоит из многих частей, поэтому координация их деятельности должна осуществляться определенным образом. Именно она выступает основой структуры ООО «Альянс», которую определяют как совокупность устойчивых связей.
В ООО «Альянс», выделяют несколько типов связей.
Вертикальные связи соединяют иерархические уровни в организации и ее частях. Они отражают распределение полномочий. Данные связи служат каналами передачи распорядительной и отчетной информации, создавая тем самым стабильность в ООО «Альянс». В рамках вертикальных связей решаются проблемы власти и влияния, т.е. реализуется «вертикальная загрузка» работы. 21
Горизонтальные связи – это связи между двумя или более равными по положению в иерархии или статусу частями или членами АТП. Их главное предназначение – способствовать наиболее эффективному взаимодействию частей АТП при решении возникающих между ними проблем. Они помогают укреплять вертикальные связи и делают ООО « Альянс» устойчивым предприятием при различных внешних и внутренних изменениях. Горизонтальные связи создают ряд важных преимуществ. Они экономят время и повышают качество взаимодействия. Горизонтальные связи развивают у руководителей самостоятельность, инициативность и мотивированность, ослабляют боязнь риска.
Еще одной парой связей, устанавливаемых в ООО «Альянс», являются линейные и функциональные связи.
Линейные связи – это отношения, в которых начальник реализует свои властные права и осуществляет прямое руководство подчиненными, т.е. связи идут в организационной иерархии сверху вниз и выступают, как правило, в форме приказа, распоряжения, команды, указания. Природа функциональных связей – совещательная, и посредством этих связей реализуется информационное обеспечение координации.
Таким образом, связи обеспечивают целостную работу ООО «Альянс» и объединяют все звенья.
Основой АТП ООО «Альянс» являются функциональные обязанности подразделений. Именно они в итоге и составляют совокупную деятельность предприятия.
Для нормального функционирования АТП ООО «Альянс» необходимо, чтобы все его подразделения работали в нужном графике и в соответствии с потребностями рынка, т.е. должны быть гибкими, а также вовремя и в полном объеме выполнили свои функции.
В ООО «Альянс» работает 220 сотрудников, женщин –41, мужчин – 179; сотрудников в возрасте до 30 лет – 53 , в возрасте 30-39 лет- 75, в возрасте 40-49 лет –50 , в возрасте 50-59 –25 , в возрасте 60 лет и старше –17 . (рис.5), (рис.6)22
Рисунок 5. Возрастное соотношение персонала в ООО «Альянс»
Из данной диаграммы видно, что в ООО « Альянс» » работает довольно зрелый коллектив. Это объясняется напряженной спецификой работы, которая требует большой внимательности и большого опыта работников.
Рисунок 6. Процентное соотношение мужчин и женщин, работающих в ООО «Альянс»
Как видно из диаграммы, в автотранспортном предприятии ООО «Альянс» мужчин работает в 4 раза больше, чем женщин. Такая разница обусловлена тем, что основную часть профессий составляют технические специальности, которые требуют большого нервного или физического напряжения. Женщины в основном работают в бухгалтерии, отделе по управлению персоналом, отделе заработной платы.
Важным фактором, характеризующим организацию, является ее качественный состав, т.е. уровень образования сотрудников, наличие дополнительного образования, знания в смежных областях (табл. 1).
Таблица 1
Уровень образования сотрудников в ООО «Альянс» за 2013 год23
Уровень образования
руководители
специалисты
рабочие
Количество сотрудников на конец года (чел)
Высшее
9
86
4
99
Среднее профессиональное
17
91
108
Незаконченное высшее
12
1
13
Из данного анализа видно, что все руководители ООО «Альянс»» в настоящее время имеют высшее образование, специалисты с высшим образованием составляют 39%, еще 5,5% имеют незаконченное высшее образование. Таким образом, мы видим, что большая часть специалистов АТП ООО «Альянс» являются образованными, квалифицированными сотрудниками. Все рабочие филиала имеют среднее (в том числе среднее профессиональное) образование. Это объяснимо, поскольку функциональные обязанности не квалифицированных работников не требуют особых знаний и квалификаций.
2.2. Анализ системы управления персоналом в ООО «Альянс»
Отдел по работе с персоналом является структурным подразделением ООО «Альянс». Отдел по управлению персоналом осуществляет деятельность, необходимую для достижения базовых целей:
управление человеческими ресурсами в подборе и сохранении требуемого персонала, его профессиональном обучении, развитии и оценки деятельности каждого из работников;
прогнозирование и перспективное планирование кадров;
построение мотивационного механизма управления персоналом, для проявления его потенциала, системы социального обеспечения и вознаграждения;
достижение социального партнерства.
Основные задачи отдела по управлению персоналом:
комплектование организации кадрами рабочих и специалистов требуемых профессий, специальности и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем организации, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности;
разработка кадровой политики и стратегии организации;
подбор, отбор и расстановка кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств;
Контроль правильности использования труда работников в подразделениях организации;
Разработка методических рекомендаций.
Основные функции, которые выполняет отдел по управлению персоналом:
формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении;
обеспечение (совместно с руководителями подразделений организации) приема, размещения и расстановки молодых специалистов в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью. Организация проведения их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности;
своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями, распоряжениями и приказами руководителя организации;
проведение работы по обновлению научно – методического обеспечения кадровой работы, ее материальной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных систем и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям;
хранение и заполнение трудовых книжек, и ведение установленной документации по кадрам;
подготовка материала для предоставления персонала к поощрениям и награждениям;
подготовка документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам организации и их семьям, представление их в Пенсионный фонд Российской Федерации;
обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства высвобождающихся работников, предоставление им установленных льгот и компенсаций;
систематический анализ кадровой работы в организации, разработка предложений по ее улучшению;
составление сводного графика отпусков и контроль за их выполнением;
анализ причин текучести кадров, разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контроль их выполнения;
составление и ведение установленной отчетности по учету личного состава организации, его подразделений и работе с кадрами;
подготовка необходимых материалов для квалификационных и конкурсных комиссий;
методическое руководство и координация деятельности специалистов по работе с персоналом;
2.3 Анализ дисциплины труда на предприятии ООО «Альянс»
Для управления дисциплиной необходимо, прежде всего, нау­читься ее измерять, для того чтобы можно было определить, как те или иные меры, факторы, условия воздействуют на дис­циплину, на чем нужно остановить внимание, какое звено в этой работе выделить, прежде всего. Измерение уровня необхо­димо и для того, чтобы можно было сравнить дисциплину в различных структурных подразделениях коллектива.
Сегодня в организациях еще не могут достаточно точно из­мерять уровень трудовой дисциплины. Более того, на практике измеряется не уровень трудовой дисциплины, а лишь ее часть, уровень отклонений. Например, в специальной литературе от­мечается, что одной из основных характеристик дисциплины является отношение числа лиц, чьи поступки противоречат требованиям дисциплины труда, выраженным в социальных нормах, к общему числу участников отношений дисциплины труда. Эту характеристику называют уровнем трудовой дисципли­ны. Уровень трудовой дисциплины определяют по формуле:
Уд = Н/М24
где Н — количество нарушителей или нарушений;
М — общее число работающих или 100 работающих и т. д. Предлагаются и другие способы измерения уровня дисцип­лины. Например, за основу берется уровень рабочего времени. В этом случае:
Уд = 1 - П/РВ
где Уд — уровень дисциплины;
П — сумма потерь рабочего времени из-за нарушений; РВ — сумма отработанного рабочего времени.
В соответствии с другим способом, применяют формулу:
Уд = (Тнф –Tнп / Тнф)*100%
где Тнф — абсолютный фонд рабочего времени работников; Тнп — непроизводительные потери.
Такие формулы долгое время удовлетворяли практику, но сегодня они уже не обеспечивают необходимого ускорения ра­боты по укреплению трудовой дисциплины. В литературе в на­чале 80-х гг. XX в. был сделан значительный шаг в понимании дисциплины. Учет только отрицательных отклонений от норм считается уже недостаточным. Оценка уровня дисциплины от­ражает уже как положительные, так и отрицательные отклоне­ния от норм.
В соответствии с одним из современных подходов к измере­нию уровня трудовой дисциплины уровень выражает все сторо­ны и отношения трудовой активности.
Приводится и класси­фикация активности:
высокая — присуща лицам, не имеющим нарушений, активно участвующим в борьбе против нарушений в товарищеских судах, комиссиях по трудовым спорам, в борь­бе с пьянством, наркоманией, токсикоманией и т. д.;
средняя — присуща лицам, не допускающим нарушений;
низкая — вклю­чает лиц, допускающих нарушения. 25
К показателям трудовой активности обычно относят: уровень выполнения норм выра­ботки, планов, качество продукции, состояние трудовой дисци­плины, взаимопомощь в труде, участие в соревновании, уча­стие в техническом творчестве и т. д.
Отношение к труду определяется с трех сторон: как элемент производственных от­ношений; элемент идеологии; комплекс установок и действий ин­дивидов.
Отношения к труду включают: эффективность труда, участие в принятии новых решений, инициативу в проведении интен­сификации в рамках соревнования и движении новаторов, тру­довую дисциплину в ее различных аспектах, отношения в кол­лективе. Из этого можно сделать вывод: дисциплина труда — это один из показателей отношения к труду. Учитывая отклоняющееся и активное поведение, авторы од­ной из последних работ по проблеме измерения уровня дисци­плины построили формулы ее измерения: одна из них выгля­дит следующим образом:
Уд = 1 - (М/(Н-М+n))
где М — число всех нарушений;
Н — величина, характеризующая нормативное поведение коллектива;
n — число всех поощрений.
По этой формуле, 1 — это эталон, когда все работники соблюда­ют дисциплину. Отклонения от нее характеризуют существую­щий уровень.
Другие формулы учитывают значимость каждого взыскания и поощрения. В предложенных формулах есть недостатки, ко­торые при определенных условиях делают измерение невоз­можным. Прежде всего, формулы не учитывают лиц с право­мерным поведением, так называемых середняков. При увеличе­нии в коллективе числа лиц с отклоняющимся поведением коэффициент уменьшается слишком быстро. Не установлена нижняя граница коэффициента. Она равна минус бесконечно­сти. Формула не дает возможности сравнить дисциплину в раз­личных трудовых коллективах, особенно если в одном из кол­лективов значительно больше работников. Учет только поощ­рений и взысканий, объявленных администрацией, не дает представления об уровне трудовой дисциплины, так как многие нарушения и активность не фиксируются на бумаге. Целесооб­разно учитывать не взыскания, а все нарушения, тем более что в любом коллективе они на виду, на виду и все случаи проявле­ния активности.26
Исходя из теоретической модели и с учетом анализа сущест­вующих методов измерения трудовой дисциплины был разрабо­тан альтернативный подход к измерению уровня дисциплины. При этом уровень дисциплины измеряется по пятибалльным шкалам. По каждой шкале измеряется определенная сторона или качество дисциплины. Коэффициент уровня трудовой дисциплины позволяет учесть в показателе разнокачественные явления, из которых складыва­ются наши представления о дисциплине.
Уровень дисциплины измеряется по шкале от 1 (самая низкая дисциплина) до 5 (са­мая высокая дисциплина). Средний уровень дисциплины — 2,5.
Показатель носит открытый характер. Его при необходимо­сти можно дополнить показателями, полученными при исполь­зовании других шкал, измеряющих другие дополнительные и значимые для данного коллектива признаки, свойства. Это, на­пример, экономия сырья и материалов и т. д.
Сумма результатов по каждой шкале делится на количество шкал. Это и будет среднестатистический уровень трудовой дис­циплины.
Таблица 2
Шкалы разных видов поведения работников для измерения уровня трудовой дисциплины27
Номер группы
Виды шкал
1 -я шкала
2-я шкала
3-я шкала
4-я шкала
5-я шкала
1. Отклоняющееся
поведение
Имеет два и более нарушений за от­четный период
Постоянно не вы­полняет план, не справляется со своими обязанно­стями (личная ви­на работника)
Злоупотребляет своими правами, составляет жало­бы на коллектив, одобряет и под­держивает нару­шителей
Постоянный брак, систематические ошибки для служа­щих по личной ви­не работника
Потери рабочего времени в форме прогулов, а также отсутствие на ра­боте более трех часов по различ­ным причинам
2.Отклоняющееся поведение
Имеет одно нару­шение
Отдельные случаи невыполнения плана по личной вине
Разводит интриги в коллективе, ме­шает нормальной работе
Периодически до­пускает брак, у служащих перио­дические ошибки по их вине
Все нарушения, повлекшие потери рабочего времени, менее трех часов в день за каждое
3. Правомерное
поведение
Нет нарушений, но и не проявляет ак­тивности
План выполняет на 100%
Пассивен к недос­таткам в коллекти­ве
Продукция соот­ветствует низшим требованиям к ка­честву. Служащий справляется с ра­ботой
Нет потерь рабо­чего времени, но и нет его экономии
4. Активное
пове­дение
Активен в преде­лах трудового кол­лектива. Образцы активности пере­числены в ст. 191 ТКРФ
План выполняет на 100—110%
Встретившись с нарушениями, бу­дет добиваться их искоренения, но только в пределах трудового коллек­тива
Продукция соот­ветствует качеству или могла бы соот­ветствовать
За счет экономии рабочего времени план перевыпол­няется на 10%
5. Активное
поведе­ние
Проявляет трудо­вой героизм. Об­разцы перечислены в ст. 191 ТКРФ
План перевыполня­ет более чем на 110%
Встретившись с на­рушениями, будет добиваться их иско­ренения и за преде­лами коллектива
Высочайшее каче­ство работы
За счет экономии рабочего времени план перевыполня­ется на 20% и более
Данный способ достаточно прост. Он не требует спе­циальной подготовки. Любой мастер, бригадир, нормировщик, начальник участка легко могут им пользоваться. Особенностью метода является его на­глядность. В каждом коллективе можно для наглядности на видном месте вывесить листок с расчетом уровня трудовой дис­циплины, чтобы было видно, как поведение каждого отдельно­го работника отразилось на общем уровне дисциплины.
Анализируя шкалы, необходимо учитывать, что первые две груп­пы — это виды отклоняющегося поведения, третья группа — правомерное поведение, четвертая и пятая группы — активное поведение.
В соответствии с классификацией шкал видов поведения работников для измерения уровня трудовой дисциплины, приведенной в таблице 2, представляется возможным распределить работников ООО «Альянс» по пяти группам и определить уровень дисциплины по пяти шкалам. В оценке дисциплины труда рассмотрены данные, полученные службой персонала по анализу дисциплины 156 человек.
Таблица 3
Оценка дисциплины труда по шкалам
1 шкала
2 шкала
3 шкала
4 шкала
5 шкала
1 группа
сильно
отклоняющееся поведение
16
15
17
2
10
2 группа
отклоняющееся поведение
15
20
13
7
20
3 группа
правомерное
поведение
79
85
70
41
84
4 группа
активное поведение