Методы оценки эффективности социальной политики в Российской Федерации

На примере Стерлитамакского МУЭС ОАО «Башинформсвязь» - социальная политика РФ и на предприятии. ...

Введение
1 Социальная политика предприятия как необходимое условие его развития
1.1 Сущность социальной политики Российской Федерации
1.2 Сущность социальной политики и инструменты ее реализации на предприятии
1.3 Теоретические подходы к методам оценки эффективности социальной политики предприятия
1.4 Социальный аудит и эффективность социальной политики
2 Анализ социальной политики Стерлитамакского МУЭС ОАО «Башинформсвязь»
2.1 Характеристика и организационная структура Стерлитамакского МУЭС ОАО «Башинформсвязь»
2.2 Наличие социальной политики в Стерлитамакской МУЭС
2.3 Анализ влияния социальной политики предприятия на эффективность производства
3 Методы оценки социальной политики Стерлитамакской МУЭС
3.1 Основные направления повышения эффективности производства и подходы к разработке мероприятий
3.2 Эффективность предложенных мероприятий
Заключение
Список литературы
Приложение А.Структура Стерлитамакского МУЭС ОАО «Башинформсвязь»
Приложение Б. Анкета социологического исследовани

Актуальность темы дипломного проекта заключается в том, что социальная политика и управление социальным развитием в сфере производства является одним из важнейших направлений и инструментов регулирования социальных отношений в обществе. Основной целью работы предприятия в условиях рыночной экономики является рост прибыли и эффективности производства. Достигая эту главную цель, предприятие создает условия и для решения наиболее значимых социальных вопросов. Социальная политика распространяется на кадровую политику и поддержание потенциала персонала, регулирование демографического состава, профессионализма, психологическую совместимость членов производственных групп. Социальная политика предприятия включает также мероприятия по улучшению нормативно установленных условий труда, решает бытовы е вопросы на производстве.
Любое предприятие старается не только продать свой товар по выгодной высокой цене, но и сократить свои затраты на производство и реализацию продукции. Если первый источник увеличения доходов предприятия во многом зависит от внешних условий деятельности предприятия, то второй - практически исключительно от самого предприятия. Точнее, от степени эффективности организации процесса производства, последующей реализации произведенных товаров. Не последнюю роль в этом играет правильно организованный, то есть эффективный труд. Для этого важно знать социально-экономические факторы повышения эффективности труда.
Не вызывает сомнения необходимость формирования новой системы производственно-трудовых отношений, что должно найти отражение и в со-временном понимании особенностей труда, как объекта исследования и изучения.
В каждый данный момент процессу труда предшествуют материальные средства производства, информация, наличие профессиональных знаний, трудовой опыт, определенный тип социально-трудовых отношений. В процессе труда происходят совершенствование трудовых навыков и опыта, повышение уровня эмпирических и научных знаний, улучшение средств труда, развитие социально-трудовых отношений. Тем самым постоянно умножаются производительные силы труда, то есть способность человека, как рабочей силы, создавать возрастающие массы все более разносторонних материальных и духовных благ.
Прогресс в сфере организации трудовой деятельности – одна из основ-ных предпосылок развития материального производства. По мере совершенствования материально-технических условий производства и увеличения экономического потенциала возрастают потребности общественного производства в квалифицированной рабочей силе и в повышении производительности труда. К сожалению, при решении многих вопросов, в том числе касающихся производительности, организации и нормирования труда, для нашей страны характерна непоследовательность. Если в советское время увлекались чрезмерным администрированием, то сегодня роль государства в этой сфере практически сведена к нулю.
Сегодня на уровне предприятий по мере формирования реальной конкурентной среды появилась потребность в применении новых методов управления производительностью труда. Такие внутрифирменные программы, как «интегрированная система снижения издержек», «планирование повышенных показателей», «планирование роста эффективности», несмотря на разные названия, содержательно объединены общей целью: применяя эффективные формы организации и нормирования труда, добиваться роста его производительности. Для обеспечения социально-экономических условий реализации данных программ необходима целенаправленная социальная политика в решении вопросов производства.
Объектом исследования является Стерлитамакский МУЭС ОАО «Ба-шинформсвязь». Предметом исследования являются методы оценки эффективности социальной политики в Российской Федерации.
Цель дипломного проекта заключается в раскрытии роли целенаправленной социальной политики на предприятии в формировании условий для роста эффективности производства.
Достижение поставленной цели требует выполнение следующих задач:
1) рассмотреть сущность социальной политики и инструменты ее реализации в Российской Федерации;
2) показать связь эффективности труда с эффективность производства как принцип интеграции социальной политики и производственной стратегии;
3) проанализировать социальную политику Стерлитамакского МУЭС ОАО «Башинформсвязь» и рассмотреть ее роль в формировании условий для эффективности производства;
4) предложить пути улучшения социальной политики Стерлитамак-ского МУЭС ОАО «Башинформсвязь»
В работе использовались следующие методы исследования: сравнительный анализ, методы абсолютных и относительных разниц.
Эмпирической базой исследования послужили публикации в российских изданиях, нормативно-законодательные документы, бухгалтерская и финансовая отчетность, Устав и Тарифное Соглашение Стерлитамакского МУЭС ОАО «Башинформсвязь».
Дипломный проект состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений

99,4
В том числе рабочие,
из них:
570
574
100,7
квалифицированные рабочие
486
494
101,6
неквалифицированные рабочие
84
74
88,1
Руководители
76
76
100,0
Квалифицированные специалисты
201
198
98,5
Служащие
3
3
100,0
Из таблицы 2.4 видно, что среднесписочная численность производственного персонала в 2012 году снизилась на 0,6%, за счет снижения квалифицированных специалистов на 1,5% и снижения неквалифицированных рабочих на 11,9%. При этом наблюдается увеличение квалифицированных рабочих на 1,6%. Неквалифицированные кадры составили в 2012 году 8,8%, что может негативно сказаться на работе предприятия.
Персонал является важнейшей частью социальной структуры предприятия и имеет свои характеристики. Системный анализ позволяет рассматривать персонал как взаимосвязь характеристик, выделенных по различным признакам: - по категориям; - по возрасту; - по уровню образования.
Рассмотрим структуру персонала по возрастному признаку и по образованию за 2012 год.
Наибольшее количество персонала (571 человек) составляю возрастную группу от 35 до 55 лет. 160 человек имеют возраст от 25 до 35 лет (рисунок 2.2).
Рисунок 2.2.Структура персонала МУЭС ОАО «Башинформсвязь» по возрастному признаку в 2012 году
55,2% (465 человек) имеют среднее профессиональное образование, 198 человек имеют высшее профессиональное образование, а 20,3 % (171 человек) имеют среднее образование (рисунок 2.3).
Рисунок 2.3. Структура персонала МУЭС ОАО «Башинформсвязь» по образованию в 2012 году
Таким образом, 78,7% персонала имеют профессиональное образование, а 21,3% не имеют специальной подготовки.
В ВУЗах обучается на данный момент 6 человек, в техникумах – 4 человека. Предприятие не дает направление на обучение, но не против обучения работников в учебных заведениях.
На предприятии существует резерв на замещение руководящих должностей, но при этом не ведется работа по переподготовки и повышению квалификации этих кадров.
В резерв на замещение руководящих должностей включаются лица соответствующие следующим критериям:
1) имеющие профессиональное образование;
2) имеющие стаж работы не менее 5 лет;
3) рассматриваются такие личностные качества как: трудоспособность, тактичность, коммуникабель­ность, организаторские склонности, нервно-психическая и эмоциональная устойчивость и т.д.
Существует проблема в работе кадровой службы, которая не заинтересована в повышении профессионализма своих работников. Так как 50% персонала в возрасте до 40 лет (самый производительный возраст), то необходимо для улучшения работы предприятия повышать уровень квалификации работников.
Таким образом, рассчитаем динамику численности персонала за последние два года (таблица 2.5).
Таблица 2.5
Динамика движения численности персонала МУЭС ОАО «Башинформсвязь» за 2011-2012 гг.
Показатель
2011 г
2012 г.
Отклонение в %
Численность персонала, чел
847
842
90
Принято на работу, чел.
19
14
70
Уволено по собственному желанию (чел.)
13
15
110
Уволено за нарушение трудовой дисциплины (чел.)
2
-
-
Анализируя данные таблицы 2.5, можно сделать вывод, что число работников данного учреждения имеет тенденцию к изменению по следующим характеристикам: по собственному желанию; по инициативе администрации (наименьшее число). Показатели, характеризующие движение рабочей силы отражены в таблице 2.6
Таблица 2.6
Показатели, характеризующие движение рабочей силы МУЭС ОАО «Башинформсвязь» за 2011-2012 гг.
Показатель
2011 г
2012 г.
Отклонение в %
Коэффициент по приему
0,02
0,02
100
Коэффициент по выбытию
0,015
0,018
120
Коэффициент текучести кадров
0,018
0,018
100
Коэффициент постоянства состава персонала
97,8
98,3
110
Исходя из показания таблицы 2.6, можно отметить, что разница в коэффициентах незначительна, т.е. текучесть кадров невысока, постоянство состава увеличилось. Это связано с мировым кризисом – люди держатся за свои рабочие места.
При приеме на работу работодатель заключает трудовой договор с работником, в котором отражаются условия и оплата труда работника. Также социально-трудовые отношения на предприятии регулируются Коллективным договором составленным на основании Тарифного Соглашение между открытым акционерным обществом «Башинформсвязь» и Профсоюзом работников связи Республики Башкортостан, в котором отражены вопросы оплаты труда, условия и безопасность, а также социальная политика предприятия.
В качестве основных показателей оценки социального развития предприятия могут быть использованы показатели условий труда и охраны здоровья.
Тарифное Соглашение между открытым акционерным обществом «Башинформсвязь» и Профсоюзом работников связи Республики Башкортостан на 2012-2014 г.г. является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения и устанавливающим общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, а также дополнительные трудовые и социальные гарантии, являющиеся основой для заключения коллективных договоров в филиалах открытого акционерного общества «Башинформсвязь».
Для работников Предприятия устанавливается 40-часовая рабочая неделя, кроме работников, для которых в соответствии с трудовым договором и трудовым законодательством установлен ненормированный режим рабочего дня.
По соглашению между работодателем и работником могут предоставляться дополнительные неоплачиваемые отпуска по другим основаниям.
Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда работникам Общества предоставляются в порядке и на условиях, установленных трудовым законодательством.
Работающим инвалидам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск не менее 30 календарных дней.
Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, предоставляются дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка в соответствии с действующим трудовым законодательством.
Оплата труда работников Общества производится согласно Положению об оплате труда и материальном стимулировании работников ОАО «Башинформсвязь».
Размеры месячной тарифной ставки первого разряда рабочих основных профессий не должны быть меньше размеров, установленных Республиканским соглашением.
Минимальная заработная плата в Обществе не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения в Республике Башкортостан. Индексация заработной платы проводится приказом генерального директора Общества.
Общество обеспечивает долю тарифной части в составе заработной платы работников не менее 50% и поэтапно повышает долю заработной платы в себестоимости продукции, исходя из условий, сложившихся в Обществе.
Заработная плата выплачивается по согласованию с работником в безналичной форме путем перечисления на карточный лицевой счет работника в банке. Работникам за день до выдачи заработной платы выдаются расчетные листки с указанием всех видов начислений и удержаний за месяц, а также о перечисленных страховых взносах в Пенсионный фонд РФ
Общество выделяет средства из прибыли на социальную сферу (оздоровление работников и членов их семей, физкультурно-спортивную и культурно-просветительную работу в трудовых коллективах, организацию детского отдыха, сохранение объектов социального значения, жилищное строительство, социальную поддержку неработающих пенсионеров, социальную поддержку малообеспеченных работников Общества и т.д.) в установленном законом порядке в пределах утвержденной сметы.
При тяжелом заболевании, требующем проведения операции и длительного стационарного лечения – до 3 минимальных размеров месячной тарифной ставки (МРМТС) 1 разряда работников основной профессии общества. При тяжелом материальном положении – до 2 МРМТС. На погребение работника и близких родственников (родители, дети, муж, жена) – до 2 МРМТС. В случае стихийного бедствия, производственного и бытового травматизма и других причин – до 3 МРМТС. В случае рождения ребенка одному из родителей (работнику или работнице Общества) в размере 2 МРМТС. Выплату пособия при уходе на пенсию. Размер пособия и условия выплаты определяются решением Правления. Единовременные выплаты работникам к юбилейным датам в Стерлитамакской МУЭС составляют один должностной оклад или ставка.
С целью повышения социальной защищенности работников Общества и пенсионеров, состоящих на учете в ветеранских организациях Общества, согласно решениям Совета директоров и Правления АО выплачивается материальная помощь в виде: компенсации по абонентской плате за квартирный телефон и радиоточку, установку квартирного телефона; ежемесячных доплат за Почетные звания; ежемесячных пособий к государственным пенсиям неработающим пенсионерам, имеющим особые заслуги перед обществом; единовременных вознаграждений при вручении наград и присвоении Почетных званий, выплат к праздничным и юбилейным датам.
Режим труда и отдыха работников, установленный законодательством; выдачу сертифицированной спецодежды и спецобуви и других средств индивидуальной защиты.
Проводятся все виды инструктажей и обучения по охране труда, согласно действующему законодательству. Проводятся следующие виды инструктажа: вводный, первичный, повторный, внеплановый, целевой. Вводный инструктаж по охране труда проводится со всеми вновь поступающими на работу, независимо от профессии, должности, квалификации, стажа и опыта работы.
Своевременно обеспечивают работников качественной спецодеждой и обувью необходимых размеров, средствами индивидуальной защиты, согласно действующим нормам и в соответствии с ГОСТ. На приобретение спецодежды в 2012 году выделено 258,2 тыс. руб.
Структурные подразделения обеспечиваются аптечками для оказания первой медицинской помощи. На покупку аптечек в 2012 году было выделено 50 тыс. руб.
Обеспечивается нормальное функционирование санитарно-бытовых помещений, производится своевременный и качественный ремонт.
Постоянно проводятся мероприятия по усилению пожарной безопасности предприятия, согласно утверждённому плану, обеспечивать производственные и вспомогательные помещения соответствующими противопожарными средствами.
Проводится систематическая работа по улучшению условий труда рабочих и ликвидации причин, порождающих производственный травматизм, тщательно изучаются причины каждого несчастного случая и выполняются мероприятия, направленные на предупреждение несчастных случаев на производстве.
Стерлитамакское МУЭС осуществляет меры, направленные на обеспечение безопасных условий труда работников, соблюдение Правил и норм охраны труда. На мероприятия по охране труда в 2012 году выделено 480 тыс. руб., что ниже 2011 года на 40 тыс. руб. из-за экономического кризиса.
Также показателем социального развития является и показатель социально-бытовых условий – обеспеченность питанием. Время начала и окончания работы, перерывы для отдыха и питания устанавливаются Правилами внутреннего трудового распорядка. Для работающих пятидневным графиком перерыв составляет 1 час с 12 до 13 часов. Буфет для работников предприятия имеет 70 посадочных мест, а работников работающих в первую смену и дневных – 381 человек и поэтому обеспеченность питанием составляет 70 /381 = 0,18. Таким образом, в буфете работники не могут находиться весь свой перерыв, а приходится посещать партиями.
Следующим показателем социального развития является обеспеченность путевками в оздоровительные лагеря детей работников и в дома отдыха самих сотрудников.
Частичную оплату стоимости путевок в санаторий-профилакторий «Связист» и другие детские оздоровительные лагеря Республики Башкортостан в размере 90% от стоимости путевки, в детские туристические и иные лагеря Российской Федерации - 50% от стоимости путевки на одного ребенка в возрасте до 14 лет включительно. Частичную оплату стоимости путевок работникам и пенсионерам общества в санаторий - профилакторий «Связист» в размере 90% от их номинальной стоимости. Частичную оплату стоимости путевок работникам в санаторно-курортные учреждения Республики Башкортостан и Российской Федерации в размере 50% от их номинальной стоимости.
В 2012 году в Стерлитамакской МУЭС выделено 34 путевки в детские лагерь «Связист» и 10 путевок в другие детские лагеря РБ (подано заявок – 64). В санаторий-профилакторий «Связист» выделено 8 путевок и 6 в другие санаторно-курортные учреждения (подано заявок – 42). Отсюда обеспеченность оздоровительными лагерями для детей будет составлять 0,69 (44/64), а в санаторно-курортные учреждения – 0,38 (16/42).
Социальная эффективность труда связана с воспроизводством рабочей силы и удовлетворением потребностей работника. Она зависит от степени развития социальных услуг в обществе, в том числе состоя­ния медицины и образования, уровня развития производствен­ной демократии, охраны труда и техники безопасности на предприятии, возможностей развития способностей работника. Понятно, что на состояние социальной эффективности труда влияет экономическая эффективность труда.
Для выявления удовлетворенности трудом среди персонала Стерлитамакской МУЭС было проведено анкетирование (Приложение Б) по следующим факторам: стратегия предприятия и лидерство, корпоративная культура, оплата труда, социальное обеспечение, карьера и обучение, самореализация и оценка, работа в команде, условия труда. В анкетировании приняло участие 50 работников предприятия.
Исходя из полученных в результате анкетирования данных рассчитывается индекс удовлетворенности сотрудников по формуле (1):
(1)
где a, b, c, d, e, f, g – количество ответивших респондентов по степени согласия с каждым из факторов, то есть в соответствии с уровнем их удовлетворенности;
N – количество участников опроса.
Результаты отражены в таблице 2.7.
Таблица 2.7
Индексы удовлетворенности по группам факторов
Группа факторов
Индекс удовлетворенности, %
Стратегия предприятия и лидерство
25,3
Корпоративная культура
32,9
Оплата труда
6,9
Социальное обеспечение
30,3
Карьера и обучение
5,3
Самореализация и оценка
19,5
Работа в команде
23,2
Условия труда
19,7
Средний индекс удовлетворенности
20,4
Итак, из таблицы 2.7 видно, что индекс удовлетворенности работников Стерлитамакской МУЭС равен 20,42%, что считается ниже нормы (норма 35%). Значит необходимо обратить внимание на те группы факторов, которые имеют наименьший индекс удовлетворенности. Среди таких факторов особо выделяются: оплата труда (I = 6,99%) и карьера и обучение (I = 5,33%)
2.3 Анализ влияния социальной политики предприятия на эффективность производства
Путем всемерного укрепления и развития общественного производства, неуклонного повышения производительности труда от эффективного использования производственных и трудовых ресурсов, всего производственно-экономического потенциала, внедрения интенсивных индустриальных и других прогрессивных технологий в хлебопечении обеспечивается получение прибыли.
Произведем анализ использования рабочего времени в Стерлитамакской МУЭС за 2011-2012 годы в таблице 2.8.
Фонд рабочего времени работников в 2012 году снизился на 1263 чел.-дн. Это произошло по следующим причинам:
1) изменилась численность работников: в 2012 году – она стала меньше на 5 единиц.
2) изменился фонд рабочего времени, приходящийся на одного работника: он увеличился из-за увеличения очередных и ученических отпусков, а также снижения неявок, разрешенных законом, неявок, разрешенных администрацией, неявок, по невыясненным причинам.
3) прогулы и простои целодневные снизились в 2012 году, но присутствуют.
Анализ использования рабочего времени в 2011-2012 гг. отражен в таблице 2.8.
Таблица 2.8
Анализ использования рабочего времени в МУЭС ОАО «Башинформсвязь» в 2011-2012 гг.
Показатели
На всех рабочих, чел.-дн.
На 1 рабочего,чел.-дн.
2011г.
2012 г.
Откл.
2011 г.
2012 г.
Откл.
1. Календарное число дней в году
309155
307330
-1825
365
365
-
2. Выходные и праздничные дни
94864
94304
-560
112
112
-
3. Невыходы на работу – всего дней
22553
25530
+2977
36,03
38,7
+2,7
а) очередной отпуск
17528
18452
+924
25,0
25,4
+0,4
б) отпуск по учебе
472
612
+140
0,8
0,9
+0,2
в) неявки, в связи с болезнями
3900
6027
+2127
6,2
9,2
+2,9
Продолжение таблицы 2.8
г) неявки, разрешенные законом
327
257
-70
0,5
0,4
-0,1
д) неявки, разрешенные администрацией
173
61
-112
0,3
0,1
-0,2
е) неявки, по невыясненным причинам
150
34
-116
0,2
0,1
-0,2
ж) отстранение от работы (законод.)
3
87
+84
0,1
0,1
+0,1
4. Прогулы и простои целодневные, дни
10
8
-2
0,2
0,1
-0,1
5. Фонд рабочего времени, дни
214281
213018
-1263
253,0
253,0
-
6. Работа в сверхурочные часы по приказам
418
124
-294
0,5
0,2
-0,3
7. Работа в выходные и праздничные часы по приказу
1232
1700
+3468
1,5
2,1
+0,6
8. Всего отработано часов
215931
214842
-1089
255,0
255,2
+0,2
9. Среднесписочная численность работников, чел.
847
842
-5
-
-
-
10. Выручка от реализации, тыс.руб.
5004622
5216157
+211535
-
-
-
11. Среднегодовая производительность, тыс.руб.
-
-
-
5908,6
6195,0
+286,4
Показателем эффективности труда является выпуск продукции и производительность труда. Производительность труда исчисляется в расчете на одного работающего и рабочего за год по периодам. Затем рассчитывается выработка среднедневная и среднечасовая на одного рабочего. Затем определяется выполнение плана выработки в процентах. Анализ производительности труда ведется в относительных величинах, т.е. они обладают свойством сравнимости (таблица 2.9.).
Таблица 2.9
Показатели эффективности труда МУЭС ОАО «Башинформсвязь» в 2011-2012 гг.
Показатели
2011 г.
2012 г.
Отклон., +,-
Объем производства продукции, тыс. руб.
5004622
5216157
+211535
Среднесписочная численность
промышленно-производственный персонал (ППП), чел
рабочие (ЧР), чел.
847
570
842
574
-5
+4
Удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала (УД), %
67,3
68,2
+0,9
Отработано дней одним работающим за год (Д), д.
230
220
-10
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч
7,8
7,9
+0,2
Общее количество отработанного времени:
всеми рабочими за год (Т), чел.- ч.
в том числе одним рабочим; чел.- ч.
1519518
1022580
1472658
1003926
-46860
-18654
Среднегодовая выработка:
Одного ППП, тыс. руб. (ГВ)
Одного рабочего, тыс.руб. (ГВ’)
5908,6
8780,0
6195,0
9087,4
+286,4
+307,4
По данным таблицы 2.9 видно, что в 2012 году по сравнению с 2011 годом вырос объем производства продукции на 211535 тыс.руб. за счет ценовой политики. Увеличилась среднегодовая выработка в 2012 году по сравнению с 2011 годом промышленно-производственного персонала на 286,4 тыс. руб./чел., а рабочего – на 307,4 тыс.руб. /чел.
На основе данных отчетности определим темп роста выработки одного работающего и одного рабочего (таблица 2.10).
Таблица 2.10
Выработка продукции на МУЭС ОАО «Башинформсвязь» в 2011-2012 гг.
Показатели
2011 г.
2012 г.
Темп роста, %
Среднегодовая выработка, тыс. руб.
ППП
рабочего
5908,6
8780,0
6195,0
9087,4
104,8
103,5
Продолжение таблицы 2.10
Среднеквартальная выработка, тыс. руб.:
ППП
Рабочего
1477,2
2195
1548,8
2271,9
104,8
103,5
Среднедневная выработка, тыс. руб.:
ППП
рабочего
25,7
38,2
28,7
41,3
109,6
108,2
Среднечасовая выработка, тыс. руб.:
ППП
рабочего
3,3
4,9
3,5
5,2
107,6
106,3
Данные таблицы 2.9 и 2.10 показали, что темп роста среднедневной выработки самый высокий, это произошло из-за снижения рабочих дней в 2012 году на 10 дней. Среднечасовая выработка в 2012 году по сравнению с 2011 годом также выше, чем среднегодовая из-за увеличения продолжительности рабочего дня. На уровень производительности труда воздействуют различные факторы, что проявляется через изменение среднечасовой выработки и приводит к изменению объема выпуска продукции. Поэтому необходимо повышать производительность труда.
Таким образом, в Стерлитамакской МУЭС имеются проблемы с недостатком финансов на социальное развитие и для этого необходимо в третьей главе предложить пути совершенствования социальной политики на Стерлитамакской МУЭС.
3 Методы оценки социальной политики Стерлитамакской МУЭС
3.1 Основные направления повышения эффективности производства и подходы к разработке мероприятий
Главным показателем эффективности производства является отношение его результатов – объема произведенной продукции с учетом ее качества к суммарным затратам на ее производство.